人力资源劳动法案例分析课件
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人力资源劳动法及案例分析22页
劳动法与劳动争议处理
A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作 鉴定及工伤发生日期、医疗费用、交通费用及附加 设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如 由公司垫支费用的发票。 B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证； C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克 扣及拖欠工资由用人单位举证。 3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
劳动法与劳动争议处理
下班未签名的事实予以认可，并表示是下班忘记签名，不是旷工； 对投诉材料确认；对学习过《员工手册》确认。
案例分析： 1、未签订劳动合同，“试用期”无法认定，构成事实劳动关系； 故被 诉人应诉“试用期内不符合岗位要求”无依据； 2、对“试用期约定期限”口径不一致（用人单位应在发生投诉后 及时做出辞退的处理）； 3、被诉人称“试用期6个月”负举证倒置责任，因其“举证不能”， 故由其承担该诉求的不利后果，采信申诉人“口头约定1个月” 的诉证。 4、“加班费”问题。由于11、12月份考勤表证明了“申诉人”全 勤而未能证明“加班”，且经申诉人确认，故支持被诉方“11、 12月份没有加班”应诉。但对于2004年1月的加班及其他月份的 加班由于被诉
劳动法及案例分析
劳动法与劳动争议处理
一、劳动法
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 总则 促进就业 劳动合同与集体合同 工作时间和休息休假 工资 劳动安全卫生 女职工和未成年工特殊保护 职业培训 社会保险和福利 劳动争议 监督检查 法律责任 附则
最新企业人力资源师课件(基础知识第二章劳动法)分析ppt课件
第二节 劳动法律关系
*
（二）劳动法律关系的种类
1、劳动合同关系
① 国有企业劳动合同关系 ② 集体企业劳动合同关系 ③ 股份制企业劳动合同关系
④ 私营企业和个体经营单位劳动合同关系 ⑤ 外商投资企业劳动合同关系 ⑥ 国家机关、社会团体、事业单位与劳动者建立的劳动
合同关系
2、劳动行政法律关系
劳动行政法律关系是劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现和
第二节 劳动法律关系
*
一、劳动法律关系及其特征（重点，P39）
（一）劳动法律关系的含义 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动
者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在 实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变成劳动法律关系的条件： 1、存在现实的劳动关系； 2、存在着调整劳动关系的法律规范。（两个条件同时具备）。 劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志。在确定劳动关系各方面 的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等 ，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。
2、劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除 、终止；集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查 等规则。
3、劳动标准制度：包括工作时间和休息休假制度、资制度、劳动 安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
4、职业培训制度：职业培训是指对要求就业的或已经就业的劳动者 进行的专业技术知识和职业技能的教育与训练，其目的在于开发劳动者 的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
（一）劳动法基本原则的含义和特征 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其
《劳动法案例分析》课件
案例选择与背景介绍 • 案例分析 • 案例总结与启示 • 相关法律法规链接 • 互动与讨论
01
案例选择与背景介绍
案例选择标准
01
02
03
典型性
选择具有代表性的案例， 能够体现劳动法的重要原 则和规定。
争议性
选择存在争议的案例，有 助于深入探讨劳动法实践 中的复杂问题。
时效性
选择最新的案例，能够反 映劳动法的发展趋势和实 践变化。
案例背景介绍
案例发生背景
介绍案例发生的时代背景 、行业特点和社会环境等 。
当事人情况
介绍案例涉及的劳动者和 用人单位的基本情况。
案例经过
简要描述案例的发生、发 展和纠纷解决的过程。
案例相关法律法规
劳动法
分析案例涉及的劳动法规定，包 括劳动合同、工资、工时、休息 休假等。
对案例的基本情况进行简明扼要 的介绍，包括涉及的当事人、案
件背景、主要争议点等。
案例处理过程
详细描述案件的审理过程，包括起 诉、答辩、举证、质证、裁决等各 个环节。
案例结果
明确指出案例的判决结果，包括赔 偿金额、责任承担等方面的内容。
案例启示
法律原则与精神
从案例中提炼出劳动法的基本原则和 精神，强调法律在维护劳动者权益方 面的重要作用。
经验。
观点碰撞
02
鼓励不同观点之间的碰撞和交流，激发思考，促进更深层次的
