某研究院PA+GF标准
《风险基准》《外部安全防护距离确定方法》两个标准合并解读(1)
部安全防护距离的方法，计算步骤如下：
a） 收集资料数据； b） 确定评估单元； c） 危险识别和泄漏场景辨识； d） 分析事故概率； e） 分析事故后果； f） 定量风险计算； g） 确定外部安全防护距离。
确定评估单元
危险识别和泄漏场景 辨识
分析事故概率
分析事故后果
二是遵循了与国际接轨、符合中国国情的原则,本 次基准提出的个人和社会风险基准接近国外发达国家 中等偏上水平。 三是结合了当前国内土地规划利用方面的现行要 求，在防护目标分类方面更多的参考了我国建设用地 的分类。
6、个人风险基准
防护目标分类
防护目标按设施或场所实际使用的主要性质，分为高敏感
《危险化学品生产装置和储存设施风险基准》 （GB 36894-2018）
《危险化学品生产装置和储存设施外部安全防护 距离确定方法》（GB/T 37243-2019）
中国安全生产科学研究院 2019年6月
内容提要
一、出台背景 二、起草过程 三、基于13号公告的改进 四、标准主要内容 五、重点释义
一、出台背景
内容提要 一、出台背景 二、起草过程 三、基于13号公告的改进 四、标准主要内容 五、重点释义
三、基于13号公告的改进
（一）删掉了原公告中的危险指数法
原危险指数法适用于不涉及有毒气体和可燃气体的小型危险化 学品生产、储存装置。针对这类事故场景的安全距离在现行的标准 规范从防火间距的角度提出了明确的要求，并通过验算和近年来事 故检验，可以满足避免事故进一步扩大的目的。因此从实际出发， 避免与现行标准规范出现不必要的交叉和冲突，删掉原13号公告中 第三种方法-危险指数法，执行国家法律法规、标准规范有关消防防 火间距、安全距离的要求。
某研究院员工职业发展规划指导意见
中国****研究院员工职业发展规划指导意见员工职业发展规划是企业人力资源管理的重要内容,通过帮助员工建立职业发展规划,提供有利于实现职业目标的工作环境，可以最大限度地开发员工潜能，构建忠诚奉献、积极进取的企业文化。
为做好我院员工职业发展规划，现提出如下意见。
一、开展员工职业发展规划是企业的必备工作。
职业发展规划是指通过分析影响员工职业发展的多种因素，包括个人兴趣、性格特质、专业能力等主观条件以及企业发展、战略规划等外部客观环境，确定员工职业发展的目标、路径和行动计划，并采取各种措施予以实现的过程。
企业要指导和引导员工做好职业规划，帮助员工认识其个人特点、让员工清晰地了解企业的战略发展目标、使命和愿景，帮助员工正确设立个人职业目标，把个人目标与企业发展愿景客观良好的匹配，使员工及时了解自己在单位内部的工作和发展机会，帮助员工根据个人阶段发展目标进行锻炼、学习和提高。
企业可以适当采取一些测评工具作为辅助手段来了解员工的才干和材质，特别是要建立良好的沟通机制，企业各级领导要注意、重视和善于与员工进行沟通交流，在企业内部建立良好的沟通文化，及时发现员工特点，引导员工积极主动地发现自己的特长和兴趣爱好，为员工提供适合的发展通道和平台。
职业发展规划不仅包括企业帮助员工发展，更重要的是要倡导员工自我职业管理，引导员工对自己从事的职业做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积极主动积累知识、开发技能。
企业要帮助员工制定职业发展规划，建立适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展提供适时培训，促使员工职业发展成功。
二、成立工作小组，明确责任义务。
开展员工职业发展规划前，企业首先要指定开展此项工作的相关责任人，成立工作小组，并明确每位责任人的有关责任和义务。
工作小组的职能是对员工职业规划进行管理，提供相关理论支持和辅导培训。
通常情况下，工作小组由单位主要负责人、人力资源部、各部门领导及员工本人组成。
单位主要负责人统一领导工作小组进行员工职业发展规划，指导制定职业规划的方向和目标，提供必要的协调和支持。
某材料研究院薪酬设计方案
某材料研究院薪酬设计方案一、薪酬体系设计我们需要建立一个合理的薪酬体系。
这个体系要能够体现出员工的个人价值，同时也要考虑到市场行情和内部公平性。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，它决定了员工的生活水平。
我们将基本工资分为四个等级，分别是初级、中级、高级和资深。
每个等级的工资标准将根据市场行情和员工的工作经验、技能水平来设定。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作成果的肯定。
我们将采用月度考核和年度考核相结合的方式，对员工的绩效进行评估。
月度奖金根据当月工作完成情况发放，年度奖金则根据全年绩效来决定。
3.股权激励为了激发员工的积极性，我们计划实施股权激励计划。
对于表现优秀的员工，公司将提供一定比例的股权，让他们成为公司的股东，共享公司发展的成果。
二、福利待遇设计福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
在这个部分，我们要充分考虑到员工的实际需求。
1.社会保障公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的合法权益。
2.假期制度员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期，让员工在忙碌的工作之余，能够得到充分的休息。
3.员工培训公司将为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升个人能力，实现职业发展。
4.补充福利（2）交通补贴：公司为员工提供交通补贴，减轻他们的通勤压力。
（3）节日礼品：在重要节日，公司将为员工发放节日礼品，传递公司的关爱。
