弗鲁姆的期望理论
期望理论弗鲁姆
文稿归稿存档编号：［KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量二期望值X效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆(Victor H. Vroom) 于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论(Expectancy Theory ),又称作"效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力二期望值X效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力--- 个人成绩(绩效)一一组织奖励(报酬)一一个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979) 通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论
（二）效价的作用 前面已经指出，同样的目标，在不同人的心 目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的 理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的 文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及 个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和 意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”, 还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果 对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好 处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果 对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就 会把企业引向歧途。
期望理论
－维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）
什么是期望理论 ？
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆 （VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激 励》中提期望理论（Expectancy Theory）出 来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的 价值评价（即“效价”valence）和其对应的 期望值（expectancy）的乘积： M=V* E
③管理者应该将物质奖励与精神奖 励结合起来。期望理论表明，目标的吸 引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在可能的情况下， 有针对性地采取多元化的奖励形式，使 组织的报酬在一定程度上与工作人员的 愿望相吻合。
5、期望理论和需要层次理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要 的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们 所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求 为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行 为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究 个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一 条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望 目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在 目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上 这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的 过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需 要。
弗鲁姆期望理论的主要内容
弗鲁姆期望理论的主要内容
法罗·弗鲁姆期望理论（Expectancy Theory）是一种行为科学
理论，由美国心理学家和管理学家法罗·弗鲁姆于1958年提出，旨在解释员工的工作行为和动机的关系。
它认为，员工行为取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
弗鲁姆期望理论认为，员工投入工作，取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
这两个期望之间存在一种相关性，即“期望”，它是一种心理上的联系，它认为，员工会投入工作，只要他们认为他们的行为可以获得期望的结果。
弗鲁姆期望理论还认为，员工的动机取决于他们的认知，即他们认为自己的行为可以带来什么样的结果。
这种认知取决于他们对自己行为的期望，以及他们对行为结果的期望。
此外，弗鲁姆期望理论还认为，员工的动机也取决于他们对行为结果的期望，以及他们对行为结果的认知。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）是由美国心理学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）提出的，也被称为Vroom的期望理论。
该理论认为，个体的行为取决于他们对自己行为的期望。
弗鲁姆的期望理论假定，一个人会根据他们对行为结果的预期，以及他们对结果的态度，来决定是否做出行为。
弗鲁姆的期望理论由三个要素组成：期望、价值和动机。
期望是指个体相信自己能够实现某种行为；价值是指个体对于某种行为结果的价值观；动机是指个体对某种行为结果的期望。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，并且认为这样的行为结果有价值，那么他就会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论认为，人们做出行为的决定不仅仅取决于他们对行为结果的期望，还取决于他们对行为结果的价值观。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，但不认为这样的行为结果有价值，那么他就不会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论也被广泛应用于管理和领导领域，它可以帮助组织管理者更好地理解和影响员工的行为。
例如，组织管理者可以利用期望理论来确定哪些行为能够激励员工，以及哪些行为能够让员工有动力去实现组织的目标和目标。
总而言之，弗鲁姆的期望理论是一种有用的心理学理论，它可以帮助人们更好地理解和影响个体的行为。
它的核心观点是，个体的行为取决于他们对行为结果的期望和价值观，而不仅仅取决于他们对行为结果的期望。
期望理论——弗鲁姆
