论员工跳槽成因及对策分析
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析企业中出现员工跳槽的现象有很多原因，主要包括以下几个方面：工作压力、薪酬福利、个人发展、公司文化和管理等。
针对这些原因，企业可以采取一些举措来降低员工跳槽率。
其次，薪酬福利也是影响员工跳槽的重要因素。
薪酬福利水平直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
企业可以通过合理的薪酬制度和福利政策来吸引和留住员工。
一方面，企业可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬提升和奖励，激励员工的工作积极性。
另一方面，企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、健康保险、年假等，提高员工的福利满意度。
第三，个人发展也是员工跳槽的重要原因之一、员工希望在工作中能够不断学习和成长，获得更好的职业发展机会。
企业可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和知识水平。
此外，企业可以为员工制定个人发展计划，为他们提供发展方向和目标，激发员工的工作动力。
第四，公司文化和管理也会影响员工的离职决策。
如果公司文化不健康，存在领导者不公正、工作环境不友好等问题，会导致员工流失。
在这种情况下，企业应该加强对公司文化的建设和管理，建立一个积极向上、公平公正的工作环境。
同时，企业要加强对领导者的培训和管理，提高领导者的领导力和管理能力，增加员工对企业的信任感。
针对以上原因，企业可以采取以下几点举措来降低员工跳槽率。
首先，企业要加强对员工的关怀和沟通，了解员工的需求和问题，及时与员工进行沟通和解决。
其次，企业要制定合理的激励机制，如设立绩效奖金、晋升制度等，激励员工的积极性和归属感。
同时，企业还可以建立员工倡议机制，鼓励员工提出建议和意见，积极参与企业的决策和改进。
此外，企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时采取改进措施。
总之，员工跳槽是一个常见的现象，在一定程度上也是不可避免的。
但是，企业可以通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强个人发展和公司文化建设等举措，来降低员工跳槽率，提高员工的职业满意度和忠诚度。
公司员工跳槽的原因与对策
公司员工跳槽的原因与对策公司员工跳槽的原因与对策跳槽是很常见的现象，但是有很多的人不知道为什么很多员工会跳槽呢?下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽的原因，希望对您有所帮助。
公司员工跳槽的原因与对策 11、创业式跳槽。
员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。
2、发展式跳槽。
公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
3、挑战式跳槽。
喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
4、选择式跳槽。
在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。
5、“钱”途式跳槽。
以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
6、感觉式跳槽。
跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。
7、习惯式跳槽。
有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
8、被动式跳槽。
在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
公司员工跳槽的原因与对策 2方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
公司员工跳槽的原因与对策 3作为企业内部的人事专员岗位员工，如果能够了解清楚和掌握清晰的关于导致员工跳槽的原因这部分的内容，不但能够让后期的内部制度制定更加好一些，而且还能够真正的在未来降低员工的流失率情况，那么到底应该怎么去理解和解读这个问题呢？下面我围绕着这个话题跟大家分享阐述一下自己的想法。
员工职场跳槽的影响因素与应对
员工职场跳槽的影响因素与应对在现代社会，员工职场跳槽已经成为了常态。
员工跳槽对个人和组织都有一定的影响，因此了解员工职场跳槽的影响因素以及相应的应对措施对于员工和组织都具有重要的意义。
本文将从薪资待遇、职业发展、工作环境与人际关系等方面探讨员工职场跳槽的影响因素，并提出相应的应对策略。
首先，薪资待遇是员工跳槽的主要因素之一、员工会寻求更高的薪资待遇，以提高自己的生活质量和经济状况。
组织应该了解员工的薪资期望，并根据员工的贡献和市场行情合理确定薪资水平。
同时，组织也应提供其他形式的福利待遇，如培训、健康保险、住房补贴等，以吸引和留住员工。
其次，职业发展也是员工选择跳槽的重要因素之一、员工希望能够获得更好的职业发展机会和晋升空间。
组织应该为员工提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，并制定明确的职业发展路径。
组织还可以通过内部选拔、岗位轮岗等方式，提供晋升机会，激发员工的工作动力和归属感。
此外，工作环境和人际关系也是影响员工跳槽的重要因素。
员工希望在一个良好的工作环境中工作，与同事之间有良好的人际关系。
组织应该关注员工的工作压力和工作环境，提供舒适的工作条件和工作氛围。
组织还应加强员工间的沟通和合作，建立积极的人际关系，增加员工的工作满意度和忠诚度。
