第五讲 员工培训
新员工入职安全培训材料
员工入职安全培训材料第一讲，安全生产基本知识1、什么是安全生产，它的意义是什么？1）安全生产：是指在劳动生产过程中，通过努力改善劳动条件，克服不安全因素，防止事故的发生，使企业生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产安全的前提下顺利进行。
2）包括两个方面的安全：①人身安全。
（包括劳动者本人及相关人员）?②设备安全。
安全生产工作：为搞好安全生产而开展的一系列活动。
?2、我国安全生产的方针是什么？安全第一，预防为主，综合治理。
3、员工安全生产的主要职责：①遵守有关设备维修保养制度的规定；②自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律；③爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品；④关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议；⑤发现事故隐患和不安全因素要及时向组织或有关部门汇报；⑥发生工伤事故，要及时抢救伤员、保护现场，报告领导，并协助调查工作；⑦努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安全操作规程；⑧积极参加各种安全活动，牢固树立“安全第一”思想和自我保护意识；⑨有权拒绝违章指挥和强令冒险作业，对个人安全生产负责。
第二讲基本权利和义务1、您的安全生产权利①上岗前接受安全知识培训的权利②安全生产知情权与建议权③对安全管理的批评、检举、控告权④拒绝违章指挥和强令冒险作业权。
⑤紧急情况下停止作业与撤离权。
⑥享受工伤保险与伤亡补偿权2、您的安全生产义务①遵章守纪，服从管理②正确佩戴和使用劳动防护用品③参加培训，掌握安全生产技能④及时报告事故隐患第三讲安全常识1、安全生产的“三宝”：安全帽、安全带、安全网2、四不伤害：即自己不伤害自己，自己不伤害他人，自己不被他人伤害，保护他人不被伤害3、三违：违章作业、违章指挥、违反劳动纪律4、三无：个人无违章、岗位无隐患、班组无事故5、三级安全教育：即新入场人员必须分别经过项目部级、作业队级和班组级安全教育并考试合格才能上岗作业6、三同时：即安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。
(人力资源管理)第五讲员工培训
基于网络和电子技术，通过在线平台提供培 训内容，以便员工随时随地进行学习。
Classroom Training
传统的面对面培训形式，以教室、讲师和课 程为基础，提供系统化的知识和技能培训。
Mentoring and Coaching
通过与经验丰富的导师或教练的交流和指导， 帮助员工提高技能和知识。
Developing a Training Plan
培训计划的制定是成功培训的关键。这包括确定培训目标、制定详细计划和安排培训资源。
Байду номын сангаас
Implementing Employee Training Programs
1
Training Delivery
选择适合员工培训目的和内容的交付方式，确保培训的有效性。
1 Equal
Employment Opportunities
确保培训计划遵守平等
就业机会法律要求。
2 Avoiding
Discrimination
避免在培训过程中对员 工进行歧视或不公平待 遇。
3 Compliance
with Regulations
确保培训计划符合相关
法规和行业标准。
2
Engaging Trainees
通过互动、实践和情景模拟等方法，提高培训的参与度和效果。
3
Monitoring Progress
对培训进展进行跟踪和监测，及时调整和改进培训计划。
Evaluating the Effectiveness of Employee Training
1 Assessing
(人力资源管理)第五讲员 工培训
员工培训是提高组织绩效和员工发展的关键环节。本讲将介绍员工培训的重 要性、不同类型的培训以及培训计划的制定和实施，还会探讨培训的效果评 估和面临的挑战。
《员工培训》PPT课件(模板)
角色扮演、团队建设活动、案例分享 等。
培训内容
包括团队合作、沟通协作、责任心、 创新思维等。
培训方法
传统培训方法
讲座、研讨会、案例分析等。
在线培训方法
在线课程、视频教程、虚拟课堂等。
实践培训方法
实践操作、模拟演练、角色扮演等。
03
培训流程
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供指导。
04