三、薪酬调整机制1.市场行情调整：每年根据市场行情调整薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.个人绩效调整：根据员工绩效评估结果，对员工薪酬进行调整，激励优秀员工。
3.内部公平性调整：定期对内部薪酬进行比较，确保薪酬体系公平合理。
四、实施与监督1.实施步骤（1）制定薪酬方案：根据公司实际情况，制定薪酬方案。
（2）宣贯培训：对全体员工进行薪酬方案宣贯和培训，确保员工了解方案内容。
（3）实施薪酬方案：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
研究院绩效考核办法
研究院绩效考核办法（一）总则一、指导思想根据国家“按劳分配、多劳多得、统筹兼顾”的原则，体现“质量第一、效率优先”的精神，将个人业绩与个人收入相结合，使业绩透明化、管理系统化，保证研究院良好、高效有活力地运营，确保研究院整体战略目标的实现。
二、适用范围研究院全体员工。
三、考核目的通过客观评价员工的工作效率和结果,挖掘员工工作潜力，以在短时间内使员工工作能力快速提高，同时让员工得到相应的收入，从而有效提升研究院的整体绩效。
四、考核原则以员工工作结果为依据，以提高员工绩效为导向；用定性和定量相结合的方式进行公平、公正考核。
五、考核用途考核结果的用途主要用为评定员工晋升、岗位调动、外派培训的依据。
（二）考核人员绩效考核由本公司技术委员会全权负责，技术委员会在项目研究各个阶段通过例会、专题会、扩大会议等手段对项目进行考核，并给出奖励方案及后续计划.（三）考核内容考核分阶段进行。
研发阶段分为：产品立项、原料合成、制剂研究、注册申报与审评等。
考核周期依据确认的研发方案而制订，一般在立项时仅制定小试阶段的计划时间,后续阶段的计划时间在研发过程中再行制定。
一、立项1、筛选品种（含原料药和制剂），起草立项报告;2、技术委员会评估；3、（可选)外聘专家进行风险评估、技术方案评估；4、确认研发品种并立项。
二、原料合成（除可直接购买原料药的6类药项目之外）1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、探索、优化并确定合成路线，建立小试原料药分析方法;3、完成原料药中试，验证分析方法的准确性、可靠性;4、确定原料药质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。
5、整理申报资料和实验记录，经审查合格后交注册部。
三、制剂研究1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、筛选并初步确定处方工艺，摸索并建立制剂的分析方法；3、确定制剂处方和工艺，生产三批合格的样品，验证分析方法的准确性、可靠性；4、确定制剂质量标准,完成方法学验证及稳定性考察。
pa66 gf 35 测试 标准
一、PA66 GF 35材料的概述PA66 GF 35是一种玻璃纤维增强的聚酰胺66材料，具有优异的机械性能、耐热性能和化学稳定性，被广泛应用于汽车零部件、电子设备外壳、工程机械零部件等领域。
二、PA66 GF 35材料的测试标准1. 机械性能测试PA66 GF 35材料的机械性能包括拉伸强度、弯曲强度、冲击强度等指标。
这些性能指标可以通过ASTM标准测试方法进行检测。
2. 耐热性能测试PA66 GF 35材料的耐热性能是其重要的性能指标之一，可通过热失重测试、热变形温度测试等方法进行评估。
3. 化学稳定性测试PA66 GF 35材料的化学稳定性可通过耐候性测试、耐腐蚀性测试等方法进行评估，以保证其在各种环境条件下的稳定性。
4. 尺寸稳定性测试PA66 GF 35材料在使用过程中，尺寸稳定性是其重要的性能指标之一，可通过热变形温度、热膨胀系数等测试进行评估。
5. 其他测试除了以上常见的测试标准外，根据具体的应用领域和要求，还可以进行其他性能指标的测试，比如电气性能、阻燃性能等。
三、PA66 GF 35材料测试的重要性1. 保证产品质量通过对PA66 GF 35材料进行全面的测试，可以确保产品在使用过程中具有稳定的性能和质量，提高产品的可靠性和使用寿命。
2. 降低产品风险材料性能不达标可能导致产品在使用过程中出现各种问题，通过测试可以降低产品的质量风险，避免产品召回和售后问题。
3. 满足客户需求定制化产品对材料性能有较高的要求，通过测试可以保证产品的性能指标符合客户的需求，提高产品的市场竞争力。
四、测试方法的选择在对PA66 GF 35材料进行测试时，需要根据具体的产品要求和应用环境选择合适的测试方法和标准，确保测试结果的可靠性和准确性。
五、结论通过对PA66 GF 35材料进行全面的测试，可以保证其在各种应用环境下具有稳定的机械性能、耐热性能和化学稳定性，提高产品的质量和市场竞争力。
对于生产厂家来说，建立健全的测试体系和标准非常重要，有利于提高产品质量和客户满意度。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
关于研究生奖学金综合测评标准说明
关于研究生奖学金综合测评标准说明为了保证学业奖学金评选的“公平、公开、公正”，确保奖学金评选各个环节的严肃性与规范性，参评者应参照《某某大学研究生国家奖学金评定办法》文件的相关政策在规定时间内完整、规范、严谨地提交参评所需的文章、著作及获奖成果等证明材料，在规定时间内不能提交相关资料的，不可计算相应分值，责任自负。
一、学习成绩课程成绩是指学位基础课和学位专业课成绩的学分加权平均分。
（一）参评国家奖学金附加条件：1.学术型研究生必须有公开发表在公开发行的学术期刊上的学术论文（不含译文、摘编、访谈、对话与书评等非学术论文），专业硕士不要求。
2.硕士三年级与博士三年级学生需修满毕业所需学分，完成开题且成绩达到合格。
3.硕士二年级，学位基础课和学位专业课成绩的平均分达到80分以上（含80分）。
