鞍山森远路桥股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核方案
路桥公司薪酬管理体系
第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司的全体正式职工。
（在职的股东除外）第二条目标制定本规则的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条制定原则遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司职工所获得的薪酬应与对公司作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的公司类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升职工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条制度执行依据薪酬分配的依据是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、公司负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平路桥公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条路桥公司职工薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编职工。
临时工、小时工、公司顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的职工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的职工目前包括除了工勤职系外的所有职工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司职工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司作为一家以基础设施为主营业务的公司，对于人才的需求非常迫切。
公司现有员工人数较多，各个岗位的薪酬待遇不够公平，导致了员工流失率较高、招聘难度较大等问题。
该公司需要一个合理的薪酬设计方案，来保障企业与员工的利益，提高员工的满意度和稳定性。
目标设计一个薪酬制度，能够满足以下目标：1.吸引和留住优秀人才；2.增强员工的工作积极性和创造性；3.根据员工的岗位、工作表现和市场水平合理分配薪酬；4.确立晋升渠道和晋升标准，激发员工的职业发展动力。
方案岗位分类路桥公司根据业务特点，将员工分为4个大类别：管理、技术、销售和生产。
具体分类如下：1.管理类别：包括公司高层领导、财务、人事、行政等岗位；2.技术类别：包括研发、设计、工程师、技术支持等岗位；3.销售类别：包括销售、市场、客户服务等岗位；4.生产类别：包括项目管理、施工、操作等岗位。
薪酬设计1.岗位设计：根据上述岗位分类，对各个岗位的工作职责和要求进行详细说明，包括职责描述、工作标准、技能要求等。
2.薪酬等级：根据员工的工作表现、职位层级、市场薪酬水平等因素，划分不同的薪酬等级。
具体分为5个等级：初级、中级、高级、资深和专家。
3.工资结构：将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
其中，基本工资包括基本工资、交通补贴、通讯补贴等。
绩效工资包括年度目标绩效、岗位能力绩效、团队合作绩效等。
4.薪酬测评：根据员工的工作表现和绩效，每年进行薪酬评估。
员工的绩效将作为决定其年度薪酬的重要因素，员工绩效越高，获得绩效奖金的概率和金额也越高。
5.晋升渠道：设立不同的晋升渠道和晋升标准，给员工提供明确的职业发展路径和机会。
在晋升时，考虑员工的工作表现、技能水平、绩效等因素，为员工提供更高级别的职位和更丰厚的薪酬待遇。
实施计划1.宣传：制定宣传计划，在公司内部宣传薪酬设计方案，沟通员工和企业的利益关系，增强员工对方案的认同感和参与度。
2.培训：定期开展薪酬设计方案的培训和课程，提高员工对薪酬设计方案的理解和熟练使用程度。
路桥度绩效考核工作办法范本
路桥度绩效考核工作办法范本第一章总则第一条为规范路桥度绩效考核工作的程序和要求，确保考核工作的公正、公平、客观和科学，提高路桥度各级绩效管理水平，特制定本办法。
第二条路桥度绩效考核工作是指根据一定的指标体系和考核办法，对路桥度从业人员的绩效进行评价，为其提供激励和奖励，并帮助路桥度从业人员发现问题和不足，提高工作质量和效率。
第三条路桥度绩效考核工作适用于所有路桥度从业人员，包括管理人员、技术人员和记账人员等。
第四条路桥度绩效考核工作由路桥度绩效考核委员会负责组织和实施。
第五条路桥度绩效考核工作的原则是公正、公平、客观和科学。