培训效果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查、面谈等 方式，收集员工对培训 的反馈，了解培训效果
。
制定行动计划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用到实
际工作中。
提供辅导和指导
为新员工提供辅导和指 导，确保他们能够顺利 地将所学知识运用到工
作中。
定期跟进
定期跟进员工的工作表 现，了解培训效果是否
收集需求信息
通过调查问卷、访谈等方式收集 员工对培训的需求和建议。
分析需求
对收集到的需求信息进行整理、 分类和深入分析，找出共性和差
异，确定培训的重点和方向。
培训计划制定
制定培训内容
根据需求分析结果，确定培训的 主题、课程和讲师，确保培训内
容与员工需求紧密相关。
安排培训时间
根据员工的可用时间和企业的实际 情况，合理安排培训的时间和频率 ，确保培训的顺利进行。
培训效果评估
设计评估方法
01
根据培训目标和内容，选择合适的评估方法，如考试、问卷调
查、实际操作等。
进行评估
02
在培训结束后，及时进行评估工作，收集员工的反馈意见和建
议，了解员工对培训的满意度和收获。
《员工培训》PPT课件
增强企业竞争力
服务质量
员工技能的增强可以提升企业提供的 产品或服务的质量，从而增强企业的 市场竞争力。
创新能力
培训可以帮助员工获得新的思维和观 点，推动企业创新，开创新的业务机 会。
提高员工满意度和忠诚度
职业发展
培训为员工提供了职业发展的机会，使他们看到在企业中的 晋升前景。
工作满足感
通过培训，员工感到企业关心他们的成长，从而提高工作满 足感和对企业的忠诚度。
定期评估培训需求
合理配置培训资源
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对 培训的需求和期望，确保培训内容与实际 需求相匹配。
根据培训内容和员工需求，提供充足的培 训材料、设备或场地，确保培训顺利进行 。
灵活安排培训时间
严格筛选培训师
尽量避开工作时间，或提供线上培训方式 ，方便员工参与。
对培训师的资质和授课经验进行审核，确 保其具备足够的授课能力和专业水平。
培训方法可以采用在线视频、音频、文本等形式，让员工根据自己的喜 好和学习习惯进行学习。同时，线上培训还可以通过社交媒体、论坛等 形式进行互动交流和学习分享。
03
培训效果评估
评估方法
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对培 训的反馈和评价，了解员工对 培训内容、方式、效果等方面
的看法。
考试测试
通过考试或测试的方式，评估 员工对培训内容的掌握程度和 实际应用能力。
培训方法可以采用集中授课、研讨会 、讲座等形式，让员工与专业人士交 流和学习。
培训内容可以涉及管理知识、市场营 销、人力资源等方面，以帮助员工拓 展视野和提升能力。
线上培训
线上培训是指通过互联网进行的远程教育培训，旨在方便员工随时随地 学习，提高学习效率和灵活性。
员工培训课件
随着企业的发展和市场的变化，通过培训使员工具备适应这 些变化的能力，以确保企业能够保持竞争优势。
提高员工绩效和满意度
提高工作效率
通过培训，员工可以获得更高效的工作方法和技巧，从而提高他们的工作效 率。
增强员工的归属感
通过培训，员工可以更好地了解企业的文化和价值观，从而增强他们的归属 感和忠诚度。
为了确保外部培训的效果和质量，应先对员工的技能水 平、知识结构等进行评估，确定需要参加外部培训的员 工。
选择培训机构
选择有良好信誉和专业水准的培训机构，根据企业需要 定制培训课程。
跟踪培训效果
对参加外部培训的员工进行跟踪调查，了解员工的学习 情况和培训效果，以便改进后续的培训工作。
06
员工培训的挑战与对策
塑造企业文化和价值观
传递企业文化
通过培训，员工可以更好地了解企业的文化和价值观，从而更好地传递这些价值 观。
营造良好的企业文化氛围
通过培训，可以营造积极向上的企业文化氛围，从而促进企业的发展。
02
员工培训的目标和内容
针对不同层次员工的培训目标
新员工培训目标
使新员工快速融入企业，了解企业 文化、制度和流程，提高工作技能 和效率。
在线学习
01
利用在线教育平台，提供灵活的学习方式和个性化的学习计划
，方便员工随时随地学习。
模拟训练
02
通过模拟真实场景和业务流程进行培训，使员工在仿真的环境
中学习和实践。
互动教学
03
通过问题解答、小组讨论、角色扮演等互动方式进行培训，促
进员工参与和交流。
选择合适的员工培训途径
根据培训内容和目标选择适合的培训途径，如针对 技能操作可以选用现场讲解或操作示范，针对知识
第五讲员工培训
-国内水准的培训竞争力 -培训时间和空间的制约 -集中的培训课程为主 -自办培训为主
• 主动/多样
