联想集团控股公司人员聘用管理规定
联想员工招聘与配置
联想员工招聘与配置员工招聘与配置一、员工招聘概述二、员工招聘的程序三、联想员工招聘的来源与途径四、人员配置的原那么五、联想员工招聘具体模型与方式一、员工招聘概述联想员工招聘的目标1．取得企业需要的人员。
作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？从综合素养来看，除最大体的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素养。
因为企业进展到一按时期，可不能只是跟在他人后面走，它要确立自己的进展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出必然的要求。
不只是考虑那个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能进展，那个人是不是有利于公司的进展。
另外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、老实。
从专业层面来看，联想对学习运算机相关专业的人情有独钟，但不是全数。
一方面是因为学习运算机相关专业的人数有限，在人材市场上竞争又超级猛烈；另一方面，从联想内部来讲，目前也显现了各个方向上的需求高潮。
比如业务治理、经营治理、财务治理、人力资源治理等方方面面，尤其是物流治理、运作治理都很缺人。
联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求运算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。
进入联想以后，各个层面上擅长学习与总结，对新知识、新理念灵敏如蚊子见血，并非懈为之尽力的人在联想进展最快。
而这些人正是联想最需要的人材。
2．减少没必要要的人员流失。
3．树立企业形象。
二、员工招聘的程序识别职位空缺、确信招聘策略、征召、挑选、试用、招聘评估等一系列环节。
三、招聘的来源与途径员工招聘的来源由于不同来源的应聘人员具有不同的特点，从适当来源挑选适合的人员是提高选拔工作有效性的关键。
征召候选人的途径有内部来源和外部来源两种，即内部招聘和外部招聘。
这两种来源各有优缺点，在实际应用中要依照企业的战略打算、招聘职位、上岗速度和经营环境等综合考虑。
三、招聘的来源与途径员工招聘的途径（一）内部招聘(1)工作职位公告工作职位公告是最经常使用的内部选拔方式，是一种向员工通报现有职位空缺的方式，它列出工作的特性，如资格要求、主管人员姓名、工作时刻表、薪资品级等，并将公告置于企业人员都能够看到的地址，像组织的布告栏、组织的内部报刊、局域网，以便所有相关人员均有机遇申请空缺职位。
联想集团的员工管理制度
联想集团的员工管理制度一、概述联想集团作为全球知名的跨国公司，拥有广泛的业务范围和多元化的员工群体。
为了有效管理和激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，联想集团建立了一套完善的员工管理制度。
本文将从招聘与培训、薪酬福利、绩效评估和晋升、员工关系和离职管理等方面详细介绍联想集团的员工管理制度。
二、招聘与培训1. 招聘流程联想集团严格遵循招聘程序，所有招聘岗位均需经过严格的面试和考核流程。
招聘程序分为以下几个步骤：1）确定招聘需求：部门负责人提出招聘需求，经过人力资源部门审批后方可进行招聘。
2）招聘计划制定：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘人数、岗位要求、薪酬待遇等。
3）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司内部网站和外部招聘网站上，吸引优秀人才应聘。
4）面试和考核：对应聘者进行面试和笔试，考核其专业知识和能力。
5）录用审批：经过综合考核后，由相关部门负责人审批录用。
2. 培训体系联想集团建立了完善的员工培训体系，包括新员工培训、技能培训和岗位晋升培训等。
培训内容涵盖了公司文化、业务知识、管理技能等方面，旨在为员工提供更好的发展机会。
同时，联想集团还鼓励员工通过外部培训和学习，不断提升自己的专业能力和综合素质。
三、薪酬福利1. 薪酬制度联想集团的薪酬制度以绩效为导向，采用了绩效工资、奖金、福利等多种形式来激励员工。
薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬与员工的岗位和工作年限有关，而绩效薪酬则与员工的绩效评估结果挂钩。
此外，联想集团还设有特别奖励机制，奖励出色的员工和团队，鼓励员工积极工作。
2. 福利待遇联想集团为员工提供多种福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检、员工宿舍等。
此外，公司还为员工提供职业发展规划、职业培训、员工活动等多种福利，为员工的生活和工作提供全方位的支持。
四、绩效评估和晋升1. 绩效评估联想集团每年进行一次绩效评估，通过员工自评、上级评定、同事评价等多种途径对员工的工作表现进行全面评估。
联想集团的绩效管理和薪酬制度
联想集团的绩效管理和薪酬制度联想公司联想绩效管理体系第一，对多种先进的绩效管理方法进行深入理解和有机整合。
各种绩效管理方法之间有的有相似或共通之处，可以进行整合。
例如，目标管理法与关键绩效指标法都强调上下级之间的沟通，可以将二者相结合；关键事件法刚好补充了图表尺度法在评定标准上模糊不清的不足，二者可以互为补充。
有的绩效管理方法却存在着基本假设或前提的不一致，无法融合。