第六条路桥度绩效考核工作的目标是通过评价和激励，提高路桥度从业人员的工作积极性和创造力，促进路桥度的发展和进步。
第七条路桥度绩效考核工作的指导思想是以市场为导向，注重效益和效能，并鼓励创新和改善。
第八条路桥度绩效考核工作的基本原则是科学、公平、公正、客观和实用。
第九条路桥度绩效考核工作的内容包括考核指标体系、考核方法、考核周期、考核程序和考核结果等。
第二章考核指标体系第十条路桥度绩效考核工作的核心是考核指标体系，要求绩效考核指标体系要科学合理、适应实际、可操作、可衡量、可评估。
第十一条路桥度绩效考核指标体系包括以下内容：（一）任务完成情况：按照工作计划和目标进行考核，评价任务完成的情况和质量。
（二）工作效率：评价工作的完成速度和效率，包括工作量、工时和工作效果等。
（三）工作质量：评价工作的质量和准确度，包括工作结果的正确性、完整性和专业性等。
（四）团队合作：评价团队合作的表现和成果，包括团队协作、沟通协调和共同进步等。
（五）个人专业能力：评价个人的专业能力和知识水平，包括业务熟练度、专业知识和技能等。
（六）责任担当：评价个人对工作的责任心和担当精神，包括工作积极性、创新能力和问题解决能力等。
第十二条路桥度绩效考核指标体系的权重和比例要根据实际情况进行调整，确保考核结果能真实反映个人和团队的绩效水平。
鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知
鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】鞍山市人民政府•【公布日期】2014.03.17•【字号】鞍政办发[2014]11号•【施行日期】2014.03.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管正文鞍山市人民政府办公厅关于印发《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》的通知（鞍政办发[2014]11号）各县（市）区人民政府，各开发区管委会，市政府各部门，各有关单位：经市政府同意，现将《鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
鞍山市人民政府办公厅2014年3月17日鞍山市市直国有企业负责人业绩考核与薪酬分配管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，落实国有企业国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，依据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称国有企业负责人是指市直国有及国有控股企业（以下简称企业）法定代表人。
第三条市国资委负责会同企业主管部门组织实施对企业负责人的业绩考核与薪酬分配管理工作。
第四条业绩考核与薪酬分配管理应当遵循下列原则：（一）利益最大化原则。
以国有资本保值增值和资本收益最大化为目的，不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力。
（二）实事求是原则。
按照企业所处行业、资产经营水平和主营业务的不同特点，根据企业实际情况，实事求是、公开公正地确定考核目标值，建立科学合理、切实可行、共性指标与个性指标相结合的企业负责人业绩考核指标体系和薪酬分配方案。
（三）权、责、利相统一原则。
坚持激励与约束相结合，风险与收益共承担，考核结果与奖惩相挂钩。
（四）健全内部监督机制原则。
企业应做到财务核算体制、企业劳资分配和民主监督机制健全，劳资关系融洽，按时发放职工工资和足额缴纳各项社会保险等费用。
路桥度绩效考核工作办法
路桥度绩效考核工作办法一、绪论绩效考核是一种评价和衡量工作绩效的方法，是通过对工作过程和结果进行评价，达到激励和促进员工优化工作表现的目的。
在路桥行业中，绩效考核是对企业和员工工作表现的综合评价，对于提高工作效率、优化质量和保障安全至关重要。
二、考核指标和权重1. 施工进度施工进度是衡量路桥工程建设进展的重要指标。
可以通过工作计划的执行情况、工期的完成情况、施工进度的控制情况等方面进行评价，并给予相应的权重。
2. 质量合格率质量合格率是对路桥工程质量进行评价的关键指标。
可以通过质量控制和监督检查等方式，评估工程质量的合格率，并给予相应的权重。
3. 安全生产安全生产是路桥工程建设中最为重要的方面。
可以通过安全培训、安全防护设施完善情况、事故发生情况等进行评价，并给予相应的权重。
4. 技术创新技术创新是路桥行业提高工作效率和质量的重要手段。
可以通过技术创新的成果、技术工作的推广情况等进行评价，并给予相应的权重。
5. 员工评价员工评价是对员工工作表现的客观评价。
可以通过考核员工的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行评价，并给予相应的权重。