-以培训对象为中心 -主要考虑经营成果 -强调培训对象的个性 -差别化的培训内容和方法
• 分散化
-工作现场为中心 -多元化的适时教育 -多品种多量培训
• 开放式
-国际水准的培训竞争力 -摆脱培训时间和空间的制约（超越时空） -扩大非正规的现场培训 -扩大Outsourcing
第二阶段 学习 通过培训学习了什么内容？
观察法、测试法
第三阶段 行动 通过培训后有没有行为的变化？
考核
第四阶段 结果 通过培训是否带来节省成本、改善产品质量、提高劳动生产率等效 果？
绩效判断
Human Resource Management
11
第五讲
6 培训转移
培训input
培训人员的特性 能力 性格 动机
Human Resource Management
1
企业 TCL
春蘭 可达
培训费用
人均培训费用 人均培训时间
13,000,000
936
60
2,234,000
201
64
5,419,000
1，998
99
Human Resource Management
2
第五讲
2 员工培训的基本过程
员工培训
需求分析
确定培训目标 了解培训方法 实施培训
21世纪人才标准
创新的人
社会的人
现场化 •教育技能的多元化 •学习考核制度 •构建现场教育基础设施
尖端化 •虚拟大学 •学习中心 •教育设备的尖端化
世界的人 国际化
第五章 员工培训完整ppt
二、培训评估标准
1、评估目标与培训目标一致 2、评估根据不同培训目标进行
本章重点及难点
本章重点：理解并掌握员工培训的计划与 内容，熟悉员工培训的方法与技术。
本章难点：理解并掌握员工培训的效果 评估。
谢谢观看
需求的四个层面
三、影响员工培训的因素
1、宏观目标层面 5、建立企业文化
2、满足市场竞争 3、内容是提升能力 2、任务是获得知识、技能、态度和行为
2、岗位知识和技能层面 第五章 员工培训
层次清晰、阶段明确、可行性、协商 第一节 员工培训概述
3、绩效分析层面 1、评估目标与培训目标一致
教学要求：了解员工培训的计划与内容，熟悉员工培训的方法与技术，掌握员工培训效果评价。 1、适应环境变化
二、员工培训的意义
1、适应环境变化 2、满足市场竞争 3、满足员工发展 4、提高企业效益 5、建立企业文化
三、影响员工培训ห้องสมุดไป่ตู้ 因素
1、外部因素（政府、法规、经济、科技、 工会、劳动力）
2、内部因素（战略、发展、素质、管理）
第二节 员工培训的 计划与内容
一、培训计划 1、目标设定（操作、条件、标准） 2、注意问题 层次清晰、阶段明确、可行性、协商 3、项目设计 根据岗位设计 根据需求设计
第三节 员工培训的 方法与技术
一、模拟与程序式的培训方法 1、角色扮演法 2、仿真模拟法 3、案例分析法
二、演讲与研讨式的培 训方法
1、演讲法 2、研讨法 3、应用与调研式的培训方法
三、网络培训技术
1、同步培训 2、非同步培训
第四节 员工培训的 效果评估
一、培训效果的四个层次 1、反应层次 2、学习层次 3、行为层次 4、结果层次
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
纺织行业员工培训教材(ppt 42页)
5.评估培训效果（续）
• 1983年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个培 训评估的四种标准，即受训者的反应评估、受训者的 学习评估、受训者的行为评估和受训者的结果评估。
• 受训者的反应的评价，即一级评价，是受训者的印象， 通常在培训期结束时通过一个简短的问卷来收集。
• 受训者的学习的评价，即二级评价，可以通过培训前 后都举行的书面考试来衡量。
• 要想重新获得竞争优势，施乐公司就必须大力改善其产品和服务质量。
• 要做到这一点，必须要改变员工的行为。
• 为此，施乐公司开发了一个为期5年的、名为“通过质量来引导”的计 划。
• 该计划有两项内容，一是使消费者永远满意，二是提高质量是施乐公司 每一位员工的工作。
• 为贯彻这一计划，施乐公司开设了一系列的培训课程，这些课程是为指 导员工做什么而设计的，目的是在质量改善方案中完成其新的工作任务。
3
2.员工培训的特点
• 员工培训是一种全员性培训； • 员工培训对象是复杂多样的； • 员工培训的针对性较强、目的性较明确； • 多数员工培训项目具有速成的特点； • 员工培训应是组织经常性与持续性的活动； • 员工培训的形式应是灵活多样的； • 员工培训属成人教育的范畴。
4
二、员工培训的意义
• 员工培训可修正员工的行为 • 员工培训可促进员工的全面发展，调动员
（3）有潜力的人员，组织希望他们掌握各种不同的管理知识和 技能或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。
