绩效考核最新制度—深圳某科技公司
科技公司绩效考核方案终稿
科技公司绩效考核方案终稿一、背景介绍随着科技公司竞争日益激烈，绩效考核成为提高公司绩效、推动员工发展的重要工具。
科技公司绩效考核方案的设计要有清晰的目标，能够量化员工的表现和贡献，同时也要注重激励和发展员工的能力和潜力。
二、目标设定1.公司整体目标确定公司整体目标，例如市场份额增长、利润增长等，将其细分为部门目标和个人目标。
2.部门目标各部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，例如部门的项目进度、质量、成本等。
部门目标应具有可衡量性和可操作性。
3.个人目标基于部门目标，制定个人目标，即员工在其岗位上所需完成的任务和目标。
个人目标应具体、明确、可量化，可以涵盖任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等多个方面。
三、绩效评估指标1.任务完成情况评估员工对于岗位职责的履行情况，包括工作进度、完成质量、项目效益等。
2.工作质量评估员工完成的工作是否符合公司要求和标准，例如代码质量、设计水平、解决问题的能力等。
3.创新能力评估员工对于工作任务的创新性解决方案，以及在工作中提出的改进和优化建议。
4.协作能力评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括团队合作的意愿、沟通协调能力以及对他人的帮助和支持等。
5.专业能力评估员工在岗位所需的专业知识和技能水平，可以通过认证考试等方式进行评估。
四、绩效评估方法1.自评员工根据个人目标和绩效评估指标进行自我评估，提出自己对于绩效的认识和提升计划。
2.上级评估上级对员工的绩效进行评估，根据员工的任务完成情况、工作质量、创新能力、协作能力等方面进行评估。
3.同事评估员工的同事对其在团队中的表现进行评估，包括协作能力、沟通协调能力、团队合作意识等方面。
4.客户评估如果员工的工作涉及到客户接触和服务，可以向客户征求对员工的评价和意见。
五、评估结果和激励措施1.绩效评级根据绩效评估的结果，对员工进行评级，例如优秀、良好、合格、待改进等。
2.激励措施根据评级结果，给予相应的激励措施，例如薪资调整、奖金、晋升机会、培训机会、带薪假期等。
公司科技研发人员绩效考核规定
公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。
旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。
一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。
1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。
（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。
（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。
二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。
（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。
2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。
（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。
2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。
（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。
（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。
三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。
（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。
3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。
（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。
（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、概述绩效考核是高科技公司管理体系中重要的一环，它通过对员工工作表现进行系统评估，以激励、指导和提升员工的工作能力和绩效水平。
一个合理有效的绩效考核方案对于高科技公司的发展至关重要。
本文将对高科技公司绩效考核方案进行详细讨论。
二、目标确定高科技公司绩效考核的目标应该是提高员工工作质量与效率、促进团队协作与创新，并与公司整体发展目标紧密相连。
具体包括以下几个方面：1.促进员工个人发展。
通过绩效考核，鼓励员工在技术储备、工作经验和专业素养等方面不断提升自己，为公司的竞争力提供有力支持。
2.激发员工工作积极性。
通过设定合理的目标和激励机制，激发员工的自我驱动力和责任意识，提高员工的自我激励能力，从而提高工作表现和工作效率。
3.促进团队协作与创新。
通过绩效考核，鼓励员工主动建立和加强团队协作，提升团队合作能力和创新能力，为公司的发展提供更多的有效方案和创新思路。
4.优化组织资源配置。
通过绩效考核结果，及时了解公司各部门和个人的工作表现情况，合理调整和优化组织资源配置，提高资源的利用效率和公司整体运营效果。
三、绩效考核指标1.个人工作质量与效率：衡量员工完成工作任务的质量和效率水平，包括工作成果的质量、工作进度的完成程度、项目管理能力等指标。