6. 项目成本控制项目成本控制是衡量路桥工程投入与产出之间关系的指标。
可以通过对项目成本的控制情况、成本节约措施的执行情况进行评价，并给予相应的权重。
三、考核流程1. 制定考核计划根据不同的考核指标和权重，制定绩效考核的详细计划。
明确考核的时间、内容、方法和结果评价的标准。
2. 数据采集和分析通过各种途径获取相关的数据和信息，进行数据分析和整理。
包括施工进度、质量合格率、安全事故情况、技术创新成果等方面的数据。
3. 绩效评价和打分根据考核指标和权重，对各项指标进行评价和打分。
可以采用量化评估、定性评估、综合评估等多种方法，保证评价的准确性和公正性。
4. 绩效反馈和激励措施根据绩效评价结果，对员工进行绩效反馈和激励措施的制定。
包括表彰先进个人、提供培训机会、给予薪资奖励等方式。
2022年鞍山绩效工资发放方案
2022年鞍山绩效工资发放方案一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
高管人员年薪标准及考核办法(上市公司)
GGR集团股份有限公司高管人员年薪标准及考核办法（2012-2014 年度实施）为规范高管激励和约束机制，充分调动高管人员的积极性，促进企业经济效益稳步提高，根据公司章程的相关规定，特制订本办法。
一、考核对象本办法指定的“高管人员”，即考核对象为：1．董事长、总经理及党委书记；2．副总经理及其他相应职级人员；3．总经理助理及其他相应职级人员。
第 2 和第 3 类相应职级人员由总经理提出具体人员名单报董事会确定后，享受相关待遇。
二、年薪构成及标准高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。
各职级高管人员的年薪具体标准如下：1．基本年薪(1)董事长、总经理及党委书记，基本年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.8；(3)总经理助理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.6。
2．绩效年薪(1)董事长、总经理及党委书记，绩效年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的绩效年薪基准数，由总经理根据德、能、勤、绩、廉五个方面的考核情况拉开一定差距提出方案，报薪酬与考核委员会确定，但人均绩效年薪基准数不得高于0.7。
3．奖励年薪：(1) 董事长、总经理及党委书记的奖励年薪，由董事会根据年度内公司享受到国家重大政策支持、取得管理创新的重大进展、新产品开发成效显著、企业获得国家级重大荣誉、所有者权益增值较快等业绩情况，给予董事长、总经理及相应职级人员相应的奖励；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的奖励年薪，由总经理根据有贡献的相关高管人员，按贡献大小拉开差距，但每个贡献项目奖励人数不得超过5 人，按人均奖励额度不高于总经理的70％提出方案，报薪酬与考核委员会确定。
4．上述三部分年薪基准金额由董事会确定。
5. 为保持企业高管人员与职工收入的同步增长与平衡，高管人员年薪总额均不得突破当年度职工人均收入的 12 倍。
三、绩效年薪考核指标及考核办法1．绩效年薪的考核指标绩效年薪考核指标由净利润、销售收入、应收帐款、安全事故四个指标组成。
公司高管业绩考核及薪酬方案
公司高管业绩考核及薪酬方案说明：公司高管主要指总经理、三厂厂长及六部经理，出于做方案便利，把监事会召集人、副董事长、副厂长、副经理及助理纳入此方案一、总经理业绩考核办法除得到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
三、总部各部门经理业绩考核办法总部各部门经理绩效工资总额按比例挂靠总经理，总经理绩效工资105000万，最终通过绩效考核获取105000万，获取比例为100%，总部六个部门经理的绩效工资总额为30万，则30*100%=30万，由总经理按月度考评累计最终结果自行确定发放。
四、副厂长、副经理及助理的考核办法副厂长由厂长考核，两位副厂绩效工资总额按比例挂靠厂长，厂长根据月度累计考核最终结果自行确定分配两位副厂长绩效工资，总部部门副经理由经理考核，考核结果最终由总经理确认。
助理由经理考核，最终绩效工资发放按比例挂靠经理。
五、考评例会制度由总经理主持，综合部组织，每月对厂长及总部各部门经理进行考评，总分为100分，工作业绩占80分，能力和态度占20分，90分以上为A，80—90分为B，70—80分为C，60—70分为D 。
总部各部门经理同时对各分厂对应部门排名，如总部生产部经理要对各分厂生产副总排名，综合部要对各分厂综合科排名，原料、生产排第一名，各分厂厂长在原考评得分基础上加2分，排第三名扣2分，综合、督查、排第一名各分厂厂长在原考评分基础上加1分，排第三名扣1分。
各分厂厂长根据考评分数每月考核排名，第一名奖700元，第三名扣700元，第三名不奖不扣。
