人力资源管理重点整理
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，有哪些重点是我们应该特别关注的呢？一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起点，也是确保企业获得合适人才的关键环节。
在这个过程中，需要注意以下几个方面：1、明确岗位需求在招聘之前，要对所需岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和技能要求等。
只有这样，才能确保招聘到与岗位匹配的人才。
2、多渠道招聘不要仅仅依赖于一种招聘渠道，应结合企业的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
3、科学的选拔方法采用科学、有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试、情景模拟等，全面评估候选人的能力、素质和潜力。
4、注重文化匹配除了专业能力，还要关注候选人与企业的文化是否契合。
一个与企业文化相匹配的员工，更容易融入团队，提高工作满意度和忠诚度。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和能力，促进企业持续发展的重要手段。
1、制定个性化的培训计划根据员工的岗位需求、个人发展意愿和能力短板，为员工制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
2、多样化的培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种培训方式，满足不同员工的学习需求。
3、关注员工的职业发展为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划，确保培训能够真正提升员工的绩效。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，其目的是激励员工提高工作效率和质量。
1、设定明确的绩效目标绩效目标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相一致。
2、公平公正的评估评估过程要客观、公正，避免主观偏见和人情因素的影响。
人力资源管理的7个重点
人力资源管理的7个重点人力资源管理是一项关乎组织发展和员工福利的重要工作。
在高度竞争和快速变革的时代，如何有效地管理人力资源成为了组织的关键成功因素。
以下是人力资源管理中的七个重点。
1. 招聘与选拔拥有适应组织需求和文化的员工对于组织的发展至关重要。
因此，招聘流程需要具备科学性和公正性。
人力资源部门需要与各部门密切合作，确定所需岗位的技能和经验，并制定适当的选拔方法。
通过全面、高效的招聘和选拔程序，能够吸引到高素质的员工。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和潜力的重要途径。
组织应该制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
同时，为员工提供多元化的学习机会和职业发展路径，帮助他们持续提升自身能力和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作的关键。
人力资源部门应与管理层合作，制定明确的绩效目标和绩效评估体系。
合理的绩效考核可以识别和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工表现不佳的问题。
通过建立健全的绩效管理体系，可以提高员工工作效率和满意度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的核心。
人力资源管理需要确保薪酬制度公平公正，并与市场水平相符。
此外，提供具有竞争力的福利待遇也能增加员工对组织的忠诚度和归属感。
因此，人力资源部门需要关注薪酬和福利策略的设计与实施。
5. 健康与安全员工的健康与安全是组织的责任。
人力资源管理需要制定和执行健康、安全和职业病防控的政策和措施。
定期安排安全培训和演练，建立紧急事件处理机制，提高员工工作环境的安全性和健康性。
同时，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供心理辅导和支持。
6. 领导力发展领导力是组织成功的关键要素。
人力资源管理应该培养和发展具有领导潜质的员工，并提供适当的培训和辅导支持。
通过领导力发展，能够提升组织的整体管理水平，同时也能增强员工的工作能力和团队合作能力。
7. 员工关系管理优秀的员工关系能够增强组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理师重点材料
人力资源管理师重点材料
一、人力资源管理基础知识
1.人力资源战略与组织目标的关系
2.人力资源规划和需求分析
3.招聘与选择
4.培训与发展
5.绩效管理与激励机制