互动。
总结分享
03
每个小组选派一名代表，总结小组的讨论成果，与全体观众分
享。
THANKS
感谢观看
相关法律法规
分析案例涉及的其他法律法规， 如民法、民事诉讼法等。
02
案例分析
案例事实分析
01
案例选择与背景介绍
案例选择标准
01
02
03
典型性
选择具有代表性的案例， 能够体现劳动法的重要原 则和规定。
争议性
选择存在争议的案例，有 助于深入探讨劳动法实践 中的复杂问题。
时效性
选择最新的案例，能够反 映劳动法的发展趋势和实 践变化。
案例背景介绍
案例发生背景
介绍案例发生的时代背景 、行业特点和社会环境等 。
当事人情况
介绍案例涉及的劳动者和 用人单位的基本情况。
案例经过
简要描述案例的发生、发 展和纠纷解决的过程。
案例相关法律法规
劳动法
分析案例涉及的劳动法规定，包 括劳动合同、工资、工时、休息 休假等。
对案例的基本情况进行简明扼要 的介绍，包括涉及的当事人、案
件背景、主要争议点等。
案例处理过程
详细描述案件的审理过程，包括起 诉、答辩、举证、质证、裁决等各 个环节。
案例结果
明确指出案例的判决结果，包括赔 偿金额、责任承担等方面的内容。
案例启示
法律原则与精神
从案例中提炼出劳动法的基本原则和 精神，强调法律在维护劳动者权益方 面的重要作用。
经验。
观点碰撞
02
鼓励不同观点之间的碰撞和交流，激发思考，促进更深层次的
互动。
总结分享
03
每个小组选派一名代表，总结小组的讨论成果，与全体观众分
享。
THANKS
感谢观看
相关法律法规
分析案例涉及的其他法律法规， 如民法、民事诉讼法等。
02
案例分析
案例事实分析
劳动法经典案例分析PPT
决时综合考虑了双方的过错程度。
案件启示与思考
用人单位在与劳动者签订竞业限制与保 密协议时，应明确约定竞业限制期限、 补偿金支付方式及数额等条款，以确保
协议的有效性。
劳动者在签订协议时应认真阅读条款内 容，了解自己的权利和义务，避免因违
反协议而承担违约责任。
当双方发生争议时，应积极寻求法律途 径解决问题，维护自己的合法权益。
相关法律规定及解读
要点一
《劳动合同法》中关于竞业限制 与保密协议的规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。
争议焦点
双方争议的焦点在于加班 费的计算标准和实际加班 时间的认定。
相关法律规定及解读
《劳动法》规定
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小 时、平均每周工作时间不超过44小时的 工时制度。用人单位应当保证劳动者每 周至少休息1日。安排劳动者延长工作时 间的，支付不低于工资的150%的工资报 酬；休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。
法院判决与理由
法院判决
劳动合同有效，驳回原告的诉讼请求。
理由
法院认为，劳动合同已明确约定工作内容和工作地点，且原告在签订合同时已 知晓。虽然合同未详细告知具体细节，但不违反法定程序。因此，劳动合同应 为有效。
案件启示与思考
启示
用人单位在订立劳动合同时应履行告知义务，确保劳动者充分知悉合同内容，避 免引发纠纷。
案件启示与思考
用人单位在与劳动者签订竞业限制与保 密协议时，应明确约定竞业限制期限、 补偿金支付方式及数额等条款，以确保
协议的有效性。
劳动者在签订协议时应认真阅读条款内 容，了解自己的权利和义务，避免因违
反协议而承担违约责任。
当双方发生争议时，应积极寻求法律途 径解决问题，维护自己的合法权益。
相关法律规定及解读
要点一
《劳动合同法》中关于竞业限制 与保密协议的规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。
争议焦点
双方争议的焦点在于加班 费的计算标准和实际加班 时间的认定。
相关法律规定及解读
《劳动法》规定
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小 时、平均每周工作时间不超过44小时的 工时制度。用人单位应当保证劳动者每 周至少休息1日。安排劳动者延长工作时 间的，支付不低于工资的150%的工资报 酬；休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。
法院判决与理由
法院判决
劳动合同有效，驳回原告的诉讼请求。
理由
法院认为，劳动合同已明确约定工作内容和工作地点，且原告在签订合同时已 知晓。虽然合同未详细告知具体细节，但不违反法定程序。因此，劳动合同应 为有效。
案件启示与思考
启示
用人单位在订立劳动合同时应履行告知义务，确保劳动者充分知悉合同内容，避 免引发纠纷。
人力资源管理案例分析(PPT)
第七页，共六十二页。
7/61
案例4：高薪(ɡāo xīn)没有带来高效
一、案例：高薪没有(méi yǒu)带来高效
二、X公司薪酬设计存在的问题(wèntí)分析
〔一〕岗位责任不清晰
〔二〕收入分配过多倾向管理层
〔三〕高薪背后的互相拆台
三、X公司薪酬设计对策分析
〔一〕明确岗位责任 〔二〕变化鼓励方式 〔三〕重业绩轻岗位的薪酬支付方式
5.除了案例分析中提及的对策你还有何其他好的建议？
第二十三页，共六十二页。
23/61
4.什么是例外原那么？可否“对特别优秀员工实行例外原那么〞？
5.怎样理解“不要用制度将员工套牢〞？
第二十一页，共六十二页。
21/61
案例(àn lì)11：以虚衔欺骗骨干员工的困扰与解困对策 一、案例(àn lì)：A部门以虚衔欺骗骨干员工的管理方法
二、A部门以虚衔欺骗(qīpiàn)骨干员工的管理思路 三、以虚衔欺骗骨干员工管理方法的隐患与效率损失
2.如何理解(lǐjiě)绩效管理是把“双刃剑〞？ 3.请阐述案例(àn lì)分析中提及的“岗位绩效指数化调整〞思想。 4.请阐述案例分析中提及的“部门绩效指数化调整〞思想。
5.案例分析中提到“员工最终绩效考核得分=结果1×结果2×结果3〞，你对这样的 测算方法有何异议？
