关键事件法举例
第七章-关键事件法教学提纲
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件 在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件： （1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。 （5）建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅制度。 （6）建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
3. 确定关键事件的方法
（1）工作场所会议 工作场所会议是最常用的关键事件确定工具， 一般要求有多名岗位专家参加，这些专家们 至少要有几年的相关岗位工作经验，对所要 分析的工作岗位非常熟悉，有充分的机会去 观察员工在完成工作任务时表现出的各种水 平的工作行为，包括从最差的到最出色的工 作行为。通过工作场所会议的充分讨论，可 以确定出不同工作岗位的关键事件。
（2）行为事件访谈法
行为事件访谈法主要是与高绩效员工面谈，激发他 们讲述在实际工作中发生的关键事例。面谈的目的 是为了识别能导致高绩效的行为。
一般说来，如果被访者的口头表达能力比书面表达 能力强的话，更适宜使用访谈的方法来获取关键事 件。
访谈方式可借助STAR工具挖掘被访者的行为事件。 访谈结束后，调查人员需要对收集到的数据进行分 析讨论，最终总结出相应岗位的关键行为模块
2. 关键事件清单法
关键事件清单法是开发一个与员工绩效相关联 的关键行为的清单来进行绩效考核。这种考核方 法是对每一个岗位工作给出20或30个关键项目。 考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现 出众。
实践中，关键事件清单法常常对不同的项目给 以不同的权重，以表示某些项目比其它项目重要。 关键事件清单的制定很费时间，费用也很高。
（3）抽样法
关键事件法案例
关键事件法案例咱们公司有个销售小王，那可是个特别有故事的人呢。
一、促成大客户签约——能力与毅力的体现。
有一次，小王盯上了一个超级大客户。
这个客户可挑剔啦，就像那种怎么哄都不满意的小孩儿。
小王刚开始联系人家的时候，客户都不怎么搭理他，邮件不回，电话接了也是三言两语就挂掉。
但是小王可没放弃，他开始研究这个客户公司的各种信息，从他们的业务范围、市场地位，到最近的新闻动态，那研究得比自己家的事儿还透彻。
然后他发现这个客户公司正在筹备一个新的项目，这个项目和我们公司的一款新产品特别契合。
小王就抓住这个机会，精心准备了一份详细的方案，不仅介绍了我们的产品，还针对客户的项目做了个性化的规划，包括成本预算、预期收益、实施步骤等等。
他带着这份方案，直接跑到客户公司楼下，等了好几个小时才见到客户。
客户一开始还是很冷淡，但是小王就像个打不死的小强，一边展示方案，一边耐心解答客户的各种疑问。
客户提出了好多刁钻的问题，比如说要是产品出现故障，我们能在多长时间内解决，会不会影响项目进度之类的。
小王凭借自己对产品的熟悉和对公司售后体系的了解，都给了客户满意的答复。
客户被小王的诚意和专业打动了，当场就和小王签了一个超级大的订单。
这可把我们整个销售部门都乐坏了，小王也一下子成了公司的明星员工。
二、化解客户投诉危机——应变能力的考验。
还有一回，小王遇到了个大麻烦。
他的一个老客户突然打电话来，在电话里就像个炮仗一样，噼里啪啦地发火。
原来是我们发过去的一批货出了点问题，部分产品有损坏。
小王心里也有点慌，但是他知道这个时候必须冷静。
他先在电话里一个劲儿地给客户道歉，让客户先消消气。
然后他马上跟公司的物流部门和质检部门联系，了解具体情况。
经过调查，发现是在运输过程中，货车出了点小事故，导致部分产品受损。
小王没有把责任推给别人，而是立刻想出了解决办法。
他跟客户说，我们会马上补发所有受损的产品，而且为了表示歉意，会给客户额外赠送一些我们公司的小礼品。
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
简述绩效考核方法的关键事件法
简述绩效考核方法的关键事件法嘿，咱今儿就来聊聊绩效考核方法里的关键事件法。
你说这关键事件法啊，就好像是一个神奇的魔法棒，能把员工工作中的那些关键时刻都给挑出来呢！咱先想想啊，平时工作中是不是总会有些特别的事儿发生呀？可能是成功解决了一个大难题，也可能是不小心犯了个小错误。
这关键事件法呢，就是专门盯着这些事儿呢！它可不关心那些平平常常、普普通通的日常工作，它要的是那些能让人一下子记住的关键时刻。
比如说吧，有个员工在面对一个超级棘手的客户时，凭借着自己的聪明才智和耐心，成功搞定了这个客户，让公司赢得了一笔大订单。
这就是个关键事件呀！或者说另一个员工在一个重要项目中，提出了一个超级棒的点子，直接推动了项目的进展。
这也是关键事件呀！那这些关键时刻有啥用呢？这用处可大了去啦！通过关键事件法，咱能清楚地看到每个员工的闪光点和不足之处。
这就好比是给每个员工都画了一幅画像，而且还是超级细致的那种。
咱能知道谁在关键时刻能挺身而出，谁又可能会在关键时刻掉链子。
