薪酬管理制度适用范围本方案适用于我公司1.doc
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
公司薪资体系
有限公司员工薪资方案薪酬体系建立目的、原则、适用范围适用范围：本方案适用于（以下简称公司）各级各类人员。
目的：为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
薪酬的形式与结构薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式职系的划分（一）公司员工分成个职系，分别为管理职系、专业职系、销售营销职系。
针对这个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工（人事行政、财务等）。
）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售经理、项目经理和业务员薪资的构成员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资（一）直接薪资、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴) 基本工资：每月元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
) 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为元年，连续四年封顶（最多）。
它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。
) 全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为元月。
、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖) 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月计算。
销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
公司薪酬管理制度完整版
公司薪酬管理制度完整版公司薪酬管理制度完整版1第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。
公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。
公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。
强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与结构释义：(一)员工工资：(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ。
管理序列：涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ。
技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;Ⅲ。
营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;Ⅳ。
企业薪酬管理制度范文
企业薪酬管理制度范文一、制度目的企业薪酬管理制度的目的是确保企业内部薪酬体系的公平、合理、透明，并激励员工积极工作，发挥个人潜力，促进企业的稳定发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司全体员工，包括公司职能部门及直接生产岗位人员。
三、薪酬体系建立原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平、公正，遵循能力、工作绩效和市场供求的原则。
2. 激励性原则：薪酬体系要激励员工的努力和创造力，促进个人和企业发展。
3. 可行性原则：薪酬体系要符合企业财务状况和经营发展实际，科学合理。
四、薪酬体系设计1. 基本工资：根据员工所在岗位的技能要求、工作内容以及市场供求情况确定基本工资的水平。
2. 绩效工资：根据员工个人的工作表现和绩效评定结果，给予一定比例的绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：对于担任特殊岗位、技术岗位或高风险岗位的员工，给予相应的岗位津贴。
4. 年终奖金：根据企业年度业绩和员工个人绩效，给予相应比例的年终奖金奖励。
5. 职务津贴：对于担任管理职位的员工，给予一定比例的职务津贴作为管理补贴。
6. 公积金和社保：按照国家相关法律法规和公司规定，依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
五、薪酬核算与发放1. 薪酬核算：薪酬核算由公司财务部门负责，按照公司制定的薪酬政策和标准进行核算，确保准确无误。
2. 薪酬发放：薪酬发放由人力资源部门负责，按月发放工资和奖金，并确保按时发放，并提供相应发放明细。
六、绩效评估与调整1. 绩效评估：公司将建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估。
2. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括绩效工资、年终奖金和岗位晋升等。
