比较劳动法
国外劳动法与大陆劳动法比对
国外劳动法与大陆劳动法比对一、大陆与港台有关工作时间和休息休假的异同内地：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。
1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。
（2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。
1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。
（3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。
另外“三·八”节（女职工半天）。
（4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。
《劳动法》未规定年休假天数。
广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。
香港：（1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。
（2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。
（3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择）（4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。
台湾：（1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时；（2）每7天至少有一日之休息，作为例假。
（3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。
（4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。
劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。
内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。
这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。
二、中国与法国劳动法侧重保护的对象在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。
新旧劳动法对比劳动关系
新旧劳动法对比劳动关系随着社会的发展和经济的变化，劳动法也在不断演变和更新。
新旧劳动法对于劳动关系有许多不同之处。
本文将对新旧劳动法进行对比，分析它们对劳动关系的影响。
新劳动法新劳动法是指最近几年新颁布或修改的劳动法律法规。
新劳动法在保护劳动者权益和平衡劳动关系方面有着一些新的规定。
1. 强化劳动者权益新劳动法着重加强对劳动者权益的保护。
例如，新法律规定了更加明确的工资支付和补偿机制，要求雇主按时支付工资和遵循合理的补偿标准。
此外，新劳动法还规定了更加严格的工时制度，以保护劳动者的劳动时间和休息权。
2. 鼓励劳动者组织和集体谈判新劳动法鼓励劳动者组织和集体谈判，增强劳动者的议价能力。
这些举措有助于平衡雇主与劳动者的权力，确保劳动关系的公平和谐。
3. 引入新的劳动关系调解机构为了更好地解决劳动纠纷，新劳动法引入了新的劳动关系调解机构。
这些机构以中立公正的态度，协助劳动者与雇主之间的纠纷解决，保护双方的合法权益。
旧劳动法旧劳动法是指过去实施的劳动法律法规。
虽然旧劳动法在一定程度上也有保护劳动者权益的规定，但与新劳动法相比，其对劳动关系的影响不够完善和细致。
1. 劳动者权益保护不够完善旧劳动法对劳动者权益的保护不够完善。
例如，旧法律对工资支付和补偿机制的规定比较模糊，导致一些雇主可能违规克扣工资或不合理减少补偿。
2. 劳动关系缺乏平衡旧劳动法在劳动关系的平衡方面存在缺陷。
它过于偏重雇主利益，缺乏对劳动者议价能力的支持和保护。
这导致劳动者在劳动关系中的地位相对较弱，难以获得公正对待。
3. 纠纷解决方法有限旧劳动法对劳动纠纷解决方法的规定相对有限。
在没有明确调解机构的情况下，纠纷往往需要通过司法程序解决，导致时间和成本的浪费。
新旧劳动法对比新旧劳动法在保护劳动者权益和促进劳动关系平衡方面存在明显的差异。
新劳动法在强化劳动者权益、鼓励劳动者组织和集体谈判以及引入劳动关系调解机构等方面表现出更多的关注和支持。
中美劳动法的差异比较
中美劳动法比较中美差异：中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。
美国的劳动法更多的是强调人权问题。
也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。
你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。
也就是说一定要公平。
当然最低工资上是必须遵守的。
其他就没有太多的要求了。
企业在用工上是有很大的自由。
对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。
相关法案规定：《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。
《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。
最低工资：目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。
