中级经济师(人力资源管理专业)串讲课件

第一章组织激励

1.动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。

动机又分为内源性动机和外源性动机。

内源性动机的员工看重的是工作本身；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。

2.激励

从激励内容的角度可以分为物质激励和精神激励；

从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；

从激励对象的角度可以分为他人激励和自我激励。

3.激励理论

（1）需要层次理论（马斯洛）

需要包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

主要观点：

人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；

未被满足的需要是行为的主要激励源；

这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，才会追求上一层次的需要；

前三个需要为基本需要主要靠外部条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。

在管理上的应用：

管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；

管理者需要考虑每个员工的特殊需要；

组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

（2）双因素理论（赫兹伯格）

分为保健因素和激励因素。

激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；

保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不能起到激励作用。

双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；

双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。

工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。

（3）ERG理论（奥尔德佛）

认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要。

ERG理论认为：

各种需要可以同时具有激励作用；

奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点。

（4）三重需要理论（麦克里兰）

认为人有三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

（5）公平理论（亚当斯）

人们不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

投入包括：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等。

产出是指员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。

纵向比较包括组织内自我比较——员工在统一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的比

较；也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

感到不公平的员工可以采用以下的方式恢复平衡：

改变自己的投入或产出；

改变对照者的投入或产出；

改变对投入或产出的知觉；

改变参照对象；

辞职。

（6）期望理论（佛罗姆）

该理论认为动机是三种因素的产物：

一个人需要多少报酬（效价）；

个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；

个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。

动机=效价*期望*工具

（7）强化理论

行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。

强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。

4.目标管理

目标管理的核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标；实施目标管理时可以自上而下来设定目标；

目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈；

目标管理的效果有时候并不符合管理者的期望。

5.参与管理

参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权；

管理者将权力与员工分享的理由如下：

当工作十分复杂时；

现代的工作任务相互依赖程度很高；

参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感；

参与工作可以提供工作的内在奖赏。

质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

参与管理理论符合双因素理论的主张；也符合ERG理论的主张。

6.绩效薪金制

通常采用的方式有：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红。

绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

第二章领导行为

1.领导有两个基本的特点：

领导必须具有影响力；

领导还必须具有指导和激励的能力。

领导的影响力来自组织的正式任命。

2.特质理论

领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的；

特质理论的不足：

忽视了下属的需要；

没有指明各种特质之间的相对重要性；

忽视了情景因素；

没有区分原因和结果。

3.交易型和改变型领导理论（伯恩斯）

交易型领导强调的是个人在组织中的与位置有关的权威和合法性，交易型领导强调任务的清晰度、工作的标准和产出。

改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。

交易型领导依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理；而改变型领导则创造组织在革新和变化中的超额绩效。

4.魅力型领导理论（罗伯特豪斯）

魅力型领导的道德特征和非道德特征

道德特征有：

使用权力为他人服务；

使追随者的需要和志向与愿景相结合；

从危机中思考和学习；

激励下属独立思考；

双向沟通；

培训、发展并且支持下属，与他人分享；

用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。

非道德特征：

为个人利益使用权力；

提升自己的个人愿景；

指责或批评相反的观点；

要求自己的决定被无条件的接受；

单向沟通；

对追随者的需要感觉迟钝；

用外部的道德标准满足自我兴趣。

5.路径——目标理论（罗伯特豪斯）

四种领导行为：

指导式；支持式；参与式；成就取向式领导。

路径——目标理论指出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：下属控制范围之外的环境因素；下属的个人特征。

6.权变理论（费德勒）

团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。

费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。

费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系；工作结构；职权。

7.领导——成员交换理论（LMX理论）格雷恩

团体中的领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”

8.早期关于领导的研究

勒温的民主与专制模式；斯道格迪尔的研究。

9.俄亥俄与密西根模式

俄亥俄模式，数据集中在两个维度上：关心人和工作管理。

密西根模式，两个维度是员工取向与生产取向。

两个模式在维度的数量和性质上极为相似，因而这两个模式理论能够互相印证，具有很高的效度。