企业人才培训及人力资源管理
对企业人力资源发展和员工培训的分析
对企业人力资源发展和员工培训的分析发表时间：2020-12-18T15:25:40.517Z 来源：《基层建设》2020年第24期作者：韩淼[导读] 摘要：现如今，我国社会不断的发展和进步，在这样的背景下，各项企业发展迅速，所以企业必须重视员工培训工作，按照企业发展需求和条件培训员工，提高员工能力，激发员工工作主动性，从而为企业创造更大的经济效益。
身份证号：32102019751209xxxx 江苏泰州 225300摘要：现如今，我国社会不断的发展和进步，在这样的背景下，各项企业发展迅速，所以企业必须重视员工培训工作，按照企业发展需求和条件培训员工，提高员工能力，激发员工工作主动性，从而为企业创造更大的经济效益。
企业管理中人力资源管理的占比很大，作用十分突出。
企业在人力资源管理中一定要重视员工培训，从而让企业获得可持续发展能力。
关键词：企业；人力资源；发展；员工培训引言如今，现代企业制度不断完善，员工培训、人力资源开发与业务考核取得了长足的进步。
但是，实践工作环节仍存在诸多不足。
为此，企业要针对性开展员工培训活动，加强人力资源开发，储备高素质人才，以此提升企业的核心竞争优势，促进企业的良好发展。
1企业人力资源管理中员工培训的重要性对于一个企业来说，人才来源有从人才市场招聘和从现有员工中培训发掘两个途径。
人才招聘能够快速为企业提供人才力量，但同时也具有招聘成本较高、人才容易流失等问题。
出现这一情况的主要原因是现有员工对于企业具有一定的认同感和归属感，其在日常工作中的自身发展与企业发展之间建立起了一定联系，通过加强员工培训既能够发掘人才或创造人才，同时还能够有效减少企业人才流失。
此外，通过对现有员工进行培训，能够使其感受到企业对员工的重视，关联自身进步与企业发展，进一步加强其归属感以及推动企业发展的使命感。
对于企业方面来说，通过加强员工培训，能够全面提高相关人员的专业素质和职业道德，增强企业核心竞争力。
人力资源管理人才培养方案
人力资源管理专业人才培养方案一、培养目标本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门及其他组织从事人力资源管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。
二、培养要求及特色培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。
学生接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
毕业生应获得以下几方面知识和能力：1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力资源管理的基础理论和基本知识；2.掌握现代人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理相关方针、政策和法规；5.了解本学科的理论前沿和发展动态；6.掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资福利管理、人才培训和国际企业人力资源管理能力。
三、学制与学位修业年限：四年授予学位：管理学学士学位四、主干学科工商管理、法学、公共管理五、核心课程管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分七、教学进程计划表表一：通识必修课程（公共必修课）备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。
体质监测由体育部统一安排。
表二：学科基础课程平台表三：专业课程平台表四：实践教学平台。
制药业的人才培养与人力资源管理
制药业的人才培养与人力资源管理在当今社会，制药业作为一项重要的产业，扮演着不可或缺的角色。
然而，随着科技的不断发展和市场的日益竞争，制药企业面临着人才短缺和人力资源管理的挑战。
本文将探讨制药业的人才培养与人力资源管理的重要性，并介绍一些有效的策略和方法。
一、人才培养的重要性人才是企业发展的基石，对制药业来说更是如此。
制药业具有高度专业化和技术含量高的特点，需要大量的科研人员、专业人才和管理人才。
因此，人才培养成为制药企业发展的关键环节。
1.1 科研人才的培养制药企业需要不断进行新药研发，以应对市场的需求和竞争的压力。
因此，培养高水平的科研人才至关重要。
企业应鼓励员工参与科研项目，提供相关培训和资源支持，激发员工的创新潜能。
同时，制药企业还可以与高等院校、科研机构建立合作关系，共享研发成果，实现互利共赢。
1.2 专业人才的培养制药业的特殊性要求企业拥有一支专业的团队来保证产品的质量和效力。
因此，制药企业需要注重专业人才的培养。
企业可以通过提供专业知识的培训课程和实践机会，帮助员工不断提升自身的专业能力。
此外，企业还可以通过与行业协会、专业组织的合作，参与行业标准制定和技术交流，提升整个行业的专业水平。
1.3 管理人才的培养随着制药业的发展，企业管理的复杂性不断增加。
因此，培养一支高素质的管理团队至关重要。
企业应该重视培养管理人才的意识，通过培训和岗位轮换等方式，提升管理人员的综合素质和管理能力。