这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。
大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。
联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。
其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。
加班规定：加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。
此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。
此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。
工时限制与加班费规定：美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。
但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。
劳动法与劳动合同法的区别
劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。
在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。
下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。
一、法律性质。
劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。
二、适用范围。
劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
三、规范内容。
劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。
而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。
在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。
劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。
因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗
《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。
那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。
(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。
建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。
”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。
“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。
(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。
劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。
(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。
(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比美国劳动雇佣法与中国劳动法对比劳动法是各国政府制定的法律，向雇佣者和雇员规定了劳动关系的基本规则。
不同国家的劳动法在很大程度上反映了各自国家的制度以及社会和经济背景。
本文将比较中国和美国劳动雇佣法的不同之处，并探讨它们对于雇员和雇主之间关系的影响。
1.预备知识中国和美国虽然在“民主”和“市场经济”方面存在很大差异，但在人口、文化、经济和社会发展的问题上，两国都存在许多共同之处。
在人口方面，中国拥有世界第一大的人口规模，其劳动力市场竞争相当激烈；美国则以人口选择性和劳动力流动性而著称。
在文化方面，中国和美国都是多民族国家，其社会环境和价值体系具有多元性、复杂性和变化性。
在经济方面，中国和美国都是世界经济重要参与者，并对于全球和地区经济的发展产生重要影响。
2.关于美国劳动雇佣法美国劳动雇佣法是一系列针对雇主和雇员的法规。
这些法规是由联邦和州法律和管理规章体系而制定的。
根据美国劳工法，所有的美国工人都有一组基本权利，包括最低工资、加班工资、工作时间、职场安全规定等。
此外，联邦法律还规定了不同职业的法律责任，例如职业歧视、工伤、健康和福利保障等。
美国的劳动法整体上以法律为基础，通过法庭解决争端。
对于在劳动场所发生的冲突，个人通常会在受到不公正对待后起诉雇主。
美国劳动雇佣法的实施比较具有灵活性，即使法定最低标准得以保持，但其实际应用会因行业和地方差异而存在差别。
3.关于中国劳动法中国劳动法于1995年颁布实施，与多项监管配套法律一起，覆盖了中国大陆劳动阶层。
根据中国劳动法的规定，雇主在聘用员工时应签订书面劳动合同，其中包括工作任务、工作时间、工资与薪水、劳动保护、工商保险等内容。
中国的劳动法还规定了劳动者的法定权利和职责，例如工时、工资、休假、应当制度、女性和儿童劳动禁令等。
中国劳动法的实施有相对固定的流程，包括仲裁、诉讼、监督等，这种实施方式与美国的司法制度非常不同。
而中国的劳动法落实也往往面临猫扑蝇营的问题，对于部分企业并不适用。
