国寿基本法串词
国寿宣传标语与口号.doc
国寿宣传标语与口号
国寿大门常打开迎接八方人才
制度经营管理好晋升平台更好
创业津贴发新人保费属第一
管理津贴给经理晋升都来领
展业津贴发精英请不要客气
基层主管组经理津贴送给你
级级培育组经理领导心欢喜
成立分处不容易津贴支持你
责任津贴高不高经理最知道
增部津贴实在高早早规划好
1、国寿欢迎你为你搭建平台，基本法为你
创业开天辟地。
国~~寿欢迎你有梦想谁都了不起，有勇气就会有奇迹。
2、国~~寿欢迎你为你搭建平台，基本法为
你创业开天辟地。
国~~寿欢迎你有梦想谁都了不起，有勇气就会有奇迹。
基本法是公司对队伍进行有效掌控的最根本，最直接、
最重要的手段，是公司经营导向最直接的体现，是长期的，相对刚性的成本投入，是组织拓展，业务激励的最持久，最有效，最基本的推动手段。
合：让我们乘着基本法的旗舰，朝着更高、更远、更大发展，做大做强河源国寿。
耶！。
中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
保险公司基本法专题主持词
保险公司基本法专题主持词各位领导，各位同仁，大家好！今天呢，我们聚在一起，来聊聊保险公司基本法这个话题。
说起来，保险公司在我们生活中，真的是挺“默默无闻”的，大家可能没有太多关注，但要说它对我们的生活，尤其是在遇到一些不如意的时候，能够起到的作用，那真的是相当大。
咱们今天就是要来讲讲，这些“背后”的故事。
咱得聊聊这基本法。
你要说公司运作，是不是得有点规矩、有点章法？当然了！这不就好比咱们人活在世上也得有个底线和规则，不然不是“无头苍蝇”了吗？保险公司的基本法就像是公司运营的“生命线”，它把公司里的一切都给理顺了，从股东到高管，再到每个普通员工，大家都知道该干什么，不该干什么，权责分明，不乱套。
咱们再想想，保险公司是什么？你说它是赚钱的机器？也不是。
它的任务不仅仅是为了赚钱，还得保护客户的利益，给大家提供保障。
要是出了问题，客户的损失由谁负责？当然是保险公司要负责。
你想想，保险公司就像是咱们生活中的“守夜人”，在你最需要的时候，它会站出来给你撑腰，哪怕是遇到了突发的疾病，或者是车祸啥的，保险公司都会伸出援手。
可是要说，咱们国家对保险行业的管理可是非常严格的，这不，基本法就起到了一个“守门员”的作用，让保险公司不至于在运营过程中走偏，能够给客户一个安全感。
就像买车保险一样，买了后放心开车，不会担心万一出事，找不到人理赔。
大家都知道，企业的发展离不开稳定的管理体制，保险公司也不例外。
它的基本法，通俗一点来说，就是这家公司“吃饭”的“菜单”，吃什么、喝什么，怎样分配、怎样协调，基本法都给定好了。
说实话，这个“菜单”不是一成不变的，随着经济发展，市场需求的变化，保险公司也得不断调整和完善自己的基本法。
就像我们生活中一样，总得学着与时俱进，不能停滞不前。
你想，大家如今做保险，越来越注重智能化、数据化，基本法里也要考虑到这些问题，让公司在新时代背景下更好地适应市场的变化。
可是，保险公司可不止是个“吃饭的地方”，它更多的是承担着社会责任。
保险公司基本法话术
跟着公司的节奏。
由点到面，逐步积累。
多看多记。
望采纳，谢谢!公司自己制定，保监会监制。
适用于所有营销员，包括入司标准，离职要求;营销员晋升，降级，维持标准和佣金，福利待遇，住院医疗三险等等。
楼上说的对，没人会把基本法公布在网上的，给你支个招，你可以到各家保险公司去应聘，培训的时候公司都会讲基本法的，另外急于招人的主任，经理们有的也会被喜悦冲昏头脑，先把基本法给你看的。
为保险公司控制最低人工成本，激励代理人冲刺业绩增长。
1、代理人的业务考核指标:保险合同业绩数量、保费收入、考核期限、续交保费情况2、代理人的晋升、降级要求:业绩考核要求、团队人员数量及业绩要求、考核期限答：对，你说的可能没错，想必你也是之前有过这样的经历，但是只能说适者生存，不适者淘汰。
叫你交钱，叫你培训，叫你考证，有什么不对吗?现如今社会干什么不得有证，你什么证都没有凭什么卖保险给人家?如果你计较这些，什么没底线，。