对于员工职场跳槽现象，组织可以采取一些应对措施。
首先，组织应建立完善的人力资源管理制度，包括薪资体系、员工培训和发展、绩效评估等。
通过制度化的管理，为员工提供公平和透明的机会，增加员工的工作满意度和认同感。
其次，组织应该密切关注员工的职业发展需求，提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升自己的竞争力。
最后，组织还可以采取一些激励措施，如提供奖金、晋升机会和弹性工作制度等，以留住优秀的员工。
综上所述，员工职场跳槽是现代社会的常态，了解员工职场跳槽的影响因素并采取相应的应对措施对员工和组织都具有重要意义。
组织应该关注员工的薪资待遇、职业发展、工作环境与人际关系等方面，提供合适的福利待遇和职业发展机会，增加员工的工作满意度和忠诚度，进而提高组织的竞争力和持续发展能力。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析一、原因分析1.薪酬不满意：企业员工跳槽最常见的原因之一是薪酬不满意。
员工追求更高的薪酬水平，如果企业无法给予合理的工资调整，员工很可能选择跳槽。
2.发展空间有限：员工对个人发展有追求，希望能够在职场中有更多的发展机会。
如果一个企业的晋升空间有限，员工发展的希望也会受到限制，因此就有可能选择跳槽到其他能够提供更多发展机会的企业。
3.工作压力过大：压力过大是导致员工跳槽的又一主要原因。
如果工作压力过大，员工无法适应或者无法承受，便有可能会选择离开当前的岗位。
4.缺乏挑战和激励：人们在工作中都希望有所挑战和成就感。
如果一个企业的工作缺乏挑战性且没有良好的激励机制，员工就会感到乏味，失去工作的积极性。
5.岗位不匹配：有些员工在入职时可能因为各种原因而被安排到一个与自己期望和能力不匹配的岗位上。
这种情况下，员工会感到不满意，导致跳槽。
二、对策分析1.提供合理的薪酬水平：企业应该根据员工的工作能力和贡献提供合理的薪酬水平。
同时，定期进行薪酬调整，以激励员工的积极性和留住人才。
2.提供良好的发展机会：企业应该为员工提供良好的发展机会和晋升通道。
定期进行培训和提升课程，让员工在工作中不断成长，为他们的个人发展提供更多机会。
3.安排合理的工作任务和压力：企业应根据员工的能力和承受力合理安排工作任务和工作压力。
过大的压力会导致员工的心理负担过重，从而影响工作稳定性。
4.提供挑战和激励手段：企业应该提供有挑战性的工作任务，并为员工设定明确的目标和奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，并提高员工对工作的满意度。
5.配置合适的人员：企业在招聘和人员配置上要根据实际情况做好分析和评估，以确保员工与工作岗位的匹配度。
同时，要注重职业规划和人员培育，以更好地满足员工的个人发展需求。
6.加强员工关系管理：企业应积极加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见。
通过建立良好的员工关系，使员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。
据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。
今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。
员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。
笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。
一、员工跳槽增加了企业的离职成本从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。
据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。
一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。
人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。
招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。
使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。
离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。
特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。
算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。
如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。
如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。
二、企业员工跳槽的主要原因1、员工自身价值的追求。
马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策跳槽现象是指员工在一家公司工作一段时间后，选择离开当前公司并加入另一家公司。
随着就业市场的竞争加剧和员工个人发展需求的日益增长，跳槽现象在现代企业中变得普遍起来。
本文将从员工个人需求、企业管理不善和职业发展机会三个方面进行深入分析，并提出相应的对策。
首先，员工个人需求是导致跳槽现象的重要成因之一、人们对于工作环境、薪资福利、个人发展空间等有着不同的需求和期望。
如果员工对当前公司的薪资福利不满意、工作环境差，或者缺少个人发展空间，很容易选择跳槽。
此外，员工个人的职业规划也会影响跳槽决策。