2.个人能力与技术储备：评估员工在所从事的领域中所具备的专业技能和知识储备，包括学历、资格认证、技术创新能力等指标。
3.团队协作与创新能力：考核员工在团队协作和创新方面的表现，包括团队协作能力、团队贡献、创新思维等指标。
4.岗位职责履行情况：评估员工在岗位职责范围内的履行情况，包括工作责任心、工作态度、沟通能力等指标。
四、考核周期与方法1.考核周期：根据高科技公司的业务特点和工作周期，将考核周期设置为半年或一年为宜。
这样既能够为员工提供足够的时间来展示他们的工作能力，又能够及时获得评估结果进行调整。
2.考核方法：综合运用定量和定性的方法进行考核，既要考量实际达成情况，又要考虑员工的工作态度和团队贡献。
绩效考核制度改革案例分享
绩效考核制度改革案例分享绩效考核制度是企业用来评价员工工作表现和激励员工提升绩效的重要工具。
在如今竞争激烈的商业环境中，许多企业开始意识到传统的绩效考核制度已经无法满足实际需求，需要进行改革。
本文将分享几个成功的绩效考核制度改革案例，以期给读者带来一些启示和思考。
1. 引入360度评估360度评估是一种全面评价员工表现的方法，不仅包括上级的评价，还包括同事、下属和客户的评价。
这种评估方式可以更全面地了解员工在工作中的优点和不足，并且能够发现一些上级评估忽视的问题。
一个成功的案例是某互联网企业引入了360度评估，结果员工的绩效得到了全面提升，团队合作也更加紧密。
2. 设置明确的绩效目标传统的绩效考核制度往往只注重对结果的评估，而忽略了对过程和方法的评估。
一个成功的案例是某制造企业在改革绩效考核制度时，将绩效目标拆分为长期目标、中期目标和短期目标，并对各个目标设置了明确的考核标准。
由于绩效目标更加具体明确，员工的工作方向和重点更加清晰，绩效也得到了明显提升。
3. 强调团队绩效传统的绩效考核制度往往过于注重个人绩效，导致员工之间合作少、竞争多。
一个成功的案例是某金融公司将绩效考核制度由个人绩效转变为团队绩效。
通过设立团队目标和奖励机制，激励员工之间的合作和协作精神，提升整个团队的绩效。
4. 引入绩效奖励机制绩效奖励是激励员工提升绩效的重要手段，然而传统的绩效奖励往往只有表面的激励作用，效果十分有限。
一个成功的案例是某零售企业采用了灵活的绩效奖励机制，将奖励与员工的工作表现直接挂钩，激励员工更加努力地工作，并取得了显著的效果。
5. 提供绩效成长培训绩效的提升需要员工不断学习和成长，而传统的绩效考核制度往往缺乏与员工成长相关的培训机制。
一个成功的案例是某科技公司在改革绩效考核制度时，注重提供与绩效成长相关的培训和发展计划，帮助员工提升能力和技能，从而实现绩效的持续提升。
6. 建立个人成长档案个人成长档案是记录员工个人成长和进步的文件，可以帮助员工和企业更好地了解个人的努力和成果。
科技公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率，激发员工工作潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工及项目外包人员。
第三条绩效考核应遵循客观、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和公司发展。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下五个方面：1. 工作目标达成度：考核员工完成工作目标的程度，包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 工作态度与行为：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作能力、沟通能力等；3. 业务能力与知识：考核员工的专业技能、业务知识、持续学习能力和创新能力；4. 贡献度：考核员工对公司的贡献，如新增客户、业绩提升、技术创新等；5. 综合素质：考核员工的道德品质、职业素养、团队合作精神等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作目标达成度、业务能力与知识等方面设定指标，通过数据统计和计算得出考核结果；2. 定性考核：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，对员工的工作态度、行为、贡献度及综合素质等方面进行综合评价。
第六条绩效考核分为月度、季度、年度三个层次，具体如下：1. 月度考核：每月底对员工当月绩效进行评估，及时发现问题并调整工作方向；2. 季度考核：每季度末对员工季度绩效进行评估，总结经验，发现问题，为年度考核提供依据；3. 年度考核：每年底对员工全年绩效进行综合评估，为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度目标，制定本部门的绩效考核计划；2. 设定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；3. 考核实施：按照考核计划，进行月度、季度、年度考核；4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给被考核者，并进行沟通和指导；5. 结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励和约束措施。
深圳某电子公司绩效考评办法
深圳某电子公司绩效考评办法无论何种形式、方法的绩效考核，都免不了“人”的因素，因而都会存在一定程度的缺陷，但目标管理的考核方式则是稍为有效的，但其仍有缺失，需要花时间做沟通工作。
一、目的：为使本公司绩效评估能在公正、公平、客观之原则下提供主管与员工沟通的媒介，以增循部门的个人绩效，特订本方法。
二、绩效评估之类别与对象。
（一）绩效评估分为年度绩效评估与实用绩效评估两种。
（二）凡于绩效评估期间内正式任用是在职之人员，皆为年度绩效评估之对象。