例如，配对比较法和360度绩效考核，前者将所有员工两两相比，后者调动了各个方面的人员参与考核，两种方法结合显然耗费人力物力，同时容易造成打分上的“一团和气”，无法达到考核的真正目的，是错误的结合。
联想集团综合多种方法的绩效管理模式显然是融会贯通了多种先进的绩效管理方法，博采众家之长为己所用，收到了良好的效果。
第二，正确认识企业的实际情况，依靠强大的执行力使之顺利实现。
各种绩效管理方法都有其优点和自身的局限，能否最大限度地发挥优点，克服局限，并能否将它与企业自身特点相结合，并通过强有力的执行使之发挥效用，这时就需要企业的高层管理者参与到绩效管理的过程中，将其放到应有的战略高度，带头执行。
企业的绩效管理不是一朝一夕就能完成的简单工作，它是一种绩效导向的管理思想，更是一个强调沟通、强调发展的过程，它使员工的目标与企业的目标紧密相连，员工的行为与企业的战略紧密相连，把企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之成为员工的自觉行为。
正如课堂所授的——企业的核心价值观与战略是企业绩效管理的依据，是企业战略目标的价值取向。
联想集团作为中国最优秀的企业之一，其综合运用多种绩效管理的成功做法值得其他企业学习、借鉴。
联想薪酬制度联想的薪酬设计在薪酬制度的设计上，联想采用的是“3P”理论。
即根据员工所在职位(Position)、所拥有的能力（Person）和所表现出来的业绩（Performance）综合确定员工的薪酬。
在“3P”的具体应用中，针对不同的薪酬项目、不同系列的员工，“P”的侧重点也有所不同。
联想公司中心站招聘规则
文件编号OUR REF.：LCS —CSD —00— 发文日期DATE ： 2000/6/16文件类别CATEGORY: 通知 拟文人FROM : 邵显娇审核VERIFIED:批准APPROVED:收文人TO ： 刘晓莉、张少琴、李伟、大区总经理、大区综合管理处、中心站站长收文部门TO(DEPT.): LCS-HRD LCS-MSR LCS-NCRLCS-ECRLCS-NERLCS-NWRLCS-SWR 抄送 CC : //附件ATTACHMENT : 城市中心站人员招聘管理规则传阅 阅后存档 保密 保密期限 CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM其他OTHERS// 页 数NO.OF PAGES18关于发布《城市中心站人员招聘管理规则》的通知为使新管理模式下中心站招聘录用工作的顺利进行，同时明确中心站、大区、客服本部及人力资源部在此过程中的相关职责，制定了《城市中心站人员招聘管理规则》（见附件），经人力资源部审核批准，现将此文发给各相关部门，请遵照执行。
特此通知附件：城市中心站招聘管理规则联想电脑公司 LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD. 客户服务本部文件 CUSTOMER SERVICE DEPARTMENT.文件编号OUR REF.：LCS —CSD —00— 发文日期DATE ： 2000/6/12文件类别CATEGORY: 请示 拟文人FROM : 邵显娇 审核VERIFIED:批准APPROVED:收文人TO ： 王建中 收文部门TO(DEPT.): LCS-HRD 抄送 CC : //附件ATTACHMENT : 城市中心站人员招聘管理规则传阅 阅后存档 保密 保密期限CIRCULAR FILING CONFIDENTIAL TERM 其他OTHERS// 页 数NO.OF PAGES17收文人批示：关于确定《城市中心站人员招聘管理规则》的申请为明确新管理模式下中心站人员招聘录用的流程及各相关部门在此过程中的职责，规范人员招聘工作，依据公司相关规定，在人力资源部相关负责人的业务支持下，特制定了城市中心站人员招聘管理规则（见附件），因此项规则涉及人力资源部、大区、客服本部及中心站的职责划分，请人力资源部审核批准为盼。
集团有限公司招聘管理办法
集团有限公司招聘管理办法第一章总则第一条为规范集团公司员工招聘工作制度与流程，明确集团公司本部与直管企业招聘权限，提升招聘工作质量，满足集团公司人力资源需求，结合集团公司实际，依据有关规定制定本办法。
第二条本办法运用于集团公司M8及以下岗位管理人员的招聘。
第三条招聘管理原则（一）公开公正、择优录用原则。
招聘信息统一在集团公司招聘平台上发布，接受广大员工和社会公众的监督。
应聘者综合考核后，按照考核成绩，择优录取。
（二）先内后外、能岗匹配原则。
有空缺岗位时，优先从集团公司内部选拔优秀人才，在内部没有合适人选的情况下，可对外招聘。
招聘的人才，要达到能岗匹配、效果最优的目的。
（三）程序化、规范化原则。
各单位要科学合理确定岗位选拔标准，严格按照流程开展招聘工作。
（四）统筹管理、分级实施原则。
集团公司对招聘工作实施统筹管理，根据岗位重要程度或规模，组织安排集团公司组团招聘。
（五）鼓励推荐原则。
在成熟人才招聘方面，鼓励各单位内部员工推荐自己熟知的符合招聘条件的人员。
第四条工作职责（一）集团公司提名委员会职责1审议集团公司年度招聘计划。
2.按照岗位职等管理权限，负责审核录用人选。
（二）集团公司人力资源部职责1制定、完善集团公司招聘管理制度；3.指导、监督直管企业开展招聘工作；4.对直管企业招聘流程、效果、成本进行检查并提出改进意见；5.根据岗位职等管理权限，负责集团本部所有岗位、所属企业M5-M8岗位中企业领导人员正副职、总经理助理、总监、关键岗位（财务部门、招投标部门负责人岗位），以及全集团财会岗位的招聘；6.组织搭建笔试、面试题库。
（三）直管企业职责1.按照集团公司招聘管理办法，组织制定本企业招聘管理办法；2.制定年度招聘计划并报集团公司提名委员会审核；3.根据岗位职等管理权限，负责本企业其他岗位的招聘工作。