第十五页，共六十二页。
15/61
三、N机械厂管理效率提高的对策分析
〔一〕通过建立“普通员工考核中高管理层〞的评价制度完善信息沟通渠道 〔二〕完善权力制衡机制以形成高效的工厂开展决策模式
管理花边：管理者就是信誉
第十六页，共六十二页。
16/61
复习(fùxí)思考题
1.案例中为何产生王-李矛盾？
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动法案例分析PPT
2.除非为了实现个案正义，否则不得舍弃法律规则而直接适用法律原 则。这个条件要求，如果某个法律规则适用于某个具体案件，没有产 生极端的众不可容忍的不正义的裁判结果，法官就不得轻易舍弃法律 规则而直接适用法律原则。
3.没有更强理由，不得径行适用法律原则。
显然，本案正是上述2、3两点的体现。在判断何种规则在何时何种情 况下极端违背正义，其实难度很大，法律原则必须为适用第二个条件 规则提出比适用原法律规则更强的理由，否则上面第二个条件规则就 难以成立。
里格斯诉帕尔默案
美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人 不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽 约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕 尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因 恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默 将其祖父毒死。后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至 法院。根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱 有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的 判决明显会带来不公正的结果。后来法院并没有 依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普 通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当 行为中获利”，作出最终裁决：帕尔默无权继承 其祖父的财产。
法理学角度的审视
公司未与莫某签订劳动合同，但双方存在事实劳 动关系。莫某进入工作，负责人力资源工作，其 工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签 订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立 劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面 的法律法规及相关政策。公司除莫某外均与劳动 者签订了劳动合同，可见莫某既未向公司提出自 己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也 未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造 成双方未签订劳动合同的客观事实，莫某有重大 失职。
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。2009年3月1日至2012年11月 25日期间，A医院聘用莫某在该院从事行政管理工作，双方虽然未签 订书面劳动合同，但形成事实上的劳动关系。A医院与莫某之间已形 成无固定期限劳动合同关系。本案争执的焦点为A医院是否应当支付 莫某双倍工资、经济赔偿金等各项费用。一审判决：（一）邵阳市A 妇产医院于判决生效后五日内支付莫某年薪假工资989元、加班工资 16275.86元、工资差额163元，以上合计人民币17427.86元；（二） 驳回莫某的其他诉讼请求。
3.没有更强理由，不得径行适用法律原则。
显然，本案正是上述2、3两点的体现。在判断何种规则在何时何种情 况下极端违背正义，其实难度很大，法律原则必须为适用第二个条件 规则提出比适用原法律规则更强的理由，否则上面第二个条件规则就 难以成立。
里格斯诉帕尔默案
美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人 不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽 约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕 尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因 恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默 将其祖父毒死。后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至 法院。根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱 有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的 判决明显会带来不公正的结果。后来法院并没有 依据有关遗嘱的法律规制裁决案件，而是依据普 通法中的一项原则，即“任何人不得从他的不当 行为中获利”，作出最终裁决：帕尔默无权继承 其祖父的财产。
法理学角度的审视