6.薪酬与福利管理
7.员工关系与员工满意度
8.员工离职管理
二、人才管理与组织发展
1.组织发展的基本理论与方法
2.人才储备和继任计划
3.员工培养与提升
4.职业发展与晋升
5.人才流失与留住策略
6.员工价值观与组织文化建设
7.组织变革与管理
8.公司形象与员工认同
三、劳动法律法规与劳动关系
1.劳动合同与劳动关系的基本概念及要素
2.劳动合同的订立与解除
3.用工方式与劳动报酬
4.劳动保护与安全生产
5.劳动争议的解决与调解
6.劳动关系和劳动合同纠纷案例分析
案例分析：
1.如何制定一个完善的员工绩效管理制度？
2.面临人员裁员的情况下，如何保持员工的积极性？
3.如何提高员工满意度？
4.如何建立一个有竞争力的薪酬体系？
5.如何构建一个良好的组织文化？
6.如何应对员工离职问题？
以上是一些人力资源管理师考试准备中的重点材料和案例分析，通过深入学习和理解这些知识和案例，考生将能够更好地准备考试，提高通过率。
同时，考生也应结合自己的实际工作经验，进行思考和实践，将理论知识与实际操作相结合，从而达到更好的学习效果。
人力资源管理的重点和难点及解决方案
人力资源管理的重点和难点及解决方案一、重点1. 人才招聘和选拔：企业需要引进符合岗位要求的人才，并通过选拔程序筛选出最合适的人选。
2. 员工培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其专业技能和能力，并激发其潜力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工绩效进行全面评估，并根据绩效结果进行激励或调整。
4. 薪酬福利管理：合理设计薪酬和福利制度，满足员工的经济需求，并提供具有竞争力的福利待遇。
5. 员工关系管理：维护和改善员工关系，营造和谐的工作环境，解决员工的问题和纠纷。
二、难点1. 人才稀缺和竞争激烈：目前，优秀的人才供应有限，企业之间为争夺人才资源竞争异常激烈。
2. 绩效评估的客观性：绩效评估存在主观因素，如评估者的个人偏好和主观判断，使其难以准确反映员工的实际表现。
3. 薪酬福利的平衡性：薪酬和福利设计需在公平和激励两方面兼顾，平衡不同员工的要求和利益。
4. 员工沟通和参与度：员工对企业决策的沟通与参与度不足，容易导致信息不对称和员工不满。
5. 法律法规变动和复杂性：人力资源管理必须遵守国家法律法规，但法律法规的变动和复杂性给人力资源管理带来挑战。
三、解决方案1. 制定明确的人力资源策略和规划，全面考虑和预估人才需求，提前制定人才招聘计划，以应对人才稀缺和竞争激烈的环境。
2. 建立科学的绩效评估标准和流程，注重数据的客观性和可衡量性，减少主观因素的影响，如引入360度评估等多维度评估方法。
3. 薪酬和福利制度应灵活多样化，考虑员工的不同需求和贡献，合理设置薪酬结构和福利方案，提高员工对薪酬福利的满意度。
4. 加强内部沟通和员工参与，建立员工反馈机制，定期组织员工交流和参与决策活动，增强员工的归属感和参与感。
5. 建立完善的法律法规监测机制，定期了解和适应法律法规的变动，通过与律师团队合作，确保人力资源管理合规。
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
中级经济师人力资源管理重点章节
中级经济师人力资源管理重点章节1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理，听起来是不是有点高大上？其实就是在企业里管理人，让人发挥最大效能，简单点说，就是把“人”这个资源管好。
想想吧，企业就像一艘船，人是船上的水手，水手们只要齐心协力，船才能顺利航行。
如果水手们各自为政，船就容易翻。
人力资源管理就像是船长的工作，要调配好每一个水手的位置，让大家都能发挥自己的特长。
听起来容易，但实际上可不简单哦！1.1 招聘与选拔先说招聘，招聘就像是去超市挑菜，你得挑那些看上去新鲜、能让你做出好菜的。
招聘不仅要看简历上的经历，还要看看这个人是否能融入团队。
你说一个人再厉害，但如果他性格古怪、和大家处不来，那可就麻烦了。
而选拔就更重要了，要通过面试、测评等方式，找出最适合这个岗位的人。
就像找对象，光看外表可不行，得多了解多沟通才能知道合不合适。
1.2 培训与发展培训就像是给水手们上课，教他们如何掌握航海技巧。
企业里的培训，既可以是专业技能的培训，也可以是团队合作的训练。
想要员工进步，光靠一朝一夕的培训可不够，得有长期的发展规划。
发展就像是给员工提供一个跳板，让他们在职场上不断向上攀爬。
这样一来，员工也会觉得公司在关心他们，工作热情自然就上来了。
2. 绩效管理的重要性绩效管理就像是给每个水手打分，看看谁的表现好，谁需要加把劲。
企业想要发展，得有一套合理的绩效考核体系，让大家都清楚自己的目标和任务。
就好比比赛，只有在比赛中，选手才能看到自己的不足，从而不断进步。
但要注意，打分的时候不能只盯着结果，还得关注过程。
毕竟，有时候努力了却没成功，也得给人一些理解和包容。
2.1 绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有KPI、360度评估等等。