3. 绩效调整：按照绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整，并根据员工的职级和能力发展情况，进行定期的职务晋升和薪酬调整。
七、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工许可，不得向他人透露该信息。
八、违纪违规处理对于故意提供虚假信息、刻意损害企业利益的员工，公司有权采取相应的纪律处分，包括罚款、降职、解雇等。
考勤及薪酬管理制度
考勤及薪酬管理制度一、目的为加强公司人力资源管理，规范员工考勤及薪酬管理，确保公司正常经营秩序，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本考勤及薪酬管理制度。
二、适用范围1. 本制度适用于公司全体在册员工。
2. 公司临时工、实习生、兼职工等非在册员工，参照本制度执行，如有特殊规定，从其规定。
三、工作时间1. 公司实行标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，具体工作时间为：上午：09:00 - 12:00下午：13:30 - 17:30中午休息时间为：12:00 - 13:30。
2. 根据季节变化，公司可以调整工作时间，并在公司内部进行公告。
3. 员工应按照公司规定的工作时间按时到岗，不得迟到、早退。
4. 员工因工作需要加班的，需提前向直接上级申请，经批准后方可进行加班，加班时间计入工资。
5. 公司法定节假日安排按照国家规定执行，如有调整，公司将在内部进行公告。
四、考勤制度1、每日签到制度（1）员工需每日到达工作岗位后，通过公司指定的考勤系统进行签到。
（2）签到时，需准确填写签到时间，确保签到信息真实、准确。
（3）员工签到后，考勤系统将自动记录签到时间，作为当日出勤依据。
2、签到次数和时间（1）员工每日需签到两次，分别为上午上班签到和下午上班签到。
（2）签到时间为：上午：08:30 - 09:00下午：13:00 - 13:30。
（3）未在规定时间内签到的，视为迟到。
3、因公外出未签到处理（1）员工因公外出无法按时签到，需提前向上级主管报备，并在外出返回后及时补签。
（2）补签需提供外出公干的相关证明材料，经上级主管核实无误后，予以确认。
4、忘记签到处理（1）员工因个人原因忘记签到，应在当天内向直接上级报告，并说明情况。
（2）经上级主管核实情况属实的，可予以补签，但需在当日内完成。
（3）忘记签到次数超过每月3次（含3次）的，将在当月工资中扣除相应金额。
5、考勤管理责任分配（1）人力资源部门负责公司整体考勤管理工作的监督和指导，并对考勤异常情况进行调查和处理。
薪酬统计管理制度
薪酬统计管理制度一、总则为了规范薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本单位所有员工。
三、基本原则（一）公平原则薪酬应当以工作量、工作质量、工作表现等为依据，公平合理，不得歧视。
（二）竞争原则员工薪酬应当以市场竞争情况为依据，有竞争力的企业应当给予有竞争力的薪酬。
（三）激励原则制定薪酬标准时，应当充分考虑员工的工作业绩，给予激励性薪酬。
（四）约束原则员工薪酬应当受到约束，不得超出一定范围。
（五）保密原则薪酬信息属于个人隐私，应当严格保密。
四、薪酬管理（一）薪酬制度本单位将不定期对薪酬制度进行评估和调整，确保薪酬制度的合理性和公平性。
（二）薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
（三）薪酬发放薪酬应按月发放，且必须发放到员工本人指定的银行账户。
（四）薪酬调整薪酬调整应当根据员工的工作量、工作质量、工作表现等进行评估。
五、薪酬统计（一）薪酬核算本单位将建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬核算的正确性和公平性。
（二）薪酬统计本单位将每月对员工薪酬进行统计，确保薪酬的合理性。
（三）薪酬报表本单位将每月对薪酬统计结果进行报表汇总，并及时向相关部门和员工公示。
六、薪酬管理的监督（一）薪酬监督本单位将建立薪酬监督制度，建立薪酬监督机构。
（二）薪酬审计本单位将不定期对薪酬管理进行审计，确保薪酬的合法性和公正性。
七、违规处理对于违反薪酬管理制度的员工，本单位将根据情节轻重进行纪律处分，并给予相应的经济处罚。
八、附则本制度解释权属于本单位人力资源部。
对于本制度的修改与完善，必须通过相关程序，经人力资源部审批才可生效。
以上为薪酬统计管理制度，本制度从规范薪酬管理，提高员工积极性和工作效率等方面，做了详尽的规定和要求，必须严格贯彻执行。
公司年薪薪酬管理制度
公司年薪薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范公司年薪薪酬的管理，确保薪酬制度公平、合理、透明，激励公司员工积极工作，提高企业的绩效和竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和合同工。
三、管理标准1. 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据岗位的要求和市场行情确定，绩效奖金根据员工的工作表现来确定。
2. 基本工资•基本工资根据员工的职位等级和薪酬档次来确定。
•基本工资每月发放一次，以税前工资的形式支付给员工。