停薪留职期间復职未满三个月者，均不给以参加年度绩效评估。
（三）参加绩效评估人员：公司所有月薪职人员，非日薪制人员，不论新进与否，均由用人单位自行考核。
（四）新进人员未满三个月者为试用绩效评估之对象。
三、绩效评估表内容：（一）年度评估的表共分为表一及表而两部。
1、表一（见附表一）之内容提供主管建立绩效标准及评，评分用，主要工作工期分为共同部分及个人部分。
共同部分依公司改策或策略的要点订定，个人部分依该员工作的证明书及主管交办事项要点订定，以上个人部分会计以不超过七项为原则。
2、表二（见附表二）之内容在提供部属自我评估及主管沟通面谈用，所有评估对象皆采用一式表格。
（二）主管在对人员之绩效评法内容，以策略目标达成情形为主，并以年度重点工作执行情形为铺。
具评估结果作为团体绩效之（三）人员考核表（见附表三）依工作面及个人面遁续考核后正式派任职务。
四、绩效评估日期：（一）年度绩效评法每年评定两次，上半年自三月一日至六月三十日止，于七月十五日前完成，下半年自七月一日至十二月三十一日止，于次年三月十五日前完成。
每年一月一日至四月一日新进人员可参加下半年年度考核，十月二日以后进公司者不参与年度绩效评估。
（二）试用期一般为三个月，试用绩效评估期间为试用期开始日至试用期期满前五日，并于试用期满五日内完成考核。
五、平日考核由人力资源部提供各部门绩效管理表一册（见附表四），供主管记录员工平日之优良事迹，及应改善事项，并将此记录附于绩效评估表上，以为附件参考。
科技公司绩效考核制度
科技公司绩效考核制度___的突发性工作100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体利益无影响3：考虑问题不仅限于本部门局部利益，同时具有整体意识，能够积极推动公司整体发展C1：公司月初下达的工作指标完成率在90%以上，无重大质量问题1或存在质量问题，但对公司的整体利益无影响1.5：公司交与的突发性工作完成率在90%以上，无重大质量问题或存在质量问题，但对公司的整体利益无影响2：具有基本的工作责任心和执行力，但缺乏整体意识和创新能力D1：公司月初下达的工作指标完成率在80%以上，无重大质量问题1或存在质量问题，但对公司的整体利益影响较小1.5：公司交与的突发性工作完成率在80%以上，无重大质量问题或存在质量问题，但对公司的整体利益影响较小2：基本能够完成工作任务，但缺乏主动性和创新能力E1：公司月初下达的工作指标完成率在70%以上，存在重大质量问题1或公司交与的突发性工作完成率在70%以上，存在重大质量问题2：工作责任心不强，执行力不足，缺乏创新能力和整体意识F1：公司月初下达的工作指标完成率在70%以下2或公司交与的突发性工作完成率在70%以下3：工作责任心和执行力均不足，无创新能力和整体意识4.2.2每月考评结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足，并在此基础上制定下月的工作计划和改进方案。
同时，被考核人有向公司考评委员会申述的权利，公司考评委员会将对申述进行审核和处理。
5考核结果的应用5.1考核结果是人事管理的重要依据，是确定人员录用、晋升、奖惩、调整待遇和解聘的重要依据。
5.2考核结果应当及时、准确地反映被考核人的工作表现，对于考核结果存在争议的情况，应当及时处理，维护被考核人的合法权益，同时保证考核结果的公正、客观、准确。
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绩效考核是公司管理中的重要一环。
对于事假和病假的累计天数有明确的规定。
XX科技公司绩效考核制度
企业管理类精品资料En terprise man ageme nt in formatio nXX科技公司绩效考核制度【精品】【专业】【实用】Fi ne quality Major Practical科技有限公司绩效考核制度第一章总则一、为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性，高效地完成工作任务, 根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二、适用范围本制度适用于某某有限公司全体员工（总经理除外考核）三、考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四、考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3.360度全方位考核；4. 公平、公正、公开原则。
五、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 月度绩效工资的发放；2. 年度奖金的发放；3. 薪酬层级的调整；4. 岗位晋升及调整；5. 员工培训安排；6. 先进评比第二章考核方法六、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七、考核主体考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。
月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%自评得分占比20% 年度考核程序详见第四章《年度考核》。
八、考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩、行为。
1. 业绩：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2. 行为：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
某科技公司员工绩效考核制度
某科技公司员工绩效考核制度一、绩效考核的目的绩效考核是为了促进公司员工的工作表现，提高整体组织的竞争力和效益。
