(员工福利待遇)第三章：雇员福利

（员工福利待遇）第三章：雇员福利

集体福利

•个人福利

•雇员福利

•雇员福利基金

•福利管理方式的创新

•公司福利制度方案

•公司福利委员会同仁福利存款借款办法

•慈善基金设置及管理办法

•公司员工子女教育补助金支给办法

•员工补助金给付办法

•员工储蓄存款办法

•员工购置住宅奖助办法

•员工家族生活补助费支给办法

•员工优利储蓄办法

•员工优利储蓄存款作业准则

集体福利

集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的、供雇员集体享用的福利性设施和服务，是主要的雇员福利形式，包括：

1、住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或企业

进行住宅建设，低租金分配给雇员使用。这种制度已不适应市场经济发展的需要，目前正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。例如，在一些外资和合资企业，推行雇员住房计划。基本做法是，公司和雇员共同承担住房公积金，雇员将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的雇员可使用住房基金购买住房。

2、集体生活设施和服务。包括雇员食堂、托幼设施、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等，这些设施都对本企业雇员实施集体免费或低费提供服务。目前在许多企业中，提供免费工作餐、班车、年度体检等都具有集体福利的性质。

3、享受休假、旅游待遇。传统的企业集体福利主要是满足雇员一些基本的生活需求，现代企业集体福利已经包括一些高层次的福利项目，例如，文化娱乐、旅游观光以及假日修养等。带薪休假是一些发达国家企业雇员的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着雇员为企业服务年限的增加，假期延长，我国一些企业也已开始实施这一制度。

个人福利

雇员个人福利主要是指由雇员福利基金开支的，以货币形式直接支付给雇员的个人的福利补贴，使雇员福利的非主要形式，主要

包括：（1）两地分居的雇员享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；（2）上下班交通费补贴；（3）冬季宿舍取暖补贴；（4）生活困难补助；（5）生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。雇员个人福利从法律意义上讲，只具有任意性规范的性质，意为这些规定如果在集体合同、内部劳动规则和劳动合同中被规定，就具有约束力，否则没有法律效力，主要由雇员和企业决定。

雇员福利

一、基本内涵

对企业雇员而言，广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资以外收入的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

二、主要特点

补偿性、均等性和集体性是雇员福利的三个主要特点：

1、补偿性。雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，

也是雇员工资收入的一种补充形式。

2、均等性。雇员福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业雇员，均有享受各种企业福利和平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了雇员之间在工资收入上的差距，差距过大会对雇员的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。雇员福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

3、集体性。兴办集体福利事业，雇员集体消费或共同使用公共物品等是雇员福利的主体形式，因此集体性也使雇员福利的一个重要特征。

雇员福利基金

雇员福利基金是企业依法筹集的、专门用于雇员福利支出的资金，它是雇员福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，雇员福利基金的来源不一，基本有三个渠道：（1）按法律规定从企业财产和收入中提取；（2）企业自筹；（3）向雇员个人征收等。

我国主要是按照国家规定提取企业雇员福利基金，一些企业也通过其他途径自筹基金，用于大型集体福利开支。此外，通过兴办一些直接服务于雇员本人或其亲属的项目，例如，雇员互助基金会、分期购买项目定金、住房公积金，以及向社会开放的福利服

务机构等作为福利基金的补充来源。

雇员福利基金不同于一般企业财产，与全体雇员的基本利益密切相关，受到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有：（1）任何部门不得没收雇员福利基金；（2）雇员福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的雇员福利基金，应尽先依法足额提取；（3）不提取或少提取雇员福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污雇员福利基金的，从重追究其刑事责任。

从本质上讲，对雇员福利基金的管理不是政府行为，而是企业管理的一个重要组成部分。许多企业从自身发展出发，重视对雇员福利的投入，一些企业的福利基金与工资基金几乎持平，而且主要不是通过企业兴办福利实体和提供服务的形式，而是增加雇员薪酬中福利收入的比重，并推行住房计划、养老保险计划和失业保险计划等。其目的是为了增加雇员对企业的认同感、增强企业的凝聚力和贯彻雇员分享企业发展成果的新的企业管理原则。

福利管理方式的创新

现代社会福利管理，已经转变了传统管理的旧模式，将福利管理纳入企业目标和企业人力资源的开发，并与雇员的薪酬管理组成一个有机的报酬管理体系。

一、变化特征

福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。

福利管理是一个越来越受到重视的问题，原因在于：一方面，许多国家的法律规定企业必须做出具体的福利计划和对雇员及其组织做出承诺；另一方面，企业为了加强对雇员的激励，也把提高福利水平、加强福利管理作为调动雇员积极性的重要措施。根据美国1995年的调查，有97%的大中型企业和69%的小型企业提供健康保险，同时提供补充健康福利计划；还有25%~40%的企业提供视力保健计划，50%左右的企业提供医疗药品计划，55%左右的企业提供健康资助计划及保健教育计划，等等。大部分企业提供各种形式的养老保险计划。

随着福利类型的增多，美国企业在1995年福利收入的比重已经占到员工总收入的41%，而在1961年，该比例只有25。5%。平均每个雇员的平均福利收入，制造业为15839美元；非制造业为14476美元，每小时折合为7美元。其中，带薪休假和病假占10%以上；医疗及相关的福利占11%；社会保险占9%。此外还有企业兴办的各种养老、住房和教育计划，等等。福利开支已成为雇员收入的一个重要组成部分，而且趋势还在上升。

但是在雇员福利管理中，也普遍存在一些令人担忧的问题，例如，福利开支加到了企业成本，许多经营状况不佳的企业已经实施“成