同时，企业还应该建立健全的绩效考核和激励制度，激发管理人员的积极性和创造力。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业合理有效地配置、开发和管理人力资源的过程。
在制药业中，人力资源管理扮演着重要的角色。
2.1 人才招聘和选用在制药业中，人才的招聘和选用是人力资源管理的首要任务。
企业应该制定科学合理的招聘标准，通过多渠道、全方位地寻找适合的人才。
同时，企业还应该进行严格的面试和评估，确保招聘到符合企业要求的人才。
国有企业人才培训计划方案
国有企业人才培训计划方案一、背景随着中国经济的快速发展和国有企业的改革与转型，国有企业对于高素质、高技能、高水平的人才需求日益增长。
在市场竞争激烈的环境中，人才已经成为国有企业核心竞争力的源泉，国有企业需要不断提升员工综合素质和能力，以适应市场经济发展需要。
为了适应国有企业发展的需要，制定并实施高水平、全方位的人才培训计划，已成为国有企业管理者和员工普遍关注的问题。
因此，制定一套行之有效的国有企业人才培训计划方案，对于提升国有企业员工的综合素质和竞争力，具有重要的意义和价值。
二、培训目标1. 提升员工综合素质和职业技能。
通过培训，提高员工的专业技能水平和综合素质，提升员工对国有企业发展战略的认同感和责任感，提高员工的工作能力和绩效水平。
2. 增强员工职业发展意识和能力。
通过培训，激发员工的职业发展潜能，增强员工的职业规划和自我提升意识，为员工职业发展提供有效的支持和帮助。
3. 培养国有企业的核心人才。
通过培训，发现和培养国有企业的核心人才，提升国有企业领导层和骨干员工的综合素质和领导能力，为国有企业的发展提供更为坚实的人才支撑。
4. 构建学习型组织。
通过培训，建设国有企业学习型组织，提升组织学习和创新能力，为国有企业的长期发展搭建人才培养和组织发展的平台。
三、培训内容1. 基础职业技能培训。
包括企业管理、市场营销、人力资源管理、财务管理、生产管理、质量管理等方面的培训，提升员工的基本职业技能水平。
2. 领导力和沟通能力培训。
针对国有企业中层领导和骨干员工，进行领导力和沟通能力的培训，提升他们的领导能力和协调沟通能力。
3. 职业发展规划和充电培训。
开展员工职业生涯规划和个人能力提升培训，针对员工自身发展需求，提供个性化的职业发展培训。
4. 新技术、新产品和新业务培训。
对国有企业新技术、新产品和新业务的培训，提升员工对新技术、新产品和新业务的理解和运用能力。
5. 学习型组织培训。
对国有企业员工进行组织文化、创新意识和团队合作的培训，构建学习型组织，提升组织学习和创新能力。
企业人才培训及人力资源管理
越高 ， 职位数量越 少。一旦高级职位有人任职 了， 就算下级员工有实 力 也 难 以 得 到 晋 升 ，他 们 必 须 等 到上 级职 位 的人 退 休 或 者 被 调 走 才 活 的主 要 资 源 ， 类作 为知 识 的创 作 者 和 使 用 者 ， 力 资 源 也理 所 当 人 人 有 机 会 晋 升 。 这 样 的 管理 大 大 制 约 了 员工 工作 的积 极 性 和 人 力 资 源 然 的成 为 了现 在 经 济 发 展 的 主 要 构成 因 素 ， 为第 一 资 源 。 培训 是 成 而 的合 理 利 用 。 企 业 人 力 资 源 管理 、 发 工 作 的 重 要 组 成 部 分 ， 开 是开 发人 力 资 源 的 基 建 立职 业 资格 考评 制度 ，不 能能 够 很 好 的解 决 在 人 力资 源 管 理 础。 如何 通过 培训 出适应现代经济发展 的人 才， 实现科学的人力资源 上的问题 ， 还能改 变传统 的根据文凭定输赢的落后做 法 ， 最后提高了 管理 ， 已经 成 为现 代 企 业 谋 求发 展 的主 要 方 向。 员工 的工 作 的 热情 和 积 极 性 。通 过 自 己现 实 的职 业 生 涯 开 发 自己 的 １企业职工培训存在 问题 职 业 能 力 ， 过 实 力 证 明 自 己 的工 作 水 平 和 优 秀 条 件 ， 此 ， 业 在 通 为 企 １１ 培训 人 员选 拔 培 训 人 员 应 进 行相 关 的选 拔 ，而 选拔 本 身就 ． 开展 岗位 培训 、 学 历教 育 的 同 时 ，还 需要 进 行 多 方面 的 职 业 资 格 培 是 个难 度 较 大 的 问题 ， 因为 ， 果 没 有一 个 合 适 的 标 准 ， 无 法 实 现 公 如 就 训， 以调 动 职 工 学 习 的积 极 性 和 主 动 性 。 平， 同时 提升 选拔 人 员 的信 心 。 实际 上 ， 个人 的能 力 水平 都 是 有 差 异 每 专 业 人 才 的培 养 在 人 力 资源 管 理 中是 十 分 重 要 的 ，努 力 提 高 一 的 ， 的可 能 基 础 不 够 ， 有 可 能 不具 备这 项 工 作 具 有 的一 些 基 本 素 有 还 般 管 理 者 和 技 术工 人 的管 理 素 质 和 职 业 技 能 。 先 ， 加 强 管 理 阶 层 首 应 质 的 要求 ， 果 没 有科 学 的 选拔 ， 训 的 目的就 无法 有 效 的 实现 。 