第二章招聘形式、渠道、计划和预算第五条招聘形式按照岗位职等管理权限分为集团统一招聘和各企业自主招聘。
联想公司员工入职管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，规范员工入职程序，保障公司合法权益，提高员工队伍素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于联想公司所有新入职员工。
第三条员工入职管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保入职程序的规范性和效率。
第二章入职申请与审批第四条凡符合公司招聘条件的人员，均可向公司提出入职申请。
第五条员工入职申请需提交以下材料：（一）个人简历；（二）身份证、户口本复印件；（三）学历、学位证书复印件；（四）相关资格证书复印件；（五）其他公司要求的相关材料。
第六条部门负责人根据招聘需求对申请人进行初步筛选，确定面试名单。
第七条面试合格者，由部门负责人提交入职审批表，经人力资源部门审核后，报公司领导审批。
第八条公司领导审批通过后，人力资源部门将办理入职手续。
第三章入职培训第九条新员工入职后，需参加公司统一组织的入职培训。
第十条入职培训内容包括：（一）公司文化、企业价值观；（二）公司组织架构、部门职责；（三）员工行为规范、职业道德；（四）工作流程、岗位职责；（五）办公软件、设备操作等。
第十一条入职培训时间为3-5天，具体培训内容根据实际情况调整。
第四章入职手续第十二条人力资源部门为新员工办理以下手续：（一）签订劳动合同；（二）办理社会保险；（三）发放工作证、胸牌等；（四）开通公司内部邮箱、OA系统等；（五）安排办公桌椅、电脑等办公设备。
第十三条新员工在办理入职手续时，需提供以下材料：（一）身份证原件及复印件；（二）户口本原件及复印件；（三）学历、学位证书原件及复印件；（四）相关资格证书原件及复印件；（五）近期免冠彩色照片。
第五章员工试用期第十四条新员工入职后，实行3个月试用期。
第十五条试用期内，员工需遵守公司各项规章制度，服从工作安排。
第十六条试用期满后，人力资源部门将对员工进行考核，考核合格者正式转正。
第十七条试用期内，员工如有违反公司规章制度、严重失职等行为，公司有权解除劳动合同。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部门负责解释。
集团招聘与配置管理规范
f)人事部门应对资料的真实性进行验证，并将上述登记表、证件及其他资料汇集制做员工档案保存。若资料不全者，应于1个月内补齐。
3.3.7到岗安排
3.3.7.1新员工上班第一天，人事部门安排对其进行岗前教育，办理入职手续。
3.3.7.2上述工作完成后，人事部门指引新员工持报到通知书到就职部门安排工作。一个月以内与其签订劳动合同、保密协议，高级管理人员须签订高级管理人员行为准则。
4.1.4违纪辞退：员工严重违反公司纪律、违反国家法律法规，予以辞退处理。
4.1.5自动离职：不办理离职申请及不按规定办理离职手续而自动离职者作违纪辞退处理。
4.1.6退休及其他：达到退休年龄者或其他特定情况离岗人员按照国家有关规定办理。
4.2与公司终止聘用关系的员工须于离职日进行工作、工具用品、资料等归还移交，确认财务
2.3每一岗位均应编制岗位说明书，说明其能力、职位、职责内容。岗位说明书由用人单位初拟，人事部门协助完善内容。
2.4集团岗位序列分四个序列设计：管理序列、营销序列、技术序列、工勤序列。详见附表。
3.0招聘与人员配置
3.1人员配置与任用
3.1.1各级员工按岗位说明书要求配置、任用，并遵循内部牵制原则（下述直系亲属含父母、兄弟姐妹、配偶及子女）：
3.2.3人员需求计划
3.2.3.1集团公司各单位应根据集团次年度经营目标、定岗定编、人员现状进行人员需求分析，于每年12月1日前拟订本单位年度招聘计划，报人事部(门)，各子公司以此作为年度计划的一个组成部分报集团行政管理中心，行政管理中心汇总分析，结合实际制定集团年度招聘计划，按年度计划审批程序经审批后作为全集团年度招聘的总体需求和指导并进行整体调配。
3.3.4各子公司中层管理人员录用后三个工作日内报集团人事部备案。
联想人力资源管理分析
联想人力资源管理分析概述：人力资源管理是指企业运用人力资源进行组织的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动的过程。
联想作为全球知名的科技公司，其人力资源管理策略对其业务发展和员工士气具有重要影响。
本文将对联想的人力资源管理进行深入分析，并提出一些改进措施。
一、招聘与选拔：联想的招聘与选拔流程相对完善，但仍存在一些问题。
首先，招聘过程重点考虑技能和经验，而较少注重个人的潜力和适应能力。
这样一来，可能导致某些潜力股无法进入联想，从而限制了企业的创新能力。
其次，招聘过程中缺乏多元化，年龄、性别和文化背景等因素的平衡性值得关注。
改进建议：在招聘过程中，联想可以加强对候选人的综合评估，将技能和经验与潜力和适应能力相结合。
并且，公司可以加强多元化招聘，鼓励不同文化背景和性别的员工加入，以促进创新和提高员工满意度。
二、培训与发展：联想一直重视员工培训和发展，通过提供内部培训和外部进修等方式，帮助员工提升能力和迅速适应变化的市场环境。
然而，联想的培训计划相对集中在高层管理人员和技术人员身上，对基层员工的培训相对不足。
改进建议：联想可以加大对基层员工的培训投入，提供更多的发展机会和培训资源。
同时，公司可以鼓励员工参与跨部门的工作交流，促进知识共享和团队合作。
三、激励与奖励：良好的激励和奖励机制可以激发员工的积极性和创造力。
联想的激励与奖励机制在一定程度上发挥了作用，比如绩效奖金和晋升机会。
然而，一些员工反映绩效评估指标不够清晰和公正，导致激励不公平。