对，你说的可能没错，想必你也是之前有过这样的经历，但是只能说适者生存，不适者淘汰。
叫你交钱，叫你培训，叫你考证，有什么不对吗?现如今社会干什么不得有证，你什么证都没有凭什么卖保险给人家?如果你计较这些，什么没底线，培训费，交通费，只能证明你是被这个行业所淘汰了的人，自己也没什么前途。
做保险销售这一行不是靠底薪生活的行业，而是靠提奖生存的行业。
而且，自称招聘文行政、人事、主管、经理等等职务，都是从基层开始做起，你什么都不懂就想做经理职级的不觉得可笑吗?什么没有福利社保没有保险合同纯属捏造，我在保险行业有两年了，难道我没你知道的多吗?你不相信高待遇低要求，只能说明你这个人没什么成就只是爱抱怨罢了找不到人做，是因为保险这行业需要的是有挣高薪欲望和敢说敢做有目标的人才，我想试问下，你是这样的人吗? 不是，那么你只能被公司淘汰而不是你把公司淘汰。
说到这里，不难看出你自己都不认可公司，不认可保险，你又有什么资格去数落公司，难道你比保险公司有钱吗?有权吗?还是有能力?做为销售人员，我们不仅销售的是保险，更销售的是明天和未来。
生命人寿基本法介绍
业务主任 高级业务主任
课堂演算:1、一份保单绩优员工最高能计提几种利益？
初年度佣金、续年度佣、个人月度津贴、专业月度奖、个人年终 奖、续保奖金
课堂演算2、高级业务主任，当月FYC3600C且3件；算算小 A可计提的收入？（可不考虑续佣、续保奖）
1、初佣：3600元 2、个人月度津贴：3600元*20%=720元 5、个人年终奖：3600*10%＝360元 6、专业月度奖；3600元*10%*=360元
利益的明确和保护——收入
职业生涯规划和引导——发展
营销人两大利器
基本法
产品
基本法是根,产品是本,基本法聚人,产品聚财, 好 的基本法能打造好的一支优秀的职业经理人队伍.
《基本法》是营销发展的灵魂和精髓，是公司营 销文化的核心体现，更是公司的核心竞争优势。 因此，作为营销队伍各个层级的管理者、销售人
营销顾问
高级营销顾问
专业层
营销经理层
分区层
总监层
第二篇
基本法解析
（一）基本法待遇－营销顾问
新人津贴
项目 发放时 间 内容
新人责任津贴 推荐奖金 新人晋升奖 续佣RYC 首佣FYC
新人责任 津贴
入司起 三个月 (不含 二次入 司)
每月FYC(元)
600≤FYC＜900 900≤FYC＜1800 1800≤FYC＜3000
•营销总监 •高级营销总监
•高级业务主任 •业务主任
营销经理层 业务层
•营销顾问 •高级营销顾问 •营销经理 •高级营销经理
•分区经理 •高级分区经理
五类待遇
从团队管理 个人销售利益—直接佣金（首、续） 和经营的角 度，按照各 个人展业利益—新人责任津贴、晋升奖金、个人月度 项利益的不 津贴、续保奖、个人年终、专业月度奖 同功用来划 分
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
国寿收展基本法宣导之盈利篇
M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
中国人寿基本法
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
中国人寿早会流程包括新基本法和增员话术
津贴）×新人品质管理系数
二、职涯规划—业务员—待遇
创业津贴
时间 1－3月 4—6月
当月FYC
≥2400
≥1200 ≥600 ≥300 ≥600
1、针对25—40岁新签约人员 2、每月发放200元，发放6个月 3、与新人津贴合并发放
新人津贴+创业津贴 1200+200
900+200 600+200 400+200 400+200
发放条件
在第1-3个月内晋升业务 主任
在第4-6个月内晋升业务 主任
推荐新人奖
发放标准
第4月
给付比例 第7月 第10月
第13月
10%
10%
6%
6%
按新人前3个月累计
FYC为计提基数
0
10%
6%
6%
发放
不发放
发放给直接推荐人
重新签约者