如 培 和 技 术人 员 的培 训 ， 证他 们 的 专业 技 能 能够 得 到提 高 ， 领 导 干部 保 与 １２培训 回报 少 培训 的效 益是有一定的时滞性 的 ， ＿ 如果企业管 任 职 资格 培 训 相 对 应 ， 业 对 基 层 工 作 人 员 也 需 要进 行 相 关 的培 训 ， 企 理 同 时进 行 了科 学 的更 新 ， 整 了生 产 工 艺和 管理 水 平 ， 有 可 能 导 调 就 对 技 工 的培 训 主 要 采 取 短 训 班 的形 式 进 行 ，还 要 加 强 机 关 干部 和 工 致钢培训的新知识和新技术过时 ， 回报期 比预期的长。 作 人 员 的培 训 ， 力 提 高 整 企 业 的 工 作 水 平和 专业 技 能 。 着 １３ 培 养 竞 争 对 手 企 业 职 工 培 训 的 目的 就 是 能 真 正 适 应 事 业 ． ３ 人力资源管理的新模式 和 社 会 的 发展 ， 旦 人 才 流 失 ， 们 所 选 择 的都 会 是 与 本 企 业 形 成 竞 一 他 当今 社 会 是 一 个 网络 时 代 ， 它给 现 代 企 业 人 力 资 源 管理 带来 了 争 对 手 的相 关企 业 ， 时 ， 由于 这 些 员工 掌 握 了本 企 业 的相 关 信 息 同 又 新 的 关 门模 式 ， 时 也 对 管理 工 作 提 出 了 全新 的挑 战。 同 和 新 型 知 识技 能 ， 因此 ， 本 企 业 也 是 一 种 潜 在 的威 胁 。 对 ３１ 由于现代经济的腾飞 ， ． 越来越 多的跨 国公司出现 ， 遍布 全球 １４ 专 业 技 术 保 密 难 度 大 任 何 一 个 企 业 在 发 展 的过 程 中 ， 会 ． 总 的 员工 采 用 在 线 合 作 的 方式 进 行 日常 的贸 易 来 往 ， 网络 上 ， 在 已经 有 有 自己的管理经验和生产技术 ，专有技术必须要通过具体的人员去 很 多员工形成 了互动 ，合作十分默契 ，但在现实生活中可能从未谋 操 作 和 管理 才 能发 挥 最 大 的经 济 效 益 ，而 这 些 技 术 都 必 须 通 过 培 训 面 ， 以 ， 们 也 成 为企 业 人 力管 理 的一 部 分 。 所 他 让工作人 员掌握 ， 但是 ， 掌握 的人越 多， 保密难度越 大 ， 这也是培训 中 ３２ 网上 招 聘 代 替 传 统 的 招 聘 会 模 式 ， 目前 ， 网络 力量 十 分 强 ＿ 存 在 的风 险。 大， 网上招聘 不仅 各人民带来 了便利 ， 还提供 了大量的有效信 息 ， 大 １５ 人才流 失 ， 济损 失的风险 职工经过培训 后 ， ＿ 经 其知识 技能 多数 的公 司都 能体 会 到 网上 招 聘 的效 率 ，从 网 上 ，可 以 以 更 快 的速 都 有 所提 高 ， 自身 的 价 值 也 得 到 增 长 ， 强 了在 本 企 业 和 社 会 的竞 争 增 度 ， 到更合适的人才。 找 力， 时， 此 员工 的选 择 范 围就 更 大 了 ， 会 也 更 多 了 ， 人 和 回 报 要 求 机 个 ３３ 通过网络的在线培训 ， ． 为企业节省 了一大笔的培训费用 ， 以 也 必然 有 所 提 高 ， 是 ， 代 一 些 企 业 的现 状 根 本 无 法 满 足 这 些 人 才 可 现 网络 为基 线 的虚 拟 学 习也 是 一 个 有 效 的 学 习过 程 ， 个 过 程 中 ， 业 整 企 的 高 要 求 ， 也 是 人 才 流 失 的 一 个原 因 。 这 能 降低 不 少 的培 训 费 用 ， 为 员 工腾 出 了 更 多 的 实践 ， 们 可 以在 任 还 他 ２ 人 力 资 源 管理 的措 施 意 时 间 ， 意 地 点 进 行 学 习 。 力 资 源 部 门只 需 要 设 计 好 及 时 有 效 的 任 人 ２１把培养创新人才作为人才资源开发 的重 点 今 ， ． 新技术不 断 培 训 评 估 体 系 以保 证 培 训 的 效 果 ，员 工 可 根 据 自己 的 需要 自由地 选 更新 ， 传统落后的发展理念 已经被淘汰 ， 企业外部的经营环境也在不 择课 程 。 改 变 ，单 方面 的 引进 新 技 术 和 先 进 的管 理 方法 已经 无 法 适 应 企 业 的 ４ 结 论 发展 了 。 们 必 须 进 行 技 术 创 新 ， 得 市 场 竞 争 优 势 。 业 只 有 创 造 我 赢 企 人 力 资 源 管 理 是 一 个 系 统 的 管 理 过 程 ，也 是 一 个 资 源 的开 发工 出属于 自己的产品和品牌 ， 才能增强 自身的竞争力。因此 ， 一支创新 程 ，是 现 代 企 业 人 力资 源 管 理 的 重 要 内容 ，科 学 的 实 现 人 力 资 源管 的 队 伍是 引导 企 业 发 展 的关 键 ， 也 是 实 现 可 持 续 发展 的 条 件 。 培 这 要 理 ， 企 业 的 未来 发 展 是 有 十 分 积 极 的 作 用 的 ， 此 ， 业 要 不 断 更 对 因 企 养创 新 人 才 ， 观念 的 更 新 是 必 然 的 ， 先 要 实 现 现 代 化 ， 新传 统 落 首 更 急 技 术 ， 实 现人 才培 养 开 发 。 并 后 的 管理 模 式 ，摒 弃 僵 化 保 守 的管 理 手 段 ，打 造 一 个 积 极 开 放 的空 参考文献 ： 间， 给更 多新人脱颖而 出的机会 ， 给更新人发挥创造 力的机会。 … 李 昌明 企业 人才培 训的 目标途径 及对 策措施 【】 Ｊ． 