组织承诺文献研究综述及其趋势展望

组织承诺文献研究综述及其趋势展望

内容摘要：组织承诺作为组织行为学的一个重要领域，其相关研究文献比较丰富。本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述，以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望，以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践，提高员工对组织的认同感与归属感，赢得员工对组织的忠诚与支持，为组织创造持续性的竞争优势。

关键词：组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺

组织承诺的界定与维度划分

（一）组织承诺的界定

组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，从二十世纪六十年代产生以来，就引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的研究兴趣。Becker（1960）是最早关注员工组织承诺的学者之一，他认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织中的心理现象。随后，组织承诺的定义在发展中逐渐形成了三种观点：第一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；第二种是态度说，即认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度；第三种是综合性观点，也是目前广泛采用的，即认为组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合。

尽管对组织承诺有不同的界定，但是以上三种观点都认为组织承诺是联结员工与组织的心理纽带。这种联系包括依从、认同和内化三种成分（O’Reilly,C.& Chatman,J.,1986）。依从更多表现为员工为获得某一特定报酬而采取的态度与行为；认同是员工对组织目标与价值观的赞同与接受而采取的态度与行为；内化则是将组织目标与价值观作为自己追求的目标与价值观，对组织绝对忠诚的态度与行为。

（二）组织承诺的维度划分

随着研究的深入，组织承诺的维度划分从单因素论逐步发展到多因素论。尽管现在理论界都普遍认同组织承诺结构的多维性，但从不同的角度有不同的划分方法。目前得到广泛认可的是Meyer和Allen（1991）总结归纳的组织承诺三因素模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（反映员工对继续留在组织的义务感）。

由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的结构可能不一致，因此，我国很多学者在西方研究成果的基础上开始探索中国特色的组织承诺。比较具代表性的是凌文铨等（2000）提出的一个五维度的组织承诺模型：感情承诺（对组织的感情）、规范承诺（对组织的责任）、理想承诺（追求理想的实现）、经济承诺（担心离开会蒙受经济损失）和机会承诺（找不到别的满意组织）。另外，刘小平和王重鸣（2001）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出了组织承诺的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较组织现状与员工期望确定最初的情感方向；第二阶段，比较结果的归因，即对第一阶段的比较成果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。

组织承诺的前因变量与结果变量

分析国内外相关文献发现，组织承诺的研究大多是围绕着其前因变量与结果变量在不同组织环境中的相互作用进行的，这使得通过组织承诺指导行为实践成为可能。

（一）组织承诺的前因变量

组织承诺的前因变量大致可归为三类，即个人因素、工作因素和组织因素。

个人因素主要指人口统计学变量，如性别、年龄、工龄、学历等。Meyer和Allen认为年龄与组织承诺呈正相关。中国学者崔勋（2003）在员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究中发现，性别、学历、户口等差异对员工组织承诺有显著影响。

工作因素主要包括工作的挑战性、目标的明确度、目标难度、角色模糊等。研究发现，工作挑战性、工作自主性及员工相互间学习到的各种工作技能与组织承诺呈正相关（Dunham，1994），组织承诺低的员工会产生角色模糊（Mathieu，1990）。

组织因素主要包括组织支持感、组织政策公平感、组织气氛、管理行为及组织文化等。研究发现，组织承诺与组织支持感显著正相关（刘小平、王重鸣，2002）；组织气氛、管理行为、组织经历等对组织承诺都有很好的预测效果（Masao Tao，1998）。

（二）组织承诺的结果变量

组织承诺的结果变量可归为工作绩效和员工的退缩行为两类。Yui-Tim Wong 等（2002）研究发现，组织承诺与工作绩效、个人角色行为和工作满意度相关。时勘等（2004）指出组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用。韩翼（2008）认为，组织承诺显著正向影响任务绩效、关系绩效和学习绩效。

对员工退缩行为的研究主要集中在缺勤、离职行为、离职意向等变量上。许多实证研究发现，组织承诺与离职意向和离职行为存在显著负相关，组织承诺的不同维度对员工的行为影响也不同（Meyer，J．& Allen，J.,1991）。McElroy（2001）等人将外部组织特性引入组织承诺的前因变量，将组织公民行为、顾客满意等引入组织承诺的后果变量，使得组织承诺的前因变量和后果变量得以扩展。

虽然关于组织承诺前因变量与结果变量的文献比较丰富，但从上文可以看出，在影响组织承诺的因素上缺乏组织特定环境（如组织变革）对组织承诺的影响的比较研究；在其结果变量上，也很少有组织承诺与某一结果变量的中介变量的研究。因此，这些问题在未来对组织承诺的研究中还有待探讨。

组织承诺的测量

国内外学术界关于组织承诺的量表较多，但运用比较广泛的主要有四种，本文按时间先后顺序归纳如下：

（一）组织承诺量表（简称OCQ）

Mowday等（1979）编制的组织承诺量表是最早的测量组织承诺的工具。OCQ 有长短两个版本，分别是15个题项和9个题项。主要用来测量Porter等提出的组织承诺定义的三个维度，即价值承诺、努力承诺及留守承诺。该量表特点是题项数少，比较简单。但其局限性在于认为组织承诺的结构是一维的，量表中一些结果变量发生了重叠，因此遭到了诸多学者的质疑。（二）心理依恋测量量表该量表是O`Reilly& Chatman（1986）编制的，它通过12个题项描述了组织承诺的三种成分，即依从、认同、内化。该量表的特点是从“心理契约”的角度来