劳动合同法》与《劳动法》比较071207
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减 的人员。
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者 再派遣到其他用人单位。
十一、非全日制用工的比较
1、劳动报酬 A 计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。 2、工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 ３．非全日制用工 可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同； 但是，后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。 ４．劳动合同订立 A 形式：可以订立口头协议。 B 试用期：不得约定试用期。 C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。 D 补偿：终止用工不支付经济补偿
制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
５．结果公示：此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。
一、劳动合同形式的比较
1、订立劳动合同时的书面化要求 Ａ、用工时定合同； Ｂ、用工后订立合同 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工 资。
4、违法解雇的后果
A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。
八、经济补偿金的比较
1、适用范围：显著扩大 A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别
劳动法与劳动合同法实际操作中的区别篇一：《劳动法与劳动合同法实际操作中的区别》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊聊一个可重要的事儿，那就是劳动法和劳动合同法在实际操作中的区别。
这可不是什么干巴巴的话题哦，这可和咱们身边好多人的工作生活都息息相关呢。
先来说说劳动法吧。
劳动法就像是一个大管家，管着整个劳动领域里的好多事儿。
比如说，它规定了劳动者的基本权益，像工作时间呀，休息休假呀。
我就想啊，这就好比是给咱们打工人画了一个保护圈，在这个圈里，老板可不能随便欺负咱们。
像我叔叔，他在一个工厂上班，每天工作时间不能超过8小时呢，如果超过了，就得给加班费。
这就是劳动法在起作用呀。
要是没有劳动法，那老板让叔叔他们一天干十几个小时，还不给钱，这多不公平啊！再看看劳动合同法呢。
劳动合同法啊，它更像是专门针对劳动合同这个事儿的一个小管家。
它把劳动合同里的各种细节都管得死死的。
比如说，合同得怎么签，里面得写些啥内容。
我有个邻居姐姐，她去找工作的时候，就碰到了一个事儿。
那个公司给她的合同写得特别简单，好多重要的东西都没写。
姐姐就想啊，这可不行，这合同就像一个承诺的纸条，得写清楚双方的权利和义务才行啊。
后来姐姐就跟那个公司说，这合同不符合劳动合同法的规定，要重新写。
你看，劳动合同法就像是姐姐的保护神，让她在签合同的时候有了底气。
从实际操作的角度来看呢，劳动法它规定的是比较宽泛的一些权益。
就像是盖房子的时候打的那个大框架，它给整个劳动的大环境定了个基本的调调。
比如说，劳动者有获得劳动报酬的权利，这是个大的概念。
可是具体到报酬怎么给，给多少，啥时候给，这时候就需要劳动合同法来详细规定啦。
这劳动合同法就像是在大框架里填砖加瓦的小工匠，把每一个细节都处理得好好的。
我再给你们讲个故事吧。
我有个同学的爸爸，他在一个小公司工作。
这个公司呢，之前一直没有按照规定给员工交社保。
这在劳动法里可是明确规定了的，公司得给员工交社保呀，这是对员工的一种保障。
瑞士法系与陆权法的劳动法比较
PART 05
劳动时间与休息时间比较
REPORTING
劳动时间的安排和限制
瑞士法系
在瑞士法系的劳动法中，劳动时间的安排通常较为灵活，可以根据行业、工种以及雇主 和雇员的协商来确定。同时，法律对劳动时间的上限做出明确规定，以防止过度劳动。
陆权法
相比之下，陆权法的劳动法往往对劳动时间有更严格的规定。通常，法律规定了标准的 工作时间和加班工资的计算方法，以及在某些行业或工种中实施特殊工时制度的可能性
同处
尽管存在差异，但瑞士法系和陆权法都重视劳动安全与 卫生问题，都制定了相应的法规和标准来保障劳动者的 权益和安全。同时，两者也都强调企业在劳动安全与卫 生方面的责任和义务。
PART 07
结论与展望
REPORTING
研究结论总结
瑞士法系与陆权法在劳动法领域存在显著差异：瑞士法系强调劳动关系 的灵活性和双方当事人的自治，而陆权法则更注重劳动关系的稳定性和 对劳动者的保护。
陆权法
陆权法国家通常也有相应的劳动卫生法规和标准，但可 能在具体要求和执行力度上存在差异。一些国家可能更 注重企业的自主管理，而非政府的强制监管。
两者在劳动安全与卫生上的异同
异处
瑞士法系和陆权法在劳动安全与卫生上的主要差异在 于法规的具体规定和执行力度。瑞士的法规更为严格 和细致，强调雇主的责任和政府的监管作用；而陆权 法国家可能更注重企业的自主管理和市场的调节作用 。
陆权法
劳动合同的订立和变更均需遵循法定程序，包括书面形式、 登记备案等。变更劳动合同需经双方同意，且需符合法定条 件和程序。
雇佣关系的类型和特点
瑞士法系
雇佣关系主要分为长期雇佣和短期雇佣两种类型。长期雇佣关系相对稳定，短期雇佣关系则更加灵活。瑞士法系 的雇佣关系强调双方当事人的意思自治和合同自由。