这对于公司来说，是不是很重要啊？那当然啦！你想想看，如果公司要提拔员工，那肯定得找那些在关键时刻表现出色的呀，总不能找个平时表现平平，关键时刻还指望不上的吧？那不是给自己找麻烦嘛！而且通过关键事件法，还能给员工提供有针对性的反馈和培训呢。
如果一个员工总是在某些方面的关键时刻出问题，那咱就可以专门针对这些方面给他培训呀，让他变得更强。
那关键事件法就没有缺点吗？嘿，这世界上哪有十全十美的事儿呀！关键事件法可能会比较依赖于记忆和记录，如果当时没有及时把关键事件记下来，过后可能就忘了。
那可就亏大了呀！所以呀，用这个方法的时候，可得长点心，及时把那些重要的时刻都给记下来。
还有啊，有时候可能会因为一些主观因素，对关键事件的判断出现偏差。
比如说，一个领导特别喜欢某个员工，那可能就会把这个员工的一些普通事件也当成关键事件，这可不太公平呀！所以呀，在判断关键事件的时候，一定要客观公正，不能带太多个人感情色彩。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
关键事件法的例子
关键事件法的例子
以下是 6 条关于关键事件法的例子：
1. 就说找工作面试的时候吧，那绝对是个关键事件啊！面试官问的每一个问题都像是一场挑战，比如“说说你最大的优点是什么？”这可不就像一场考试嘛，考好了直接上岸，考砸了就只能等下一次机会啦。
难道这还不算关键事件吗？
2. 你想想看，你和爱人第一次见面的场景，那多重要呀！可能就是那一眼，就决定了你们未来的关系走向呢。
就像命运的齿轮开始转动一样，这难道不是关键事件吗？
3. 还记得那次和客户谈判的经历吗？哎呀，那真的是紧张又关键啊！每一句话都得斟酌再斟酌，稍不注意可能就谈崩了，那之前的努力不都白费了嘛。
这可真的和走钢丝一样惊险呀，这绝对是关键事件呀！
4. 你肯定也有生病住院的经历吧？那医生给出诊断结果的那一刻，不就是关键事件嘛！那结果好还是不好，直接决定了你接下来要面对什么呀。
这不就像是人生路上的一个重要岔口嘛，多让人揪心啊，难道不是吗？
5. 想想高考的时候，那绝对是关键得不能再关键的事件了啊！那一场考试的成绩可能就决定了你能上什么样的大学，未来会有怎样的发展道路。
就好像是鲤鱼跃龙门，跳过了就是不一样的天地呀！你说这还不够关键吗？
6. 参加比赛的决赛时刻，那可是关键事件哟！大家都全力以赴，就为了争夺那最后的胜利。
就如同在战场上拼杀一般，每一个决定都可能影响最终的结果，这不是关键事件是什么呀！
我觉得关键事件法就是生活中那些能对我们的人生产生重大影响的时刻或事情，我们应该重视这些关键事件，好好把握，让人生朝着我们期望的方向发展。
【精品】最新关键事件法编写范例
在一个小时的航程中，服务员礼貌的提供软 饮料，但是不给乘客点鸡尾酒的机会
第二部分要描述工作者对面临的状况如何作出反应。记录下工作实际是如何做的，而不是记下从中推断的结果。例如，在编写某个范例是，我们可能 会说：工作者表现出坚韧不拔的素质，实际上这是我们推断的结果。更好的描述方式是阐述是什么让我们觉得工作者表现出这种素质。一般来说，我们尽 量避免使用那些概括复杂动作的动词，应当使用能表现出工作者直接动作的词语。 最后，描述工作者行为的结果。这里再次强调，描述工作结果时注意要直接且明确。 概括起来，一个好的绩效范例应该： 1、描述在特定的情形下，工作者采取何种行为来完成工作。 2、精确阐述工作者究竟做了什么，使你觉得在此情形下他/她是有效/无效的。 3、精确、简短、切中要害，用不长的篇幅描述工作结果。
1234567在整个航程中服务员一直坐着看书对乘客毫不理睬在一个小时的航程中服务员礼貌的提供软饮料但是不给乘客点鸡尾酒的机会服务员欢快的将乘客引导到座位上去服务员面无笑容问候乘客没有眼神交流服务员在完成服务收拾好之后在剩下的时间与乘客交流
关键事件法编写范例
——美国PDR研究所
指导：
工作会议的最终结果是一份行为导向的等级表。下面是一个为航空服务员进行开发的例子。
例：“以热情友好的方式为乘客提供标准的服务”。
热情友好的问候顾客，撕去票根，检验护照；帮助手提行李；准备并热情为乘客提供餐饮服务；注意乘客的举动，能让他们在机舱里看得见； 提供杂志、毯子、枕头等，使乘客感觉更加舒服；在履行职责时，与乘客进行个人的交流。
请大家注意不同的工作绩效范例对应了不同的绩效等级，每个范例用短短的三两句话描述了在某个情形下工作者如何进行工作。这样不同的评价者进 行评价的标准的得到了统一，也使绩效等级同实际工作联系得更加紧密，评价者更加容易接受。为了使我们能获得清晰、同工作紧密联系的绩效范例，我 们请您写下您所亲眼目睹或亲耳所闻的工作着是如何进行工作，这些范例能够体现不同水平的工作绩效，以此我们就能开发出类似上表的绩效评价工具。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
关键事件法
1.这一阶段用10到15分钟。
2.让访谈者将谈话集中在具体的工作行为上。例如，被访谈者说：我的任务是监督下属工作。那么，访谈者就可以追问：请你解释一下监督的含义，在监督的过程中实际做了什么?一定要追问明白，这将有助于下一步访责时，访谈者要及时打断他，让他选择和排序重要的任务和职责。