改进建议：联想可以增加员工参与绩效目标的制定过程，以增加员工对绩效评估的认可和参与感。
此外，公司可以建立明确的激励标准，并确保公平性和透明度，以减少员工之间的不满和争议。
四、员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通渠道可以增进员工的归属感和团队合作。
联想虽然已经建立了一些员工关系活动和沟通机制，如定期员工大会和在线平台，但还有改进的空间。
一些员工反映公司的决策过程缺乏透明度，导致员工对公司战略目标的理解不足。
公司招聘管理制度
公司聘请管理制度一、概述本公司的聘请管理制度是为了明确人员聘请的程序与规范，规范聘请流程，保证公司聘请工作的公开、公正、透亮，维护公司形象、保障企业利益而订立的。
二、重要内容1. 聘请计划1.1. 聘请计划是依据本公司的进展战略和人员需求计划订立的，重要包括聘请时间表、人员聘请数量及聘请范围等。
1.2. 聘请计划的定期更新与调整应当经过公司总经理批准，并对有关聘请计划进行记录。
2. 岗位描述与职位要求2.1. 岗位描述是针对聘请岗位建立的岗位职责和工作内容的清单。
职位要求则是岗位应拥有的资质、职教水平、工作阅历和工作态度等。
3. 聘请宣扬和渠道3.1. 聘请宣扬重要是针对合适和优秀的应聘者进行推广和宣扬，包括互联网、报纸、聘请网站、聘请会、推举和推举等。
4. 管理聘请流程4.1. 聘请流程管理重要是针对聘请流程的一系列检查和审批程序订立的标准和规范，包括面试、检查、考试等内容。
4.2. 为了规范聘请流程，公司需要订立《面试标准及试题库》和《价值观考察表》，并记录面试考官的姓名、面试时间、结果及相关备注。
5. 聘请程序5.1. 聘请程序是指实行聘请计划的全过程，包括简历投递、面试、体检、考试等，实在步骤分别是：1. 简历收集与筛选，储存简历数据库；2. 对符合要求简历的人员进行面试布置，目的是评估应聘者在特定工作岗位中的本领和个性；3. 进行体检和考试，以确定应聘者是否健康、并把握相关的专业学问和技能；4. 参照包括面试的全部评估与材料综合审核，在综合考虑聘请岗位的性质、需求与应聘者资格与本领的前提下，作出最后聘请决策。
6. 聘请防骗指南6.1. 为防备简历骗局以及降低企业风险，公司要求面试官在面试时严格依照面试标准进行询问，确保应聘者简历上全部信息的真实性。
6.2. 企业必需设立人事风险防范机制，并依据员工职位不同实行不同级别的保密措施，防止内部员工泄密。
同时，企业应做好内部保密工作，全面了解员工的政治背景和履历，并加强对特定员工的监管，防范人事风险。
联想任职 管理职务序列规范
制度名称：联想集团有限公司管理职务序列规范（修改）版本：编辑：人力资源部关键字：管理职务序列规范内容：文件编号：LGL-02-324发文日期：2003-3-5文件类别：制度规范拟文人：卢陈思审核：张瑾批准：乔健联想集团有限公司管理职务序列规范（修改）一、管理职务序列分为五层：第一层：总裁（President/CEO）第二层：高级副总裁/直接向总裁汇报的副总裁和助理总裁（Senior Vice President/Vice President/Assistant President）◇该层负责公司的某业务群或多项职能，直接向总裁汇报第三层：总经理/兼任总经理的副总裁/助理总裁（General Manager）◇该层向高级副总裁/副总裁汇报第四层：高级经理/总监/副总经理（Senior Manager/Director/ Deputy General Manager）1.高级经理（Senior Manager）◇高级经理负责部门中某个大处（人数在10人以上）或重要完整、相对独立业务，其职责影响范围与管理范围一致，称谓为“XX部XX处高级经理”或“XX部XX高级经理”；◇高级经理向总经理汇报2.总监（Director）◇总监负责某一业务的横向职责，其职责影响范围大于其直线管理范围，称谓为“XX总监”；◇总监向总经理汇报3. 副总经理（Deputy General Manager）因副总经理的称谓与国际惯例不符，尽量不设。
以下几种情况可考虑设副总经理：1）部门没有总经理：副总经理向主管高级副总裁/副总裁汇报2）负责分部/大区/工厂的平台管理工作：副总经理向总经理汇报3） PO分管多个部门时，其兼任总经理的部门可设（常务）副总经理：（常务）副总经理向主管PO汇报4）当部门存在多个总监/高级经理时，如有下面情况之一，可考虑设一名（仅可设一名）副总经理◇其一方面有总监和高级经理的职责，另一方面有帮助总经理分管非直属职责的责任（主要为带队伍职责）；◇可代行总经理决策职责，和总经理并列向高级副总裁/副总裁汇报；第五层：经理（Manager）1、经理的定义说明：◇部门部分或全部业务不需要设立处，直接管理一些人员，职务为“ XX部XX经理”；◇管理全处时，职务为“XX处经理”；◇在一个大处中（人数在10人以上），帮助高级经理/总监管理一个团队，负责某块业务时，职务为“XX处XX（业务名称）经理”；三种情况的经理均直接向总监/高级经理或直接向总经理汇报，彼此之间没有汇报关系。
浅议联想集团并购后的人力资源管理
2013年02月下半月刊艺术文化交流联想人力资源整合策略。
以“坦诚、信任、妥协”为基础、以“赢”文化来指导解决中外员工管理问题。
建造的中外员工管理下的国际化整合战略。
联想在并购前后首先对于适应国际化需要的人才储备做了人力资源战略安排；其次，在薪酬福利方面保持稳定、风险与业绩导向之间的平衡；最后在经理人员管理方面增加了一定的弹性处理策略。
但是，最初的联想在并购后也面临着不少人力资源管理问题。
一．联想并购后人力资源管理面临的问题（一）中外员工语言交流沟通问题联想人力资源管理整合离不开员工之间的交流沟通。