如果员工认为当前公司无法满足自己的长期职业发展需求，他们可能会寻求更好的机会。
对于这个成因，企业可以采取一些具体的对策。
首先，企业应该关注员工的需求和期望，例如通过定期的工作满意度调查，了解员工对于薪资福利、工作环境和个人发展的评价，并根据调查结果提供相应的改进措施。
其次，企业应该建立健全的人才发展计划，提供给员工个人发展的机会以及明确的职业晋升路径。
这样可以激励员工在当前公司的长期发展。
其次，企业管理不善也是导致跳槽现象的一个重要因素。
企业管理不善体现为对员工的关注不足、缺乏晋升机会、工作压力过大等方面。
如果员工感觉到自己在公司缺乏认可和发展机会，或者工作环境不健康，他们更可能会选择离开当前公司。
此外，如果企业管理者不合理地追求短期利益而牺牲员工的长期发展，也容易引发跳槽现象。
针对这种情况，企业可以采取一些措施进行改进。
首先，建立一个良好的管理体系，提高对员工的关注度。
企业可以通过定期的面谈、员工培训和晋升机会等方式，让员工感受到自己在公司的价值和重要性。
其次，企业应该根据员工的实际情况合理安排工作任务和工作压力，并提供适当的支持和帮助。
此外，企业管理者应该明确长期发展目标，不只追求短期利益。
最后，职业发展机会也是导致跳槽现象的一个重要成因。
员工希望通过跳槽来获取更好的职业发展机会，例如更高的职位、更广阔的发展空间等。
企业员工跳槽的原因与对策
企业员工跳槽的原因与对策1.薪酬待遇：员工跳槽的一个主要原因是为了追求更高的薪酬待遇。
如果员工感到自己的工资和福利不符合自己的期望，他们很可能会考虑跳槽到一个提供更好薪酬的机会。
2.职业发展：员工在一个企业中的职业发展机会也是他们进行跳槽的原因之一、如果员工感到自己在现职位上没有得到充分的发展机会，他们可能会寻找其他机会以实现自己的潜力。
3.工作环境：工作环境对员工的满意度有着很大的影响。
如果员工感到他们在当前企业的工作环境不好，没有得到足够的支持和尊重，他们很可能会考虑尝试其他工作环境。
4.工作内容：员工对自己的工作内容的满意度也是跳槽的原因之一、如果员工对自己的工作不满意，觉得自己的技能没有得到充分的利用和发展，他们可能会寻找其他更适合自己的工作。
对于员工跳槽的原因，企业可以采取以下对策：1.提供具有竞争力的薪酬福利：企业可以根据市场情况来调整员工的工资和福利待遇，以确保员工能够得到与自己价值相符的薪酬。
2.提供职业发展机会：企业可以制定职业发展计划，为员工提供晋升和提升的机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
3.营造良好的工作环境：企业可以通过改进内部沟通和领导方式，提高员工的工作满意度。
此外，提供良好的员工关怀和支持，可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。
4.提供有吸引力的工作内容：企业可以通过调整工作内容的安排和分配，使员工能够得到更多有挑战性和有价值的工作。
5.建立良好的员工关系：企业可以建立积极健康的员工关系，通过开展团队建设活动和员工培训等方式，加强员工的凝聚力和忠诚度。
总之，企业应该深入了解员工跳槽的原因，并采取相应的对策来留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和有吸引力的工作内容等，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的跳槽行为。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析综述
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析综述随着经济的发展和社会的变化，企业中的员工跳槽现象日益普遍。
员工跳槽是指员工主动离开一家企业，转职到另一家企业工作的行为。
本文将对企业中员工跳槽现象的原因及应对措施进行综述。
一、原因分析1.薪酬不合理：薪酬是员工一个重要的工作动机，如果员工觉得自己的薪资不合理，无法满足生活需求，他们可能会选择跳槽寻找更高的薪水和福利待遇。
2.缺乏晋升机会：员工渴望发展自己的职业生涯，在一家企业内没有晋升机会会让他们感到失望。
为了提升自己的职位和收入，他们可能会选择跳槽到提供更好晋升机会的企业。
3.工作环境问题：如果员工感到工作环境不良，缺乏工作积极性和满足感，他们可能会选择寻找一个更好的工作环境来改善自己的职业生活。
4.缺乏培训和发展机会：员工希望能够不断学习和提升自己的能力，如果企业无法提供培训和发展机会，员工可能会选择跳槽到一个有更好的发展机会的企业。
5.个人价值观不符：员工对企业的文化和价值观有不同的认识，如果员工觉得自己与企业的文化和价值观不相符，他们可能会选择离开该企业。
二、应对措施分析1.合理的薪酬福利待遇：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，合理制定薪酬福利政策，以提高员工的满意度和留任率。
2.提供晋升机会：企业应该建立完善的晋升制度和职业发展规划，为员工提供晋升机会和提升空间，激发员工的积极性和动力。
3.良好的工作环境：企业应该重视营造良好的工作环境，建立和谐的团队氛围，加强对员工的关怀和支持，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.提供培训和发展机会：企业应该建立健全的培训体系，为员工提供各种培训和发展机会，不断提升员工的专业素质和能力水平。
5.建立符合员工价值观的企业文化：企业应该根据员工的需求和价值观，建立符合员工期望的企业文化，提高员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，员工跳槽现象在企业中是一种常见的现象。
员工跳槽的原因有多种多样，企业应该积极应对，采取相应的措施来提高员工的满意度和留任率。
员工跳槽原因分析
员工跳槽原因分析员工跳槽是指员工主动离开原有的工作岗位，选择进入新的公司或组织。