公司未与莫某签订劳动合同，但双方存在事实劳 动关系。莫某进入工作，负责人力资源工作，其 工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签 订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立 劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面 的法律法规及相关政策。公司除莫某外均与劳动 者签订了劳动合同，可见莫某既未向公司提出自 己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也 未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造 成双方未签订劳动合同的客观事实，莫某有重大 失职。
原审法院认为，本案系劳动争议纠纷。2009年3月1日至2012年11月 25日期间，A医院聘用莫某在该院从事行政管理工作，双方虽然未签 订书面劳动合同，但形成事实上的劳动关系。A医院与莫某之间已形 成无固定期限劳动合同关系。本案争执的焦点为A医院是否应当支付 莫某双倍工资、经济赔偿金等各项费用。一审判决：（一）邵阳市A 妇产医院于判决生效后五日内支付莫某年薪假工资989元、加班工资 16275.86元、工资差额163元，以上合计人民币17427.86元；（二） 驳回莫某的其他诉讼请求。
《劳动法经典案例》课件
案例启示与建议：总结案例的经验教训，提出加强劳动安全和卫生管理的建议。
Ppt
THANK YOU
汇报人：PPT
汇报时间：20XX/01/01
• a. 因确认劳动关系发生的争议 • b. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 • c. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 • d. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 • e. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 • f. 法律、法规规定的其他劳动争议
劳动报酬权：劳动者有权获得与其劳动相应的报酬 休息休假权：劳动者有权享有休息和休假的权利 劳动安全卫生权：劳动者有权获得安全卫生的工作环境 社会保险福利权：劳动者有权获得社会保险和福利待遇 集体合同权：劳动者有权与用人单位签订集体合同 工会与民主参与权：劳动者有权参加工会和参与民主管理
劳动法的发展历程
PART 2
劳动法概述
劳动法的定义和范围
劳动法的定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动法的范围：劳动法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动 者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者同样受劳动法保护。
对案例进行深入评析，指出案例中涉及的劳动法 律问题，为用人单位和劳动者提供启示和建议。
劳动安全和卫生纠纷案例分析
案例背景介绍：简述案例发生的背景、涉及的企业和劳动者情况。
劳动安全和卫生问题描述：详细描述案例中出现的劳动安全和卫生问题，包括事 故原因、后果等。 法律法规依据分析：引用相关法律法规，分析企业在劳动安全和卫生方面的责任 和义务。 案例处理过程及结果：介绍案例的处理过程，包括调解、仲裁、诉讼等环节，以 及最终的处理结果。
Ppt
THANK YOU
汇报人：PPT
汇报时间：20XX/01/01
• a. 因确认劳动关系发生的争议 • b. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 • c. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 • d. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 • e. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 • f. 法律、法规规定的其他劳动争议
劳动报酬权：劳动者有权获得与其劳动相应的报酬 休息休假权：劳动者有权享有休息和休假的权利 劳动安全卫生权：劳动者有权获得安全卫生的工作环境 社会保险福利权：劳动者有权获得社会保险和福利待遇 集体合同权：劳动者有权与用人单位签订集体合同 工会与民主参与权：劳动者有权参加工会和参与民主管理
劳动法的发展历程
PART 2
劳动法概述
劳动法的定义和范围
劳动法的定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动法的范围：劳动法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动 者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者同样受劳动法保护。
对案例进行深入评析，指出案例中涉及的劳动法 律问题，为用人单位和劳动者提供启示和建议。
劳动安全和卫生纠纷案例分析
案例背景介绍：简述案例发生的背景、涉及的企业和劳动者情况。
劳动安全和卫生问题描述：详细描述案例中出现的劳动安全和卫生问题，包括事 故原因、后果等。 法律法规依据分析：引用相关法律法规，分析企业在劳动安全和卫生方面的责任 和义务。 案例处理过程及结果：介绍案例的处理过程，包括调解、仲裁、诉讼等环节，以 及最终的处理结果。
人力资源部劳动法的案例培训PPT新员工培训-精品
在本案中，根据《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第十九条规定，规章制度 未公示的，不能作为人民法院审理劳 动争议案件的依据，本案中公司不能 举证证明规章制度已公示的，其依据 规章制度的有关规定解除劳动合同将 不能得到支持。
劳动法案例 三 劳动合同解