而交流离不开语言，在联想成为一家国际性公司后，虽然其母语为中文，但其官方语言却必须为英语，如果使用中文的话，只有华籍员工能看懂，如果公司的大多数或所有岗位都由华人来做的话又何必将总部搬到美国纽约呢。
因此，只能让华籍员工和所有外籍员工都使用国际上使用最广的英语了，这对于大多数外籍员工来说并不存在什么问题，但对于普遍不超过六级英语水平的华籍员工来说全英文的办公有些困难。
联想公司里现在大多数人最现实的问题就是学习英语。
对必须用中文的外籍员工，要学习中文。
当语言障碍解决以后，影响内部员工相互交流的就剩下沟通方式了，就像决定公司的主语言一样，新联想必须对内部员工的沟通方式做出选择。
（二）工作方式问题对于PC行业而言，高效率低利润是行业典型特点，要有很好的效益，就必须要有很高的效率。
一个庞大PC帝国，各种信息和突发事件会不分昼夜的源源不断传来等待处理，崇尚“服务至上”的经营理念的联想，要求员工只要公司需要，员工必须可以随时开始工作；而不论是家中还是旅途中，只要存在网络和联系通道就可以在任何地方开始工作，联想能否培养员工适应要求可以随时、随地开展工作习惯的外籍员工？这种工作方式中过去的联想普遍存在。
但是，以美国员工为主的IBM PC 基本上是不可能的。
（三）薪酬制度问题当联想在宣布成立是，曾承在联想并购后实行国际化工资标准。
联想任职管理职务序列规范
制度名称：联想集团有限公司管理职务序列规范（修改）版本：编辑：人力资源部关键字：管理职务序列规范内容：文件编号：LGL-02-324发文日期：2003-3-5文件类别：制度规范拟文人：卢陈思审核：张瑾批准：乔健联想集团有限公司管理职务序列规范（修改）一、管理职务序列分为五层：第一层：总裁（President/CEO）第二层：高级副总裁/直接向总裁汇报的副总裁和助理总裁（Senior Vice President/VicePresident/Assistant President）◇该层负责公司的某业务群或多项职能，直接向总裁汇报第三层：总经理/兼任总经理的副总裁/助理总裁（General Manager）◇该层向高级副总裁/副总裁汇报第四层：高级经理/总监/副总经理（Senior Manager/Director/ Deputy General Manager）1.高级经理（Senior Manager）◇高级经理负责部门中某个大处（人数在10人以上）或重要完整、相对独立业务，其职责影响范围与管理范围一致，称谓为“XX部XX处高级经理”或“XX部XX高级经理”；◇高级经理向总经理汇报2.总监（Director）◇总监负责某一业务的横向职责，其职责影响范围大于其直线管理范围，称谓为“XX总监”；◇总监向总经理汇报3. 副总经理（Deputy General Manager）因副总经理的称谓与国际惯例不符，尽量不设。
以下几种情况可考虑设副总经理：1）部门没有总经理：副总经理向主管高级副总裁/副总裁汇报2）负责分部/大区/工厂的平台管理工作：副总经理向总经理汇报3） PO分管多个部门时，其兼任总经理的部门可设（常务）副总经理：（常务）副总经理向主管PO汇报4）当部门存在多个总监/高级经理时，如有下面情况之一，可考虑设一名（仅可设一名）副总经理◇其一方面有总监和高级经理的职责，另一方面有帮助总经理分管非直属职责的责任（主要为带队伍职责）；◇可代行总经理决策职责，和总经理并列向高级副总裁/副总裁汇报；第五层：经理（Manager）1、经理的定义说明：◇部门部分或全部业务不需要设立处，直接管理一些人员，职务为“ XX部XX经理”；◇管理全处时，职务为“XX处经理”；◇在一个大处中（人数在10人以上），帮助高级经理/总监管理一个团队，负责某块业务时，职务为“XX处XX（业务名称）经理”；三种情况的经理均直接向总监/高级经理或直接向总经理汇报，彼此之间没有汇报关系。
联想-员工手册-联想集团对员工的管理
联想-员工手册:联想集团对员工的管理我们的使命为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为社会：服务社会文明进步；为股东：回报股东长远利益；为员工：创造发展空间、提升员工价值，提高工作生活质量。
我们的核心价值观服务客户精准求实诚信共享创业创新我们的远景高科技的联想服务的联想国际化的联想人力资源规范——人力资源部负责解释劳动合同为规范用工管理，保护公司和员工的合法权益，凡公司正式聘用的员工均需与公司签定《劳动合同》。
签定《劳动合同》前，员工应在确定时限内如实提交以下材料：l与其他单位终止、解除劳动关系证明（原件）；l学历证明（查验原件，留存复印件）；l职称证明（查验原件，留存复印件）；l身份证（查验原件，留存复印件）；l指定医院的健康体检表（原件）；l公司要求的其他必要资料。
在合同期内，公司若发现员工入职时，提供的情况或资料虚假或与事实不符，公司将随时与之解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。
新员工入职培训为了使初到联想集团有限公司的新员工更容易地了解公司的历史和文化，树立联想人的自豪感和自信心，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，明确工作的规范和要求，顺利地投入到工作之中去，所有新进公司员工都必须在到岗后半个月到两个半月内之内，选择时间参加入职培训，且入职培训成绩占转正考核的10%，无培训成绩者将无法转正；凡因特殊情况无法在规定时间内参加“新员工入职培训”的，需向人力资源部提出申请。
入职培训的考核方式主要包括：培训期间日常表现的观察记录（纪律、态度表现、个人培训总结等）、培训结束时的考试(笔试）两部分。
具体考核办法如下：（1）如学员在入职培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格：l旷课一次；l请事假半天以上（含半天）；l其他违纪次数达到3次或3次以上；l无故不完成培训日志及培训总结；l笔试成绩或综合评定成绩在80分以下。