总部各部门经理，第一名奖500，第二名奖300元，第六名扣500元，第五名扣300名，中间两名不奖不扣。
股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
xxxxx股份有限公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条 .为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《xxxxx股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本薪酬管理及绩效考核管理办法。
第二条 .本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书；(二)公司董事会认定的其他人员。
第三条 .公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。
第四条 .公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念；(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章管理机构第五条 .公司董事会提名、薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
1第六条 . 提名、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《xxxxx股份有限公司董事会提名、薪酬与考核委员会议事规则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条 . 公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定：(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩；(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成；(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司提名、薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定；(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由复合指标构成：公司经营目标完成情况、关键绩效指标、360度评估等多方面。
第八条 .经公司董事会、提名、薪酬与考核委员会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。
路桥公司薪酬设计方案
路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司陆续扩大了业务范围，市场竞争日趋激烈，为了吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，决定重新设计薪酬方案。
目标本方案的目标在于：1.吸引和激励优秀人才；2.鼓励创新和团队合作；3.提高员工的工作积极性和满意度；4.确保薪酬公平和透明。
设计薪资结构路桥公司将薪资分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是员工在公司中任职期间的基本待遇，基于员工的岗位级别决定。
岗位级别越高，基本工资越高。
基本工资和员工的个人能力无关，是公司为员工提供的最基本的生活保障。
绩效奖金是员工根据工作绩效表现及公司业绩考核的绩效奖金，绩效奖金的多少受到员工本人业绩以及公司经济效益的影响。
岗位级别越高，员工的绩效指标要求越高，获得绩效奖金的机会也越高。
岗位级别路桥公司设立三个级别岗位，分别是初级岗位、中级岗位和高级岗位：初级岗位要求员工具备基础知识和技能，需要完成基本的工作任务和职责，基本工资在5000元-8000元之间。
中级岗位要求员工具备一定的专业知识和技能，需要完成具有一定难度和复杂性的工作任务和职责，基本工资在8000元-12000元之间。
高级岗位要求员工具备较高的专业知识和技能，具有一定管理和领导能力，需要完成高难度、高风险的工作任务和职责，基本工资在12000元-20000元之间。
绩效考核绩效考核包括个人绩效和团队绩效。
个人绩效考核是对员工岗位职责的完成情况和工作业绩的评定，主要考核要素包括工作完成情况、工作效率、工作态度等。
团队绩效考核是对员工参与的团队工作的评定，同时也考核员工对公司业绩贡献度。
绩效奖金绩效奖金是根据员工表现和公司经济效益而定，员工从团队绩效和个人绩效中分别获得对应的绩效奖励，奖金数额为员工基本工资的30%-50%。