二、科研创新论文、学术著作、咨询报告等，参评者署名时所在单位需为某某大学或北京体体育大学校内单位,无署名单位不计入，第一作者署名单位非某某大学不计入。
（一）主持科研项目1.国家级、省部级、校级课题经费需划入某某大学，某某大学是课题管理单位，院系级课题不受限制。
若学生主持了一项其他院校的课题，如，首都体育大学某某学院设立的课题，算院系级课题。
2.参评者需要提供立项或结题证明。
每项课题仅限一位主持者，子课题主持人与其他课题成员属于参与课题。
3.不同课题分数可以累计，需要根据立项书等材料确认项目是否属于不同课题，不包括同一课题改换题目多次立项。
若同一课题多处立项，取一个最高项分值。
且课题不可与学位论文题目相同（根据课题立项书与中期考核表认定）。
4.本年度若顺利开题，可以计开题分，下一年度若顺利结题，下一年度评选时可以计结题分。
同一年度开题并结题，开题分和结题分累计。
（二）参与科研项目参与某某大学及校内单位的课题，需要项目负责人提供证明，证明内容列明参与课题数量、项目级别、课题编号等项目基本信息，参评者贡献评价等，证明需项目负责人签字。
pra标准值-概述说明以及解释
pra标准值-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：在现代科学与技术领域中，为了实现测试结果的准确性和可比性，对于不同样本或数据的分析和比较，通常需要借助于标准值来进行评估和判断。
标准值是指在特定条件下，通过大量样本测试和分析得到的参考数值，旨在提供一个稳定、可靠的参考基准。
标准值的制定过程需要充分考虑不同因素的影响，并经过科学严谨的实验和统计分析来确保其可靠性和精确性。
在实际应用中，标准值常常用于比较测试结果与预期目标之间的差异。
通过与标准值进行比较，我们可以评估所测试数据的准确程度、可靠性以及与预期目标之间的偏差情况。
同时，标准值还可以帮助我们判断某个测试结果是否符合规定的要求或达到特定的标准。
通过与标准值的比较，我们可以及时发现、识别并解决测试过程中可能存在的问题，从而提高实验的可重复性和精确性。
标准值的制定通常需要借助于专业组织、权威机构或科学研究团队的共同努力和共识。
这些组织和机构会根据实际需求和实验原理，通过严格而科学的方法制定出适用于不同领域和不同实验条件下的标准值。
在制定标准值的过程中，考虑到实验所涉及的因素复杂多样，包括但不限于样本来源、实验方法、仪器设备等，需要进行大量的统计分析和对比试验，以确保标准值的普适性和可靠性。
总而言之，标准值在科学与技术领域中扮演着重要的角色。
它是一种通过实验和统计分析得到的参考数值，用于评估测试结果的准确性和可靠性，并与预期目标进行比较。
通过与标准值的比较，我们可以发现并解决测试过程中的问题，提高实验的可重复性和精确性。
标准值的制定需要经过专业组织和权威机构的共同努力和共识，以确保其科学性和可靠性。
在未来，随着科学技术的不断发展和应用的不断扩展，标准值将继续发挥着重要的作用，为各个领域的科研和实验提供参考依据。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以按照以下方式编写：文章结构部分的目的是为读者提供关于本文结构的概览，以便读者在阅读时能够更好地理解文章内容的组织和流程。
某研究所工艺文件管理制度系列标准的建立
参考文献 ：
［ １ ］吕彬 ，肖振 华 ．军民融合式装备保 障论 ［ Ｍ ］ ．北京 ：
国 防 工 业 出版 社 ， ２ Ｏ １ ２ ．
４ ．培训合 同签订 、质 量评估 专业人 才队伍
军 民融合保 障 以合 同为纽带 ，需要军 方了解市
２ ］ 侯 光 明．国防科技工业 军民融合发展 研究 ［ Ｍ ］ ． 北京： 场 ，掌握 市场规律 ，熟悉市 场机制 ，按市 场规律办 ［
况 ，介绍 了适应现 阶段 本所 科研 生产 工艺文件管理 制度 系列标 准建立 的基 本情况 。
哭 键 词 ：工 艺 文件 工 艺 文件 管 理 制度 工 艺 文件 管 理 制度 标 准
一
、
某所 工艺文件现 状和实 际需求
缺乏规范 统一 、管理混 乱等现状 。究其主要原 因 ，
一
工艺文件 是直接 指导工 人进行生 产操作 的技 术
需求 。 艺规程 格 式 、 （ （ 管理用工艺文 件 格式 、 （ （ 专
结 合 某所 科 研 生 产 中的 工艺 管 理及 工作 的实 用工 艺装备设计 图样 及设计文件 际，该 工艺文件管理 制度系列标 准须规定工 艺文件
格 式》 。
兵 器 行 业 的 ＷＪ ／ Ｚ ３ ５ ９ －１ ９ ９ ５（ 《 工 艺 文 件 管
２ ０ １ ７ 年 ３ 月
国 防 技 术 基 础
第 ２ 期
某研 究所 工 艺文件 管理 制度系 列标 准晌 建立
＿
吕 嫒
使莫 婵
雒 智 林 ．・ ． ． ．
（ 西北机 电工程研究所 ）
滴 要 ：本 文 结 合 某 研 究 所 科研 生 产 的 工 艺 文 件 管 理 现 状 ， 分析 了 国 内相 关 标 准 的基 本 情
上海高等研究院的有关标准
上海高等研究院有关标准一、科研标准1. 研究方向与定位：上海高等研究院应以基础研究、应用研究和开发研究为主，重点发展前沿科技，推动科技创新，服务国家战略和上海经济社会发展。
2. 研究项目与成果：研究院应注重研究项目的质量和水平，鼓励科研人员发表高水平的学术论文、申请专利和软件著作权等，推动科技成果转化和产业化。
3. 科研团队与人才：研究院应积极引进和培养高水平的科研人才，构建结构合理、素质优良的科研团队。
4. 科研经费与设备：研究院应积极争取国家和地方政府的科研经费支持，加强科研设备的管理和维护，确保科研工作的顺利进行。
二、教育标准1. 学科建设：研究院应注重学科交叉和融合，加强学科建设和人才培养，推动科技创新和成果转化。
2. 教学质量：研究院应注重教学质量，采用先进的教学理念和方法，提高学生的学习效果和实践能力。