国际劳工标准与我国劳动法的比较研究
国际劳工标准与我国劳动法的比较研究研究主题：国际劳工标准与我国劳动法的比较研究研究方法：案例分析引言：随着全球经济的快速发展和国际交流的不断加深，国际劳工标准在全球范围内日益受到重视。
作为一个发展中国家，我国的劳动法在过去几十年里也经历了重大的演变和改革，劳动法对于维护劳动者权益、促进社会稳定和经济可持续发展起着至关重要的作用。
通过比较研究国际劳工标准与我国劳动法的异同，我们能够更好地了解和借鉴国际先进经验，推进我国劳动法的发展和完善。
本文将采用案例分析的方法，通过对案例的深入分析和讨论，来比较国际劳工标准与我国劳动法之间的差异和相似之处。
研究案例：1. 工时制度：对比连邦劳动法和我国劳动法中关于工时限制和加班工资支付的规定。
如美国《連邦法》，规定一周工作时长不得超过40小时，超过部分需支付加班工资。
而我国劳动法规定，标准工时不得超过八小时，超过部分需支付相应工资倍率。
2. 工资保障：对比欧盟《全职员工雇佣指令》和我国《劳动合同法》中关于最低工资保障的规定。
欧盟法律规定，雇主必须支付员工至少欧盟国家的法定最低工资标准。
而我国劳动合同法则规定，用人单位应当按照国家法定最低工资标准支付劳动者工资。
3. 劳动合同保障：对比澳大利亚《劳动关系法》和我国《劳动合同法》中关于劳动合同保护的规定。
澳大利亚法律规定，雇主与劳动者之间应建立书面劳动合同，并规定雇主有义务提供合理的通知期，提前结束劳动合同。
我国劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，双方需要提前协商解除合同的事宜。
讨论与分析：工时制度方面，国际劳工标准普遍限制每周工作时间，在保护劳动者健康和提高生产效率方面发挥重要作用。
但是，不同国家的具体规定有所不同，可能受到国情、经济发展水平和工人权益保护程度的影响。
我国劳动法对工时的规定偏保护性，但在实施过程中仍存在一些问题，如加班工资支付的执行程度和监管力度仍需提高。
工资保障方面，国际劳工标准普遍主张确保劳动者获得公平合理的工资待遇。
劳动法和劳动合同法的区别
劳动法和劳动合同法的区别1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同劳动者的等。
在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系:《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用《劳动合同法》。
以前只有《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。
新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度：第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。
第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。
第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。
第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。
2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。
个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。
集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。
它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。
集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。
个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。
劳动法各个版本
劳动法各个版本一、引言劳动法是国家用来保护劳动者权益、调整劳动关系的法律。
随着社会的发展和变革，劳动法也在不断演变和更新。
本文将就劳动法的各个版本进行探讨和比较，以便更好地了解其发展脉络和变化。
二、劳动法的起源与发展2.1 早期劳动法的出现早期的劳动法主要出现在工业革命时期的欧洲国家。
由于工业化的迅猛发展，劳动者面临着严重的剥削和不公平待遇，因此需要制定法律来保护他们的权益。
2.2 第一版劳动法的出台第一版劳动法出现在19世纪末的德国。
德国劳动法主要规定了工时、工资、工伤保险等方面的内容，为劳动者争取了一定的权益。
2.3 劳动法的发展与完善随着时间的推移，越来越多的国家开始制定劳动法，并不断完善其内容。
劳动法的发展主要体现在以下几个方面：2.3.1 工时制度的改革劳动法规定了工作时间的上限，并要求雇主支付加班费。
这一制度的出台，有效保护了劳动者的身体健康和休息权益。
2.3.2 工资保障的加强劳动法规定了最低工资标准，并且要求雇主按时支付工资。
这一制度的建立，有效保障了劳动者的经济权益。
2.3.3 劳动合同的规范劳动法规定了劳动合同的签订、解除和终止等方面的规定，为劳动者和雇主之间的合作提供了法律依据。
2.3.4 劳动保护的拓展劳动法规定了劳动者的权益，包括社会保险、工伤保险、生育保险等方面的内容。
这一制度的建立，进一步保护了劳动者的合法权益。
三、不同版本劳动法的比较3.1 劳动法的内容差异不同版本的劳动法在具体内容上存在一定的差异。
比如，一些国家的劳动法规定了最低工资标准，而另一些国家则没有相应的规定。
