杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究

浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究1前言

1.1研究背景

杭州武林机器有限公司和浙江省第公司狱是一个特殊的混合实体，这个监企合一的混合实体，对法律部门而言它是刑法执行机关，对经济部门而言它又是一个企业。

在我国，监狱是国家的刑罚执行机关，是惩罚与改造罪犯的重要场所，其职责必须要正确体现国家刑罚的实质精神，反映政府的意志，保证监狱根本任务的实现。我国的监狱法第八条规定：“国家保障监狱改造罪犯所需经费。监狱的人民警察经费、罪犯改造经费、罪犯生活费、狱政设施经费及其他专项经费，列入国家预算。”但是，现阶段国家财政还相当困难，根本没有这个实力来实现监狱经费保障，同时依据我国刑法的规定，监狱不仅要惩罚罪犯，而且要改造罪犯，矫正罪犯畸形的犯罪心理结构，而生产劳动本身就具有使人的思想观念和心理结构发生变化的功能。由此可见，监狱生产有其存在的客观必然性，监狱企业是组织犯人进行生产劳动的一种高效的组织形式。

杭州武林机器有限公司在95、96年利润曾经达到1600万，公司内部两大系列产品（葫芦和装载机）销路一片看好。但随着市场经济的进一步发展，国内企业大肆兼并重组，实力不断提升，市场竞争越来越激烈。杭州武林机器有限公司作为特殊的国有企业（监狱企业），具有天生的竞争劣势，而且随着近几年公务员工资的大幅上升，公司的人工成本（包括公务员和非公务员）随之大幅度增加，使得公司在市场竞争中利润不断滑坡。同时，社会对监狱期望不断攀升，不仅要求监狱对罪犯实行监禁，安排其参加劳动，对其实行惩罚，更要求监狱实现对罪犯的人格矫治，把罪犯培养成一个有技术、有文化、懂法守法的社会合格公民，给监狱工作带来了巨大的压力。

在这样的一种背景下，杭州武林机器有限公司为了完成经济目标和监管改造目标，为了更好地应对日益激烈的竞争压力，必须吸收现代管理思想，努力提高自己的管理水平，其中很重要的就是体现在对人力资源的管理上。而人力资源管理的目标归根到底就是使由人组成的组织能够产生最大的绩效以达到预期的组织目标。为了达到这个目的，必须建立和完善监狱内部科学规范的绩效考核体系，是促使其获取最大竞争优势的有效和关键的途径。

本文通过对杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系的研究，结合现代企业管理的思想、方法和技术以及同行先进单位的成功经验，为杭州武林机器有限公

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司提出了员工绩效考核体系的改进方案。本研究对其他公司的员工绩效考核也有积极的参考意义。

1. 2研究思路与框架

本文通过对杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系的研究，结合现代企业管理的思想、方法和技术，提出了绩效改进的新体系。

第一章，介绍了研究背景、研究思路和研究方法。

第二章，介绍了绩效考核的基本理论和现行绩效考核方法。

第三章，对杭州武林机器有限公司的绩效考核现状做了研究和分析。首先，介绍了公司作为一个特殊企业的本质、职能、特殊性和公司的基本情况以及其组织机构和部门设置。其次，从普通员工和中层干部两个角度介绍了公司的现行绩效考核体系，并介绍了系统内部优秀单位的绩效考核情况。再次，对部分员工进行了访谈，了解绩效考核可能存在的问题，并且设计了调查问卷在全公司范围进行了抽样调查。最后，对调查得到的数据进行了统计处理，并在此基础上进行了描述性分析和方差分析。

第四章，对员工绩效考核进行了再设计，本文采用了平衡计分卡的思想、KPI 的方法以及层次分析法。包括监狱级绩效指标设计、员工绩效考核指标设计（分为中层干部、普通员工）、绩效考核指标权重设计和绩效考核量表设计。

第五章，为绩效考核的新体系设计了运作组织和运作程序，并且提出了新体系实施的保障措施，最后对预期的实施效果进行了总结。

第六章，分析了绩效考核新体系实施运行中可能存在的障碍，并且提出了解决的方案。

本文研究思路如图1.1所示。

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图1.1本文研究思路图

浙江大学MBA学位论文杭州武林机器有限公司员工绩效考核体系研究2绩效考核的理论基础及绩效考核方法

2.1绩效考核的理论基础

2.1.1系统论

所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在的有机集合体。系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。

任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定的输出，再进一步的反馈到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活动归结为输入、运行、输出和反馈四个部分。如图2.1所示。

图2.1 系统行为结构图

直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。因为输出的结果是既定过程的结果，具有相对稳定性，而转换活动过程存在着许多不可控制的因素，特别是人的活动更具有灵活多变的特点。要达到同样的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。另一方面，输出结果受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响。而起决定作用的是系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定于结构的优化程度。这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种具体活动，达到评价工作的目的。

评价是按照系统整体性原则不评价系统的输出，而不是仅仅评价工作成果的某个方面或某些部分。根据系统优化原理，最优个体的总和不等于系统的最优，最优化的结果是建立好各要素的最佳结合，并大于部分的代数和，这就要－求全面的综合评价过程。

系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法均应按系统最优的方法进行运作。企业组织存在着目标，它把成员联系在一起，这就组成了一个系统：某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系统。以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提高考核质量无疑是很有益处的。

2.1.2目标一致性理论

建立有效的考核指标体系的前提条件是：在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心含义。它包括三层含义：

（1）考核指标与系统目标的一致性

系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效水平。这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面：

①内容是否一致。考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到了一致性的要求。考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。

②内容是否反映了目标的整体性。考核指标的内容是否反映了系统总标的整体及其各个侧面。综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面、多层次、相互之间有机联系的考核指标体系。

（2）考核指标与考核目的的一致性

考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要求的考核因子。也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。根据考核目的的不同，考核指标也应该有所变动。

（3）考核目的与系统目标的一致性