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五、员工培训的内容、方式和方法
• 员工培训的内容 • 员工培训的方式 • 员工培训的方法
25
1.员工培训的内容
• 技术培训 • 程序培训 • 职业技能培训 • 基本技能培训 • 一般技能培训 • 主管技能培训
人力资源管理第五章员工培训(新)精品PPT课件
样的培训。
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2、任务分析 通过任务分析确定各个职位的工作任务，
各项工作任务要达到的标准，以及成功 地完成这些任务所必须的知识、技能、 态度和行为。也称作操作分析或工作活 动分析。
主要目的：用于确定达成组织目标的工 作有哪些。
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3、人员分析
30
31
5、案例教学法 即将实际发生过过正在发生的客观存在的
真实情景用一定视听媒介，如文字、录音、 录象等描述出来，让受训者进行分析思考， 学会诊断和解决问题以及决策。
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6、商业游戏 是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情 境下搜集信息并将其进行分析，作出决策 的过程。
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7、角色扮演 是设定一个最接近现状的培训环境，指定受 训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高积极面对现实和解决问题 的能力。
一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问
题，并分析问题产生的原因，以确定解决当前问
题的培训需求。 二是根据员工的职位变动计划将员工现有状况与
未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题
的培训需求。 分析目的：帮助组织确定哪些员工需要培训及需
要接受什么样的培训和相应的受训基础如何。
16
培训需求分析的方法
23
三、培训迁移
❖ 良好的氛围 ❖ 上级的支持 ❖ 同事的支持
四、培训的效果评估与反馈
（一）确定评估标准 柯克帕特里克的四级评估体系
层次 标准 重点 1 反应 受训者满意度 2 学习 知识、技能、态度行为方面的收获
3 行为 工作中的行为改进 4 结果 受训者获得的经营业绩
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❖ 在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针 对学生的职能做一些评估，再请他的老板或 直属主管做一个评估，然后经过训练三个月 之后，再做一次评估；因为学生必须回去应 用他所学的，所以我们会把职能行为前后的 改变做一个比较，来衡量训练的成果。
《员工培训》教案
《员工培训》教案1. 引言员工培训是提升企业员工能力和素质的重要手段，有助于提高组织的绩效和竞争力。
本教案旨在设计一套全面有效的员工培训计划，以确保员工能够掌握所需的知识和技能，提升工作表现和个人发展。
2. 培训目标- 提供员工必要的职业技能培训，以适应不断变化的工作环境。
- 帮助员工了解公司的核心价值观和文化，增强对组织的认同感。
- 培养员工的领导能力和团队合作精神，促进工作效率和合作关系的提升。
3. 培训内容- 公司概况介绍：向员工介绍公司的历史、发展阶段和战略目标。
- 岗位技能培训：根据各个岗位的要求，提供专业的技能培训课程。
- 软技能培训：培养员工的沟通能力、时间管理、问题解决和决策能力等。
- 领导力培训：通过案例分析和角色扮演等方式，提高员工的领导能力。
- 团队建设：组织团队活动和讨论，促进员工之间的沟通和合作。
4. 培训方法- 线上培训：利用网络平台提供在线研究资源，让员工可以随时随地参与培训。
- 班内培训：组织专业讲师进行面对面的培训课程，以实现更深层次的研究和互动。
- 实践训练：安排员工进行实际工作中的任务和项目，提升技能和应用能力。
5. 培训评估- 培训前评估：了解员工的培训需求和现有能力，制定个性化的培训计划。
- 培训期间评估：通过测试和观察等方式，评估培训效果和员工的研究进度。
- 培训后评估：收集员工的反馈和意见，对培训计划进行改进和调整。
6. 培训资源和预算- 确定培训所需的人力资源、技术设备和教材等，并制定详细的预算计划。