3.2 劳动法的执行差异不同版本的劳动法在执行上也存在一定的差异。
一些国家对劳动法的执行比较严格，雇主必须严格遵守劳动法的规定。
而另一些国家对劳动法的执行比较宽松，雇主可以灵活操作。
3.3 劳动法的修改与更新不同版本的劳动法在修改与更新上也存在差异。
一些国家会定期对劳动法进行修改和更新，以适应社会的发展和变化。
劳动法规的比较研究及经验借鉴
劳动法规的比较研究及经验借鉴一、引言劳动法规是指国家对劳动者和用人单位之间权利义务关系进行规范的法律与行政法规的总称。
各国劳动法规在内容、范围和执行力度上存在着差异。
因此，深入研究不同国家的劳动法规，比较其异同点，对于推进我国劳动法制的优化、完善以及借鉴其他国家的经验，具有重要意义。
本文将从劳动合同、薪酬福利、工时制度、安全保障等方面，比较研究不同国家的劳动法规，并探讨对我国劳动法制的经验借鉴。
二、劳动合同制度的比较1. 不同国家的劳动合同类型及签订要求美国、英国等国家分为固定期限合同和无固定期限合同，要求合同书面签订。
法国、德国等国家则强调合同的稳定性，偏重于无固定期限合同。
2. 合同解除的程序及赔偿标准不同国家对劳动合同解除的程序和赔偿标准有所不同。
例如，法国对雇主解雇员工进行限制，需经过一系列程序，如预警通知期和解雇原因合理性审查等。
3. 员工权益保护一些国家的劳动法规对劳动合同中的员工权益保护较全面，例如，德国规定可触发解雇附加费用，加强对员工合同权益的保护。
三、薪酬福利制度的比较1. 基本工资标准不同国家对基本工资标准有所差异。
美国各州有不同的最低工资标准，而法国、德国等国家采用全国统一的最低工资标准。
2. 必要薪酬与福利某些国家的劳动法规规定了必要薪酬与福利，如医疗保险、养老金等。
英国、澳大利亚等国家对公平薪酬有明确的规定，对男女劳动者的工资差距进行了限制。
3. 发放方式及税金缴纳不同国家对薪酬的发放方式和税金的缴纳有所不同。
例如，瑞士将薪酬一部分以个人代扣的方式缴纳税金，促使劳动者自觉、及时地交纳税金。
四、工时制度的比较1. 工作时间安排不同国家对工作时间的安排存在差异。
美国、日本等国家的职工工作时间较长，而德国、法国等国家则具有较长的假期和每周工时限制。
2. 加班和休息时间一些国家规定了加班时间的上限，并明确了加班费支付要求。
德国规定工作时间不得超过8小时，超过部分需支付加班费。
比较劳动法美国劳动法
• 考虑到上述情形，地区法院发现俱乐部对 原告工作过程的显著控制与对独立承包商 应有的程度明显不同我们认为，被告对舞 女的控制已经达到了用人单位对劳动者所 施加的控制程度如果不得出该结论，将过 分降低雇主管控因素，并将公平劳动标准 法设计要保护的工作人员排除在外
•
• 个别劳动关系:是指劳动者个人与用人单位 形成劳动关系。
雇佣劳动初期，最早产生于英国；
• 劳动的核心标准是control —— • 一旦某个主体的劳动是由别人告诉他做么，他自己
决定怎么做，那他就是一个独立劳动，一旦别人告 诉其做什么和怎么做，则这是一个从属性劳动。
• 随着时间的发展，这样的判断标准受到了挑战：企 业中，老板只告诉劳工做什么，而不告诉其怎么做 ，最典型的是研发型企业，雇员自己决定怎么做。 按照control的标准，这不归于任何一类，但事实双 方的确是劳动关系。
是指工会代表劳动者团体与用人单位或者用人单位团体之间形成的工资立法工资立法劳动保障立法劳动保障立法公平就业机会和肯定行为的规则公平就业机会和肯定行为的规则关于集体谈判的法规关于集体谈判的法规其他法律条款其他法律条款公平劳工标准州低工资资标准通行工资社会保障立法失业保险立法工伤补偿立法退休收入保障立法同工同酬法律和法规就业年龄歧视立法性骚扰立法特殊人物保护法案美国的劳动雇佣法律体系综合性法规综合性法规劳动合同和集体合同方面劳动合同和集体合同方面工资方面工资方面工时和劳动保护方面工时和劳动保护方面促进就业和职业培训方面促进就业和职业培训方面社会保障方面社会保障方面中国劳动法律体系内容中国劳动法律体系内容三中国的劳动法律体系典型立法fairlaborstandardsact简称flsa二国家劳动关系法thenationallaborrelationsact三1963年平等工资法案theequalpayactepa四1964年民权法案thecivilrightsact职业安全健康法theoccupationalsafetyhealthactwalshhealypubliccontractact六服务契约法案mcnamaraoharaservicecontractact七戴维斯佩根法案thedavisbaconact八科普兰法案thecopelandact九各州法律1935年颁布的劳动关系法是美国宪法的一部分成为调整美国劳动关系的一部基本法该法的核心是集体谈判它包括以下几个部分
劳动法的比较法意义
花见 忠 ： 动 法 的 比较 法 意 义 劳
关系的发展 ， 劳资关 系会 因为各个 国家所具有 的 各 自的文化价值观及政治经济环境而形成各 自的 模式 。 ［ 在这样的国际研究环境中进行劳动法和劳资
关 系研 究 的笔 者 在 进 入 ２ 纪 ８ ０世 ０年代 后 ， 幸 有
要课 题之 一是 劳资关 系 的多样 性 （ ｉ ｒｅｃ）理 ｄｖ ｇｎｅ ｅ
论及 收 敛 性 （ ｏ ｖｒｅ ｃ ） 论 的 对 立 。时 至 今 ｃｎ ｅｇｎｅ 理
１６ ９４年 ， 笔者到美国康奈尔大学 留学 ， 当时所属
的研究 机构 名为 劳动关 系学 院 （ｎ ｕｔａ ＆ Ｌｂｒ Ｉｄｓｉ ｒ ｌ ａｏ Ｒ ｌｉ ｓＳｈｏ） ｅ ｔｎ ｃｏ１而非 法学 院 ， ａｏ 因此 和 劳 资关 系 论 的 学 者 接 触 较 多 ， 该 研 究 机 构 比较 研 究 较 受 在
后来 成 为劳动 问题 国际 比较研 究领 域 的领导者 。
笔者 于 １５ ９ ９年在 德 国 的凯 伦 大 学 法律 系 留