除或终止时用人单位 的随附义务
请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳 动合同？
分析：规章制度制定后，在劳动争议处理 过程中并不会当然的作为处理依据，还必须 经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》第十 九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条 之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条 第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动 者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
劳动法案例 二 规章制度
小明2019年3月入职深圳一电子公司，双方 签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约 定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权 提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 2019年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知， 解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公 司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视 为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解， 他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制 度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示， 但无法举证规章制度公示的事实。
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除， 1985年刑满释放。2019年9月，程先生要求器材厂转移其人 事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道 办事处。2019年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动 争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转 档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于 2019年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单 位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责 任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成 的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己 1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没 有档案。2019年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月 22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985 年1月至2019年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失 8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并 缴纳1992年1月至2019年9月的社会保险费用。
劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
人力资源相关法律培训课件(分析：劳动者)共13张
人
资
法
——做自己人生的导演
LOGO 一级目录 劳动法
人生规划概述
人生规划过程
2
LOGO 正文 · 第一章
♣从事接触职业病危害作业的劳动者未进行(离一岗)、前职劳业动健法康的检查适，用或对者象疑似：职业
人 享受基本养老保险待遇劳，其个人账户全部储存额一中次华性人全民部共支和付国给境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳
合计
公司
费率 缴费（元）
12% 0.50%
2%
270.96 6.5 26
0.85%
24.42
8%
229.84
0.26%
12.45
公司 570.17
个人
小计
费率 缴费（元）
8%
180.64 451.6
0
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6.5
1%
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39
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0
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2%
57.46
0
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个人251.1
287.3 12.45 821.27