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。不及时反馈导致的直接结果是员工离职。
关键事件法
胜任特征的概念是McClelland在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中首次提出的。他认为胜任特征(competence)是指“和参照效标(有效的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征”。换言之，就是“能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。访谈者根据访谈提纲引导被访谈者提供关键事件的小故事。访谈者的任务是引导和推进整个故事的进程。访谈的内容集中在被访谈者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。
关键事件访谈的准备工作及步骤的详尽描述：
1、了解被访谈者：事先了解被访谈者的姓名、职务、工作内容、公司的服务内容和性质。值得注意的是，访谈者事先不知道被访谈者是属于优秀组还是普通组。
里，那我以后更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。
关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。
记录关键事件的STAR法
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于S T A R 英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
这是一个关键性事件。
如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。
但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。
如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。
关键事件法
案例分析
这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，
不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里， 六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部 门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会 发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户 快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来 的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益， 为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前 完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录 下来。 当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。 当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户 那里。 当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室， 提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。 STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫 STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情， 也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这
incident technique，CIT）。是指确定 关 键的工作任务以获得工作上的成功。 关键事件是使工作成功或失败的行为特征 或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高 效与低产等）关键事件法要求分析人员、 管理人员、本岗位人员，将工作过程中的 “关键事件”详细地加以记录，并在大量 收集信息后，对岗位的特征和要求进行分 析研究的方法。
人力资源管理
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STAR
SITUATION———情境。 这件事情发生时的情境 是怎么样的。 TARGET———目标。 他为什么要做这件事
S A
关键事件法概念及分析
关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。