•基本工资可以根据员工的工作表现、工作年限等因素进行调整。
3. 绩效奖金•绩效奖金根据公司制定的绩效考核制度进行评定。
•绩效考核包括定期考核和不定期考核。
定期考核一般是每年一次，不定期考核可以根据公司需要进行。
•绩效奖金发放标准根据绩效评定结果来确定，优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
•绩效奖金可以根据公司的业绩和员工的贡献进行调整。
4. 福利待遇公司会根据员工的工龄、职位等级和绩效表现提供相应的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险和年度假期等。
福利待遇根据国家法律法规和公司规定执行。
5. 加班费和津贴公司会根据员工的加班情况和特殊工作条件提供加班费和津贴。
具体的费用和标准由公司制定并向员工公布。
6. 薪酬保密公司的年薪薪酬信息是保密的，员工不得将自己的薪酬情况告知他人，包括其他员工和外部人员。
如发现违反保密规定，将视情节轻重给予相应的纪律处分。
四、考核标准1. 绩效考核公司的绩效考核分为定期考核和不定期考核。
定期考核一般是每年一次，不定期考核可以根据公司需要进行。
定期考核主要评估员工的工作表现和工作成果。
评估标准包括但不限于以下几项： - 工作目标的完成情况 - 工作质量和效率 - 团队合作和协作能力 - 创新思维和问题解决能力 - 履行职责和遵守公司制度的情况2. 绩效评定绩效评定根据绩效考核结果进行评定。
评定结果分为五个等级：优秀、良好、合格、亚优秀和不合格。
公司薪酬保密管理制度
公司薪酬保密管理制度第一条总则为规范公司薪酬管理，维护公司内部人员的合法权益，确保薪酬制度的公平公正，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内部所有人员，包括员工、管理层和高管人员等。
第三条薪酬保密原则1. 薪酬信息属于公司的商业机密，未经公司同意，任何人员不得泄露薪酬信息。
2. 公司将依法依规对外披露公司总体薪酬政策及薪酬总额，但不包括个人具体薪酬细节。
3. 公司内部人员不得私下或公开对外透露其他人员的薪酬信息，不得披露公司的薪酬榜单或薪酬细节。
第四条薪酬调整流程1. 公司将按照年度薪酬调整计划，对员工进行薪酬调整。
2. 薪酬调整将由人力资源部门与部门主管协商确定，根据绩效评估、市场行情等因素进行决定。
3. 薪酬调整决定将由公司高层领导审批，并由人力资源部门进行执行。
第五条薪酬保密责任1. 公司各级管理人员需加强对薪酬保密的重视，不得私自透露薪酬信息，不得泄露公司的薪酬政策。
2. 公司将对违反薪酬保密规定的人员进行纪律处分，严重者将依法追究法律责任。
第六条处罚措施1. 对于违反薪酬保密规定的人员，公司将根据情节轻重进行相应处罚，包括口头警告、书面警告、扣减绩效奖金等。
2. 对于严重违反薪酬保密规定的人员，公司将按照公司制度和国家法律规定进行处理，包括停职、降职、解聘等。
第七条审查与改进1. 公司将定期对薪酬保密管理制度进行审查，及时发现问题并进行改进。
2. 公司将不断完善薪酬管理制度，确保其合理、公平、公正。
第八条其他本制度自发布之日起生效，如有变更，将另行通知。
以上公司薪酬保密管理制度，由公司董事会审定并发布，具有法律效力。
公司全体人员应严格遵守并执行该制度，确保公司薪酬管理工作的正常进行。
薪酬管理制度
薪酬管理制度一、目的：为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
二、薪酬管理原则：公司奉行以绩效、价值创造和建立学习型企业为导向的薪酬管理原则，体现岗位价值、技能水平和个人贡献，强调薪酬的竞争性。
三、适用范围：1、本制度适用于公司全体员工。
2、公司特聘人员的薪资由总经理另行制定。
四、薪酬结构：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1、员工薪酬构成：员工薪酬=基本工资+绩效工资+各种福利2、薪资结构设计要点：（1）基本工资=底薪+岗位工资①底薪：为保障工资，依据当地最低工资标准而定；②岗位工资：员工被聘任的职务或岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，同时，根据不同岗位相对于公司的价值大小，通过岗位价值分析后得出不同岗位的分值及差额，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则来确定岗位工资。
（2）绩效工资主要是指效益工资，根据岗位工作职能不同可分为工作绩效及业绩绩效。
工作绩效主要以日常工作效率、部门之间配合作默契度、客户反馈达成率作为考核依据；业绩绩效与公司的销售业绩目标相挂钩，主要依据公司制定的销售目标和实际达成销售数量的达成情况而定。
绩效考核相关办法详见《绩效考核管理制度》。
绩效工资=岗位固定目标工资×目标工资系数目标工资系数=实际完成指标数÷预定指标目标数（3）福利工资：详见《福利管理制度》注：其它补贴根据岗位需求和公司实际情况经商议确认后可另行增加。
五、薪酬设计1、底薪：按当地最低工资标准1500元/月；随当地最低工资标准变更而变动。
2、岗位工资：各岗位的权责及工作内容不同，按管理类、营销类（市场部）、技术类进行划分；（1）管理类、营销类岗位薪资表注：营销类须结合《市场部薪资方案》进行判定。
考勤薪酬福利管理制度
考勤薪酬福利管理制度一、目的为确保公司各项业务正常开展，提高员工工作积极性与效率，维护公司合法权益，制定本考勤薪酬福利管理制度。