中国培训．０ ７（１． ２０． ） １ 其次 ， 培训的 内容要具有时代性 ， 要求能够反映 出现代人 的劳动 【】 ２侯爱丽 ． 谈企业 人力资源管理 中的员工培训 【］ 浅 Ｊ． 治淮．２ ０ ． ８ ０ ４（ ） ０ 成 果和成就 ， 同时 ， 多为员工考虑 ， 给与更大的发展 空间 ， 培养研究新 【】 玉 林 ． 强 企业 人 才培 训 促 进企 业 发展 【］ 论 与 当代 ．０ ３（９． ３李 加 Ｊ理 ２０． ） Ｄ 情况 、 解决新问题 、 开创新局面的能力。 统的培训 方式也需要改变 ， 传 【１ ４ 杨宝珍 ． 议员工培训 和企业 的人力资源管理 【】 浅 Ｊ 江西广播 电视 大学 那些教育 为中心以及传授灌输 为主要特征 的培训模式 已经无 法适应 学 报 ．０ ５（２ ２０ ． ） ０ 【 平 培训是 人力资源管理的重要内容 【］ ５ Ｊ． 华北 电业．０ ４（３． ２０． ） ０ 现代 企业 的发展 ， 我们 应增 强培 训的选择性和 开放 性。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源管理的流程和方法论
人力资源管理的流程和方法论人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其目的是实现员工和企业的良性互动，从而提高企业的效益和竞争力。
人力资源管理的核心是人才的招聘、培养、管理和激励，促进员工的个人成长和企业的发展。
本文将从人力资源管理的流程和方法论两个方面进行探讨，帮助读者更好地理解和实践人力资源管理。
人力资源管理的流程人力资源管理的流程包括招聘、培训、考核、激励和离职等环节，每个环节都需要注意不同的问题。
具体如下：一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，其目的是寻找符合企业需求和文化的人才。
招聘的关键在于把握以下几个环节：1. 确定招聘需求。
根据岗位职责和企业发展规划，明确所需的人才类型和数量。
2. 制定招聘计划。
根据招聘需求，制定合理的招聘流程和时间安排，同时准备好招聘宣传资料和筛选标准。
3. 招聘宣传。
采用多种渠道宣传招聘信息，包括企业网站、招聘网站、校园招聘、社会招聘等。
4. 筛选面试。
根据预设的筛选标准，对符合条件的求职者进行面试，从中选出最适合企业的人才入职。
二、培训培训是人力资源管理的重要环节，其目的是帮助员工适应企业的文化和发展需要，提高工作能力和素质。
培训的关键在于把握以下几个环节：1. 培训需求分析。
根据员工的工作需求和成长需要，确定适合的培训类型和内容。
2. 制定培训计划。
根据培训需求，制定合理的培训安排和时间表，确定培训地点和讲师等资源。
3. 开展培训。
采用多种形式和方式，包括课堂培训、研讨会、实习和考察等，为员工提供系统的知识和技能培训。
4. 培训效果评估。
对培训效果进行监测和评估，制定反馈措施和改进措施，不断提高培训质量和效果。
三、考核考核是人力资源管理的必要环节，其目的是评估员工的工作业绩和表现，为员工晋升、涨薪和激励提供依据。
考核的关键在于把握以下几个环节：1. 设置考核目标。
根据企业战略和员工职责，明确考核目标和标准，包括工作绩效、行为表现和成长态度等。
2. 实施考核方法。
企业人力资源年度培训工作计划6篇
企业人力资源年度培训工作计划6篇企业人力资源年度培训工作计划 (1) 公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。
对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。
服装企业的人力资源管理与人才培养
服装企业的人力资源管理与人才培养服装行业作为我国的传统优势产业，近年来在国内外市场上面临着日益激烈的竞争。
为了保持竞争力，服装企业必须重视人力资源的管理与人才培养，提高员工素质和企业的整体实力。
本文将从专业角度分析服装企业的人力资源管理与人才培养的策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于服装企业来说更是如此。
在人力资源管理方面，企业需要关注以下几个方面：1.招聘与选拔：招聘合适的员工，选拔具备潜力和能力的人才，为企业的发展储备力量。
2.培训与发展：为员工提供培训机会，提升员工的技能和素质，满足企业发展的需求。
3.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
4.薪酬福利：制定合理的薪酬福利政策，吸引和留住人才，提高员工满意度。
5.企业文化：营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
二、人才培养的策略人才培养是服装企业持续发展的关键。
企业可以从以下几个方面制定人才培养策略：1.明确人才培养目标：根据企业的战略规划和市场需求，明确人才培养的方向和目标。
2.内部培训：通过内部培训体系，提升员工的业务能力和综合素质，培养企业内部人才。
3.外部培训与合作：送员工参加外部培训，或与高校、研究机构合作，引入先进的理念和技术，拓宽员工的视野。
4.人才储备：对具有潜力的员工进行重点培养，建立人才储备库，为企业的未来发展做好准备。