通过绩效考核，公司可以评估员工的工作质量和效率，激发员工的工作热情和积极性，进一步提升企业的综合实力。
二、考核依据1.工作目标：员工的工作目标应与公司战略和部门目标相一致。
每个员工在开始一项任务之前应明确工作目标，并通过与直接上级讨论确认。
2.工作质量：员工的工作质量应符合公司要求和标准。
包括但不限于工作流程的规范性、结果的准确性和合规性。
3.工作效率：员工的工作效率应符合岗位要求。
公司鼓励员工提高工作效率，并通过拓展专业技能和技术手段来提升整体生产力。
4.创新能力：员工的创新能力是公司发展的重要推动力。
公司鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，并将其纳入绩效考核中。
5.团队合作：公司倡导团队合作和协作精神。
员工应积极与团队成员合作，共同完成项目任务，提升整体团队效能。
三、考核流程1.目标设定：每个员工在每一年初应与上级确定年度目标。
目标应根据公司战略目标和员工实际工作情况制定，确保目标的达成性和可衡量性。
2.定期反馈：员工与上级每个季度进行定期沟通和反馈，了解工作进展和问题。
上级应及时指导，提供改进意见和解决方案。
3.中期评估：在年度的中期，公司将对员工的工作进行一次绩效评估。
评估结果将与员工进行沟通，并提供必要的奖励或反馈。
4.终期评估：年度结束时，公司将对员工的工作进行终期评估。
评估结果将与员工沟通，并决定是否给予晋升、加薪或其他奖励。
5.进步计划：对于绩效不佳或未达到预期目标的员工，公司将与员工一起制定进步计划，帮助其改进工作表现。
四、奖励与处罚1.奖励：对于工作表现优秀、实现或超出目标的员工，公司将给予奖励，包括但不限于工资涨幅、绩效奖金、晋升机会和培训机会等。
2.处罚：对于工作表现不符合要求的员工，公司将进行相应的处罚，包括但不限于工资减少、绩效补偿、岗位调整和解雇等。
五、考核结果的公平性和公正性绩效考核的结果应考虑到员工在工作中的实际表现和贡献，避免主观因素的干扰，以确保考核结果的公平性和公正性。
科技公司-绩效考核方案(终稿)
精选文档xxxxx有限企业目录一、绩效考查方法 (3)（一）查核意义 (3)（二）查核的作用 (3)（三）考查对象 (3)（四）查核者 (3)（五）查核原则 (3)（六）查核方式 (3)（七）查核的一般程序 (4)（八）绩效奖金发放标准 (4)二、总经办绩效查核 (4)（一）总经办绩效考评表 (4)（二）总经办绩效查核数据根源 (5)三、财务部绩效查核方案 (6)（一）财务部绩效考评表 (6)（二）财务部绩效查核数据根源 (7)四、技术部绩效查核方案 (9)（一）技术部绩效考评表 (9)（二）技术部绩效查核数据根源 (9)五、系统部绩效查核方案 (11)（一）系统部绩效考评表 (11)（二）系统部绩效查核数据根源 (11)六、采买部绩效查核方案 (13)（一）采买部绩效考评表 (13)（二）采买部绩效查核数据根源 (14)七、品管部绩效查核方案 (15)（一）品管部绩效查核表 (15)（二）品管部绩效查核数据根源 (16)八、市场部绩效查核方案 (17)（一）市场部绩效考评表 (17)（二）市场部绩效查核数据根源 (18)九、储运部绩效查核方案 (19)（一）储运部绩效考评表 (19)（二）储运部绩效查核数据根源 (20)十、 SMT 工段绩效查核方案 (22)（一） SMT 工段绩效考评表 (22)（二） SMT 工段绩效查核数据根源 (22)十一、 LED 工段绩效查核方案 (24)（一） LED 工段绩效考评表 (24)（二） LED 工段绩效查核数据根源 (25)附：部门满意度检查表一、绩效考查方法（一）查核意义绩效查核是职工管理的一项基础工作，是调换和激励职工踊跃性和创建性的重要手段，同时也是指引职工朝企业希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。
（二）查核的作用绩效查核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依照之一。
（三）考查对象对企业全部部门进行查核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力查核的重要依据。
绩效考核
绩效考核说明
试用期第1个月的按公司新员工工资制度执行，只计基 本工资+加班费+补助，试用期内不合格的可随时辞退并无 补偿。 入厂1个月以上的全额绩效奖￥200元，实际绩效奖金按 绩效考核的结果评定核发，计算公式：奖金=200x绩效考 核分%，如绩效考核分为80分，则奖金=200x80%=160元。 如有特殊贡献考核分达110分，则奖金=200x110%=220元。 绩效考核得分连续3个月达到95分以上，并未直接产生客 诉的，可以申请升级考核。 升级考核方式：笔试+实际操作
绩效考核指标说明
职级
全额绩效（元）
考核方式
初级作业员
200
考核总分*100%*200
中级作业员
300
考核总分*100%*300
高级作业员
500
考核总分*100%*500
绩效加分项（每项2-5分）
1. 对产品工艺、质量提案改善且效果明显者 2. 指出SOp﹑SIp中错误点，避免误导者 3. 教育训练考试达95分以上者 4. 检举内部同仁之严重违规及不良事件 5. 连续十五天无任何工作、质量或纪律异常 6. 积极配合公司赶货加班者 7. 数据﹑报表一个月无任何问题点 8. 积极打扫公共区域卫生/参与公共事务者 9. 发现/报告重大缺失使公司避免损失者
作业员职级说明
初级作业员：能胜任后焊、组装、包装、测试、外
观检验此岗位中的任意3项，并能按时、保质保量完 成相应岗位的工作的能力。
中级作业员：能胜任整条拉中的任意岗位，并能按
时、保质保量完成拉长安排的工作的能力。
高级作业员：能胜任拉线中任意岗位，能处理拉线
深圳市 有限公司绩效考核制度4-22