KPI就像是给你设定了一个目标，达到了就奖励你，没达到就得反思。
而360度评估则是让大家都来评价你，听起来是不是有点吓人？但其实，这是为了让你全面了解自己。
就像是一面镜子，让你看到自己身上的优点和不足。
人力资源管理重点、难点分析及解决方案
人力资源管理重点、难点分析及解决方案一、重点分析人力资源管理的重点包括以下几个方面：1. 招聘与引进：对于企业来说，招聘和引进合适的人才是人力资源管理的首要任务。
企业应建立完善的招聘体系，打造品牌影响力，吸引更多的人才来到企业。
同时，企业也应该采用多种渠道、多种手段，挖掘优秀的人才资源。
2. 岗位职责与目标管理：人力资源不能只是简单的人事管理，更应该关注员工的职责和目标的管理。
企业可以通过对有效性指标、绩效评估和目标管理的建立，激励员工的工作积极性，提高员工的执行力和工作满意度。
3. 团队建设：团队建设是企业成功的关键因素。
人力资源管理人员应该帮助员工搭建良好的沟通平台，协助解决员工之间的问题，以此营造良好的团队氛围。
二、难点分析人力资源管理也有着一些难点：1. 激励机制：如何建立合理高效的激励机制一直是企业摆在面前的难题。
企业应该根据员工的需求，建立相应的激励机制，激发其工作积极性和主动性。
2. 员工流失管理：员工离职不仅会给企业带来很大的人力和财力损失，而且也会影响企业的声誉和发展。
在这个问题上，企业应该采用多种方法，留住企业中优秀的人才。
三、解决方案针对人力资源管理的重点和难点，企业可以采取以下解决方案：1. 招聘引进方案：企业可以建立自己的招聘网站，吸引更多的人才投递简历。
同时，也可以通过招聘网站、人才市场等多种手段寻找优秀人才。
2. 绩效考核机制：企业可以建立绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价。
对于表现优异的员工，可以适当加薪或升职，以此激发其工作积极性和主动性。
3. 企业文化建设：企业应该建立良好的企业文化，激励员工对企业的忠诚度，提高员工的归属感和认同感。
4. 员工培训：企业应该加强员工的培训，提高其能力和专业技能，使员工更加适应企业的发展需求。
5. 薪酬福利优化：企业应该建立合理的薪酬福利制度，提高员工的获得感和幸福感。
人力资源管理的重点和难点是相互联系和相互影响的，企业应该根据自己的实际情况，采取相应的解决方案，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展奠定坚实的基础。
人力资源的重点、难点分析及针对性措施
人力资源的重点、难点分析及针对性措施1. 人力资源的重点分析人力资源在组织管理中扮演着重要的角色。
以下是人力资源管理中的几个重点：1.1 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中的首要环节。
确保选聘到合适的候选人对于组织的成功至关重要。
在招聘过程中，人力资源部门应该制定有效的招聘策略，吸引与岗位要求相匹配的人才。
然后，通过选拔程序来评估候选人的能力和适应性，最终确定最佳人选。
1.2 培训与发展培训和发展是提高员工绩效和满足组织需求的重要手段。
通过提供培训课程和机会，人力资源部门可以帮助员工增强技能、扩展知识，并提升他们在工作中的表现。
定期的培训计划和个人发展计划可以帮助员工实现个人和职业目标，同时为组织的长远发展提供持续的人才储备。
1.3 绩效管理绩效管理旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供反馈和奖励。
通过制定明确的目标和标准，人力资源部门可以帮助员工明确工作职责，提高工作效率，并激励员工追求卓越。
良好的绩效管理体系可以鼓励员工的主动性和创造力，并对个人和组织的成长产生积极影响。
2. 人力资源的难点分析人力资源管理同时也涉及一些难点，以下是其中几个主要的难点：2.1 人才招聘的挑战尽管招聘是人力资源管理的重点之一，但确保选聘到合适的候选人仍然是一个挑战。
市场竞争激烈，寻找符合组织需求的人才变得更加困难。
此外，评估候选人的能力和文化适应性也是一项挑战，因为这需要综合考虑多个因素。
2.2 培训成本与效果虽然培训和发展对于员工和组织的成长很重要，但其高昂的成本也是一个难点。
投入大量的资源进行培训，但无法确保培训效果能够完全达到预期。
因此，如何在控制成本的同时提高培训的效果成为人力资源管理中的难题。
2.3 绩效评估的主观性绩效评估的主观性也是一个难点。
尽管有一套明确的绩效评估标准，但仍然存在不同评估者之间的主观偏见。
这可能导致评估结果的不公正，对员工造成不利影响。
如何确保评估过程的客观性和公正性是一个重要的挑战。
11747管理学与人力资源管理重点复习资料
