培训体系的构成与建设

第一章培训体系的构成与建设

1、培训体系建设的意义

1)实现组织战略目标

组织的战略目标可以分为总体战略目标和细分战略目标。其中，细分战略目标是对总体战略目标的分解，包括人力资源战略目标、营销战略目标、品牌战略目标、技术战略目标等。组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。

2)创建员工成长环境

员工要创造高效业绩，就需要拥有创造力和积极的态度，这就需要组织创建有利于培养创造力和发挥积极性的成长环境。组织要实现对员工职业生涯的规划，帮助员工确立其成长方向和成长空间，就需要为员工提供态度、知识、技能等方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。构建有效培训体系能帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。

3)实现组织人才战略

组织要实现自身的战略目标，就需要组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略。有效的培训体系建设能帮助组织实现在专业人才、管理人才等方面的人才发展战略，不同层次、不同水平的课程设计能够帮助组织实现各类人才的快速增长。

实现组织人才战略不可能一蹴而就，而培训体系的良性运作能确保组

织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。

4)提升组织竞争能力

完善的培训体系能够确保组织的所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、工作质量，实现持续创新，进而提升组织的竞争能力。

提升组织竞争力的根本在于提高员工素质。知识是构成员工综合素质的重要部分，具有较强竞争能力的组织应该善于通过培训将员工的隐性知识迅速转化为组织的共享知识。

2、如何为员工创造有效的成长环境？

5)为每位员工的职业生涯做出规划；

6)让每位员工明确自己的成长方向和空间；

7)传递组织致力于持续帮助员工成长的理念；

8)构建帮助员工成长的可行性机制，如培训机制等。

3、培训体系的内容构成

组织要构建有效的培训体系，首先要清楚培训体系的构成内容，即清楚“要干哪些事”。组织构建的培训包括10项内容：

1)培训组织管理体系

2)组织学习体系

3)人力资源发展与职业生涯规划

4)培训需求分析体系

5)培训师资管理体系

6)培训预算管理体系

7)培训课程设计、开发和管理体系

8)培训效果评估与跟踪辅导体系

9)培训行政支持体系

10)培训制度规范保障体系

培训体系的建设要与组织的经营管理过程相融合，如果不能将培训体系建设融合到组织的经营管理过程中，将会导致组织培训效果大打折扣，甚至会起到反作用。

4、培训体系建设的难点

如今，越来越多的组织已经认识到构建培训体系建设的重要性，然而在实践的过程中，培训体系的构建效果万网不尽如人意。其原因就在于以下八大建设难点。

1)难以实现培训课程设计同企业战略和人才发展的衔接；

2)难以通过定量、系统的需求调查、分析方法获知员工的精准需求；

3)培训师的选择和评价没有明确的标准和规范，难以操作；

4)培训投入与培训产出难以进行量化和精确分析，导致受人为因素影

响；

5)培训时间安排往往难以左右逢源，往往是越忙的人越需要培训却没

有培训时间；

6)缺乏对内部重要经验与最佳实践的有效分享，而这些经验和实践非

常重要；

7)缺乏对重大培训成果转换的有效措施；

8)缺乏健全的对组织培训体系的制度支持和行政保障。

5、培训体系建设的原则

明确的原则能指导培训实践活动的具体实施，能够确保培训的效果。组织在建设资深培训体系时，通常要遵循以下六项原则：

1)整体架构，系统运作；

2)需求第一，费用第二；

3)讲求实效，避免跟风；

4)内容第一，形式多样；

5)员工参与，讲求互动；

6)持续总结，及时跟进。

6、培训体系建设的收益

1)员工层面的收益

a)提高了工作效率和工作质量；

b)增强了责任心和对组织的忠诚度；

c)实现了个人发展同组织发展的统一。

2)管理人员层面的收益

a)掌握了有效的工作方法和技巧，提高了影响力；

b)更加理解管理目标和业务目标，拥有了解决问题的能力和工具；

c)增强了彼此之间的合作，形成了更强的向心力和不断融合的企业文

化。

3)组织层面的收益

a)增强了组织的核心竞争力；

b)实现了员工价值观同组织价值观的统一；

c)增强了员工对组织的信心，提升了组织的凝聚力；

d)提升了组织形象和组织的知名度。

7、培训体系建设的前提

1)建立岗位体系

2)建立胜任素质模型

3)进行岗位—能力分析

4)进行能力-课程匹配

8、岗位体系建设

岗位体系是组织实施管理的重要前提，健全的岗位体系能帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展。具体而言，构建岗位体系需要明确以下六个要素：

1)岗位序列：根据员工所从事工作内容的不同，对职责相近、知识技

能要求类似的岗位进行归类组合，即称为岗位序列，组织常见的岗

位序列包括管理类、职能类、技术类、营销类和操作类；

2)岗位等级：岗位等级是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定

与岗位任职员工的资历与能力无关，大规模的组织通常划分为20

多个等级，涵盖从最高管理者到基层人员的所有岗位；

3)岗位职责：基于岗位的职务与责任的统一，由权利和责任两部分构

成；

4)岗位评估：对岗位所表现出来的价值进行评价的标准、指标和方法；

5)岗位任职资格：对胜任该岗位所需要的资历、经验、知识等要求的

细化描述；