本制度旨在明确员工工作时间、考勤管理、请假、休假以及迟到、旷工等相关规定，为员工提供公平、合理的薪酬福利保障。
二、适用范围1. 本制度适用于公司全体正式员工。
2. 试用期员工参照本制度执行，但涉及薪酬福利部分以双方签订的劳动合同为准。
3. 本制度不适用于特殊岗位或特殊工作时间的员工，此类员工考勤管理由公司另行规定。
三、工作时间1. 公司标准工作时间为每周五天，每天八小时，具体工作时间如下：上午：09:00-12:00下午：13:30-17:302. 公司实行弹性工作制，员工可根据工作需要和个人实际情况，在保证工作质量和效率的前提下，自行调整工作时间和地点。
但需确保每日工作时长符合国家法定标准。
3. 员工应按照公司规定的工作时间进行工作，如有特殊情况需加班，应提前向直属上级申请，并按照公司加班规定执行。
4. 公司将根据业务需要和国家法定节假日安排，调整工作时间和休息日。
具体安排将提前通知全体员工。
四、考勤制度1、每日签到制度（1）员工需每日按时进行签到，签到方式由公司指定，如使用指纹识别、刷脸识别、电子打卡等。
（2）签到地点为公司指定地点，员工应在规定时间内到达签到地点完成签到。
（3）员工签到时应确保个人信息真实、准确，禁止代签、伪造签到记录等行为。
2、签到次数和时间（1）每日签到次数为两次，分别为上午上班签到和下午下班签到。
（2）上午上班签到时间为08:30-09:00，下午下班签到时间为17:30-18:00。
（3）员工应在规定签到时间段内完成签到，迟到或早退将按公司规定处理。
3、因公外出未签到处理（1）员工因公外出不能按时签到，需提前向直属上级报告，并在外出返回后及时补签。
（2）因公外出未签到，员工需提供外出公干的相关证明材料，如外出公函、客户拜访记录等。
（3）未提供有效证明材料或未经批准的外出未签到，视为旷工。
薪资管理制度
薪资管理制度薪酬管理制度第一章总则1.1 目的本薪酬管理制度的目的是使公司的薪酬体系与市场接轨，激发员工活力，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定制定。
第二章适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三章薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四章薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1.竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五章薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六章工资总额人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第七章年薪制本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
部门薪酬方案
七、福利制度
1.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险假日、年假、病假、产假等。
3.节假日福利：公司为员工提供节假日礼品、礼金等福利。
4.员工关怀：公司关注员工身心健康，提供必要的关怀与支持。
2.岗位工资：根据员工所在岗位的技能要求、工作强度、工作环境等因素，给予相应的岗位工资。
3.绩效工资：根据员工月度工作业绩、工作质量、工作态度等表现，按公司绩效考核办法进行发放。
4.奖金：根据部门年度业绩、项目完成情况、团队协作等综合因素，给予部门奖金。
四、薪酬发放
1.薪酬发放时间：公司按照国家法定节假日及公司规定的时间，按时足额发放员工薪酬。
4.奖金：根据部门年度业绩、项目完成情况、团队协作等因素发放。
5.福利：包括五险一金、年假、节假日福利等。
四、薪酬发放
1.发放时间：公司按照国家规定及公司制度，按时足额发放员工薪酬。
2.发放方式：采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户。
3.发放依据：以员工实际出勤、岗位工资、绩效工资、奖金等为基础，确保公平、合理。
五、薪酬调整
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对基本工资及岗位工资进行调整。
2.临时调整：员工岗位变动、绩效显著提升等情况，可进行临时薪酬调整。
六、特殊情况处理
1.员工请假：按照公司请假制度，扣除相应天数的工资。
2.员工离职：按照国家法律法规及公司规定，办理离职手续，结算工资。
八、附则
1.本方案解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起执行，如有变更，公司将提前通知。
3.本方案未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
薪酬制定管理制度
薪酬订立管理制度一、目的本规章制度的目的是为了规范企业薪酬订立与管理，确保薪酬体系公平、合理、激励员工创造价值，提高企业绩效。
二、适用范围本规章制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工、临时员工等。
三、薪酬管理原则1.公平公正：薪酬订立要基于岗位价值、个人绩效和市场行情，确保员工在相同岗位下获得公平的薪酬待遇。