考试结构考试方式考试方式考试技巧考试方法找准关键词，等于成功了一半难点重点难点重点本章核心考点归纳第一章 企业的利益相关者核心考点一 利益相关者含义核心考点二 内部和外部利益相关者内部和外部利益相关者内部利益相关者：直接方式外部利益相关者：间接方式核心考点三 各种利益相关者的不同期望核心考点四 确保各方利益相关者的利益的必要性讲解归纳与举例【正确答案：C】讲解归纳与举例【参考答案】本章核心考点归纳第二章 管理过程核心考核点一 几个术语核心考核点二 权威的类型核心考核点三 有效授权需以下条件核心考核点四 直线组织结构4个优点核心考核点五 垂直命令链和水平控制幅度 ①职能管理结构②垂直命令链③水平控制幅度：核心考核点六 纵深和扁平结构①扁平结构②纵深结构核心考核点七 控制幅度过宽或过窄核心考核点八 管理活动包括以下7项（简称：PODSCRB）核心考核点八 管理活动包括以下7项（简称：PODSCRB）核心考核点九 明茨伯格认为管理者应该履行七种关键角色讲解归纳与举例【参考答案】：讲解归纳与举例讲解归纳与举例【参考答案】：讲解归纳与举例本章核心考点归纳第三章 管理理论概述核心考核点一 法约尔确定的管理有关的6项活动核心考核点二 法约尔的管理原则核心考核点三 对车间实施科学管理，泰罗的几个步骤核心考核点四 科学管理的贡献和弊端 1、贡献2、弊端核心考核点五 厄威克的管理原则核心考核点六 霍桑试验的结论核心考核点七 埃德加·沙因的理论核心考核点八 系统理论的变量核心考核点九 权变理论人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于企业所处环境状况的理论，即权变理论。
核心考核点十 劳伦斯和洛希得出的结论。
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第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性属性:●相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性●社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新的需要●在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性2劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力3 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100%4劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。
5劳动力需求的工资弹性：Ed=0 需求无弹性Ed＞0 需求有无限弹性Ed=1 单位需求弹性E d＞1 需求富有弹性E d＜1 需求缺乏弹性6基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分7工资率：是单位时间的劳动价格8工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格9福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分10：福利的支付方式：●实物支付（免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品和服务）●延期支付（保险支付，退休金，失业保险）11福利的特征：●福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关●法定性●企业自定性和灵活性12实物支付（福利的具体表现之一）的原因：●实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本●实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点●从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量13延期支付的优势：●可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件●具有多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性●可以增强职工的凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能●可以是若干保险基金实现积累14就业或劳动力就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动15总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量16总供给=消费+储蓄17失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态18失业的类型●摩擦性失业●技术性失业●结构性失业●季节性失业19失业率=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%20财政政策:指政府运用财政预算来调解总