（2）入职培训期间班主任将随时提醒违纪学员本人，并公布违纪现象；（3）学员在入职培训期间的表现和成绩占新员工试用期考核10%的权重，指导人可根据人力资源部提供的成绩和表现记录酌情进行评分。
企业规章制度(联想集团有限公司)
企业规章制度第一章总则第1条为规范企业和员工的行为，维护企业和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本企业的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于企业所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条企业负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育第5条企业招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、年龄等情形有特别规定的从其规定.第6条企业招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工.第7条员工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁,身体健康,符合岗位录用条件。
第8条员工应聘企业职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。
第9条员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗企业.企业录用员工，不收取员工的押金(物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第10条企业十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第11条企业用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。
第12条企业对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至6个月：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过二个月；合同期限满三年以上的，试用期不超过六个月。
员工招聘管理制度总则
员工招聘管理制度总则第一章总则第一条为加强公司的管理，提高员工质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内部所有部门和单位的员工招聘工作。
员工招聘是公司发展的重要环节，需要严格执行本管理制度，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第三条公开招聘、内部选拔、外派调配等方式都需遵循本管理制度进行，不得违反国家相关法律法规和公司规定。
第四条招聘工作需按照公司发展战略和各部门需求进行计划，确保招聘质量和数量符合公司的发展需求。
第五条招聘管理应当遵守公平竞争原则，对应聘人员进行公正、公平、公开的选拔，只要符合条件的应聘人员均有机会参与招聘。
第二章招聘程序第六条招聘程序主要包括发布招聘信息、应聘报名、初选、面试、考核、岗前培训等环节。
一、发布招聘信息（一）人力资源部门应当结合公司的发展需求，制定招聘计划，确定招聘岗位、数量、条件等信息。
（二）招聘信息应当包括招聘岗位、条件、待遇、报名方式、截止时间等内容，并通过公司官方渠道发布。
二、应聘报名（一）应聘人员应当按照招聘信息要求进行报名，提交个人简历、证件复印件等相关材料。
（二）报名材料需真实、合法，不得弄虚作假。
三、初选（一）人力资源部门按照招聘条件对报名人员进行初步筛选，确定符合条件的人员进入面试环节。
四、面试（一）面试小组由人力资源部门相关人员组成，对应聘人员进行面试，综合考察其综合素质及岗位匹配度。
（二）面试内容包括对应聘人员的专业知识、综合能力、沟通能力等方面的考量。
五、考核（一）通过面试后，对通过人员进行考核，包括身体检查、背景审查、资格证书核查等环节。
六、岗前培训（一）通过考核后，对新员工进行岗前培训，使其快速适应工作环境，融入团队。
第七条招聘程序需按照规定流程进行，各环节要有严格的记录和归档，确保招聘工作的规范和透明。
第八条招聘程序需在规定时间内完成，不得拖延招聘进度。
第三章招聘条件第九条公司招聘岗位需根据公司发展需求确定，明确工作内容、条件、任职要求等。
联想集团的人力资源管理案例
联想集团的人力资源管理案例立于1984年北京中关村，现在已经发展成为一家在信息产业内多元化发就有句名言：小公司做事，大公司做人。
我们今天就来与大家分享一下联想集团的人力资源管理案例。
一、联想的选人机制在“选”人方面，联想制定有针对性的招聘策略，主要的招聘渠道包括猎头和内推和校招，当然也会采用网络招聘渠道。
联想集团与全国30所重点高等学校进行深入的校企合作，建设实验实训室，合办软件学院，建立企业人才信息库，实现资源的共享等。
通过这种方式一来扩大联想在年轻学子们心中的影响力，二来为联想集团可以培养、输送更多的高端人才。
联想还提出员工价值承诺（Employee Value Promise），简称EVP：为员工创造发展空间，提升员工价值——“联想，成就人，成就于人”，倡导员工“将个人追求融入到企业的长远发展之中”。
二、联想的用人机制在“用”人方面，联想建立适合业务当前需要并不断发展的绩效评估机制，对员工的业绩、能力和态度三方面进行评估，并建立有效的沟通反馈机制保证绩效评估的公正和透明。