2.激励嘉奖：薪酬设计应能够激励员工努力工作，超额完成工作目标的员工将获得额外的嘉奖。
3.管理透亮：公司将向员工公开薪酬管理政策和标准，做到透亮公开，避开不必需的猜测和争议。
四、薪酬订立流程1.岗位评估：公司将依据不同岗位的特点和要求，进行岗位分析和评估，确定岗位薪酬水平的基础。
2.员工评估：公司将依据员工的工作表现、本领和贡献，进行绩效评估，确定个人薪酬水平。
3.薪酬调查：公司将进行市场薪酬调查，了解同行业同等岗位的薪酬水平，作为订立薪酬方案的参考。
4.薪酬订立：公司将综合岗位评估、员工评估和薪酬调查结果，订立薪酬方案，并进行内部审核和审批。
5.薪酬执行：公司将依据薪酬订立方案，定时发放员工工资，并与员工进行薪酬解释和沟通。
五、薪酬构成公司的薪酬由以下几个构成部分构成：1.基本工资：基本工资是员工的基本收入，依据岗位评估和薪酬调查结果确定。
2.绩效工资：绩效工资是依据员工的绩效表现，额外予以的嘉奖，绩效由员工绩效评估结果决议。
3.奖金与激励：依据员工的工作表现和完成的工作目标，予以额外的奖金和激励，以激发员工的乐观性和创造力。
4.福利待遇：公司将为员工供应肯定的福利待遇，包含五险一金、带薪年假、节假日福利等。
5.补贴津贴：公司将依据员工的工作需要和特殊情况，予以相应的补贴和津贴。
六、薪酬调整1.年度调整：公司将每年进行一次薪酬调整，依据公司绩效和市场行情的变动，适当调整员工的薪酬水平。
2.工龄调整：员工在公司工作满肯定年限后，将依据工龄予以相应的薪酬调整和嘉奖。
3.提升调整：当员工晋升或岗位调整时，将依据新岗位的要求和市场行情，重新订立薪酬方案。
公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度（范本）第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平，保证员工合法权益，特制定本制度。
第二条薪酬管理制度制定的原则：（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力；（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；（3）激励原则：根据公司员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平；（4）控制原则：坚持效率优先，根据公司每年的薪酬预算，控制薪酬成本。
第三条适用范围：本制度适用于本公司所有员工。
第四条薪酬构成：公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
第五条薪酬构成按照员工岗位及工作能力设置公司员工薪酬。
（1）正式员工薪酬＝基本工资[职务（职称、学历）工资]+绩效工资+工龄工资+福利+津贴补贴+奖金（2）临时工：专业人才薪酬＝基本工资[职务(职称、学历）工资]下浮2个级差+部份福利；（3）非专业人才薪酬由总经理办公会确定。
第六条薪酬审批程序（1）董事长、总经理、副总经理、总经理助理、财务总监的薪酬由董事会研究决定。
（2）其它员工的薪酬由总经理办公会研究确定后，报董事会批准。
第七条基本工资确定：（1）根据员工现任岗位、职称或学历、业绩确定基本工资。
每个职位、职称或学历工资分若干档。
岗位、职称、学历工资见附表。
学历以第一学历为准，职校、进修学校毕业按高中毕业计算。
（2）任部门负责人或专业技术人员且工作能力较强的，按职务套用工资时，经总经理办公会研究决定可以加一至二档。
（3）按第一学历套用学历工资的，第二学历为专科的学历工资加半档，第二学历为本科的学历工资加一档，第二学历为研究生的学历工资加二档。
第八条工龄工资的确定：按员工进公司工龄计算，每一年加50元。
第九条晋级工资的确定：员工自正式进入公司的年度开始计算，每2年晋一级。
薪酬管理制度范本
薪酬管理制度范本薪酬管理制度1（862字）第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的`设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。
第六条职责（1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；（2）薪资、奖励计算的审核；薪酬管理制度2（2888字）第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
酬薪管理制度附则
酬薪管理制度附则一、制度目的本制度旨在规范企业的酬薪管理，保障员工的合法权益，激励员工的工作乐观性和创造力，确保企业的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司的全部员工，包含全职员工、兼职员工和劳务派遣人员等。
三、酬薪管理标准1. 薪酬构成薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和嘉奖构成。
（1）基本工资基本工资是依据员工所属职位和工作经验确定的固定工资，与员工的岗位等级相对应。
（2）绩效工资绩效工资依据员工的工作表现和工作成绩进行评估，是一种按绩效考核结果发放的激励措施，以鼓舞员工连续改进和提高工作效率。
（3）津贴补贴津贴补贴是依据员工的工作特殊性和工作条件而予以的额外酬劳，例如住房津贴、交通津贴、通讯津贴等。
（4）嘉奖嘉奖是基于员工在工作中取得的杰出成绩而予以的嘉奖，例如年终奖金、项目奖金、荣誉证书等。