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理的对策第二章劳动法1工会的权利：参与权知情权咨询权2物质帮助权:指劳动者暂时或永久失去劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现3社会保险的特征：社会性互济性补偿性4劳动法律渊源的类别：●宪法中关于劳动问题的规定●劳动法律●国务院劳动行政法规●劳动规章●地方性劳动法规●我国立法机关关于批准的相关国际公约●正式解释（立法解释司法解释行政解释）5劳动法的体系：●促进就业法律制度●劳动合同和集体合同制度●劳动标准制度●职业培训制度●社会保险和福利制度●劳动争议处理制度●工会和职工民主管理制度●劳动法的监督检查制度6劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利和义务关系7劳动关系转变成劳动法律关系的条件：（公务员除外）●存在现实的劳动关系●存在着调整劳动关系的法律规范8劳动法律关系的特征：●是劳动关系的现实形态●内容是权利和义务●是一种双务关系●具有国家强制性9劳动法律关系的构成要素：●主体（指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者）●内容（指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务）●客体（指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果）10劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象为劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。
产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致，变更消灭劳动法律关系的事实一般也需要双方意思表示一致11法律事实的分类：●劳动法律行为（指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭，具有一定法律后果的活动）●劳动法律事件（指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象）12行为人作出表示是劳动法律行为成立的一般要件（基本已要求）：●行为人的意思表示必须包含建立，变更，终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图●意思表示必须完整地，合乎规范的表达出劳动法律关系建立，变更，终止的必需内容残缺不全的通常不能使法律行为成立●行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观的加以识别第三章现代企业管理1企业战略的概念:指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定法展而制定的总体性和长远性的谋划与方略2企业战略的特征：全局性系统性长远性风险性抗争性3企业环境：4经营环境分析的方法：●外部环境的调研1.获取口头信息2.获取书面信息3.专题性调研●外部环境的预测5经营环境的微观分析●现有竞争对手的分析1.现有竞争对手的数目2.现有竞争对手的经营战略3.竞争对手的产品差异化4.固定成本的高低5.行业成长过剩●潜在竞争对手的分析1.产品差异化2.规模经济3.绝对成本优势4.进入分销渠道5.资本需求6.现有企业的反应●替代产品或服务威胁的分析●顾客力量的分析（是企业特定经营环境分析的重要内容）●供应商力量的分析6经营环境的宏观分析：●政治法律环境●经济环境（经济体制经济形势经济结构经济政策）●技术环境●社会文化环境7企业分析：●企业资源状况分析企业资源的概念;是指企业拥有的有形资产和无形资产，包括及其资本等实物资产及专利商标技术秘密管理等无形资产企业资源分析：（包括的内容）1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.技术资源状况5.管理资源状况6.无形资产状况●企业能力分析能力;是指企业将其资源进行组合，归集，整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能（基本活动和支持活动）方法：纵向分析横向分析财务分析企业能力评价的标准：效率分析效果分析●企业内部和外部环境的综合分析：明确企业的战略目标SWOT分析法：S 指企业内部优势（strength）W指企业内部劣势（weaknesses）O指企业外部环境的机会（opportunities）T指企业内部环境的威胁（treats）企业进行SWOT分析的程序：1.分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素2.根据企业内部资源和能力的分析，确定企业内部不利和有利的关键因素3.对决定企业的S，W，O，T的各种因素进行加权平均并做总体评价4.