学 １年半 ， 那里 意外发 现 和 １本 的大学 不 同 ， 在 ３ 外
国法 的 研 究 并 不 是 很 受 重 视 。约 ４ 年 之 后 的
在 ２ 世纪 ６ 年代及 ７ 年代 ， Ｏ ０ Ｏ 国际研究 的主
个模 式 。对此 ， 有学 说认 为 ， 随着发 展 中国家 劳资
当时 刚好是 二战后 劳动 法领 域 的国际 比较 研
收 稿 日期 ：０９０ ・８ ２ ０ －６１
作者简介： 花见忠， 上智大学名誉教授， 律师， 法学博士， 哈佛大学法学院、 哥伦比亚大学法学院、 鲁汶天主教大学客座教
授 ， １ 国际劳动关系协会 （Ｉ Ａ）主席 。 第 ２届 Ｉ Ｒ
劳动合同法与劳动法中经济补偿金制度之比较
劳动合同法与劳动法中经济补偿金制度之比较劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度是保障劳动者权益的重要措施，旨在解决劳动合同解除带来的经济困难问题。
尽管两者有很多相似之处，但也存在一些差异。
本文将对劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度进行比较。
首先，从适用范围上看，劳动合同法中的经济补偿金制度适用于劳动合同的解除，而劳动法中的经济补偿金制度适用于劳动关系的终止。
劳动合同法主要针对个体劳动者与用人单位之间的关系，而劳动法则包括个体劳动者、集体劳动者以及特殊劳动者等多种劳动关系。
这导致两者的适用范围有所不同，劳动合同法中的经济补偿金制度更加具体和具体。
其次，在计算标准上，劳动合同法规定了几种情况下的经济补偿金计算方法，如无固定期限劳动合同解除的经济补偿金计算、劳动者提前解除固定期限劳动合同的经济补偿金计算等。
劳动法中的经济补偿金计算标准则比较简单，通常是根据劳动者的工龄和月工资进行计算。
劳动合同法的计算标准更加灵活，能够根据具体情况进行调整。
另外，在支付方式上，劳动合同法规定，用人单位应当在发生解除劳动合同的当月支付劳动者的经济补偿金；如果用人单位没有支付经济补偿金，劳动者有权向劳动争议调解委员会或人民法院提起赔偿申请。
而劳动法中的经济补偿金支付方式则比较灵活，可以一次性支付或分期支付。
这一差异可以反映出两者在保护劳动者利益方面的不同考虑。
此外，还有值得注意的是，劳动合同法对经济补偿金制度的规定比较具体和详细，包括法定经济补偿金、约定经济补偿金和实际经济损失的计算等。
而劳动法中的经济补偿金制度则相对简单，没有这么详细的规定。
这一点可能与劳动合同法更加注重保护劳动者权益的宗旨有关。
总的来说，劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度有相似之处，但也存在一些差异。
劳动合同法更加具体和具体，适用范围较窄，计算标准比较灵活；而劳动法中的经济补偿金制度相对简单，适用范围更广，计算标准相对固定。
劳动合同法注重保护劳动者权益，而劳动法则更加注重维护劳动关系的平衡。
《劳动法》与《劳动合同法》二者有何区别
《劳动法》与《劳动合同法》⼆者有何区别随着法制的完善，现在法律法规对劳动者在劳动中或劳动后的权益都有明确的保护，有其法律的⽀撑。
这些法律就主要包括劳动法和劳动合同法，许多⼈肯定就会好奇，它们有什么区别呢？法律效⼒⼀样吗?接下来，就由店铺⼩编结合法律为你详细分析。
《劳动法》与《劳动合同法》的⽐较，⼆者有何区别呢?为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进⾏⽐较，⾸先是对两者的概念与内容的了解：《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
这些法律条⽂规管⼯会、雇主及雇员的关系，并保障各⽅⾯的权利及义务。
我国的劳动法是《中华⼈民共和国劳动法》，于1995年1⽉1⽇起施⾏。
其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业⽅针政策及录⽤职⼯的规定;劳动合同的订⽴、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执⾏办法;⼯作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫⽣和安全技术规程;⼥职⼯与未成年⼯的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执⾏劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。
此外，还包括⼯会参加协调劳动关系的职权的规定。
以上内容，在有些国家是以各种单⾏法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
劳动法在整个法律体系中是很重要的法律。
《劳动合同法》是调整中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织与劳动者建⽴劳动关系，订⽴履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同的法律规范的总称。
《劳动合同法》是规范劳动关系的⼀部重要法律，在中国特⾊社会主义法律体系中属于社会法。
劳动合同在明确劳动合同双⽅当事⼈的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。
《劳动法》是劳动保障⽴法体系中的基准法，是《劳动合同法》的⽴法根据。
可以说是《劳动合同法》的母法。
(⼀)《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别⼀、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比