此时，职务分析人员可以采用关键事件法。
具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。
对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。
比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
岗位分析中关键事件法简介
岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。
一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。
（1）明确工作内容和职责。
关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。
（2）建立岗位素质模型。
在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。
通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。
（3）建立岗位任职标准。
关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。
岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。
能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。
绩效管理 关键事件法 案例
绩效管理关键事件法案例咱就说有这么一个销售团队啊，里面有个销售员叫小李。
这个销售团队的经理决定用关键事件法来进行绩效管理。
有一次啊，公司拿到了一个超级大的潜在客户资源，这可是个香饽饽，好多竞争对手都虎视眈眈的。
经理就把这个跟进的任务交给了小李，这就像把一个超级武器交到他手里，就看他怎么使了。
小李那是牟足了劲儿啊。
他先是做了超级详细的市场调研，把这个客户的喜好、之前合作的风格、业务需求啥的摸得门儿清。
然后他精心准备了一份独一无二的销售方案，这个方案啊，就像是为这个客户量身定制的高级礼服，每一个细节都恰到好处。
当他去和客户面谈的时候，那场面就像一场高手过招。
客户提了好多刁钻的问题，什么“你们的产品和别的家比优势在哪里啊，要是出现问题怎么解决比别人快呢”之类的。
小李那是对答如流啊，就像一个武林高手轻松化解敌人的各种招式。
他不仅回答得专业，还特别风趣幽默，把客户逗得哈哈大笑，整个面谈的氛围那叫一个融洽。
最后呢，小李成功拿下了这个大客户，给公司带来了一笔超级丰厚的订单。
这就是一个关键事件啊。
经理就把这个事儿记下来了，这在小李的绩效评估里那就是大大的加分项。
就好比小李在一场比赛里打出了一个超级精彩的全垒打，直接把团队的业绩拉得高高的。
但是呢，小李也有犯错的时候。
有一回，公司要参加一个重要的行业展会。
小李负责准备展示产品的一些重要资料和样品。
结果呢，他粗心大意，把一份关键的产品性能参数表给弄错了，而且样品也少带了一个重要的配件。
这可把经理急得直跳脚，就像热锅上的蚂蚁。
在展会上，差点就出了大丑，还好其他同事紧急补救。
这也是一个关键事件，不过是个负面的。
经理也把这个记下来了，这对小李的绩效评估可就是个减分项了。
到了年底绩效评估的时候，经理就拿出这些关键事件的记录。
正面的事件，像拿下大客户，就说明小李在开拓市场、客户关系维护、专业能力方面都很优秀。
负面的事件，像展会的失误，就显示出小李在工作的细致性和责任心上还有待提高。
关键事件法定义
关键事件法定义关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种通过对具体的关键事件进行观察、描述和分析的方法，以揭示特定情境下人们的行为和决策过程，进而推测它们的关键特征和规律。
关键事件法在心理学、人力资源管理和教育领域得到广泛应用，可以帮助人们深入理解和改善工作和学习过程中的困境和问题。
关键事件法的定义可以从以下几个方面进行解析。
1. 方法论：关键事件法是一种研究方法，通过观察和描述具体的关键事件来获取信息和洞察。
这些关键事件是在特定情境中发生的，通常是具有重大影响力或代表性的事件。
研究者可以运用丰富的方法来记录和分析这些事件，如观察、访谈和问卷调查等。
2. 研究对象：关键事件法主要应用于研究人类行为和决策过程。
例如，在人力资源管理领域，可以利用关键事件法来研究员工的工作满意度和离职原因；在教育领域，可以通过关键事件法来研究学生的学习动机和困扰。
关键事件法也可以应用于其他领域，比如紧急情况下的决策过程研究。
3. 目的和价值：关键事件法的主要目的是揭示特定情境下的行为和决策过程中的关键因素和规律。
通过深入了解和分析关键事件，研究者和从业者可以更准确地理解问题的本质，找到解决问题的方法和策略。
此外，关键事件法还可以帮助人们共享经验和知识，促进组织学习和个人成长。
4. 应用和技巧：关键事件法的应用过程可以包括以下几个步骤：确定研究目标和问题；选择和访谈关键参与者；记录和分类关键事件；分析事件并提取关键因素和规律；推断结论和提出建议。