期望理论——弗鲁姆————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论的实践意义∙ 5 期望理论的应用价值[2]∙ 6 期望理论和需要层次理论∙7 期望理论在秘书工作激励中的应用[3]∙8 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：∙M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
∙V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式弗鲁姆期望理论是一种倾向理论，它指出，当人们受体质性因素或外部刺激的影响时，会有一种期望的倾向，从而影响其行为和情绪的发展。
在这种倾向的理论中，期望是核心的概念，它描述了人们期望什么，以及期望如何影响他们的行为和情绪。
弗鲁姆期望理论有四个基本公式和关系式，即：（1）期待值（E）=可能性（P）×奖励（R）；（2）可能性（P）=行动的可能性（A）÷总可能性（T）；（3）性能（P）=期待值（E）÷奖励（R）；（4）愿望（W）=行动的可能性（A）×奖励（R）。
期望值（E）表示一个人做某事的偏好程度，即期望一个人做某事的偏好程度。
它有助于识别和评估一个行为的可能性，可以用来识别一个人选择行为的可能性和行为发生的可能性。
这里需要注意的是，期望值实际上是一种期待，只有当行动发生时，期望才能实现。
可能性（P）是指一个行为发生的概率，可以用来衡量一个行为发生的可能性。
它取决于行动的可能性（A）和总可能性（T），行动的可能性（A）是指行为可能发生的概率，总可能性（T）是指该行为可能发生的所有可能性的总和。
性能（P）即行动的可能性，它是期望值（E）和奖励（R）的比值，是衡量行为发生的可能性的指标。
最后，愿望（W）是一种期望，它是行动的可能性（A）乘以奖励（R）的结果，是人们充分理解行为可能性之后，期望某行为发生时所感受到的内心动机。
以上是弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式。
它们解释了，当人们受到体质性因素或外部刺激的影响时，他们会有一种期望的倾向，从而影响其行为和情绪的发展。
期望值，可能性，性能和愿望可以用来识别和评估一个行为发生的可能性。
虽然弗鲁姆期望理论有很多优点，但它也有一些缺点，比如它只能捕捉人们潜在意图，而不能表现出人们真正的行为，也不能捕捉到有时人们做出的那些不一致的行为。
因此，虽然弗鲁姆期望理论是一种有用的倾向理论，但它不能完整地解释行为的发生，因此也不能作为行为的唯一解释。
期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
这三方面管理可以用下面的图形表现出来：对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值。
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响弗鲁姆的期望理论，作为激励理论的重要组成部分，对员工绩效的影响深远而广泛。
本文将深入探讨这一理论在实践中的应用，以及其对员工绩效的积极推动作用。
一、期望理论概述弗鲁姆的期望理论，强调个体通过某种方式达成目标，并获得相应的奖励或惩罚，以达到自我满足感。
这一理论主要包含三个要素：目标效价（个体对达成目标所获得的奖励或惩罚的期望）、工具效价（达成目标的可能性）、关联（奖励与目标的关联程度）。
因此，期望理论的核心在于如何通过合理的设计和安排，使个体在实现目标的过程中获得满足感，进而提高其工作积极性。
二、员工绩效与期望理论的关联员工绩效是企业运营的核心驱动力，而期望理论正是通过影响员工的积极性和工作动力，从而对员工绩效产生影响。
一方面，当员工对达成目标所获得的奖励有较高的预期，且认为自己有足够的能力实现这一目标时，他们的工作动力就会增强。
另一方面，当奖励与目标的关联程度越高，员工的积极性就会越高，进而提高他们的绩效。
反之，如果员工对奖励的预期低，或者认为目标实现的可能性小，那么他们的工作动力就会受到抑制，进而影响绩效。
三、弗鲁姆期望理论对员工绩效的具体影响1.明确目标设定：企业应根据员工的实际情况和工作需求，设定明确、具体、可衡量的目标。
这将有助于提高员工对达成目标的期望值，进而激发他们的积极性。
2.建立激励机制：企业应设立合理的奖励机制，明确奖励的标准和条件。
当员工感到自己的努力能够得到相应的回报时，他们的工作动力就会增强。
3.提升员工能力：企业应提供培训和发展机会，以提高员工的技能和能力。
这将有助于提高员工实现目标的可能性，进而提高他们的绩效。
4.强化关联性：企业应确保奖励与目标的关联性，使员工感到自己的努力和成果能够得到认可和回报。
这将有助于提高员工的积极性和工作动力。
5.反馈与沟通：企业应建立有效的反馈机制，及时向员工提供关于其表现和奖励的信息。
这将有助于提高员工对奖励的预期和关联性的认识，进而提高他们的绩效。
简述弗鲁姆的期望理论的主要内容
简述弗鲁姆的期望理论的主要内容
1、弗鲁姆期望理论的主要内容：某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结
果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。
用公式可以表示为：M=∑V*E。
其中，M-激发力量，V-目标效价，E-期望值。
个人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。
2、弗鲁姆期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
期望理论由北美著名心
理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
维克托?弗鲁姆(ViCtorVroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆提出的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。
或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。
公式表示如下：
激励力=效价×期望值
其中，效价指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
显然，只有在人们对某一行动成果的效价和期望值均处在较高的水平时，方可能形成强大的激励力。
期望值既可以为正值也可以为负值。
期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
弗鲁姆期望理论
弗鲁姆的期望理论期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论期望理论(Expectancy Theory)期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH۰Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M＝VxE其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M=∑V*E。
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
弗鲁姆的期望理论
历史评价 弗鲁姆对管理思想发展的贡献
一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较 完备的期望理论模式