美国劳动雇佣法与中国劳动法对比第一章美国工资工时制度概览第1节美国劳动法中有关工资、工时的差不多规定一、概论工资是劳动者提供劳动的对价。
关于雇员来说，它是正常生活的要紧经济来源；关于雇主则是其产品成本的重要组成部分。
正如一位美国学者所指出的那样：生产因此能够凭借机器无休止运作，但除非差不多显现全自动而无须人工操作或监控之机器，否则，生产过程将总是与劳动者的工时紧密结合。
另外从劳动者的角度来看，工时是为了工资而必须付出劳动的时刻范畴，付出多少时刻能够换得多少工资因此重要，但能留给自己及其家人多少时刻以及是否能参与社会生活也同样重要。
可见，工资与工时是劳动关系的核心内容，也是劳动基准法的重要组成部分。
1994年通过的《中华人民共和国劳动法》中对工资、工时，加班时刻和加班费做了一样性的规定。
对最低工资标准则授权地点法规按照本地区的实际经济情形来确定。
然而，我国关于工资工时的立法并不完备，劳动合同中工资与工时的内容还要紧由双方协商确定。
而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的爱护，这往往使劳动者处于劣势。
美国工会入会比率并不高（在近年来还显现逐步下降的趋势），因此在美国，对雇职员资、工时方面权益爱护的任务要紧由组成劳动关系基准法的各种成文法来承担。
了解和研究美国关于工资、工时的立法有助于完善我国劳动法制度、加强对劳动者的爱护和促进和谐社会的构建。
以下将对美国工资、工时立法的立法框架与差不多规定作以简单介绍。
二、立法框架（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立法表达在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。
其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act，简称FLSA）。
它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能坚持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。
这部法律规定了40小时为每周差不多工时，并要求对超过40小时的加班时刻支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩处。
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区分劳动关系模式的基本因素 劳动关系制度规则
传统计划经济 国家
行政化
工业化市场经 济国家
自由放任的政府：劳工立法 宽松，劳动关系私法化；
国家干预的政府：劳工立法 严禁，劳动关系公法化
区分劳动关系模式的基本因素 劳资政之间的关系及其它
劳资政三方之间的力量格局 劳资双方之间的利益关系状况、实力对比状况、对政府和公众的影响力 传统和文化的影响
杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联 合体。” 3．多元论将组织视为一个多元社会，包含了许多 不同的利益和目标，而这些利益和目标必须保持 在 某种均衡的状态。
多元论的观点：
工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的 合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被 看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确 定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要 作用。 通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化， 促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲 突可 能引发的破坏性。 集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最 好形式。
按类型划分
按模式/国别划分
按双方利益性质：冲突型、协调 型、一体型
按双方力量对比：均衡型、倾斜 型、政府主导型
米尔斯：美国模式、日本模式、德国模 式
常凯：劳资协议自治(德、北欧)、家族 式(日)、自由多元化(美、加)
按处理劳资关系方式：斗争、多 元放任、协议自制、综合模式
程延园：新保守学派(美)、管理主义学 派(日英)、多元论学派(德)、自由主义 改革学派(瑞典)、激进派(西)
日本
以《工会法》、《劳动 关系调整法》、《劳动 基准法》等劳动三法为 基本法及从属于基本法 的作为特别法的其他诸 法构成一个相对完善的 劳动法体系。
劳动法律制度
劳动关系调整类型和模式划分的依据
类型和模式的概念及分析框架
概念： 劳动关系的类型：劳动关系的不同类型 劳动关系的模式：劳动关系的不同运行方式
劳动法治典型模式比较
期末感谢大பைடு நூலகம்的支持！
主要国家的劳动关系法律调整现状
英国 德国
美国 日本
美国
劳动法律体系比较健全，从联 邦到各州、劳工立法涉及到了 劳工领域的各个方面，且法律 条文明确具体，有很强的操作 性。美国现行劳动法规为数众 多，比较重要的约有近140项， 其中对劳动关系、劳动标准、 就业与培训、职业安全与卫生、 社会保障等方面都做了明确而 具体的规定。
美国：自由多元化劳动关系调整模式 德国：劳资协议自治式劳动关系调整模式 英国：自由多元化劳动关系调整模 日本：家族式劳动关系调整模式
劳动关系法律调整模式
区分劳动关系模式的基本因素 政府的基本理念及导向
经济理念 经济自由主义 国家干预主义
自由放任主义：英国、美国