生 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益年的计规算章;不制满度六和重个大月事的项，决向定劳公动示者，支或付半个月工资的经济补偿。
社 概 国►非家法机解关除、劳事动业合单同位的、工赔社偿会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
经济补偿按劳动者在伤本单位工作的（年—限，）每工满伤一保年险支：付一个月工资的标准向劳动者支付。
日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限
劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为
资
法
——做自己人生的导演
LOGO 一级目录 劳动法
人生规划概述
人生规划过程
2
LOGO 正文 · 第一章
♣从事接触职业病危害作业的劳动者未进行(离一岗)、前职劳业动健法康的检查适，用或对者象疑似：职业
人 享受基本养老保险待遇劳，其个人账户全部储存额一中次华性人全民部共支和付国给境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳
合计
公司
费率 缴费（元）
12% 0.50%
2%
270.96 6.5 26
0.85%
24.42
8%
229.84
0.26%
12.45
公司 570.17
个人
小计
费率 缴费（元）
8%
180.64 451.6
0
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6.5
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0
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24.42
2%
57.46
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个人251.1
287.3 12.45 821.27
生 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益年的计规算章;不制满度六和重个大月事的项，决向定劳公动示者，支或付半个月工资的经济补偿。
社 概 国►非家法机解关除、劳事动业合单同位的、工赔社偿会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
经济补偿按劳动者在伤本单位工作的（年—限，）每工满伤一保年险支：付一个月工资的标准向劳动者支付。
日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限
劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为
劳动法经典案例及分析-PPT
04
劳动法案例分析方法与技巧
案例分析方法
全面掌握案情
详细了解案件的背景、当事人信息 、纠纷经过等，确保对案件有全面 的了解。
确定争议焦点
通过对案情的分析，确定案件的争 议焦点，包括劳动法律关系的认定 、合同履行或解除等方面。
法律适用分析
根据案件涉及的法律法规，进行法 律适用分析，明确案件适用法律的 原则和具体条款。
总结词
在劳动报酬及加班时长案件 中，法院会根据相关法律规 定，对员工的加班时长和加 班费用进行审查，并依法作 出判决。如果员工的权益受 到侵害，可以向法院提起诉 讼并获得相应的赔偿。
详细描述
劳动报酬及加班时长是员工 的基本权益之一。在实践中 ，由于各种原因导致员工的 劳动报酬及加班时长问题时 有发生
研究意义
通过对经典案例的研究和分析，我们可以更好地了解劳动法的实际应用情况，发现法律规定的不足之处。同时 ，通过对经典案例的学习和研究，我们可以提高劳动法的理论水平和实践能力，为进一步完善劳动法提供参考 。
02
劳动法案例分类及特点
劳动法案例分类
劳动合同纠纷
因劳动合同的签订、履 行、变更、终止等引起 的争议，如工资待遇、 工作时间、休息休假等 。
法律法规依据
在经典案例中，一些具有代表性的判决涉及到对劳动法具体条款的解释和应用。 这些判决对于指导司法实践和推动立法发展具有重要的意义。通过对这些判决的 研究，我们可以更好地理解劳动法的法律规定和实际应用情况。
案例研究目的与意义
研究目的
通过对经典案例的研究和分析，我们可以更好地理解劳动法的实际运作情况，发现法律规定的不足之处，为完 善劳动法律制度提供参考。同时，这些案例也可以帮助我们更好地理解和应用劳动法的规定，提高劳动法的理 论水平和实践能力。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例》课件
案例分析
01
02
03
04
用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
05
案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
02
案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。
《劳动法案例》课件
劳动者在解除劳动合同时，有权要求用人单位支付经济补偿。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
公司企业人力资源部实用劳动法讲解PPT
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约 定竞业限制条款。 1、竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位 掌握本单位的商业秘密和掌握知识产权的高 级管理人员、高级技术人员和其他负有保密 义务的劳动者。 2、竞业限制的约定： ①、业限制期限不得超过2年； ②、动合同解除或终止后，用人单位在竞业 限制期限内按月给予劳动者经济补偿； ③、动者违反竞业限制约定的，应按约定向 单位支付违约金； ④、业限制条款中的补偿标准及违约金在劳 动法中没有明确，所以用人单位必须与劳动 者协商一致。