员工跳槽是一种常见的现象，其原因十分复杂，既有个体因素，也有组织因素。
下面将从不同角度对员工跳槽原因进行分析。
一、个体原因1.薪资待遇不满意：薪资待遇是员工对于工作的认可和回报，如果员工觉得自己的付出与收获不成正比，就会转向寻找其他机会。
2.职业发展机会有限：员工希望能够在职业生涯中不断进步和成长，如果原公司无法提供更好的晋升机会和发展空间，员工就会选择跳槽以寻求更广阔的发展平台。
3.工作环境不满意：包括工作压力过大、工作时间不合理、工作内容单调乏味等情况，如果员工觉得工作环境无法满足自己的期望，就会选择离开。
4.个人发展期望不符：员工可能发现自己与公司的发展方向、文化价值观不符，或者觉得自己在现职位上无法发挥自己的特长和才能，进而选择跳槽。
5.不满意的上级关系：不良的上下级关系将导致员工出现沮丧情绪，影响工作积极性和效率，使员工考虑寻找一个更好的工作环境。
二、组织原因1.公司未能提供合适的培训和技能提升机会：员工希望能够通过公司提供的培训和发展机会来提升自身的能力和竞争力，如果公司未能提供这样的机会，员工就会选择离开。
2.激励机制不合理：公司的激励机制不合理导致员工无法得到应有的激励回报，这会让员工感到不被重视，从而选择离开。
3.没有良好的团队合作氛围：公司内部存在互相竞争、内耗严重的现象，员工无法得到合理的支持和帮助，这将导致员工心理压力过大，选择跳槽。
4.不公平的晋升机制：公司的晋升机制不公平，决策不透明，导致员工感到没有公平竞争的机会，这将使一些有能力和潜力的员工选择跳槽。
5.公司战略变化和重组：公司战略的调整和组织重组将导致员工工作职责、团队结构等发生变化，有些员工可能觉得自己的位置不稳定，选择跳槽以避免风险。
总结起来，员工跳槽的原因既有个体因素，也有组织因素。
个体原因主要包括薪资待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展期望和上级关系等方面；组织原因主要包括培训机会、激励机制、团队合作氛围、晋升机制和公司战略变化等方面。
职场跳槽的原因与方法技巧
职场跳槽的原因与方法技巧职场跳槽的原因与方法技巧有很多的职场人员都会选择在适当的时候跳槽，但不知道在跳槽的时候需要注意什么。
下面为您精心推荐了职场跳槽的原因与方法，希望对您有所帮助。
职场跳槽的原因1、发展之跳。
新公司的成立，为更多的有志于保险事业、个人事业双赢的业内精英提供了更多更好的平台和机会，抓住机遇，乘势而为为智者、强者所为。
有的为职务之提升，有的为收入之增加，有的为中小城市去大城市;有的则为大小公司之间发展之选择，只要有发展，双向权衡各取所需后去即跳。
2、无奈之跳。
有的员工在公司工作多年，特别是在国有控股大公司人才多岗位少升迁无望、纵横比较收入偏低难以提高，工作氛围不如意急需换个环境，有机遇则选择流向中小公司;还有的员工则因有些公司内部潜规则盛行，讲关系讲圈子，有才有德得不到使用更得不到重用;更有一些基层公司“一把手”作风蛮横霸道，顺我者昌逆我者“小鞋一双”，员工有了选择的机会，只好无奈地“跳走”。
3、随从之跳。
发展之跳者、无奈之跳者中的精英，多数为有一定职务、有一定影响之人物，周围不乏情投意合的追随者，“一个好汉三个帮”，他还会选择一些白领骨干组建自己阵容，一为提高自己的身份，二为今后便于工作，而随从者只要职务、收入、环境有提高和改善，又有有赏识自己的领导来关照，事实上又形成了一个新的人际圈子利益圈子;也就随之跳槽。
4、盲目之跳。
国人跟风趋众心理严重，有的员工看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身实际，毛遂自荐或找新公司，或找新关系，匆匆加盟一跳了之。
5、挖角之跳。
一些中小公司用人心切，主动投奔者甚少，就采用“大帽子”“高报酬”之诸多许诺去“挖角”。
一些管理和营销人才，往往难以抵得住诱惑，一则觉得自己被别人看重，自尊心得到满足，另一则为优厚条件吸引，跳过去先干起来再说。
6、“逐利”之跳。
目前在保险行业，“队伍为王”、“营销为王”，谁手中有团队，谁营销有客户，往往成为众多公司“挖角”的对象。
企业员工“跳槽”原因及对策分析
企业员工“跳槽”原因及对策分析在当今竞争激烈的企业环境中，员工“跳槽”现象逐渐普遍起来。
员工“跳槽”指的是在一定期限内频繁地更换工作，背后隐藏着员工对旧雇主失去信心，或对新机会和挑战的追求。
下面将对员工“跳槽”的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，员工“跳槽”的原因可以归结为个人因素和组织因素。
个人因素包括薪资、职业发展、工作环境、领导风格等。
员工希望得到更高的薪资和更好的福利待遇，以满足生活需求和提高生活水平。
员工也希望能够获得更好的职业发展机会，包括晋升空间、岗位挑战、技能提升等。
工作环境和领导风格对员工的工作满意度和工作动机也起着重要的影响。
其次，组织因素也是员工“跳槽”的重要原因。
组织因素主要包括企业文化、员工关系、工作氛围等。
员工希望能够在积极、健康的工作环境中工作，与同事建立良好的人际关系，感受到团队合作的力量。
企业文化的价值观和理念对员工的归属感和认同感也起着重要作用。
针对员工“跳槽”的原因，企业可以采取以下对策：1.提高薪资和福利待遇：企业可以通过薪资调整、提供额外福利和奖励制度，以吸引和留住优秀的员工。
2.提供职业发展机会：企业应该为员工提供晋升通道和岗位挑战，帮助员工提升自身能力和职业素养。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，以满足员工对技能提升的需求。
3.创建良好的工作环境和领导风格：企业可以通过改善工作环境和提供灵活的工作安排，增强员工的工作满意度。
此外，塑造积极的领导风格，与员工建立良好的关系，可以提高员工对公司的忠诚度和归属感。
4.建立积极的企业文化：企业应该明确自身的企业文化价值观和理念，通过培训和沟通，使员工对企业文化有更多的理解和认同。