2. 薪酬调整薪酬调整是依据员工的工作表现、市场行情、企业发展情形等因素来确定的。
（1）年度薪酬调整公司将每年对员工进行薪酬调整，包含基础工资的增长、绩效工资的调整和其他福利待遇的改善。
调整幅度由公司依据实际情况进行决议。
（2）绩效薪酬调整依据员工在绩效考核中的表现，公司将调整员工的绩效薪酬。
绩效薪酬调整依据绩效评级等级来确定，优秀者将获得较高的绩效薪酬。
3. 薪酬发放公司将依照以下原则确定薪酬的发放时间和方式：（1）发放时间薪酬将依照月薪制度在每月的指定日期发放，实在发放日期由公司财务部门决议。
（2）发放方式薪酬的发放方式为银行转账，员工需供应正确的银行账户信息。
4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将其薪酬情况向外泄露或透露给他人。
四、酬薪管理考核标准1. 绩效考核公司将依照以下标准对员工的工作进行绩效考核：（1）工作态度与责任感依据员工对工作的乐观态度和责任感，包含乐观自动地完成工作任务、对工作表现出高度的责任感等方面进行评估。
（2）工作质量与效率依据员工的工作质量和工作效率进行评估，包含工作中的准确性、专业性、创新性等方面的表现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理制度适用范围本方案适用于我公司1薪酬管理制度适用范围本方案适用于我公司全体正式员工。
目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。
原则在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定酬”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
总体水平公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：管理类：指部门部长以上，承担一定管理责任的管理岗位。
法务类：指风险控制、法律把控职能岗位。
业务类：指业务职能部门普通客户经理人员岗位。
辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
公司涉及的岗位有管理、法务、业务、后勤保障、兼职业务五大类。
公司薪酬体系类型与日常管理、法务管理、业务管理、后勤保障、兼职业务等工作相关的结构工资制；与业绩相关的提成工资制；岗位类别员工类型举例薪酬类型管理类公司副总、行政经理、部门部长结构工资制法务类风控、法务主管结构工资制业务类客户经理结构工资制后勤保障类行政文员结构工资制兼职类兼职理财、融资、项目专员提成工资制其他薪酬体系公司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
特聘人员的薪酬管理参见另行的有关规定。
薪酬结构公司员工收入总体上包括基本工资、工龄工资、服务费提成、各项补助等四大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。
薪酬结构明细岗位工资岗位基本工资工龄工资工龄工资提成个人服务费提成团体服务费提成补助交通补助通讯补助住房补助医药补助岗位工资：根据岗位需要进行设置，依据不同岗位的业务特点，参考员工各自专业因素确定各自的岗位基本工资标准，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
工龄工资：根据员工在司服务时间长短确，依据员工基本工资实际规定收入标准确定增加工资额度标准，起到稳定队伍的良好作用。
提成，成功操作融资、理财、项目投资等业务，实现服务费盈利创收，出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。
福利，是公司对员工的一系列保障措施。
工资的组成从工资的组成来看，工资分为固定工资、浮动工资及补助三大部分，固定工资包含基本工资、工龄工资两部分。
浮动工资包含个人服务费提成和团体服务费提成二部分。
补助分为交通补助，通讯补助，住房补助，医药补助四部分。
实际支付时，固定工资相对稳定，浮动工资比例根据职级高低和职位不同有差别确定。
浮动部分按实现盈利创收结果确定，与实现盈利创收结果挂钩。
补助以岗位、职位不同差别设立。
确定岗位工资的原则以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。
以岗定薪。
通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。
各岗位所在职级的工资即岗位基本工资。
以能定档。
通过对员工个人技能的评价确定工资技能职级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。
公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。
补助员工福利分为交通补助、通讯补助、住房补助、医药补助四大类。
结构工资制适用范围结构工资制适用于所有公司正式员工。
试用期工资新员工试用期内享受转正后工资的80%。
试用期转正的薪酬调整试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资转正工资标准。
由各部门负责人或分管领导提出转正意见，行政部审核，分管副总以上领导核准通过。
试用期补贴与福利新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。