5.职业生涯规划：为员工提供职业生涯规划指导，帮助员工实现个人价值与企业发展的共赢。
三、案例分析以某知名服装企业为例，该企业在我国服装行业中具有较高的市场份额和品牌知名度。
在人力资源管理和人才培养方面，该企业实施了一系列举措：1.招聘选拔：企业注重对应聘者的综合素质进行评估，选拔具备潜力和能力的人才。
2.培训体系：企业建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、在职员工业务培训、管理层培训等。
3.绩效管理：企业实施绩效管理体系，定期对员工的工作进行评估，激励员工的工作积极性。
培训在人力资源管理中的作用浅析(精)
培训在人力资源管理中的作用浅析人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。
本文试图以人力资源培训为切入点，探讨培训在人力资源管理中的重要作用。
所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。
人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。
一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。
二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。
三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。
四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。
培训对于组织的作用主要体现在四个方面：1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。
培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。
因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。
培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。
企业管理人才培养方案
企业管理人才培养方案企业管理人才培养方案1为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司2021年人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
2021年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式（1）实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1―2名后备人才，培养3―5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
人力资源管理与人才培养
人力资源管理与人才培养在企业发展过程中，人力资源管理与人才培养是至关重要的。
企业的成功与否，先决于是否能够拥有一批认可企业文化的员工，以及是否能够形成一套完善的人才培养机制。
本文从企业角度出发，探讨人力资源管理与人才培养的实践与策略。
第一部分：人力资源管理人力资源管理包括招聘、培训、绩效考核、福利等一系列人事管理工作。
区别于传统的人事管理，人力资源管理的核心在于将员工作为企业最重要的资产，通过管理与激励，提高员工的创造力、效率、忠诚度，使其成为企业发展不可或缺的力量。
1. 招聘人力资源管理的第一步，自然是通过招聘将适合企业文化、有潜力的人才引入企业，形成一支专业化、稳定的团队。
正确的招聘策略在于明确岗位职责，制定职位招聘与筛选标准，如专业技能、沟通能力、团队协作精神等，通过多种招聘渠道宣传岗位，并对待招聘者以诚信、尊重的态度，招聘到最适合的人选。
招聘成功后，通过规范的入职体系进行员工的社会化训练，帮助其更快的适应企业文化、业务流程，快速提升工作效率。
2. 培训员工是企业可持续发展的重要保障，是企业最核心的生产要素。
要想让员工与企业共成长，首先要做的就是投入足够的培训。
培训不仅包括基础技能、职业技能的培训，更包括企业文化的培训，如价值观、使命感、团队精神等等。
培训形式灵活，可分为在线培训、内训、外训等形式，同时也要注重培训效果的评估，收集员工的反馈意见，并与员工个人目标、企业目标相结合，实现人才的优化配置。
3. 绩效考核绩效考核是企业管理的一个重要环节，可以促进员工的个人成长与企业价值的共同实现。
正确科学的绩效考核需要确立合理的考核指标，如工作目标、工作量、工作质量等，针对不同级别的员工制定不同的考核体系，避免“一刀切”的问题。
排除主观因素、尽量减少信任间的误差，认真细致评估员工的绩效，以此作为员工升职、调薪、发展计划的重要依据。
4. 福利企业福利包括薪资、福利待遇、职业发展、工作环境等方面。
在提供具有竞争优势的薪资体系的同时，也可以开展一些体验式的活动，如员工旅游、节日庆祝等活动，提高员工的士气，增加员工对企业的归属感。
培训在人力资源管理中的作用
