浅析企业员工忠诚度

南京财经大学

本科毕业论文（设计）开题报告

题目：企业员工忠诚度浅析

学生姓名：陆剑峰学号： 080601122

院（系）：六系专业：工商管理

指导教师：马卫东

2011年 12 月28 日

本科毕业论文（设计）开题报告

1．选题的理由或意义：

随着市场经济的深入和企业竞争的日益加剧，同时再加上现代企业与员工签订了“心理契约”，员工与企业之间具有平等且互动的双向选择性。所以企业人才的流动成为越来越普遍的现象，而员工动不动就跳槽的现象更是屡见不鲜。故很多企业现今都面临着员工忠诚度下降的问题。员工忠诚度的大量流失不仅影响企业目前的营运，更不仅仅只是个别人事方面的更替，而是会影响企业长远的发展，同时会使企业形象大打折扣。那么，如何提升企业员工忠诚度，如何为企业留住能为企业创造巨大价值的人才，这对于任何一个企业都是至关重要的。员工的忠诚度关系着企业的生存与未来，决定着企业的兴衰与成败，在整个企业管理中处于基石地位。同时员工忠诚度的提升还可以提升员工的积极性，最大程度的发挥他们的潜能和创造力;同时还能减少企业人员的重置成本和管理成本，可以增强企业的凝聚力，最终为企业带来巨大的物质和精神财富，从而提升企业的核心竞争力，让企业力与不败之地。本文将通过对目前国内外文献的研究和员工忠诚度现状的调查，积极的汲取国内外优秀的经验，同时也敏锐的发现其中的不足和缺点，从而找出问题的症结，从内外两方面改善员工的生存及工作环境，最终提升员工的忠诚度。

2．研究内容和拟解决的关键问题：

2.1研究内容：

2.1.1引言

2.1.2企业员工忠诚度的概念、核心和本质

2.1.3我国企业员工忠诚度的现状

2.1.4我国企业员工忠诚度的研究、企业员工忠诚度构建对策

2.1.5结束语：探究企业员工忠诚度分析对企业员工管理启示

2.2关键问题：

2.2.1目前企业在“留人”这一块存在的问题

2.2.2研究我国企业如何提升员工忠诚度及其所用策略

3．国内外研究现状:

3.1国外研究现状

在企业员工忠诚度理论诞生以来，国外专家学者对此进行了大量的研究，获得了大量的研究成果。

第一，根据Walson Wyatt研究，驱动员工忠诚度有七大关键因素：信任高层领导（14%），工作中发展才能的机会（14%），工作成就感（11%），报酬的竞争力（11%），公司产品和服务的质量（10%），缺乏相关工作的压力（7%），公司诚信经营中的诚信和正直（7%），其他（26%）

第二，美国Marriott公司曾在两个子公司进行了一次大型调研。结果显示：如果员工流动降低了10%，顾客流失率就会降低1%,营业额就会上升1.5%。调研结果还非常令人震惊的显示，即使把员工流动引起的损失按最低的数额估计吗，员工流动降低10%，这两个公司每年节省的费用可超过利润总额。

第三，Hin和Tracy认为过高的员工流动会使企业增加五类成本：离职成本；招聘成本；雇佣成本；选拔成本以及生产损失成本。核心员工的流失是频繁，给企业带来的损失就更大。

第四，Bevan认为对于员工而言，公司内部的因素比起公司外部吸引来说更能影响员工的忠诚度。Tracy认为员工之间的跳槽，首先是企业对他们的不信任，他们对自己的工作没有自主权；其次是工作条件差；最后是报酬低。David认为，影响员工忠诚度的因素包括明显因素和不明显因素。明显因素包括：年龄、收入、工作性质、预期未来的发展前途等；不明显因素包括：性别、婚姻状况、教育背景、工作任期等。

3.2国内研究现状

国内对员工忠诚度的研究起步较晚，主要是对国外的研究理论进行系统的整合和研究，把对我国企业有益的部分进行积极的借鉴。并且结合我国的国情，对这些理论进行嬗变和创新，从而使这些理论本土化，用以指导我国企业对员工忠诚度问题的研究。目前我国主要从以下几方面进行研究。

一．忠诚的定义

第一、赵瑞美、李桂云（２００３）提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

第二、周亚越和俞海山（２００３）等学者认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。

二、影响员工忠诚的因素

周亚越、俞海山（２００３）提出了影响员工忠诚的三维因素：员工个人因素（包括个人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄）、企业本身因素（包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境）、社会环境因素（诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业机制）。

三、员工忠诚度下降的原因

赵瑞美、李桂云（２００３）通过归纳总结提出，目前员工忠诚度的下降主要是由于所在企业的“推力”（包括企业文化、工作任务、发展机会、薪酬福利、工作环境及领导方式）、外部企业的“拉力”和员工的自主选择（包括个性特点和社会特征）三类因素所引起的。

谭远发、王挺（２００４）认为，员工忠诚度下降的原因一是多元化的需求，二是企业管理理念，三是法制不健全。

四、培养和提高员工忠诚度的对策和措施

吴庆平，张西龙（２０００）认为，培养员工忠诚度的对策有：一是慎重的招聘策略，二是提供事业发展的机会，三是经常交流与沟通，四是提供经济保障和分享工作成果。

吴静（２００３）认为，提高员工忠诚度的对策有：一是聘用合适的员工，二是培植基于忠诚的企业文化，三是设计合理的薪金结构，四是谨慎裁员。

五、其他研究

郎福臣、李志（２００４）提出，通过调查研究发现，员工对企业的满意度与忠诚度之间，并非是简单的正相关关系。就满意度而言，高忠诚度员工的满意度并不必然较低忠诚度员工高。

高健（２００２）认为，对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；有效的员工忠诚度管理应该是全程的，应该贯彻系统和动态思维。

刘健、赵立成（２００４）认为，企业应该致力于培养并不断提高员工的忠诚度，同时也应有相关的直接的预警与处理机制。

李志、李星敏（２００５）对企业高忠诚度员工特征进行了实证研究，得出高忠诚度员工的特征可以表述为６个因素：品质高尚、关心企业、爱岗敬业、创新进取、奉献精神、维护企业利益。这是为数不多的定量研究之一。