深圳市****有限公司绩效考核第一章总则第一条、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作效率，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；保证公司发展的同时提高员工自身能力，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条、考核的原则：1、动态性：考核内容和考核标准根据考核工作的开展不断进行修订和改进，确保对公司的经营发展的持续适应性。
2、客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲疏远近、陈见偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类的员工采用相同的考核。
4、保密性：只有公司领导、考核主管与被考核者知道被考核结果第二章考核方式与流程第三条、公司的岗位考核以季度考核为主，每季度进行考核，决定员工岗位绩效工资，年度考核对员工的综合情况进行考评，决定员工的岗位调整。
调整规则——我们以一个季度绩效分数, 季度数低于70分, 降一级工资, 75分以上可以参与季度奖金分享, 90分以上可以在分享奖金的同时, 涨一级工资。
第四条、依据各部门的职位特性设定《考核评分细则》，各部门应严格按照《考核评分细则》约束及提高自己，考核分数低于75分不享有绩效奖金。
第五条、考核流程采用逐级考核的办法：自评、相关部门审评、总经理审评。
1、季度度考核：人力资源部每个季度末安排考核进度，在下季度初的第一个工作周之内，各级考评人的意见，评语，评分汇总到人力资源部，人力资源部汇总员工考核数据后，根据考核结果核定员工月度岗位工资，上交给财务编制员工工资发放表。
2、年度考核：年度考核对员工的季度工作表现做出评价，四个季度考核分数平均值做为季度考核结果。
第六条、绩效奖金设定及发放方式1、绩效奖金设定：根据各个部门工作性质而设定，以季度为单位核算。
2、奖金的发放方式：分为两个部分发放，50% 当场发放, 50% 第二年的6月份发放, 如接到客户的投诉, 累计次数过多, 为公司造成的损失巨大, 50%的奖金不予以发放或者酌情发放。
科技有限公司研发部绩效考核制度
科技有限公司研发部绩效考核制度引言科技有限公司的研发部门一直是公司的核心部门，负责研发新产品和技术创新，因此对研发团队的绩效进行科学的评估和考核至关重要。
本文将介绍科技有限公司研发部绩效考核制度的具体内容，包括目标制定、考核指标、评估流程和结果反馈。
目标制定为了确保研发团队的工作与公司整体战略保持一致，科技有限公司研发部门的绩效考核制度首先需要通过目标制定来明确工作方向和重点。
具体的目标制定过程如下：1.公司整体战略分析：研发部门需要了解公司的整体战略，并与其他部门进行沟通和协作，确定研发目标的优先级和重要性。
2.部门目标制定：研发部门根据公司整体战略，制定具体的部门目标，包括产品研发进度、技术创新成果等。
3.个人目标制定：每位研发人员根据部门目标，制定个人目标，并与领导进行确认和批准。
考核指标科技有限公司研发部绩效考核制度通过一系列考核指标来评估研发人员的绩效。
这些指标旨在反映研发人员在产品研发、技术创新等方面的贡献和表现。
具体的考核指标如下：1.项目完成情况：评估研发人员在项目研发过程中的贡献和结果，包括项目进度、质量、成本控制等方面。
2.技术创新成果：评估研发人员在技术创新方面的表现和成果，包括专利申请、论文发表、新技术应用等。
3.团队协作能力：评估研发人员在团队合作中的表现，包括与其他团队成员的协作能力、知识共享和信息沟通等方面。
4.学习和成长：评估研发人员的学习和自我提升能力，包括参加培训、技术学习的情况，以及个人职业发展规划等。
评估流程科技有限公司研发部绩效考核的评估流程包括以下几个步骤：1.目标确认：每个考核周期开始时，研发人员与领导共同确认目标，并将目标写入个人目标计划。
2.工作记录：研发人员需要定期记录工作内容和进展情况，包括完成的项目、技术创新成果等，并将工作记录提交给领导。
3.中期评估：考核周期的中期，领导将对研发人员的工作记录进行评估，并与研发人员进行一次中期评估面谈，了解工作完成情况和存在的困难。
科技有限公司研发人员绩效考核制度
科技有限公司研发人员绩效考核制度第一局部绩效考核总那么为鼓励创新、激发热情，根据公司开展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使研发人员提高工作绩效，到达“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、标准化。
3、客观、公正地评价研发人员的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务**升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反应研发人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与鼓励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作方案安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门〔目前主要是研发部〕对员工的**升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度研发人员和研发部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：考核原那么1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，防止由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方〔公司绩效考核管理必要的参与者除外〕。