7、劳动合同的无效
（二）无效的认定
对劳动合同无效或部分无效有 争议的，由劳动争议仲裁机构 或人民法院确认。
（三）无效的法律责任
（1）劳动合同确认无效，劳动者付出 劳动的，用人单位应参照本单位相同或 相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付 劳动报酬。 （2）用人单位和劳动者均可立即通知 对方解除劳动合同。 （3）劳动合同无效，给对方造成损失 的，有过错的一方应承担赔偿责任。 备注：如果劳动者提供虚假学历证明或 不如实说明自己身体状况，合同可能因 欺诈而无效。
（一）、劳动合同的类别
固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定合 同终止时间的劳动合同
无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定无 确定终止时间的劳动合同
以完成一定工作任务为 期限的劳动合同
用人单位与劳动者约定以 某项工作的完成为合同期
限的劳动合同。
3、劳动合同的订立
（二）、固定期限劳动合同的订立
1、签订时间
中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日） 中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日） 中华人民共和国劳动法（1994年7月5日） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日） 劳动保障监察条例（2004年11月1日） 全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日） 职工带薪年休假条例（2007年12月14日） 。。。。。。
7、劳动合同的无效
（二）无效的认定
对劳动合同无效或部分无效有 争议的，由劳动争议仲裁机构 或人民法院确认。
（三）无效的法律责任
（1）劳动合同确认无效，劳动者付出 劳动的，用人单位应参照本单位相同或 相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付 劳动报酬。 （2）用人单位和劳动者均可立即通知 对方解除劳动合同。 （3）劳动合同无效，给对方造成损失 的，有过错的一方应承担赔偿责任。 备注：如果劳动者提供虚假学历证明或 不如实说明自己身体状况，合同可能因 欺诈而无效。
（一）、劳动合同的类别
固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定合 同终止时间的劳动合同
无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定无 确定终止时间的劳动合同
以完成一定工作任务为 期限的劳动合同
用人单位与劳动者约定以 某项工作的完成为合同期
限的劳动合同。
3、劳动合同的订立
（二）、固定期限劳动合同的订立
1、签订时间
中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日） 中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日） 中华人民共和国劳动法（1994年7月5日） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日） 劳动保障监察条例（2004年11月1日） 全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日） 职工带薪年休假条例（2007年12月14日） 。。。。。。
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三期女员工的相关规定
三期指孕期、产期、哺乳期。在此三期期间，一 般情况下，单位不能与妇女解除劳动关系，但也 有例外。
哺乳假的相关规定：
在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间 不算路程时间不违法
案例分析
▪ 王某为甲公司一女职工，其怀孕并产下一女，受到婆婆的 嫌弃。产假结束后，回到公司，变得疯疯癫癫，到处谩骂 其他同事，几乎不再工作，并且将一名产下男孩的女同事 打成重伤，触犯刑律。问甲公司该怎么处理王某？
▪ 李某也为甲公司一女工，其产下一子后，要求将往返家中 哺育幼子的时间算入劳动时间，可否？
实习生的相关规定
企业使用实习生目前无明确的法律规定 关于实习生劳务费发放情况亦无明确的法律规定 实习生可与企业签订实习协议
案例分析
▪ 小张2010年3月份才能毕业，不过其已经在一家单位实习 了4个多月了，单位没有和他签合同。
案例分析
▪ 甲公司人事处遇到两个法律问题。 ▪ 第一个是一名在公司工作了近5年的员工，2007年11月辞
职，当年12月办理了部门工作交接手续，但是未办理员 工离职证明就离开了。她的养老保险手续也于当年转出。 这种情况单位还有必要给她办理离职证明吗？ ▪ 第二个是有两位员工是2007年2月份来公司的，均未与甲 单位签订劳动合同，他们于2007年5月辞职，几次催促均 未来办理工作交接及相关离职手续。 ▪ 这2种情况该如何处理？
▪ 乙：公司的人事处主管对新员工态度不好，其并没有让乙 查看《新员工告知书》及《公司告知义务确认书》，也不 知道自己岗位的纪律及业绩要求，乙在不知情情况下签约。
▪ 丙：公司与丙签订合同后，并没有为其建立职工名册，尔 后，双方均不小心将合同丢失。
▪ 在不久后的某一天，甲乙丙三人与公司发生纠纷，那么此 三人可以向公司主张何种权利或者公司可以以哪些理由抗 辩？