3. 学生管理：研究院应建立健全的学生管理体系，注重学生的思想道德教育、学业指导和就业指导。
4. 教师管理：研究院应注重教师队伍建设，提高教师的专业素养和教育教学能力。
三、学术道德标准1. 遵守学术规范：研究院应遵守国家和地方的学术规范，加强学术道德建设，营造良好的学术氛围。
2. 严谨治学：研究院应注重学术研究的严谨性和科学性，杜绝学术不端行为和抄袭行为。
3. 公正评审：研究院应建立健全的学术评审机制，保证学术评审的公正性和公平性。
4. 知识产权保护：研究院应尊重知识产权，保护知识产权的合法权益。
四、实验室安全标准1. 安全设施：研究院应配备完善的安全设施和器材，确保实验室的安全和环保。
2. 安全制度：研究院应制定实验室安全管理制度和操作规程，确保实验室的安全管理符合国家和地方的相关规定。
3. 安全培训：研究院应对新员工和实验室使用者进行安全培训和教育，提高员工的安全意识和操作技能。
4. 安全检查：研究院应定期进行实验室安全检查和隐患排查，及时发现和处理安全隐患。
五、知识产权保护标准1. 知识产权保护制度：研究院应建立完善的知识产权保护制度，明确知识产权的权利和义务。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定员工绩效考核办法为了习惯新时期综合设计院进展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率与设计、管理与服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责与员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整与激励措施，促使其工作计划与工作进度与公司目标相符合，继而提高组织效率与竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力与岗位习惯度，并籍此作为其收入分配、岗位培训与岗位调整工作的根据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制与配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）职能及后勤部门中层管理正职职能及后勤部门中层管理副职设计部门中层管理正职设计部门中层管理副职通常管理人员设计人员（专业组长、通常设计人员）工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等要紧职能部门负责人构成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限与时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
国家药品标准物质技术规范
国家药品标准物质技术规范第一章总则第一条为保证国家药品标准物质的质量，规范药品标准物质的研制工作，根据《国家药品标准物质管理办法》，制定本技术规范。
第二条本技术规范适用于中国食品药品检定研究院（以下简称中检院）研究、制备、标定、审核、供应的国家药品标准物质。
第三条国家药品标准物质系指供药品质量标准中理化测试及生物方法试验用，具有确定特性，用以校准设备、评价测量方法或给供试药品定性或赋值的物质。
（一）理化检测用国家药品标准物质系指用于药品质量标准中物理和化学测试用，具有确定特性，用以鉴别、检查、含量测定、校准设备的对照品，按用途分为下列四类：1. 含量测定用化学对照品：系指具有确定的量值，用于测定药品中特定成分含量的标准物质。
2. 鉴别或杂质检查用化学对照品：系指具有特定化学性质，用于鉴别或确定药品某些特定成分的标准物质。
3. 对照药材/对照提取物：系指用于鉴别中药材或中成药中某一类成分或组分的对照物质。
4. 校正仪器/系统适用性试验用对照品：系指具有特定化学性质用于校正检测仪器或供系统适用性实验用的标准物质。
（二）生物检测用国家药品标准物质系指用于生物制品效价、活性、含量测定或其特性鉴别、检查的生物标准品或生物参考物质，可分为生物标准品和生物参考品。
1.生物标准品系指用国际生物标准品标定的，或由我国自行研制的(尚无国际生物标准品者)用于定量测定某一制品效价或毒性的标准物质，其生物学活性以国际单位(IU)或以单位(U)表示。
2.生物参考品系指用国际生物参考品标定的，或由我国自行研制的(尚无国际生物参考品者)用于微生物(或其产物)的定性鉴定或疾病诊断的生物试剂、生物材料或特异性抗血清；或指用于定量检测某些制品的生物效价的参考物质，如用于麻疹活疫苗滴度或类毒素絮状单位测定的参考品，其效价以特定活性单位表示，不以国际单位(IU)表示。
第二章国家药品标准物质的制备第四条在建立新的国家药品标准物质时，研制部门应提交研制申请，标准物质管理处负责评估研制的必要性。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定一、考核目的员工绩效考核是为了评估员工在工作中所取得的绩效，了解员工的工作表现和能力，为公司提供决策和发展方向。
二、考核范围员工绩效考核范围包括员工在岗位上所完成的任务、项目上的成绩以及员工的职业发展等。
三、考核标准1.工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务、项目成果、工作质量和效率等。
2.团队合作精神：考核员工在团队中的协作能力、合作精神和对团队目标的贡献程度。
3.创新能力：考核员工在工作中的创新能力、主动性和解决问题的能力。
4.职业素养：考核员工的职业道德、职业操守、规范意识和职业敬业精神。
四、考核方式1.绩效评估：根据绩效考核标准和工作表现，进行定期的绩效评估。
评估方式包括自评、上级评和同事评估等，并综合评估结果进行绩效等级划分。
2.工作记录：员工需要详细记录自己的工作内容、工作量和工作结果，以便于考核时提供证据。