各部门人员所对应的薪酬结构：见附表本方案的拟定和修改由公司行政部负责。
本方案由公司行政部负责解释。
本方案自公布之日起执行。
附表行政部2013年10月25【2018-2019】薪酬管理中常见的问题及解决方案-推荐word版(5页)4本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！==薪酬管理中常见的问题及解决方案薪酬向来是最为敏感的话题，那么在薪酬管理中有哪些常见的问题呢?下面小编为大家整理了薪酬管理中常见的问题及解决方案，欢迎阅读参考!现象一：谁工资要求低就招谁;能不能干活，干得好不好以后再考虑。
“你们招得都是什么人啊，连TOC都没听说过，你叫我怎么带着干活啊”班组长抱怨道。
“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
好不好用，你就带个试用期呗，不行就开掉咯。
”焦头烂额的招聘主管这样说。
【分析】员工是“成本”，还是“资本”?这其实是一个硬币的两面。
从会计实务的角度看，给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本，这个时候员工确实是“成本”。
企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下个月要发多少工资，这些工资占了生产成本多少百分比，销售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，这个月工资超预算了，帐上的钱要是发了工资货款就付不了等等。
所以大部分企业会对工资预算控制得非常严格，老板们也会对这个“成本”重点关照。
当企业视人力为成本时，为了控制成本(因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一)，可能会录用工资要求较低的员工，而容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质。
而为了让该员工达到平均绩效水平，企业会付出更多的时间成本和管理成本。
很简单的例子，企业为了省钱招了一批生手，花了一个月的时间将其培养成半熟手，为了控制这些半熟手的产品质量又委派了个熟手做主管。
先不说一个月时间支付的培训成本，单说这一个月没出活也是有时间成本的，还没算多了个主管的管理成本。
现象二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干或技术骨干。
小广播：“知道不，苏经理给WD公司挖走了，听说走的时候还到人力资源部发飙，把袁总监堵在办公室一通骂，说袁总监不懂研发，不懂技术，不懂管理。
”老赵笑笑说：“老袁是给老板背黑锅啊，那个调薪表是老板最后定的。
说是为了照顾其他员工，只给苏经理加了15%。
老苏这一跳，至少翻个倍啊。
等老苏混好了，说不定我们也有机会。
”【分析】调工资是企业员工最紧张的事情，比发奖金还重要。
企业也紧张，不调吧，直接就会面临人手不足，还会跑掉几个关键人才;调多了吧，财务上要承受很大的压力;调少了吧，员工有怨气，又要喊“给多少钱，干多少活”了。
企业规模小还好办，老板自己亲自出马，一个个谈，你加多少，他加多少，皆大欢喜。
企业规模大了还真不好办，每次调薪就和打仗一样。
我碰到过一个老板，一个调薪方案折腾了两年多，换了3任人力资源总监，期间还被一家咨询公司忽悠了百多万，那叫一个惨啊。
有那么难吗?说句实话，还是有点难度的。
不过实际操作过程中可以遵循一些简单法则，帮助企业快速调整。
在这里要插一句：管理没有最佳方案，只有可操作的方案。
调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值。
首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
剩余80%员工中的20%可能没有机会参与调薪，因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。
解决80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。
这20%员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题，换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的。
还有20%中20%，这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。
说到这，我们讲的问题已经解决一半了。
不用什么高深理论，照方抓药就是了。
人才需要成长，就设计足够的成长空间，千万别吝啬职位名称。
比如技术人员，不要光想着工程师、高级工程师、主管、主任、经理等，学学三星，人家直接告诉你，技术玩得好，你可以成为三星的终身成就技术专家，拿的钱和区域VP一样多。
人才需要价值认可，就设计利润分享、股权激励、项目激励、期权激励，拿钱套你，看你往哪跑，学学华为，全员虚拟持股，年底分红直接150个亿，那得赚多少钱才这么分。
调薪也可以这么玩吗?当然了，企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪，太迂腐啦。
我们现在进入了信息时代，获取信息的速度非常快，做出决策的速度也应该非常快。
只要有利于企业发展的，我们就要去实行。
等你搞个假大空的完美方案出来的时候，或许现实状况已经完全变了。