企业应该营造积极、活力和团队合作的工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
总之，员工“跳槽”现象对企业来说是一个挑战，但也是一个机遇。
通过了解员工的跳槽原因，并采取相应的对策，企业可以提高员工的满意度和工作动力，减少员工的流失，更好地留住优秀人才。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析随着社会的不断发展，企业员工“跳槽”现象越来越普遍。
员工“跳槽”是指员工在一家企业工作一段时间后，主动离职，转到另一家企业工作。
这种现象在当前形势下，已经成为一个普遍的现象，对企业的稳定运营带来了一定的困扰。
本文将分析企业员工“跳槽”现象的原因，以及对策。
首先，员工“跳槽”的原因是多方面的。
一方面，薪资福利待遇是员工选择跳槽的主要原因之一、现在市场竞争激烈，企业为了留住人才，往往通过提升薪资待遇，来吸引员工留下来。
然而有些企业薪资待遇并不具备竞争力，员工就会选择跳槽。
另一方面，个人发展机会也是员工跳槽的原因之一、员工希望通过跳槽获得更好的发展机会和职业提升。
当员工在现有企业发展空间有限时，就会选择跳槽到其他企业寻找更好的发展机会。
此外，员工与企业文化、工作环境不匹配也是员工跳槽的原因之一、员工希望在适合自己的企业文化和工作环境中工作，以获得更好的工作体验。
针对员工“跳槽”现象，企业可以采取一系列对策来解决。
首先，企业可以通过提高薪资福利待遇来留住人才。
企业应该了解市场的薪资水平，合理制定和调整员工薪资福利待遇，以保持竞争力。
其次，企业可以加大对员工的培训和发展投入，提供更多的发展机会。
员工跳槽的原因之一就是在现有企业发展机会有限，企业可以通过提供培训计划、晋升机会等方式，激发员工的职业发展动力。
此外，企业应该关注企业文化和工作环境的建设。
构建积极向上的企业文化，提供良好的工作环境，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工跳槽的可能。
综上所述，企业员工“跳槽”现象的原因较为复杂，涉及薪资福利待遇、个人发展机会、企业文化和工作环境等多个方面。
为了解决这一问题，企业可以采取提高薪资福利待遇、加大培训和发展投入、关注企业文化和工作环境等一系列对策。
通过这些对策的实施，企业可以更好地留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而确保企业的稳定运营。
各行业员工跳槽原因和对策
各行业员工跳槽原因和对策各行业员工跳槽原因和对策各行业员工都会有跳槽的问题，所以老板们要知道应对员工跳槽的方法。
下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽原因，希望对您有所帮助。
员工跳槽原因及对策一是、结构性矛盾突出。
一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。
这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。
二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。
三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。
四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。
五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。
一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。
种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。
解决办法为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通”。
编辑在此总结一番，以供企业参考。
加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。
中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。
杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。
我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。
”用“零工”：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。
但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。
涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。
企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
当前社会中，跳槽已经成为一个不可避免的现象。
企业中的员工跳槽原因很多，比如薪资待遇低、工作压力过大、职业发展空间受限、公司文化不符等等。
针对这些
跳槽原因，企业可以采取以下对策。
首先，在薪资待遇方面，企业可以考虑适时对员工进行薪资调整。
对于一些高质量的员工，给予适当的薪资提升可以提高员工的归属感和满意度，减少员工流失。
其次，在工作压力方面，企业可以采取一些措施缓解员工的工作压力。
可以考虑优化工作流程，合理分配工作量、任务、职责等，以减轻员工的工作负担。
再次，在职业发展空间方面，员工往往会更愿意留在有发展前景的企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划和发展，提供岗位晋升机会，为员工搭建更广阔的发展