3.面谈评估：员工与直接上级进行面谈，讨论工作中存在的问题，提出改进意见，并签署面谈记录。
五、考核周期员工绩效考核周期为一年，将在每年的年末进行评估，确定下一年度的绩效目标。
六、考核结果根据员工的绩效评估结果，确定绩效等级，包括优秀、良好、合格和不合格等。
七、奖惩措施1.绩效奖励：对绩效优秀的员工予以奖励，包括奖金、提升职位、加薪等。
2.绩效改进：对绩效不佳的员工进行改进指导，提供培训机会和工作辅导，并跟踪改进情况。
3.绩效优化：根据员工绩效评估结果，优化人员组合，提升整体绩效。
八、绩效考核的重要性员工绩效考核不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也是公司发展的重要依据。
通过绩效考核，能够发现员工的优势和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
同时，绩效考核也能够促进员工之间的竞争，并提高整个团队的工作效率和质量。
九、绩效考核流程1.确定考核标准和指标；2.定期进行绩效评估，包括上级评、自评和同事评估；3.面谈评估，与上级进行面谈，讨论工作中存在的问题；4.确定绩效等级和奖惩措施；5.提供改进指导和培训机会；6.跟踪绩效改进情况，并对绩效进行优化。
某设计研究院关键岗位绩效考核指标
中国建筑标准设计研究院关键岗位绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录标准所所长任务绩效考核指标 (6)标准管理副所长任务绩效考核指标 (7)工程设计副所长任务绩效考核指标 (8)发行副所长任务绩效考核指标 (9)标准总工（副总工）任务绩效考核指标 (10)设计总工（副总工）任务绩效考核指标 (12)一、建筑工程设计室 (13)建筑工程设计室主任任务绩效考核指标 (13)建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标 (15)建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标 (17)设计主持人任务绩效考核指标 (19)专业组组长任务绩效考核指标 (21)专业负责人任务绩效考核指标 (23)专业组设计员任务绩效考核指标 (25)专业组辅助设计员任务绩效考核指标 (26)概算员任务绩效考核指标 (27)后勤辅助任务绩效考核指标 (28)二、建筑标准设计室 (29)建筑标准设计室主任任务绩效考核指标 (29)建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (31)建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (33)建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (35)三、设备标准设计室 (36)设备标准设计室主任任务绩效考核指标 (36)设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标 (38)设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (40)设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (42)设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (44)四、结构标准设计室 (45)结构标准设计室主任任务绩效考核指标 (45)结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (47)结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (49)结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (51)五、钢结构中心 (52)钢结构中心主任任务绩效考核指标 (52)钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标 (54)钢结构中心科研设计任务绩效考核指标 (55)六、信息网络中心 (56)信息网络中心主任任务绩效考核指标 (56)信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标 (58)信息网络中心技术开发任务绩效考核指标 (59)信息网络中心内部维护任务绩效考核指标 (60)七、地下城市建筑设计室 (61)地下城市建筑设计室主任任务绩效考核指标 (61)地下城市建筑设计室主任工程师任务绩效考核指标 (63)地下城市建筑设计室专业管理任务绩效考核指标 (65)地下城市建筑设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (67)八、建筑产品应用技术研究室 (68)建筑产品应用技术研究室主任任务绩效考核指标 (68)建筑产品应用技术研究室专业组组长任务绩效考核指标 (69)建筑产品应用技术研究室主任工程师任务绩效考核指标 (70)建筑产品应用技术研究室专业管理任务绩效考核指标 (71)建筑产品应用技术研究室后勤辅助任务绩效考核指标 (72)九、产品委员会 (74)产品委员会副秘书长任务绩效考核指标 (74)产品委员会标准应用管理任务绩效考核指标 (75)十、人力资源部 (76)人力资源部主任任务绩效考核指标 (76)人事管理任务绩效考核指标 (78)十一、财务部 (80)财务部主任任务绩效考核指标 (80)会计任务绩效考核指标 (81)出纳任务绩效考核指标 (82)十二、行政后勤部 (83)行政后勤部主任任务绩效考核指标 (83)后勤任务绩效考核指标 (85)司机任务绩效考核指标 (86)行政管理任务绩效考核指标 (87)十三、计划经营部 (88)计划经营部主任任务绩效考核指标 (88)计划经营部市场管理任务绩效考核指标 (91)十四、技术质量部 (92)技术质量部主任任务绩效考核指标 (92)技术质量部标准设计综合管理任务绩效考核指标 (93)技术质量部工程设计综合管理任务绩效考核指标 (94)技术质量部科技管理任务绩效考核指标 (95)高层管理人员标准所所长任务绩效考核指标标准管理副所长任务绩效考核指标工程设计副所长任务绩效考核指标发行副所长任务绩效考核指标标准总工（副总工）任务绩效考核指标设计总工（副总工）任务绩效考核指标一、建筑工程设计室建筑工程设计室主任任务绩效考核指标建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标专业负责人任务绩效考核指标专业组设计员任务绩效考核指标专业组辅助设计员任务绩效考核指标概算员任务绩效考核指标后勤辅助任务绩效考核指标二、建筑标准设计室建筑标准设计室主任任务绩效考核指标建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标三、设备标准设计室设备标准设计室主任任务绩效考核指标设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标四、结构标准设计室结构标准设计室主任任务绩效考核指标结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标五、钢结构中心钢结构中心主任任务绩效考核指标钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标钢结构中心科研设计任务绩效考核指标六、信息网络中心信息网络中心主任任务绩效考核指标信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标信息网络中心技术开发任务绩效考核指标信息网络中心内部维护任务绩效考核指标。
某设计研究院管理诊断分析报告
03
培育企业文化
塑造独特的企业文化，增强员工 的认同感和归属感。
02
强化制度执行力度
加强制度宣传和培训，提高员工 的制度意识和执行力。
04
营造良好的企业氛围
营造积极向上、团结协作的企业 氛围，激发员工的创造力和凝聚
力。
CHAPTER
06
结论与展望
研究结论
组织结构
设计研究院的组织结构较为合理，能够满足业务需求，但在跨部门协 作方面存在一定障碍，需要加强沟通与协调机制。
CHAPTER
04
管理诊断结果
组织架构问题
01
层级过多
组织层级过多，导致决策过程缓慢 ，影响工作效率。
资源分配不均
部分部门资源过剩，而其他部门资 源不足，影响整体运营效率。
03
02
部门间沟通不畅
各部门间存在信息壁垒，影响团队 协作和项目进度。
组织结构僵化
组织结构过于僵化，难以适应市场 变化和业务拓展需求。
加强内部沟通与协作
完善人员晋升与激励机制
建立有效的沟通机制，促进部门间的信息 共享和协同工作，提高工作效率。
制定公平、公正的晋升标准和激励机制， 激发员工的积极性和创造力。
加强人力资源管理
制定人力资源发展规划
根据企业战略目标，制定人力资源发展规划，确 保人才供给与企业发展相匹配。
加强员工培训与发展
人力资源
设计研究院拥有一支专业、经验丰富的团队，但人员结构有待优化， 需加强人才培养和引进。
项目管理
研究院在项目管理方面存在一定不足，如项目进度控制、成本控制等 方面需改进。
技术研发
研究院在技术研发方面具有较强实力，但在知识产权保护和科技成果 转化方面需加强。
检验科院感考核标准
检验科院感考核标准科院感是指职工对所在科学研究院所的归属感和认同感。
科院感的大小直接关系着职工的工作热情、工作动力和工作积极性。
为了提高科院感，科学研究院所一般会制定相应的考核标准。
下面是一套检验科院感的考核标准，以供参考。
一、创新水平1.科研成果数量和质量：考核职工在某一时间段内所取得的科研成果的数量和质量。
包括发表的SCI/SSCI文章数量、申请的专利数量以及获得的科技奖项等。
2.创新项目数量和质量：考核职工在某一时间段内所参与的创新项目数量和质量。
包括作为项目负责人或主要参与人员参与的项目数量、项目经费数额以及项目的实际效益等。
二、学术影响力1.引用数和影响因子：考核职工的科研成果被引用的数量和影响因子。
包括SCI/SSCI文章被引用的次数以及影响因子的大小等。
2.学术论文的学术活动：考核职工在学术领域的活动。
包括参加国际顶级学术会议、担任学术期刊编辑或审稿人以及与国内外知名学者的学术合作等。
三、团队合作1.团队领导力：考核职工在团队中的领导地位和领导能力。
包括承担团队负责人的职责、组织协调团队工作以及督促团队成员完成任务等。
2.团队合作能力：考核职工在团队中的合作能力和团队贡献。
包括积极与团队成员沟通合作、促进团队协作、分享经验和知识等。
四、管理水平1.项目管理能力：考核职工在科研项目中的管理能力。
包括制定合理的研究计划、高效地组织项目团队、科学地管理项目进展等。
2.资源管理能力：考核职工在资源管理方面的能力。
包括对实验设备的管理和维护、对科研经费的合理使用以及对项目资料和数据的管理等。
五、教育培养1.研究生培养：考核职工在指导研究生方面的能力和成果。
包括指导研究生的数量和质量、对研究生的科研能力培养以及对研究生的综合素质培养等。
2.本科生培养：考核职工在指导本科生方面的能力和成果。
包括指导本科生的数量和质量、对本科生的科研能力培养以及对本科生的综合素质培养等。
六、社会影响力1.学术影响力：考核职工在学术界的影响力。
paa检测标准
PAA检测标准PAA（Polyacrylic Acid）是一种聚合物，常用于各种工业和科学领域。
为确保PAA的质量和可靠性，在进行PAA检测时需要遵循一系列的标准和方法。