在实施关键事件法时，研究者需要具备良好的观察和分析能力，善于与被访者沟通，同时保持中立和客观的态度。
5. 局限性和挑战：尽管关键事件法具有许多优点和应用价值，但也存在一些局限性和挑战。
例如，关键事件的选择和观察可能不够全面和代表性，导致结果的偏差；关键事件的描述和分类也可能受到主观因素的影响，引发解释的多样性；此外，关键事件法需要投入较多的时间和人力资源，需要研究者具备较高的专业素养和方法技能。
关键事件法举例
关键事件法举例
●记录关键事件的STAR法则：
situation（情景）, target（目标）, action（行动）, result （结果）
●关键事件清单法举例：关键事件实例（关于打字员工作准确、整洁的能力）
工作：打字员工
维度：工作准确、整洁的能力
关键事件：
1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。
2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。
3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。
4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。
5. 按常规将图表、信件错误地归档。
6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。
7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。
8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。
关键事件法案例
关键事件法案例在法律领域中，关键事件法案例是指对于某一具体案例中的关键事件进行分析和总结，以便于在今后类似案例中应用相关法律条文和判例。
这些关键事件可能涉及到证据的收集、法庭审理过程、法官的判决等方面，对于律师和法律工作者来说，深入研究和理解这些关键事件对于提高案件处理的能力和水平具有重要意义。
在美国法律史上，有许多著名的关键事件法案例，其中包括布朗诉教育委员会案、米勒诉加利福尼亚州案、罗恩斯诉弗格森案等。
这些案例在当时所涉及的问题可能是种族歧视、言论自由、宗教自由等，但是通过对这些案例的深入研究和分析，我们可以发现其中的关键事件对于今后类似案件的处理具有指导意义。
举例来说，布朗诉教育委员会案是美国历史上一起重要的种族歧视案件。
1954年，美国最高法院裁定禁止在公立学校中实行种族隔离政策，这一裁决对于美国种族平等运动产生了深远的影响。
在这一案件中，关键事件包括了学校的种族隔离政策、原告的诉讼过程、最高法院的判决等。
通过对这些关键事件的分析，我们可以了解到当时法院是如何运用宪法和法律条文来保护公民的平等权利的。
另外一个例子是米勒诉加利福尼亚州案，该案件涉及到言论自由和新闻自由的问题。
在这一案件中，关键事件包括了被告的行为、原告的起诉、法庭审理的过程等。
通过对这些关键事件的分析，我们可以了解到法院是如何权衡言论自由和其他社会价值观念之间的关系，以及如何判定何种言论属于合法保护范围之内。
通过对这些关键事件法案例的研究和分析，我们可以得出一些结论和启示。
首先，关键事件对于案件的最终结果具有决定性的影响，因此律师和法律工作者需要对这些事件进行深入的研究和分析。
其次，关键事件的分析有助于我们理解法院是如何运用法律条文和判例来解决具体问题的，这对于我们在今后的案件中提出合理的法律论证具有重要意义。
在实际工作中，律师和法律工作者可以通过研究关键事件法案例来提高自己的案件处理能力和水平。
他们可以从中学习到如何收集和运用证据、如何进行有效的法庭辩护、如何撰写具有说服力的法律文书等方面的技巧和经验。
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●记录关键事件的STAR法则：
situation（情景）, target（目标）, action（行动）, result
（结果）
●关键事件清单法举例：关键事件实例（关于打字员工作准确、
整洁的能力）
工作：打字员工
维度：工作准确、整洁的能力
关键事件：
1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。
2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。
3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。
4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。
5. 按常规将图表、信件错误地归档。
6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信
息。
7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。
8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。