在新人第4、7、10和13月发放 新人在满6个月时仍未晋升为业
新人在第1-6个月内晋升为业务 务主任
工作提示：
• 1. 明日创说会在3楼职场召开，请伙 伴们上交准增员名单，积极邀约准增 员对象参会。
• 2.明日不参加创说会伙伴正常参加2楼 职场早会。
• 3.后天召开颁奖会，请伙伴们上交客户 资料，以便及时回访。
二、职涯规划—业务员—品质管理
考核内容
新人品质管理
系数设定
系数1
月度会议培 训参与率
80%以下
80%（含）- 85%（含） 90%（含）以
85%
-90%
上
系数设定
0.35
0.4
0.5
0.6
系数2
月度短期险 保费
中国人寿最新基本法
3.5%
区域总监职级
个人FYC、直辖组津贴、直辖区津贴、直接培育 处津贴、间接培育处津贴、直接培育组津贴、间
接培育组津贴、培育组经理奖、责任津贴
3.5%
中高级主管单位奖励缴费
职级 处经理 高级处经理
资深处经理 区域总监
高级 区域总监
A
计提基数
1% 1.5%
直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培 育组津贴、培育组经理奖、处经理直辖
保级型
基本法收入合计 110160元
通过职级维持考核一定程度上保证了收入的稳定； 但以考核维持为目的，却又限制了收入提升。
收入与职级考核的关系
研讨与思考：
假设处经理B追求顶薪，年基本法收入大约为多少？
假设处经理B直辖组每个月FYC50000。直接培育5个组，每个组 的直辖组FYC也是50000。 • 直辖组津贴：50000*26% *12月=156000元 • 处经理直辖津贴： 50000 *6组* 5%*12月=180000元 • 责任津贴：1500 * 150% * 12月=27000元 • 培育组津贴：50000* 14% * 12月*5组=420000元 • 培育组经理奖：50000*6*12% *5组=180000元
培育 组津 贴
培育 组经 理奖
晋升 处经 理奖处经理源自培育 培育 直辖津 处津 处经贴 贴 理奖
职级晋升，收益项目增加，额度提高
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基本法的意义与价值
组经理——处经理的盈利能力变化
组 22%
6%
26% 处
组 组组 8-14%
同样 的工作
准组经理
准主管
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
中国人寿收展基本法共41页PPT
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
中国人寿收展基本法4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
国寿基本法上见彩虹组织发展赢未来17页
直接培育组 间接培育组
第1年
13% 4%
第2年及以 后 8%
4%
收入指南：基本法中颜如玉
绩优组经理奖 依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本人）计发绩 优组经理奖。
直辖组当月举绩人数（含本人） 达到12人及以上 达到6人—11人
达到5人
绩优组经理奖（元） 1200
举绩人数×100元/人 500
5人以下
佣金条上见彩虹 ——组织发展赢未来
佣金条上见彩虹
新 主管 单
佣 金
续 期 佣 金
推荐 伯 直辖 新人 乐 组津 奖奖贴
绩优 组经 理奖
新主管 培育 特别津 组津
贴贴
培育 组经 理奖
销售 新类续 我 单期 佣佣 金金
销售 类
增员 类
管理类
培育 类
晋升 组经 理奖
晋升 类
思考：我不要打工，我要创业
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。 在这里，每个人都可以借助保险公司提供的 创业机制，打造一个年净利润百万甚至千万 的 “企业”。
当月直辖处FYC （元）
300000（含）以 上