实施实施薪酬设计方案包括以下步骤：1.通过培训、通知和沟通等方式，对员工分享薪酬设计方案的内容；2.绩效考核的数据收集和分析，以确保绩效奖金的有效分配；3.根据绩效考核结果和基本工资，计算出员工的绩效奖金数额；4.每月定期将基本工资和绩效奖金分别发放至员工的银行账户。
路桥公司定岗定薪制度范本
路桥公司定岗定薪制度范本一、总则第一条为了完善路桥公司的薪酬体系，建立科学、合理、具有竞争力的定岗定薪制度，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线工人。
第三条本制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，建立以岗位为基础、绩效为导向的薪酬体系。
二、岗位分类与薪酬等级第四条公司根据岗位的性质、难易程度、工作环境等因素，将岗位分为一类岗位、二类岗位和三类岗位。
第五条一类岗位是指公司关键岗位，对公司的经营发展具有重要影响，包括公司高层管理人员、技术负责人等。
二类岗位是指公司重要岗位，对公司的正常运营有较大影响，包括部门负责人、项目负责人等。
三类岗位是指公司一般岗位，对公司的运营有一定影响，包括一般管理人员、技术人员和一线工人。
第六条根据岗位分类，公司设定相应的薪酬等级，一类岗位的薪酬等级为A级，二类岗位的薪酬等级为B级，三类岗位的薪酬等级为C级。
三、薪酬构成第七条员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
第八条基本工资是根据员工岗位等级确定的，一类岗位的基本工资为A级，二类岗位的基本工资为B级，三类岗位的基本工资为C级。
第九条绩效工资是根据员工的工作绩效确定的，绩效工资的80%按月平均发放，剩余20%作为风险保证金。
第十条补贴包括岗位补贴、加班补贴、交通补贴等，具体标准由公司根据实际情况制定。
第十一条奖金是根据公司经营业绩和员工个人绩效确定的，包括年终奖、项目奖金等。
四、薪酬调整第十二条员工薪酬调整根据公司经营状况、物价水平、市场竞争等因素，每年进行一次。
第十三条员工薪酬调整可采取普调、岗位调薪、绩效调薪等方式。
第十四条普调是指公司对全体员工进行统一的薪酬调整，根据公司经营状况和市场竞争情况确定调整幅度。
岗位调薪是指根据员工岗位的变化，按照新的岗位等级确定薪酬。
绩效调薪是指根据员工年度绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予薪酬奖励。
【绩效方案】路桥工程公司绩效考核管理办法(WORD27页)
绩效考核管理办法（修订）为了加快公司发展的步伐及规范员工的行为，提高员工的自我素质与工作质量，拓宽员工发展空间，破除论资排辈的陋习，奖优罚劣，体现公平竞争、按劳取酬的社会主义分配原则，特制定本办法。
一绩效考核的内容：绩效考核根据当期生产目标分为工程管理指标、基础管理指标、文明办公与劳动纪律指标、服务指标四类。
具体如下：（一）项目经理绩效考核内容工程管理：工程进度、计量进度、质量管理、现场管理、成本管理、资金管理、合同管理、安全文明施工管理等八项。
基础管理：行政管理和原始资料台帐等两项。
其他项次：与公司管理配合、文明办公与劳动纪律。
（二）项目副经理（分管生产）绩效考核内容工程管理：工程进度、现场管理、文明施工管理、物资机械管理等四项管理指标。
基础管理：分管项次涉及到的原始资料台帐。
其他项次：与项目经理、总工程师的配合与协作、文明办公与劳动纪律、服务指标。
（三）项目总工程师绩效考核内容：工程管理：质量管理、技术管理、工程统计、测量试验控制与现场控制、安全施工管理等五项。
基础管理：分管项次涉及到的原始资料台帐。
其他项次：与项目经理、副经理的配合与协作、文明办公与劳动纪律、服务指标。
（四）部门责任人绩效考核内容工程管理：当期生产目标所涉及本部门职能。
基础管理：本部门各项基础管理台帐。
其他项次：文明办公与劳动纪律、部门间配合与协作、服务指标。
（五）员工绩效考核内容工程管理：当期生产目标所涉及本部门本岗位职责。
基础管理：本岗位各项基础管理台帐。
其他项次：文明办公与劳动纪律、服务指标。
二、绩效考核的方法与时间：对工程管理、基础管理、其他项次完成状态进行统计分析，通过各自所占分数进行考核的方式，考核具体步骤如下：（一）工程管理：1、每月26号项目经理根据月生产计划和月实际完成状态进行对比，将月生产计划完成状态下发至各职能部门。
2、部门责任人每月27～28号，依据月生产计划完成状态中所涉及本部门职能完成状态进行自查，找出问题症结并落实到责任人。
企业高管薪酬考核方案
企业高管薪酬考核方案薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
一、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
二、考核方法（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额上年度利润总额=142万元（二）履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。
绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30%副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇总工程师：T= N×22.5%×T＇财务负责人：T= N×25%×T＇五、说明：1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
某路桥集团薪酬制度
某路桥集团薪酬管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条为充分调动员工的积极性和创造性，牵引员工自动自发成长，按照“效益优先，突出贡献，突出责任,上不封顶”的分配原则，制定本制度。
第二条本办法适用于全体员工，各分子公司根据本制度制定相应制度报集团审批后执行.第二章职系第三条全集团实行统一的职系管理和职业通道管理，根据岗位内容和性质划分为4个职系（见附表1《某路桥集团职系表》）。
第三章薪酬体系第四条年薪制，以年为单位计酬，适用对象:项目经理、子公司总经理、职能部门负责人、集团高管及集团认为可采用年薪的其它人员（见年薪管理制度）。
第五条能力薪酬制，以岗位成长和能力体现为主的薪资管理方式，主要适用于管理、技术职系员工.第六条绩效型工资制，与目标、效益高度关联的薪资管理方式，主要适用于以生产为主的各分子公司。
第四章薪酬结构第七条员工收入=基本工资+奖金+福利（见福利制度）第八条基本工资是员工收入中最基本、最有保障的在劳动合同中进行约定的工资，是社保购买的基数，按月发放。
基本工资=职级工资+司龄工资.第九条职级工资是根据岗位级别确定的工资，全集团实行统一的职级工资（见附表2《某路桥集团职级工资标准》）。
第十条司龄工资，员工入职满三年后开始计算,计算基数为300元，此后每满一年增加100元.集团现有员工司龄均从2000年开始计算，超过10年的均按10年计算.第五章分子公司的薪酬管理第十一条分子公司原则上实行绩效型工资制,低固定高浮动,员工月收入中固定部分需严格控制，其中，管理类人员不大于月总收入的70％，生产类人员不大于50%。
职级工资按集团统一标准执行。
第十二条集团对分子公司实行工资总额控制制度。
薪酬总额与产值挂钩核算，路面单位薪酬总额不得大于产值总额的1％，其余单位不得大于1.2％。
年底核算若超出核定标准则按超额部分的10%处罚分子公司负责人，结余部分由各分子公司自行安排使用。
第十三条分子公司工资及奖金发放须报集团人力资源管理部备案，人力资源管理部对工资总额进行审核并不定期进行稽核。
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鞍山森远路桥股份有限公司
高级管理人员薪酬及绩效考核方案
结合公司实际情况和发展需要，董事会薪酬与考核委员会拟定了公司高管人员薪酬及绩效考核方案。
具体内容如下：
一、目的
为进一步提高公司管理水平，建立和完善经营者的激励约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，保证公司健康、持续、稳定发展。
依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律、法规的规定，现拟定本方案。
二、适用范围
1、本方案适用于公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监等董事会聘任的高级管理人员。
2、考核范围为公司当年度的总体经营业绩。
三、考核管理
1、公司董事会下设薪酬与考核委员会作为高级管理人员的薪酬考核管理机构。
2、薪酬与考核委员会负责拟定高级管理人员的薪酬考核方案和考核标准，根据董事会制定的年度经营计划，组织、实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
四、薪酬构成和标准
1、高级管理人员的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成，基本薪酬指公司向高级管理人员支付的固定收入，以现金形式按月支付。
绩效薪酬是指董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营计划及绩效考核办法提出年度考核方案，每个年度结束后根据考核方案确定发放的薪酬。
2、具体年薪标准内容如下：
单位：万元
3、绩效薪酬的考核标准：
绩效薪酬按以上指标所占权重，根据完成情况发放。
4、若公司遭遇外部经济形势或行业经营环境发生重大变化时，董事会授权薪酬与考核委员会根据具体情况及相关规定，在保证股东合理投资回报的基础上，对本方案提出调整方案，报董事会审议。
五、本方案自董事会审议通过后2013年度起实施，并由董事会负责解释。
鞍山森远路桥股份有限公司董事会
2013年4月23日。