在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力（P53）5.进行战略分析●企业的战略选择1.总体战略进入战略（并购战略内部创业战略盒子战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略）稳定战略(是指限于经营环境和内部条件，企业在战略所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上的战略)撤退战略（特许经营分包卖断管理层与杠杆收购拆产为股分拆资产互换与战略贸易）2.一般竞争战略低成本战略(降低成本的途径低成本战略的原则（领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则）)差异化战略重点战略3.不同行业阶段的战略新兴行业的战略成熟行业的战略衰退行业的战略8科学决策的要求：●合理的决策标准●有效地信息系统●系统的决策观念●科学的决策程序●决策方法科学化9科学决策的方法●确定性决策方法：量本利分析法线性规划法微分法●风险性决策方法：收益矩阵决策树敏感性分析●不确定性决策方法：悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准10企业计划职能的作用和特点:●使决策目标具体化●有利于提高企业的工作效率●为控制提供标准11制定企业计划的原则●可行性与创造性相结合●短期计划与长期计划相结合●稳定性与灵活性性相结合12编制经营计划的方法●滚动计划法●PDCA循环法●综合平衡法13市场营销：是关于构思，货物和服务的设计，定价，促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换14市场：指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和15市场的分类：●按交换对象（商品市场服务市场技术市场金融市场劳动力市场信息市场）●按购买方的类型（消费者市场组织市场）16消费者市场：指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场17影响消费者购买行为的主要因素：●文化因素●社会因素●个人因素●心理因素18消费者的购买决策过程：●参与购买决策（倡议者影响者决策者购买者使用者）●消费者购买行为类型（习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为）●购买决策过程（引起需要收集信息评价方案决定购买买后行为）19组织市场：指由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和20组织市场的构成：●产业市场●转卖者市场●政府市场21市场营销管理过程：指企业为实现目标，完成任务而发现，分析，选择和利用市场机会的管理过程22市场营销管理过程的步骤：●分析市场机会（发现市场机会评价市场机会）●选择目标市场（市场细分目标市场的选择市场定位）●设计市场营销组合●执行和控制市场营销计划（指企业整体战略规划在营销领域的具体化，是企业的一种职能计划）执行过程：1.制定详细的行动方案2.建立组织结构3.设计决策和报酬制度4.开发并合理调配人力资源5.建立适当的企业文化和管理风格市场音效计划的控制：1.年度计划控制2.盈利能力控制3.效率控制4.战略控制23市场营销策略：●产品策略（产品：指能够提供给市场，用于满足人们某种欲望和需要的任何事物）1.产品组合策略（核心产品有形产品附加产品）2.品牌与商标策略（品牌化策略品牌使用者策略品牌同分策略）3.包装策略(相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略)4.产品生命周期（特点：投入期成长期成熟期衰退期策略：快速掠取策略缓慢掠取策略快速渗透策略缓慢渗透策略）成长期策略：改进和完善产品开拓新的市场树立产品形象增强销售渠道功效适时降价成熟期策略：市场改良产品改良市场营销组合改良衰退期策略：维持策略集中策略收缩策略放弃策略5服务策略售前服务（提供咨询协助选购提供资料）售后服务（安装调试提供维修提供零件质量三包技术培训特种服务）服务的方式：固定服务流动服务●定价策略：(价格是影响产品最直接最重要的因素之一)成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法●分销策略销售渠道的概念：指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构销售渠道的特性的取决参数：渠道层次数目渠道的长度渠道的宽度渠道的多重性影响销售渠道选择的因素：产品因素市场因素企业因素最佳分销渠道的选择：是否使用中间商确定中间商的数目（独家性分销广泛性分销选择性分销）中间商的选择（目标市场地理位置产品经营范围促销措施提供服务运输和储存条件财务状况）●促销策略：广告人员推销营业推广宣传广告：广告是以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段。