▪ 乙：老板说，最近公司效益不好，你30天后别来了，另 谋出路吧，而此时乙已经在公司干了9个月。
▪ 丙：还不容易有了休年假的机会，去了一趟新马泰，老板 说最近经济不景气，休年假期间的工资减半吧。
▪ 这3人如何维护自己的权利？
内容大纲
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制 代通知金及补偿金工资标准及年假规定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
▪ 请问单位这样做算不算违法？ ▪ 在单位实习期间，在执行单位工作时发生事故，造成残疾，
是否适用工伤？
返聘人员的相关规定
企业聘用离退休人员，按照劳务人员对待 企业与返聘人员双方无需签订正式的劳动合同 企业与返聘人员可签订劳动协议，但不受劳动合 同法限制
案例分析
▪ 王某系甲公司一老员工，去年年底光荣退休，继续享受单 位的公积金，社保等等。今年年初，甲公司决定返聘王某 为技术顾问，但没有签订正式的《劳动合同》，王某心里 异常不爽，于是一纸诉状交予劳动争议仲裁委员会，要求 公司与其签订正式的劳动合同。
内容大纲
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制 代通知金及补偿金工资标准及年假规定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
员工离职手续
出具解除或者终止劳动合同的书面证明。
如果员工离职时不办手续，而且单位联系不上， 此时，单位可以：
利用各种渠道，通知员工办离职，并保留好书面通知的存 根（如邮寄或传真单据）。 按照旷工处理(即按照违纪处理)。对于按照公司规章制度 规定超过旷工天数的，用人单位可以解除合同。
劳动合同法重难点问题及案例分析
内容大纲
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制
代通知金及补偿金工资标准及年假规 定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
员工入职和调动手续
与新员工签署书面《劳动合同》、《员工保密协 议》，并建立职工名册。
向新员工发放《新员工入职告知书》，并且由职 工签署《公司告知义务确认书》；向职工公示 《公司规章制度》及《员工手册》，最好由员工 签字确认。
▪ 乙公司如何维权？
内容大纲
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制 代通知金及补偿金工资标准及年假规 定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
代通知金及补偿金工资标准及年假规定
代通知金指的是劳动合同终止前，用人单位没有 依法提前30天通知劳动者的，应该支付没有提 前通知的替代手段。
▪ 该公司经过调查已掌握了相当的证据，但是该如何启动相 应的维权程序，是直接上法院呢？还是也要先进行劳动仲 裁？
▪ 除了劳动者是否还可以告竞争单位？
Q&A
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制 代通知金及补偿金工资标准及年假规定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
公司有权解除劳动合同 无需支付补偿金或赔偿金
严重违反公司规章制度
公司有权解除劳动合同 无需支付补偿金或赔偿金
不合格员工的界定
公司如果希望以“员工不合格”的理由解除协议， 举证责任在公司一方
公司需要在录用员工之前制定具体的工作职责要 求
案例分析
▪ 某公司是一家技术性化工企业，2005年初才进入中国市 场，随后在上海设立生产研究基地。该公司先后在中国招 聘了数十名技术人员并对他们进行专业培训，并且派其中 两名特别优秀的技术员工到德国深造，这些员工与该公司 都签订有保密协议。2006年初，该公司一技术人员请了2 个月的长假，后来公司发现该员工利用这段长假偷偷为竞 争对手企业搞技术配方。
享受年假是公司职工的一项基本权利，我国《劳 动合同法》并没有明确规定，但《企业职工带薪 年假实施办法》中有明确规定。
案例分析
▪ 某公司甲乙丙三人最近的运气实在糟糕，消费品价格不断 上涨，工资水平却直线下降，但更糟糕的事情来了。
▪ 甲：该公司老板为一女性，其嫉妒甲漂亮，没有任何理由， 也没有提前30天通知甲就把她给辞退了。
员工离职相关限制
《劳动合同法》第37条的规定以立法的形式原 则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利，但 是与此同时，此权利的享受必须以遵守法定程序 为前提，主要体现在遵守解除预告期+书面通知。
劳动者违反约定和法定通知义务而解除协议的， 应承担违约责任或赔偿责任。
案例分析
▪ 甲为乙公司一高级职工，乙公司为培养甲，每年派其出国 培训，费用巨大。并临时性为其租了一套高级公寓供其居 住，其子女上学的赞助费也是甲公司垫付。并且，双方在 合同中另外规定，如若任何一方违约，将另支付10万元 的高额违约金。某日甲被另一家公司丙高薪引诱而签下了 合同草案。尔后，要求乙公司立即解除双方合同。
▪ 问王某的做法能否得到支持？ ▪ 如果其要求仲裁委员会不予支持，那么他还能否继续享有
之前享有保、公积金等？
内容大纲
员工入职和调动手续 员工离职手续及相关限制 代通知金及补偿金工资标准及年假规定 女员工、实习生及返聘人员的相关规定 员工个人过分行为下的公司维权
员工过分行为下的公司维权
触犯刑法而被追留存员工基本信息资料。
案例分析
▪ 甲乙丙三人均为A公司员工。三人刚刚入职，却遇到了不 同的问题。
▪ 甲：公司的副总在面试时曾经羞辱过他，于是怀恨在心， 在其必填的《员工登记表》上，故意填写了与其实际情况 不符的学历（公司要求硕士研究生学历，其本身为专科学 历，但其偏偏写了硕士研究生学历）。