t raininG 培训一、培训的概念所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。
人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
二、培训的类型培训大致有四种类型。
一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训；二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训；三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训；四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。
三、培训在人力资源管理中的作用人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。
培训对于组织的作用主要体现在四个方面：1.培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力培训的激励作用远大于保健功能，组织通过培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。
因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。
通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2.培训有助于员工潜能的开发，是达到人与事相匹配的有效途径培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。
在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
企业人力资源人才培养方案精选5篇
企业人力资源人才培养方案精选5篇企业人力资源人才培养方案 1一、培养目标本专业培养德、智、体、美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。
二、培养要求及特色本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。
力求使学生受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使其具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
专业办学特色主要体现在：基于专业方向的起源和农业院校的身份，面向农业、农村的人力资源管理；基于广东外向型经济和服务地方经济建设的办学宗旨，面向外向型企业、农业龙头企业、中小企业的人力资源管理；基于外语和信息技术手段的.广泛应用，突出以外语、网络管理在人力资源管理方面的运用。
该专业集中了我校经济学、管理学、外语、信息技术、以及农业学科的优势，注重人力资源管理理论与实践的有机结合、注重知识传授与能力锻炼的有机结合，培养符合广东-社会经济发展需要的高素质应用型人才。
三、学制与学位修业年限：4年授予学位：管理学学士学位四、主干学科人力资源管理、管理学、经济学五、主要课程管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分学时学分构成表企业人力资源人才培养方案 2一、目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
企业人力资源管理师 三级 培训大纲
企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。
为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。
二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。
4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。
掌握组织架构设计的原则和方法。
能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。
2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。
3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。
掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。
能够进行人力资源供给的分析和预测。
4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。
人力资源的培训与管理
人力资源的培训与管理作者：杨雪芹来源：《职业·中旬》2010年第08期摘要:随着我国市场经济的不断发展和开放,市场竞争越来越激烈,国有企业对职工培训与管理的重要性有了新的认识,重视程度越来越高,培训与管理的力度加大,资金投入增加。
但是,许多企业的人力资源培训与管理机制,仍然不能适应市场竞争对企业人力资源的新要求。