弗鲁姆的期望理论完整地描述了员工动机的详细过程，人之所以能够 从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们 达成自己的目标，满足自己某方面的需求，因而被应用于企业管理。 弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》 （1973）就分别阐述了型概念： 弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论。其认为， 领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导 风格。
期望理论学习小心得 三个因素(目标设置、效价作用、期望值估计)反映需要 与目标之间的关系。 要激励员工，就必须让员工明确： (1)工作能提供给他们真正需要的东西 (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效
期望理论
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：
（1）结果的期望各有偏好。
人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值。 （2）行为激励的解释。 即考虑所要完成的目标，也考虑为得到偏好结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进 行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受这 些结果可能实现的程度影响。 期望理论基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式
期望模式
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
弗鲁姆的期望理论还辩证地分析了对员工进行激励时应当处理 好的三对关系，也就是调动人们工作积极性的三个条件： 1、努力与目标的关系 2、个人绩效和奖励的关系 3、个人需要和奖励的关系
期望理论的理论意义主要体现在激励方面： 启示管理者采用效价最大的激励。
不要泛泛地采用一般的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能 加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值
考研管理学：详解期望理论
考研管理学：详解期望理论期望理论，又称作“效价-手期望理段-论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好;(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是：M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
弗鲁姆期望理论的内容
弗鲁姆期望理论的内容弗鲁姆期望理论是一种重要的心理学理论，又称“期望心理学”，它描述了一个人如何从外界环境中得到满足、从而激发一种幸福的情绪。
这个理论的基本思想是，一个人只有有期待某件事发生，才能在情绩上产生满足感，如果没有期待，就不可能产生满足感。
弗鲁姆期望理论是由美国心理学家艾伦费舍尔（AllanFeshbach）在20世纪50年代提出的。
弗鲁姆期望理论定义了期望结构，即每个人的期望系统的内部结构，包括外在环境和期望本身，以及对某一特定领域的情绪兴奋度和认知水平。
这一理论也涉及到每个人对某一特定领域的满足感和情绪反应，以及对自身期望的调节。
费舍尔认为，期望结构包括三个主要成分：情绪期望（EM），感知期望（PM）和行为期望（BM）。
情绪期望是指一个人期望在某一领域产生什么样的情绪反应，它会影响到一个人对某一特定领域的满意度、自尊心和幸福感。
如果一个人的情绪期望在某一领域得到满足，他/她会感觉到满足和幸福；但是如果期望没有得到满足，他/她就会感到沮丧和失望。
感知期望指的是一个人在某一领域有何样的感知表现，即对事物的认知水平以及对知识的把握程度。
如果一个人的感知期望得到满足，他/她会感觉自己有能力解决问题，并有足够的经验和技能来处理复杂的任务。
行为期望指的是一个人在某一领域的行为要求。
如果一个人的行为期望得到满足，他/她会感觉自己能够成功地完成某一任务或实现某一目标。
同时，行为期望也可以促使一个人采取行动，即鼓励他/她克服困难去达成目标。
弗鲁姆期望理论认为，一个人的期望水平可以通过外部环境（如父母、老师、朋友的期望要求）和内在环境（如自我期望）来影响。
基于此，外部环境和内在环境都可以通过增加对某一领域的期望，以提高某一特定领域的满足感。
弗鲁姆期望理论提出了一种实用的方法，即通过丰富和重新定义期望结构中的各个部分，来提高某个人在某一特定领域的满足感。
例如，通过提高能力期望来改善一个人在某一领域的满意度，或者，通过丰富期望条件来提升一个人在某一领域的表现水平；另外，也可以结合情绪支持来增强一个人在某一领域的期望感和认可感。
弗鲁姆期望理论的主要内容
弗鲁姆期望理论的主要内容弗鲁姆期望理论是20世纪30年代美国经济学家威廉弗鲁姆发展的一种心理学理论，主要探讨的是人们作出决策的一种心理模式。
根据弗鲁姆的理论，人们对一种奖励的期望和一种可能出现的损失的期望形成一种内在的情感，这种情感会决定他们作出哪种选择，从而形成一种决策模式。
弗鲁姆期望理论认为，人们将不同的期望值进行比较，并决定如何行动。
弗鲁姆认为，当把一个期望值与另一个期望值进行比较时，人们将会做出那种他们认为能够获得最大效用的行动。
他还认为，在比较期望值的过程中，人们将会采取最优的方案来获取最佳的收益。
弗鲁姆认为，人们在计算期望值时会考虑到可能出现的风险，以及实施该行动所需的资源投入所带来的收益与损失的比例。
弗鲁姆期望理论为经济学提供了一种新的视角，它认为，经济行为不仅受客观环境制约，还受人们的心理期望影响。
弗鲁姆期望理论为经济学研究提供了一种新的视角，使经济学家们可以更好地理解和预测经济行为。
弗鲁姆期望理论也被广泛应用于营销学领域，它可以帮助营销学家们更好地理解消费者心理，从而有效地实施营销活动。
弗鲁姆期望理论认为，消费者在进行购买前，会考虑未来的收益，也会考虑风险的大小，最终决定是否购买某种产品。
因此，若能够正确识别消费者的心理期望，营销学家们就能够更加有效地实施营销活动，进而提高营销效果。
此外，弗鲁姆期望理论也被广泛应用于金融投资领域，它可以帮助投资者们更好地理解投资决策的心理期望，从而有效地实施投资活动。
投资者在进行投资时，也会考虑未来的收益，以及投资的风险，因此，如果能够正确识别投资者的心理期望，投资者们就可以更好地实施投资活动，进而提高投资回报。
总之，弗鲁姆期望理论是一种重要的心理学理论，它可以帮助经济学家们更好地理解和预测经济行为，也可以帮助营销学家们正确识别消费者的心理期望，以及帮助投资者们正确识别投资者的心理期望，都有助于提高经济效率和投资回报。
因此，弗鲁姆期望理论在现代经济学、营销学和金融投资领域具有重要的现实意义和指导意义。
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弗鲁姆的期望理论(重定向自佛隆的期望理论)期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论拓展模型分析∙ 5 期望理论的实践意义∙ 6 期望理论的应用价值[2]∙7 期望理论和需要层次理论∙8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]∙9 参考文献什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
经发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。