平台。
最后，在公司文化方面，企业应该建立良好的企业文化。
企业文化可以让员工在心理上认同和支持企业，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
总之，在面对员工跳槽现象时，企业需要从多个角度出发，分析跳槽的原因，并对原因进行对策分析。
这样可以更好地减少员工流失，提高企业的生产效益和竞争力。
跳槽原因总结报告范文(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和人才市场的日益活跃，跳槽已成为职场人士常见的现象。
为了更好地分析跳槽原因，提高企业人力资源管理水平，本报告将对跳槽原因进行深入分析，旨在为企业和个人提供有益的参考。
二、跳槽原因分析1. 薪酬福利不满足薪酬福利是员工最关心的因素之一。
当员工认为当前企业的薪酬福利水平无法满足其生活需求或与市场水平存在较大差距时，跳槽成为一种自然的选择。
（1）薪酬水平较低：部分企业薪酬水平低于市场平均水平，导致员工生活水平下降，难以满足基本生活需求。
（2）福利待遇不佳：企业福利待遇如五险一金、带薪休假、年终奖等不完善，影响员工的工作积极性。
2. 职业发展受限（1）晋升机会有限：员工在当前企业难以获得晋升机会，导致职业发展受限，影响个人成就感。
（2）培训机会不足：企业对员工的培训投入不足，导致员工技能水平难以提升，无法适应企业发展需求。
3. 工作环境不理想（1）工作压力大：部分企业工作节奏快，员工长期处于高压状态，影响身心健康。
（2）人际关系复杂：企业内部人际关系复杂，员工难以融入团队，影响工作积极性。
4. 企业文化和价值观不符（1）企业价值观与个人价值观存在差异：员工对企业价值观产生质疑，认为企业价值观与个人价值观不符，导致工作满意度下降。
（2）企业文化建设薄弱：企业缺乏有效的企业文化建设和传播，员工对企业认同感低。
5. 个人原因（1）个人职业规划调整：员工根据自身职业发展需求，调整职业规划，选择更适合自身发展的岗位。
（2）家庭原因：如家庭搬迁、照顾老人孩子等，导致员工不得不跳槽。
三、案例分析以下为几个典型的跳槽案例分析：1. 案例一：张先生在一家互联网公司担任产品经理，由于公司薪酬福利较低，且晋升机会有限，张先生决定跳槽至另一家互联网公司，寻求更好的发展机会。
2. 案例二：李女士在一家传统制造业企业担任人力资源经理，由于工作压力较大，人际关系复杂，李女士决定跳槽至一家外资企业，寻求更稳定的工作环境。
员工频繁跳槽的原因与应对方法
员工频繁跳槽的原因与应对方法随着社会的不断发展，员工频繁跳槽已经成为一种常见的现象。
员工频繁跳槽对企业来说是一种负面影响，因为频繁的人员离职会导致企业的人力资源流失，增加招聘和培训的费用，同时也会影响企业的运营和稳定。
1.薪酬不满意：员工认为自己的薪酬与工作贡献不成比例，感觉被低估或者没有得到应有的回报。
应对方法：企业可以进行薪酬调研，了解市场上同等职位的平均薪酬水平，并根据员工的表现进行薪酬的调整，以保持员工的满意度。
2.缺乏晋升机会：员工发现自己在企业内的晋升机会有限，无法得到更高的职位和更多的责任。
应对方法：企业可以制定晋升计划和培养计划，为员工提供晋升和发展的机会，例如开展内部培训活动，授权员工担任更高的职位。
3.工作压力过大：员工觉得工作压力过大，身心俱疲，无法得到充分的休息和放松。
应对方法：企业可以提供一定的工作灵活性，减少员工工作压力，例如提供弹性工作时间、定期组织员工团建活动等。
4.缺乏发展机会：员工认为企业的发展前景不明朗，不能提供足够的发展机会。
应对方法：企业可以制定发展规划，向员工透露企业的发展方向和计划，让员工看到企业的未来和自己的发展潜力。
5.缺乏工作挑战性：员工觉得工作缺乏挑战性，无法提升自己的实力和能力。
应对方法：企业可以提供更多的挑战性工作任务，鼓励员工主动学习和承担更多的责任，提高员工的满意度和工作动力。
6.企业文化不匹配：员工发现自己与企业的价值观、文化不相匹配，无法适应企业的工作环境。
应对方法：企业可以提供更多的企业文化培训和内部沟通，让员工了解企业的文化和理念，增强员工的归属感和认同感。
7.缺乏福利待遇：员工认为企业的福利待遇不够好，无法满足自己的需求。
应对方法：企业可以根据员工的需求和市场情况，适时对福利待遇进行调整，提供更具竞争力的福利和员工关怀。
针对员工频繁跳槽的原因，企业可以采取以下应对方法：1.提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
员工跳槽的成因与对策有哪些
员工跳槽的成因与对策有哪些员工跳槽的成因与对策有哪些员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果，所以老板们要知道员工跳槽的原因和对策。
下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽的成因与对策，希望对您有所帮助。
员工跳槽的成因员工的因素一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。
首先,他们对于所从事的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
企业的因素企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。
企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。
第二阶段,人力资源阶段。
企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。
第三阶段,人力资本阶段。
企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。
而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