政治理念
法团主义：德国、瑞典
劳资关系 一元论 理念 多元论
一元论 1．强调权威和忠诚的单一核心价值取向。认为每一个工 作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的 员工为了共同
目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的 组织目标。
2．无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是 在提供技术、知识、还是经验的工人之间， 都没有利益冲
突。
3．管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理 者制定目标，其他人执行目标。在此环境下， 企业将成功
德国
完善的法律体系 ：法律 规定、劳资协议、单独约 定三者结合，合理维护雇 主与雇员的利益。强制性 法律规定为数众多，由此 实现对雇员的保护。
劳动法律制度
英国
没有专门的雇佣合同法， 调整雇用合同关系的法律 主要是判例法。惯例在英 国雇佣法中起着重要的作 用，在劳资关系实践中， 英国一向强调依“习惯和 惯例”的原则。
经济自由主义是一种支持个人财产和契约自由权 利的意识形态。经济自由主义主张限制政府在经 济事务中的操控，让市场机制发挥调节资源的作 用。
法团主义（corporatism）也被译为“社团主义” 、“统合主义”、“工团主义”以及“阶级合作 主义”等。法团主义试图提供关于社会结构的若 干理想型，用来描述国家和社会不同部分的体制 化关系，它的重心在功能单位和体制的合法化关 系。
实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。
4．就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而 言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献 和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。
多元论 1．多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所 冲突的存在是不可避免的。 2．认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信 念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之 间 寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复
美国劳资关系
美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下 的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心 是自我调整为主。
美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类一 类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有 关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的 出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调 整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳 资关系提供了广阔的活动余地。
协调和共决权利。 B、通过在监事会中的代表在企业一级进行共决。
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德国：劳资共决
德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索， 劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定 和经济发展产生了积极影响。
调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。 一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动 者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障 制度，通过社会再分配缓和劳资关系。 二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成 立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判， 达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇 和劳动条件为主要内容的劳资协议。
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德国
1）实行劳资自治，在不受国家干预的情况下签订劳资协定； 工会、雇主协会势均力敌——产业级的集体谈判——在法律规定
的范围内享有很大的自治权。 德国最具影响力的工会联盟和雇主组织联盟：德国工会联合会
（DGB）、德国雇主协会联邦联合会(BDA)。 2）具有强大的法制性；
政府保持中立、不直接介入，但通过劳动立法和劳动法院实施 宏观调控，确保工会和雇主组织间集体谈判的规范和效力。 3）二元体系的劳资关系。两个渠道的共决： A、工厂委员会（工会的扩展）——享有一系列法律规定的知情、