评估结果将运用于员工的工资、奖金、晋升等方面，还特别作为轮岗、培训、个人发展的依据。
在绩效评估的基础上。
制定适合不同岗位特点的薪酬体系，特别通过认股权计划，将员工与企业的长远利益紧密结合。
联想每季度、年度对部门进行绩效评估从经营指标、业务进展、客户满意度调查、费用率等方面考评和量化，对全体员工进行业绩评价，通过目标达成、态度、能力评价量表，用自评、上级评价及上下级面谈的方式，确定考核结果。
对于中高层干部运用360度干部民主评议结果、部门绩效评估结果和团队氛围指数调查报告，通过公开述职的方式，全方位地进行个人绩效的评价；在能力体系的评价方面，借助世界一流顾问咨询公司．通过专家小组进行评审。
建立技术职称序列，技术序列的层次级别与行政职务之间有对应的关系门主任工程师相当于总经理．收入待遇对等为员工提供多途径的发展空间，使其充分体现个人价值。
联想集团控股公司人员聘用管理规定
联想集团控股公司人员聘用管理规定LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】联想集团控股公司人员聘用管理规定第一章总则第一条为规范联想集团控股公司人员聘用管理工作，统一聘用标准，加强人员流动的管理，维护控股公司及其员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法规，结合公司实际，特制定本规定。
第二条本规定适用于联想集团控股公司（以下简称控股公司）。
第二章职责划分第三条控股公司人力资源部根据控股公司不同发展时期的需求，修改制定控股公司人员聘用政策、制度，并负责控股公司职能部门人员编制的制定和控制以及控股公司职能部门员工的招聘、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的审批；负责组织控股公司员工劳动合同的签定和办理调入、调出、内部调动等手续。
第四条控股公司所属子公司人事部门是所在子公司与控股公司人力资源部之间联系的纽带。
子公司人事部门依照本规定，负责其人员编制的制定和控制，负责员工的招聘、面试、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的组织管理、报批工作。
以上各项的最终审批权在子公司总经理室。
第三章聘用原则第五条人员聘用的原则是，以岗位需求为准，双向选择，择优录用。
第六条聘用人员必须符合以下基本条件：（一）《中华人民共和国劳动法》中要求的年满16周岁以上的中国公民；（二）身体健康；（三）无严重违法、违纪记录；（四）与其它单位无劳动关系；（五）无直系亲属（包括父母、夫妻、兄弟姐妹）在控股公司工作；（六）满足岗位所要求的知识背景和技能。
第七条控股公司人力资源部和子公司人事部门一旦发现聘用人员有隐瞒、欺骗行为，不符合上述应聘条件，控股公司人力资源部有权与其解除劳动关系。
第四章聘用办法第八条社会人员的聘用控股公司所属职能部门聘用社会人员，须经过用人部门和控股公司人力资源部面试并体检合格，由控股公司人力资源部批准后，调入人事档案或取得该人员与原单位无劳动关系的证明，签定劳动合同，试用一至三个月。
联想集团有限公司异地派遣人员管理规定(大陆地区)V1.02
文件编号OUR REF。
： LCS—00-0551发文日期DATE: 2001/2/8拟文人FROM：张少琴审核VERIFIED：王建中批准APPROVED: 王晓岩联想集团有限公司异地派遣人员管理规定（大陆地区）V1。
02---—--—-—-—--—-———-—-----—-—--———-—-——----—-——----—--———-——-—-——----—-—----——-——1 目的为规范异地派遣人员管理,促进公司内部文化和管理经验的交流和传播，保障公司业务的顺利运作及队伍建设的增强，特制定本规定。
2 适用范围本规定适用于公司大陆地区的所有异地派遣人员。
3 名词解释异地派遣：指由于工作需要,经公司统一派遣、离开原工作地点到其他城市（公司业务部门所在地）工作。
4 异地派遣人员资格4．1 异地派遣人员应在公司工作一年以上；4．2异地派遣人员应该是优秀的骨干员工，在派遣地区能够起到推进业务和传播公司企业文化的作用.5 异地派遣类型：5．1长期派遣：派遣期限在12个月(不含）以上，原则上为两年；5．2短期派遣:派遣期限在6个月(不含）以上、12个月（含)以下。
6 派遣期间待遇6．1补贴6．1．1长期派遣人员派遣补贴的计算公式如下：长期派遣补贴=2000元/月+个人定级工资*0。
25＊bb-—派遣补贴地区系数（详见备注）补贴总额不超过人力资源部规定的补贴上限.6．1．2短期派遣人员派遣补贴为2000元/月.6．2住房6．2．1公司提供住房，标准为总经理级（含副总经理、助理总经理）每人两室一厅，其他人员每人一间(若带配偶可一室一厅），设施配置参照《京外平台员工宿舍管理实施细则》；6．2．2若员工自己租房，可在《京外平台员工宿舍管理实施细则》规定的额度内实报实销，但公司不负责提供设施配置。
6．3探亲6．3．1派遣人员在派遣地点工作半年后，每年可以报销本人或直系亲属探亲往返路费两人次；6．3．2报销路费按不超过派入部门所在地与家庭所在地之间往返普通机票(含机场建设费、保险、机场到住所之间的交通费（总额度限制在150元以内））的价格标准实报实销;6．3．3派遣人员有子女者，每年可增加报销一次子女探亲路费(只限子女本人使用,额度同上）。
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联想集团控股公司人员聘用管理规定第一章总则
第一条为规范联想集团控股公司人员聘用管理工作,统一聘用标准,加强人员流动的管理,维护控股公司及其员工的合法权益,根据中华人民共和国劳动法及有关法规,结合公司实际,特制定本规定.