以下是关于PAA检测的参考标准，涵盖了样品采集、实验室测试和结果评估等方面。
1.样品采集：采样点选择：根据实际需要确定采样点，例如生产过程中的不同阶段、产品的不同批次等。
采样器具：使用干净、无污染的采样容器，如玻璃瓶或聚乙烯袋等。
采样方法：采用适当的采样方法，如抽取法、浸泡法等，以确保样品能够代表整个批次或生产过程。
2.实验室测试：检测方法选择：选择适合的检测方法，如高效液相色谱法（HPLC）、红外光谱法（IR）等，以确保测试结果的准确性和可靠性。
样品制备：按照标准操作程序对样品进行适当处理，如溶解、稀释、过滤等，以提取目标成分或减少干扰物质。
实验条件：确保实验室环境和设备处于良好状态，温度、湿度等因素控制在合适范围内，以减少测试误差。
3.检测指标：PAA含量：通过选择合适的检测方法测定PAA的含量，以确定样品中PAA的浓度。
分子量：使用分子量测试仪器（如凝胶渗透色谱仪）测定PAA的平均分子量和分子量分布情况。
pH值：使用pH计测定PAA溶液的酸碱性，以评估其适用性和稳定性。
4.结果评估：数据分析：对实验数据进行统计和分析，计算平均值、标准偏差等统计参数，以及绘制图表展示结果。
对比分析：将测试结果与相关标准或规范进行对比，判断样品是否符合要求，并确定是否存在问题或变异。
结果解释：根据检测结果，对样品的质量特征进行解释和评估，提供相应建议或改进方案。
5.质量控制：校准和验证：定期对检测仪器进行校准和验证，确保其准确性和可靠性。
质控样品：引入质控样品进行日常测试，以监测仪器的稳定性和实验室的分析能力。
重复性和再现性：对同一样品进行多次测试，评估测试方法的重复性和再现性。
综上所述，PAA检测的标准包括样品采集、实验室测试、结果评估和质量控制等多个方面。
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某研究院PA+GF标准————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：ﻩ研究院企业标准Q/20194000-7·138－2004改性尼龙2004-12-04发布2004-12-31实施目次前言 (Ⅱ)1 范围．...........．．.．．..．......．.．.．.．..．．.．.．..．．．............．..．..．...．....．. (1)２规范性引用文件................................................... 错误!未定义书签。
3 分类与标记ﻩ错误!未定义书签。
4 要求..．...．．.．．..........．.．....．..．．....．．...............．..．.．.．.....．......．.....．25 试验方法.．..．....．.．......．.．.．..．．..．....．.．.．.．．．．.．.．...．．....．．..．.....．．.......．36 检验规则.........．．．...．．..．.．..．.．...．.．．．..........．．.．..．.......．.................３７标志、标签、使用说明书....．.．．．．．.．.．.．.．..．．.．...．..．.．．.....．.......．．．．.．......．.. ４8 包装、运输、贮存..．.......．.....．.．．....．.．.................．．.．......．．....．...．..．. 5前言改性尼龙产品是以尼龙为基体树脂，添加其他改性剂经过双螺杆熔融挤出制得的改性尼龙产品。
目前，尚无国家标准,行业标准和地方标准。
根据《中华人民共和国标准化法》的规定,特制订本企业标准作为组织生产和销售的依据。
本标准的性能指标是依据用户的要求并经过多次试验的实测数据而确定的，试验方法采用GB/T 1040-1992《塑料力学性能试验试验方法拉伸强度的测试》等国家标准。
本标准按GB/Ｔ１.1-2000《标准化工作导则第1部分:标准的结构和编写规则》及ＧB/T1．2-20０2《标准化工作导则第2部分:标准中规范性技术要素内容的确定方法》的格式和要求进行编写。
本标准由中蓝晨光化工研究院提出。
本标准由中蓝晨光化工研究院起草。
本标准由中蓝晨光化工研究院批准。
本标准起草人：单幼兰改性尼龙1范围本标准规定了改性尼龙的分类与标记、要求、试验方法、检验规则、标志、标签、使用说明书、包装、运输、贮存。
本标准适用于以尼龙6或尼龙６6或尼龙10１0或尼龙１2为基体树脂,以玻璃纤维,阻燃剂、增韧剂、耐磨剂、矿物填充剂、染色剂为改性材料,按照不同的改性目的添加，经双螺杆熔融挤出制得的改性尼龙。
2规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件,其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准,然而,鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
GB/Ｔ 10４0-1９９２塑料拉伸强度的测试方法GＢ/T 16３４.2-２０04 塑料弯曲负载热变形温度试验方法ＧＢ/T 184３-1996 塑料悬臂梁冲击试验方法ＧB/Ｔ 2４08-199６塑料水平和垂直燃烧性能的试验方法GＢ／T 9３４1-2０00 塑料弯曲强度的测试方法ＧＢ/T 93４5-1９88 塑料灰分通用测定方法GB／Ｔ17037.１-１9９7 热塑性塑料材料注塑试样制备—第一部分：一般原理3 分类与标记3．1 分类根据改性的目的分九类:玻纤增强尼龙(G）、阻燃尼龙(Ｖ0）、阻燃增强尼龙(VG)、增韧增强尼龙（TG）、增韧尼龙(Ｔ)、超韧尼龙(ST3０1)、耐磨尼龙(NＭ)、矿物填充尼龙（M)、染色尼龙（ＲS)。