其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。
例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
期望模式怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。
①努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。
奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。
当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。
需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
[2]期望理论拓展模型分析该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。
但是它也有不足之处：第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。
第二，完成一项工作可以得到多项满足。
第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同，由此可见，一个人做某项工作努力程度的大小取决于目标实现的可能性，而且还取决于实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。
用公式表示为：其中：M表示努力程度；E表示目标实现的可能性；V r表示实现目标的各种可能满足，r=l，2，…，n；I s表示实现目标的各种可能满足相对重要程度s=1，，2，…，m，且如下图所示：通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。
实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
期望理论的实践意义佛隆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。
因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。
一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。
因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。
只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
(一)目标设置根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。
心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。
为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。
此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。
目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。
从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。
但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。
管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2．要考虑目标的科学性。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。
但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。
3．要考虑目标的阶段性。
组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。
一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。
4．要考虑目标的可变性。
目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。
当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。
因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。
所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
（二）效价的作用前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。
要全面地理解“效价”的作用和意义。
企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。
如果对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。
即使是在资本主义世界，企业的目标效价，也不能单纯地从企业的利益出发，而不考虑国家的利益。
例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：“应从住友的利益着想。
”堀团对这些人的评语是：“不能录取。
”另有许多人答道：“应以国家的利益为重。
”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。
只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。
”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。
一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。
（三）期望值的估计期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。
对期望值的估计应该恰如其分。
估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。
对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。
一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。
相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。
为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。
期望理论的应用价值[2]弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。
仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。
绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。
期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。
价值观的差异会产生需要的差异。
因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。