第二条本规定适用于联想集团控股公司以下简称控股公司.
第二章职责划分
第三条控股公司人力资源部根据控股公司不同发展时期的需求,修改制定控股公司人员聘用政策、制度,并负责控股公司职能部门人员编制的制定和控制以及控股公司职能部门员工的招聘、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的审批；负责组织控股公司员工劳动合同的签定和办理调入、调出、内部调动等手续.
第四条控股公司所属子公司人事部门是所在子公司与控股公司人力资源部之间联系的纽带.子公司人事部门依照本规定,负责其人员编制的制定和控制,负责员工的招聘、面试、录用、转正、内部调动、解除劳动合同以及退休的组织管理、报批工作.以上各项的最终审批权在子公司总经理室.
第三章聘用原则
第五条人员聘用的原则是,以岗位需求为准,双向选择,择优录用.
第六条聘用人员必须符合以下基本条件：
一中华人民共和国劳动法中要求的年满16周岁以上的中国公民；
二身体健康；
三无严重违法、违纪记录；
四与其它单位无劳动关系；
五无直系亲属包括父母、夫妻、兄弟姐妹在控股公司工作；
六满足岗位所要求的知识背景和技能.
第七条控股公司人力资源部和子公司人事部门一旦发现聘用人员有隐瞒、欺骗行为,不符合上述应聘条件,控股公司人力资源部有权与其解除劳动关系.
第四章聘用办法
第八条社会人员的聘用
控股公司所属职能部门聘用社会人员,须经过用人部门和控股公司人力资源部面试并体检合格,由控股公司人力资源部批准后,调入人事档案或取得该人员与原单位无劳动关系的证明,签定劳动合同,试用一至三个月.员工的公司工龄从签定劳动合同之日算起.试用人员符合转正有关规定,可由本人提出转正申请,所在部门总经理室同意后,报控股公司人力资源部批准,办理转正手续.
控股公司所属子公司聘用社会人员,须经过子公司面试、体检、审批后,由控股公司人力资源部办理录用手续,与其签定劳动合同,并试用一至三个月.员工的公司工龄从签定劳动合同之日算起.试用人员符合转正有关规定,可由本人提出转正申请,报子公司总经理室批准后,由控股公司人力资源部办理转正手续.
第九条应届生的聘用
控股公司所属用人部门对拟聘用的应届生面试考核通过,由审批部门批准后,报控股公司人力资源部.人力资源部与应届生签定有关协议并办理应届生接收的有关手续.应届生持学校发的报到证到人力资源部报到,并签定劳动合同.公司工龄从签定劳动合同之日算起.
第十条控股公司所属各职能部门聘用劳务人员指不需签劳动合同的临时人员,须报控股公司人力资源部批准,其劳务费由控股公司人力资源部批准和发放.
第五章内部调动
第十一条内部调动是指,控股公司范围内不同职能部门之间、不同子公司之间、职能部门与子公司之间的人员流动.
第十二条由于机构调整或工作需要进行内部调动,员工持调动通知单到相应人事部门办理调动手续.
第十三条因个人发展需要,员工提出内部调动,须提前一个月向所在部门提出书面申请,经职能部门或子公司总经理和拟调往职能部门或子公司总经理签字同意后,调往单位为职能部门的还须经控股公司人力资源部批准,方可办理工作交接和内部调动手续.
第十四条内部调动的员工,须办理完内部调动手续后方能到新单位工作,否则,新单位不能为其发放工薪.
第六章劳动合同解除
第十五条劳动合同解除有以下二种情形：
一、员工一方提出与控股公司解除劳动合同；
二、控股公司一方提出与员工解除劳动合同.
如发生以上情形,控股公司将依据与员工签订的劳动合同书中的有关条款进行处理.
第十六条已与控股公司解除劳动合同的员工应在一个月内办理完毕离职手续,手续办理完后,发放最后一个月的工资及经济补偿金,转移养老保险和住房公积金.人事档案保存在公司的调离员工,如超过3个月仍没有把档案调出,公司将处以存档费用3倍的罚款.
第七章退休
第十七条男员工年满60岁,女员工年满55岁,须办理正式退休手续.由控股公司人力资源部提前一个月通知用人部门,用人部门协助做好退休手续的办理工作.
第十八条在集团连续工龄满10年以上,且男员工年满55岁、女员工年
满50岁,提前一个月由本人提出、部门同意或部门提出、本人同意,经审批,可终止劳动合同,办理提前退休手续.提前退休后,由控股公司发给退休工资,并继续按实际收入额交纳养老保险金.
第八章附则
第十九条本规定自发布之日起执行.
第二十条本规定解释权在控股公司人力资源部.。