如何建立有效的培训与管理机制,开发人力资源潜能,成为当前国有企业不断实践和探索的主题。
关键词:人力资源培训管理实践探讨知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。
因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。
一、公司人力资源培训管理机制的现状近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。
主要做法如下:一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。
即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。
二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。
三是完善考核激励机制。
公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。
公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。
但是,仍存在着不少难点问题:一是对不同层次人员的培训力度差距太大。
企业在人力资源培训开发管理中的困难与对策
2016年11期总第818期极性上具有较强的操作性，国有企业人力资源管理部门应重视该理论在实践中的应用。
改变和防范行政命令式安排工作的方式，并就人力资源管理工作定期接受员工评价或内部总结，不断优化调整管理方式。
根据企业实情，融合其它的人力资源管理原则，将激发员工潜力作为人力资源管理的重要目标之一，人力资源工作从管理人为主转向激励人为主，使员工通过自身内在的期望激励主动的参与工作，进一步激活国有企业工作效率，适应当前深化国有企业改革的需要。
2.明确员工的多样化需求，制定科学合理的激励机制人力资源管理部门应较强与员工的沟通，在积极引导员工正确的价值观的同时，了解员工的合理价值需求，切实明确员工的期望目标，并据此制定科学的员工考核制度。
例如针对不同级别，不同工作类型、不同年龄的员工制定差异化的激励制度。
针对员工的奖金薪酬期望，制定激励约束薪酬制度，完善量化考核指标，并以定性考核作补充，实现员工对企业的贡献与奖金薪酬挂钩。
针对员工的职业晋升期望，制定公平合理的晋升考核标准，在选人用人上多采用竞聘模式，完全依靠能力说话、业绩说话，同时积极为员工提供跨单位、跨部门交流锻炼的机会，引导鼓励职务和职称“两条腿”走路，多渠道打通员工上升空间，不拘一格降人才。
针对员工稳定和职业荣誉感的期望，人力资源管理部门和相关部门应增加对员工的关怀，保障员工的社保、医疗等应得福利，使员工感受到组织的温暖，增强企业忠诚度。
3.做好员工的职业生涯规划，树立正确工作期望观人力资源管理部门应积极加强员工的再培训和持续培训，为员工量身定做科学的职业生涯规划。
建立规范的学习制度，鼓励员工定期开展学习交流，有条件的可采取“一帮一”以老员工带新员工的方法，尽快提升新员工工作能力。
采取邀请专家讲座、实地调研考察等多种形式，与时俱进的不断优化员工的知识结构，为员工实现期望目标提升自身能力。
同时，企业也应为员工提供良好的工作环境，在硬件上提供必备的办公条件和技术支持，特别是对仪器鞠躬要求较高的工作岗位，在坚持有利企业效益原则下，尽可能保障科研人员的硬件需求；在企业文化等软件上，应创造健康向上、良性竞争的企业文化，减少不必要的内部消耗。
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企业人才培训及人力资源管理
随着科学技术的不断进步,知识经济时代已经出现。
现代企业人越来越重视人才的培养和管理。
但是,人才流失的问题也不断出现,因此,企业的人才培训和管理面临着很多风险,本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议,供企业人力资源部门参考。
标签：企业人员培训风险人力资源管理
0 引言
人力资源管理是通过科学的方法,对人才结构进行有效的整合和利用,争取在人力资源上取得最大的使用效果,产生最大的效益。
如今,我们已经进入了知识经济时代,知识资源已经是现代生产和生活的主要资源,人类作为知识的创作者和使用者,人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素,成为第一资源。
而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分,是开发人力资源的基础。
如何通过培训出适应现代经济发展的人才,实现科学的人力资源管理,已经成为现代企业谋求发展的主要方向。
1企业职工培训存在问题
1.1 培训人员选拔培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题,因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。
实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效的实现。