社会环境的因素目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。
这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。
员工跳槽的原因有哪些研究分析
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今天小编就给大家讲讲员工跳槽的原因，欢迎大家查看。
导致员工跳槽的原因1.企业制度不规范，管理不善;2.企业领导大换班;3.工资收入低，福利差;4.工作压力大，自由支配时间少;5.个人才能无法发挥，升职无望;6.企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈;7.向往更富于挑战性的工作;8.为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就;防止员工跳槽的方法1、建立“防御性关怀机制”很多管理者只有在看到员工离职申请书的时候，才恍然大悟--这个员工要走了，随后才放下手边的工作，找他谈话，想要留住他。
这种方法其实是很难留住员工的，管理者应该建立“防御性关怀机制”，在员工离职之前，就能发现趋势并及时采取措施。
企业的员工宿舍安排。
尽量把新员工和老员工分宿舍安排。
有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响，说者无心听者有意，或许直接影响到新员工的去留。
探寻员工离职动机。
尽量把新员工放在同一个宿舍，委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。
谈话时可以采用的措辞有：“小张，你来公司一个月了，做得怎么样?”“我觉得我们公司太累，都不想做了。
”“哪方面很累?”“每月加班太多，工作责任很重，我不太想做。
”通过对话了解到员工的想法，并把消息记录下来，之后交给公司的人力资源部。
直接领导或者人力资源部尽早采取相应对策，找那个有离职想法的员工谈话，然后有针对性的采取措施把他留下来，这就是防御性的员工关怀机制。
2、建立师徒裙带关系建立直属主管与部属师徒裙带关系。
在中国吃网资料库《如何激励80、90后员工》文章中介绍过“宁波金田铜业有限公司”的留人做法：招一批员工，要求跟直属主管签定协议，直属主管有把员工带好，并且留住员工的义务。
企业员工跳槽的原因与解决方法
企业员工跳槽的原因与解决方法企业员工跳槽的原因与解决方法员工离职、跳槽，新旧员工交替，这种现象很正常，但是员工离职跳槽会对企业造成很大的影响。
下面是店铺为你精心推荐的企业员工跳槽原因，希望对您有所帮助。
企业员工跳槽的原因为了创业。
有些员工来到这间公司有直接明确的目的：为今后自己的创业做准备。
当他了解了该行业的情况、制度、技术、成本等基础后便会果断离开。
为了发展。
该公司的经营理念与该名员工理念不一致时，他会认为该公司没有发展前途，这点因素也会导致员工跳槽。
为了挑战和升职。
这类人喜欢刺激和冒险，他希望自己的人生能取得一些成就，向更高的高度迈入。
当他认为在这里已经得到了全部，没有新的高度值得他去追求时便会离去。
为了金钱。
这类员工以金钱为目标，高工资是他们留下的唯一因素。
当有人出的薪酬比你高时，这类人就会毫不犹豫的离开。
感觉主宰行动的人。
这类人的行动是跟着工作状态的感觉来走，感觉好了就干，感觉不好就走。
他们相信生活需要顺其自然，但实际上却没有定性。
他们也不知道自己想要什么。
因为习惯。
还有些人希望在自己的生活中得到无休无止的新鲜感。
他们的目标不是换份工作，而是觉得烦而无味，想要摆脱陈旧环境。
企业员工跳槽的解决方法尽快完善企业文化企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。
因此，公司完善企业文化非常关键。
建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。
这样的文化，员工才能接受。
让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
管理者和员工“节前谈心”在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。
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论员工跳槽成因及对策分析
【摘要】改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。
为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。
本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】人才跳槽成因对策
一、引言
跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。
我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。
人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。
从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
1 员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
1.1 直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
1.1.1 人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。
在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。
如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。
如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。
1.1.2 人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。
人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
1.1.3 无形资产损失
2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。
2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。
1.2 间接损失
1.2.1 专利、技术流失造成的损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
1.2.2 使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。
如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。
人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
2 员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。
跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
2.1 员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。
首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能
满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
2.2 企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。
企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。
第二阶段,人力资源阶段。
企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。
第三阶段,人力资本阶段。
企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。
而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、
工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
2.3 社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。
这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。
一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3 企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
3.1 完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立的干部选拔、任用制度。
要重视运用干部管理和现代人力资源管的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
3.2 建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。
薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。
如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。
3.3 加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识
凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。
企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。
要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。
4 结束语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。
企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认
识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
[1] 谢晋英.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.?
[2] 德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.?
[3] 孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).?
[4] 朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.
[5] 张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).
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