深圳市XX科技有限公司员工绩效考核办法2015年最新出台
深圳市XX科技有限公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述（一）考核对象：公司所有员工。
（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。
（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。
（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。
（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。
2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。
科技公司研发部门绩效考核制度
科技公司研发部门绩效考核制度科技公司研发部门绩效考核制度在日新月异的现代社会中，越来越多地方需要用到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
大家知道制度的格式吗？下面是小编收集整理的科技公司研发部门绩效考核制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一条目的为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。
(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条适用范围本制度适用于公司研发部门所有员工。
第四条绩效考核流程图(附件1)一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。
相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。
某技术公司绩效考核管理制度
摩比天线技术公司绩效考核管理制度目录第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门管理人员和一般员工。
第三条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：公司在确定了和指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
（四）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
（五）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
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绩效考核最新制度
一、考核目的
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围
深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例
4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50 % )+360度考核(30 % )+个人行为鉴定20%
4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50% ;360度考核总计200 分占30% ;个人行为鉴定总计占20%。
五、绩效考核相关名词解释
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI (Key performanee index ):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还
包括其他与被考评密切接触的人员
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为
50 %。
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20 分。
七、考核时间
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪
资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴X120%
；
甲等：当月绩效基本津贴X100%;
乙
当月绩效基本津贴X90%;
等：
丙等：当月绩效基本津贴X80%;
丁等：当月绩效基本津贴X70%。
8.3个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上
甲等：当月绩效考核80-90分
乙等：当月绩效考核70-79分
丙等：当月绩效考核60-69分
丁等：当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位
甲等：薪资上调一级档位
乙等：薪资档位不变
丙等：薪资下调一级档位
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十
一、考核仲裁
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B考核投诉的处理；
C讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考
核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
附件：1.各部门《KPI绩效考核表》
2.《360度绩效考核表》
3.《个人行为鉴定绩效考核表》
4.《月度绩效考核汇总表》
5.《绩效面谈表》。