180000（含）－
300000 120000（含）－
180000 60000（含）－
120000 30000（含）－
60000 30000以下
处经理直辖津贴比例 处经理 高级处经理 资深处经理
4.50%
5.00%
5.50%
3.50%
4.00%
4.50%
经理至少 3 人；
年薪50万
7．拟组建处团队有效人力达到 24 人；
8．通过晋升处经理综合测评；
国寿经理
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会前提醒
1、请各位关闭手机；
2、为了你和他人的健康，请不要在场内吸烟；
3、为了使培训能在良好有序的氛围中进行，授课期间
请各位不要来回走动，更不要小声议论或大声喧哗；
4、。
二、主持人感言
尊敬的各位领导、亲爱的各位主管们
大家下午好！
秋天,美丽的季节，收获的季节，金黄的季节，同百花盛开的春天一样另人向往，同骄阳似火的夏天一样热情，同白雪飘飘的冬天一样迷人。
在这充满欢乐充满祥和的日子里，XX支公司的全体主管们，怀着空杯地心态，怀着对新版基本法的的渴求，怀着对着中国人寿保险工作的热忱与对美好未来的向往，一起真情相聚在中国人寿，相聚在中国人寿XX 支公司宽敞温馨的大职场！首先对大家的到来表示欢迎。
当我们以饱满的热情前来参训,这也意味着我们XX国寿的事业将突飞猛进、再攀新高。
亲爱的伙伴们，现在我宣布：中国人寿XX支公司2010版基本法4季度套转过渡管理层培训现在开始！！！
三、奏唱司歌
首先，有请全体起立，奏唱司歌。
（谢谢，请坐）
四、风采展示
庄严的司歌，拉开了我们本次培训的序幕，高昴的士气，雄壮的身姿，将伴着我们迈入崭新的一天，龙的呼唤开
始。
（谢谢，我建议：把最最热烈的掌声送给最优秀的
自己）
五、专题
亲爱的战友们，转眼今天已是2010年10月26日，是我们XX个险“九十联动剑定乾坤”劳动竟赛最后
冲刺的关键时刻，同时也是我们XX支公司2010年保
险业务发展和团队稳定的黄金季节，但是有的主管感
觉业务发展滞后、任务艰巨。
队伍成长缓慢、举绩人
力下滑，而此时此刻2010版的新基本法的实施为我们
带来了一缕春风，一针强心剂，队伍发展制度先行，
那么新版基本法是如何回归营销管理本质，以制度经
营推动队伍发展，促进公司发展方式转型的呢，掌声
有请我们的XX运松老师为我们细细讲解。
六（答疑解惑）谢谢XX老师，XX老师非常细致的为我们剖析了新版基本法的内容，所谓基本法里有黄金，基本法里有前途。
各位主管可能已经感觉到前途是一片光明了。
接下来为大家安排5分钟的课堂提问时间，如果对新版基本法还有哪些不理解的话，我们的XX经理XX老师XX老师还有其
他组训会为大家答疑解惑的。
七（领导讲话）亲爱的主管们，让我们在本次学习培训中，追求竞争，追求卓越，追求挑战，以一个
全新的精神，倒空自己，共同品味新基本法为我们带
来的快乐和价值，好好运用新基本法为未来更加美好
的寿险营销增添缤纷色彩。
本次新基本法的培训受到
了公司领导的高度重视与支持，公司领导高瞻远瞩，
从公司的生存和团队发展的战略高度出发，统一部署，
希望通过10版新基本法的实施，为公司业务持续高速
发展和团队的做大做强打下坚实的基础。
领导的重视
和关怀，使我们有机会在此学习；领导的期待与激励，
将为我们指明成长的方向。
现在请伸出热情的双手请
出我们的个险当家人XX经理。
（炒票）谢谢XX经理。
动员令是我们本次行动的指南！在公司总经理室的正确领导下，整合资源、创新发展已成为我们的共识。
更好的经营自我、经营团队、经营人生已成为我们共同的心愿！随着新基本法的实施，新的起点摆在我们的面前，让我们满怀热情迎接新的挑战。
公司经理室研究决定将在这个月的31号举办一个组经理以上主管的专场产说会，希望所有主管抓住这次成功创富的机会，接下来是购票环节。
成功来自于我们的行动和智慧，辉煌来自于我们能否抓住机遇和勇敢的迎接挑战
（结束）无论欢笑，无论悲哀，成功的花为你盛开，无论成功，无论失败岁月依旧，痴心不改，愿我们31号相邀成功，愿我们一切从头再来。