根据基体树脂种类的不同分四类：尼龙6(6)、尼龙66（66)、尼龙10１0(1010)、尼龙12(12）。
根据颜色不同分七类：灰(G)、白（W)、黑（Ｂ)、红（R）、黄（Y)、蓝(ＢL)、本色（不标注）。
根据改性材料含量不同分六类：以百分数表示分别为１5、20、25、30、35、50 。
3．２标记PA颜色代号改性材料百分含量改性目的基体树脂种类基体树脂代号示例: PA6６VＧ30W。
表示为玻璃纤维含量为３０%的白色阻燃增强尼龙６６。
4要求4.１外观色泽均匀的圆柱体颗粒,无肉眼可见的杂质。
4．２性能指标4.２．1 玻纤增强尼龙66性能指标玻纤增强尼龙６6性能指标见表１。
表1 玻纤增强尼龙６6性能指标项目玻纤增强PA66G2０玻纤增强PA6６G３0玻纤增强ＰA66Ｇ35增韧增强PＡ66TG30阻燃增强PA66VG30拉伸强度,MＰａ≥1 100 弯曲强度，MPa ≥17 0悬臂梁缺口冲击强度，ｋJ/m２≥７８9１2 9热变形温度(1．81ＭＰa),℃≥2２20 燃烧性(垂直燃烧法）- - - - FV-0 玻纤含量,% 20±3 3０±３３５±３30±3 30±3 ４．２.2 改性尼龙６性能指标改性尼龙6性能指标见表2。
表２改性尼龙66性能指标项目染色尼龙6６ＰA6６RS超韧尼龙66ＰA66ＳT３01增韧尼龙66PA66T矿物填充尼龙６6PA66Ｍ阻燃尼龙66ＰA66V0拉伸强度,MPa ≥50４0 ４5 70 40弯曲强度，MPa ≥75384５１105５悬臂梁缺口冲击强度,kＪ/m2≥5 8０９8 4热变形温度(1.81MPａ），℃≥６燃烧性(垂直燃烧法)- －- －FV－０4.２.3 玻纤增强尼龙6性能指标玻纤增强尼龙６性能指标见表3。
表３玻纤增强尼龙6性能指标项目PA６G15 PA6G2０PA6G25 PA6Ｇ30 ＰＡ6G５0 拉伸强度，ＭＰa≥1 １50弯曲强度,ＭPa≥0 240悬臂梁缺口冲击强度，kＪ/m2≥1０10 １０１1 1２热变形温度(1.81ＭPa)，℃≥1６５玻纤含量，% １５±3 ２0±3 25±3 30±3 50±３４.2.4 改性尼龙6性能指标改性尼龙6性能指标见表４。
表4 改性尼龙6性能指标项目超韧PA6ST３01染色PA6RS耐磨PA6NM增韧增强PA６TG25阻燃增强PA6VG３0阻燃PＡ6Ｖ0拉伸强度,ＭPa≥ 35 ５弯曲强度,ＭPa ≥35 ８悬臂梁缺口冲击强度,ｋＪ/m2≥８0 10 5.５１4 １2 5 热变形温度（1.81ＭＰa),℃≥50 5５60 1８0 190 120 燃烧性(垂直燃烧法)- - - - ＦＶ-0 FＶ-0 玻纤含量，% - - －2５±３30±3 - ４.２.５改性尼龙1０１0、改性尼龙1２性能指标改性尼龙101０、改性尼龙１2性能指标见表5。
表５改性尼龙101０、改性尼龙１2性能指标项目玻纤增强尼龙１010ＰA1０１０G30染色尼龙1０１0PA1010ＲS耐磨尼龙1２PA12NM拉伸强度，MＰ a≥１20 40 85 弯曲强度,MＰ a≥１80 7０110 悬臂梁缺口冲击强度，kJ/m2≥１4 20 1０热变形温度(1.81MＰa),℃≥19０5０50 玻纤含量,% 30±3 0 0 4.3 净含量及允差每袋:25.0ｋg±0.25ｋg。
但平均允差应大于等于零。
5 试验方法5.１外观目测。
5.２性能指标5.2．1 拉伸强度按ＧB／T 1040-1992规定方法进行。
5.2．2 弯曲强度按ＧＢ/T 9３41－２00０规定方法进行。
5．2．３冲击强度按GＢ/Ｔ1８43-1996规定方法进行。
5.2．4 热变形温度按ＧB/T １6３4.２-20０4规定方法进行。
5.2.5 燃烧性按24０8－1996规定方法进行。
5.2.６玻纤含量按GB/T93４5－1９88规定方法进行。
5.3 净含量采用分度值能满足净含量及允差称量要求的计量器具称量。
6 检验规则产品分出厂检验和型式检验。
６．1 出厂检验6.１.１产品需经院质检部门逐批检验合格,并附合格证后方可出厂。
6.1.2 出厂检验项目为外观、拉伸强度、弯曲强度、冲击强度、净含量。
6.1.3 组批与抽样6.１.３．1 组批产品以同一批原料，同一配方及同一工艺条件生产的产品为一检验批次。
最大批量不超过10000kg。
6．1.3.2 抽样采取随机抽样方法,每批从不少于5个包装袋中随机抽取不少于１kg作检验用。
6．1.4 判定规则出厂检验项目全部合格,判该批产品合格。
若有不合格项,可自同批产品中两倍量抽样进行复检，若仍有不合格项,则判该批产品不合格。
6.2 型式检验６.2.１正常生产时，每年应进行一次型式检验，若有下列情况之一时,也应进行型式检验:a) 产品定型时;b) 当原材料来源及工艺条件有较大改变，可能影响产品质量时;ｃ) 停产半年以上，重新恢复生产时;d) 出厂检验结果与上次型式检验结果有较大差异时;e) 国家质量监督部门提出要求时。
６．2.2 抽样自出厂检验合格品中随机抽取2kg作为型式检验样品。
6.3 判定规则型式检验项目全部合格，判定该批产品合格。
若有不合格项，可自出厂检验合格的产品中两倍量抽样进行复验,若仍有不合格项，则判该批产品不合格。
7 标志、标签、使用说明书7.1 标志产品包装上应有以下内容：a)生产单位名称、地址；ｂ)产品名称；c）执行标准编号;d)净含量；ｅ）产品批号;ｆ)生产日期；g）保质期。
7.2 标签产品合格证上应有以下内容：ａ)产品名称；b)检验合格印章；c)检验员代号；d）检验日期；e）出厂检验资格证号。
7．3 使用说明书产品使用说明书应有以下内容:a)产品的用途；ｂ）产品的使用方法；c)有关产品安全注意事项的警示。
8 包装、运输、贮存８．1 包装本产品采用内衬聚乙烯薄膜的聚丙烯编织袋包装。
８．2 运输本产品按无毒，非危险品运输。
８.3 贮存本产品应贮存在室温、通风干燥的环境下,避免与酸、碱、有机溶剂等化学物品接触。
────────────────。