7. 培训计划实施- 按照培训日程表，组织和安排不同内容的培训活动。
- 监督和评估培训的进展和效果，及时进行调整和改进。
8. 结语通过全面有效的员工培训计划，我们将为员工提供发展机会，提升他们的工作能力和素质，使整个组织能够更好地应对挑战和变化，取得更好的成果。
《员工培训》PPT课件
考试成绩
对参加培训的员工进行考试，根据考 试成绩评估培训效果。
实际操作评估
观察员工在实际操作中运用所学知识 和技能的情况，以此评估培训效果。
反馈意见
收集员工对培训效果的意见和建议， 作为改进培训的依据。
培训效果评估结果分析
《员工培训》ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目 录
• 培训介绍 • 培训计划 • 培训实施 • 培训效果 • 总结与展望
01
培训介绍
培训目的
提高员工的专业技能 和知识水平
增强员工对企业的认 同感和归属感
培养员工的团队协作 和沟通能力
培训内容
01
公司文化与价值观
02
岗位职责与工作流程
源源不断的人才支持。
感谢观看
THANKS
注意事项
保持场地整洁，遵守公司规定，不得随意破坏设备和场地设施
03
培训实施
培训前的准备
确定培训目标
明确培训目的，是提高员工技 能、改变态度还是解决特定问
题。
需求分析 了解员工的培训需求，确定培 训内容和重点。
选择培训方法和内容
根据需求分析结果，选择合适 的培训方法（如讲座、工作坊 、在线课程等）和内容。
下一步工作计划
制定个人发展计划
建立学习小组
根据员工的个人情况和职业发展规划 ，制定具体的个人发展计划，明确下 一步的学习和发展目标。
鼓励员工自发组建学习小组，通过交 流和分享，共同学习和进步，提高整 体团队的学习氛围和绩效。
组织专题培训
针对员工在工作中遇到的问题和需要 提高的技能，组织专题培训，以进一 步提高员工的业务能力和水平。
人力资源管理之 员工培训
3
案例思考：培训与跳槽何时不再矛盾？
▪ 事件：
▪ 非常重视员工培训的福建省某知名集团公司， 喊出了这样的口号：“公司不光生产产品，也 生产人，生产产品前先生产人。”为此，该公 司成立了工业训练中心，许多新招来的大学生 都被送到工业训练中心先接受长达一两年的培 训，费用全部由公司承担。公司还规定，员工 在受训期间，可以不参加生产，照样领工资。 至今，这个工业训练中心已先后培训了5届员工。
可整理ppt
4
培训与跳槽何时不再矛盾？
▪ 然而，令企业十分头疼的现象出现了：企业 花大本钱辛苦培训的员工，后来能留在企业 的却不多。第一届36人，至今只剩3人；第二 届也仅剩5人，绝大多数都带着从企业学到的 本领跳槽高飞了。记者从劳动部门了解到， 在福建，至少有八成以上的企业表示或多或 少都会安排员工参加培训进修，甚至有针对 性地对一部分员工进行较高层次的培训。可 这些企业又都担心，害怕培训后的员工翅膀 硬了,企业留不住,投入的培训费用为他人做了 嫁衣。
第五章 员工培训
可整理ppt
1
▪ 员工培训：简称培训，是指组织实施的有计划的、 连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进， 从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所 承担或将要承担的工作任务。
▪ 日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先 出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一 个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养 和训练摆上重要的议事日程。
反馈
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1、培训需求分析
▪ It’s more important to do the right things than to do things right.
新员工培训大纲
从校园人到企业人——新进大学生职业化训练课程目的：本课程以职业化精神和行为规范为主线，设计了观念、角色、技能、合作、职业生涯发展和职业形象塑造等方面几个模块内容。
通过针对性地培训，使学员：培养责任心和敬业精神，养成良好的职业习惯，树立下一道工序就是自己的客户的服务意识，实现从校园人到企业人的角色转变。
端正心态，以积极正面的态度，正确对待工作中出现的问题和遇到的挫折，以高昂的热情和斗志投入工作。
学会处理个人与公司的关系，服从组织规则，“小我”融入“大我”。
掌握沟通技能，学会与上司、同事和客户的相处技巧，减少误解和冲突，增进信任，提高工作绩效。