1.2 培训回报少培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。
1.3 培养竞争对手企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展,一旦人才流失,他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业,同时,又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能,因此,对本企业也是一种潜在的威胁。
1.4 专业技术保密难度大任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握,但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。
1.5 人才流失,经济损失的风险职工经过培训后,其知识技能都有所提高,自身的价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力,此时,员工的选择范围就
更大了,机会也更多了,个人和回报要求也必然有所提高,可是,现代一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求,这也是人才流失的一个原因。
2 人力资源管理的措施
2.1 把培养创新人才作为人才资源开发的重点今,新技术不断更新,传统落后的发展理念已经被淘汰,企业外部的经营环境也在不改变,单方面的引进新技术和先进的管理方法已经无法适应企业的发展了。
我们必须进行技术创新,赢得市场竞争优势。
企业只有创造出属于自己的产品和品牌,才能增强自身的竞争力。
因此,一支创新的队伍是引导企业发展的关键,这也是实现可持续发展的条件。
要培养创新人才,观念的更新是必然的,首先要实现现代化,更新传统落后的管理模式,摒弃僵化保守的管理手段,打造一个积极开放的空间,给更多新人脱颖而出的机会,给更新人发挥创造力的机会。
其次,培训的内容要具有时代性,要求能够反映出现代人的劳动成果和成就,同时,多为员工考虑,给与更大的发展空间,培养研究新情况、解决新间题、开创新局面的能力。
传统的培训方式也需要改变,那些教育为中心以及传授灌输为主要特征的培训模式已经无法适应现代企业的发展,我们应增强培训的选择性和开放性。
最后,领导人员要及时贯彻理论联系实际的原则,把实践性放到第一位,培养职工发明新技术、新产品的能力。
2.2 实行职业资格考评制度大力开展职业资格考前培训,积极调动员工的学习积极性,许多企业的人力管理都无法适应现代经济的发展,因此,这些不科学的人力资源管理导致了人力资源的大量浪费。
例如,很多企业的人事管理都是按部就班,对每个职工的晋升都要求有一定年限,每个职位的数量设置也和年限扯上关系,职务级别越高,职位数量越少。
一旦高级职位有人任职了,就算下级员工有实力也难以得到晋升,他们必须等到上级职位的人退休或者被调走才有机会晋升。
这样的管理大大制约了员工工作的积极性和人力资源的合理利用。
建立职业资格考评制度,不能能够很好的解决在人力资源管理上的问题,还能改变传统的根据文凭定输赢的落后做法,最后提高了员工的工作的热情和积极性。
通过自己现实的职业生涯开发自己的职业能力,通过实力证明自己的工作水平和优秀条件,为此,企业在开展岗位培训、学历教育的同时,还需要进行多方面的职业资格培训,以调动职工学习的积极性和主动性。
专业人才的培养在人力资源管理中是十分重要的,努力提高一般管理者和技术工人的管理素质和职业技能。
首先,应加强管理阶层和技术人员的培训,保证他们的专业技能能够得到提高,与领导干部任职资格培训相对应,企业对基层工作人员也需要进行相关的培训,对技工的培训主要采取短训班的形式进行,还要加强机关干部和工作人员的培训,着力提高整企业的工作水平和专业技能。
3 人力资源管理的新模式
当今社会是一个网络时代,它给现代企业人力资源管理带来了新的关门模式,同时也对管理工作提出了全新的挑战。
3.1 由于现代经济的腾飞,越来越多的跨国公司出现,遍布全球的员工采用在线合作的方式进行日常的贸易来往,在网络上,已经有很多员工形成了互动,合作十分默契,但在现实生活中可能从未谋面,所以,他们也成为企业人力管理的一部分。
3.2 网上招聘代替传统的招聘会模式,目前,网络力量十分强大,网上招聘不仅各人民带来了便利,还提供了大量的有效信息,大多数的公司都能体会到网上招聘的效率,从网上,可以以更快的速度,找到更合适的人才。
3.3 通过网络的在线培训,为企业节省了一大笔的培训费用,以网络为基线的虚拟学习也是一个有效的学习过程,整个过程中,企业能降低不少的培训费用,还为员工腾出了更多的实践,他们可以在任意时间,任意地点进行学习。
人力资源部门只需要设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果,员工可根据自己的需要自由地选择课程。
4 结论
人力资源管理是一个系统的管理过程,也是一个资源的开发工程,是现代企业人力资源管理的重要内容,科学的实现人力资源管理,对企业的未来发展是有十分积极的作用的,因此,企业要不断更急技术,并实现人才培养开发。
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