分清轻重缓急，合理安排工作，忙要忙出成果与意义。
学会习解决问题的程序和辅助的工具去分析并解决工作中出现的疑难问题。
了解礼仪与成功的关系，把礼仪化作自己的行为习惯，塑造良好的职业形象。
树立自我批判的意识，更新观念，规划职业生涯，适应公司的发展。
课程大纲：观念篇：主动积极，迎接挑战一、变化的世界经济全球化、加入WTO、企业的合并与重组、网络经济的兴起与受挫……变化让人目不暇接，机会和挑战并存，我们也必须改变（录像：《变化的世界》）（讨论：大学毕业生参加工作面临的变化？）二、观念的转变千百年来，狮子和老虎一直在不同的领地分享“百兽之王”的尊荣；如今，老虎濒临绝种，狮子却依旧在草原称王……个人成长的契机（1）处理不好个人和企业的关系，企业和个人都不会成功（2）但作为个人，很难控制别人和环境，我们能做的首先是改变自己，从自己做起三、主动积极，迎接挑战心态决定成败。
每个人都有自己做决定的权力。
当人们根据价值观用这种权力来选择反应的时候，他们是主动积极的。
换句话说，主动积极的人运用自由来选择最能体现其价值观的反应。
当他们致力于他们有能力控制的事情（影响圈）而不是被动地忧虑那些他们没有控制力或控制力很小的事情（关切范围）时，他们积极地影响形势产生并加强影响圈。
1、每个人都有选择自己行为的自由，并且要为自己的选择负责。
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第五讲员工培训
案例一在“海尔顿烘烤食品公司”送面包
“海尔顿烘烤食品公司”（Helton）是由三兄弟在50年前共同组建的。
自那时以来，海尔顿公司已经成为一个非常大型的多元化公司，生产千种以上不同食品。
海尔顿公司雇佣了10000多名工人，覆盖国内约23个州。
海尔顿公司的主要工作之一是送面包。
一旦被雇佣，送货人就被分派到一个区域，并且得到一份当地的客户名单，他们的工作就是送面包制品并签订新的订单。
所有新雇员在进入工作前都要接受技能培训。
这种持续一周的训练由地区经理一对一地进行。
受训者随同经理一起去走将属于他或她的道路，期望受训者观察并记住该地区经理在这条路上各个停留站所完成的活动。
在每个停留站，受训者的主要责任是去观察并帮助经理完成必要的任务。
在两个停留站之间有相当长的开车时间，这使经理有机会回答受训者所提出的所有问题，并且测验受训者必须记住的细节，如文书工作及停留站的顺序等。
经理也利用这段时间与受训者一起回顾各种可能发生的情况并且说明他们将如何正确地处理。
在第2周，受训者独立执行任务。
他们被告之：如果他们在路上出现任何问题，就用电话通知经理。
讨论题：
1．分析这个培训方案的有效性，用何办法可以成功地遵循指导过程中的步骤？用什么办法会达不到？
2．你将如何重新设计该方案使其更为有效？具体谈谈你的建议，并说出你所提的每一个建议的基本原理。
案例二
培训为何总是走过场
达成股份有限公司是一家提供移动通信网络全面解决方案的高科技公司，主营业务为移动通信网络设计、系统设备和终端设备技术开发、网管计费和移动智网新业务等网络支撑软件开发等。
达成公司十年来在移动通信领域凭借其领先的科技实力，取得了良好的效益，目前在通信行业中居于领航地位。
公司现有员工3000余名，专业技术人员超过70％，其中35岁以下的年轻人才占89％。
由于公司属新兴高科技产业，公司高层管理者充分认识到只有迅速提高员工的素质才能在将来的通信产业上立于不败之地。
因此，近几年来，达成公司与颇具知名度的某专业培训公司合作，组织了几次大型的培训。
大笔的钱投下去了，可几次培训都没有收到应有的效果。
公司在培训中为员工们安排了生产、销售、研发等专业方向的课程，以及公司文化和综合能力方面的培训课程，还为中高层管理人员
安排了MBA课程。
从公司的初衷来看，自然是希望通过这些培训来提高员工的技能和知识水平。
可是培训还没有开始，技术部几位骨干就说他们实在无法参加，技术部布置了那么多新任务，他们根本没有时间静下心来上课。
大批老员工也声明不愿意参加培训。
因为他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。
于是，要么推说工作忙，要么干脆请病假，不参加培训。
许多参加了培训的员工也只是本着完成任务的态度。
有些员工甚至消极地认为：“这种培训无非就是走个过场，就当放几天假，休息一下好了。
”这种境况令企业的高层不禁抱怨：“好的想法得不到贯彻”，“好好的经就这样让这些不争气的人给念歪了”。
讨论题
1.达成公司的业务和员工有何特点？与专业培训公司合作搞培训的选择是否正确，为什么？
2.达成公司的培训为什么会与工作发生冲突？原因何在？
3.达成公司的培训主要存在哪些问题？原因是什么？如果你是培训的主要负责人，你怎样解决这些问题？。