绩效考核培训课件
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绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
《绩效考核培训》PPT课件
。
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
绩效考核培训课件
表现和贡献的考核标准。
标准制定依据
如何根据企业战略、业务流程 、员工能力等因素，制定具体
的考核标准。
标准调整与更新
如何根据实际工作情况和员工 反馈，及时调整和更新考核标
准，确保其适应性。
绩效考核方法选择
选择考核方法的原则
如何根据企业实际情况，选择适合的绩效考核方法，如平衡计分卡、KPI、360度反馈等。
定期绩效评估
定期进行绩效评估，及时发现员工工 作中存在的问题和困难，给予指导和 帮助，同时鼓励员工发挥自己的创造 性和团队合作精神。
绩效反馈与面谈
定期进行绩效反馈和面谈，让员工了 解自己的工作表现和成绩，同时鼓励 员工提出改进工作的建议和意见，以 便更好地提高工作效率和质量。
重视员工的参与与认同
增强员工的参与感
不同评价维度的绩效考核案例
01
工作绩效评价案例
02
能力和素质评价案例
侧重于员工实际完成的工作内容和成 绩表现方面的考核，通过制定具体、 可衡量的考核标准和目标来评价员工 绩效。
关注员工个人能力和素质方面的考核 ，通过制定能力素质模型和评价标准 等方式来评价员工绩效。
03
态度和价值观评价案 例
注重员工工作态度和企业价值观方面 的考核，通过制定员工行为规范和企 业文化宣言等方式来评价员工绩效。
金融行业绩效考核 例
关注员工个人业绩和团队业绩，同时 注重合规性和风险控制能力，通过业 务量、利润率等指标进行评价。
互联网行业绩效考核 案例
注重创新能力和业绩增长，同时关注 用户满意度和市场占有率等指标，通 过数据分析和市场反馈来评价员工绩 效。
不同岗位的绩效考核案例
要点一
管理岗位绩效考核案 例
标准制定依据
如何根据企业战略、业务流程 、员工能力等因素，制定具体
的考核标准。
标准调整与更新
如何根据实际工作情况和员工 反馈，及时调整和更新考核标
准，确保其适应性。
绩效考核方法选择
选择考核方法的原则
如何根据企业实际情况，选择适合的绩效考核方法，如平衡计分卡、KPI、360度反馈等。
定期绩效评估
定期进行绩效评估，及时发现员工工 作中存在的问题和困难，给予指导和 帮助，同时鼓励员工发挥自己的创造 性和团队合作精神。
绩效反馈与面谈
定期进行绩效反馈和面谈，让员工了 解自己的工作表现和成绩，同时鼓励 员工提出改进工作的建议和意见，以 便更好地提高工作效率和质量。
重视员工的参与与认同
增强员工的参与感
不同评价维度的绩效考核案例
01
工作绩效评价案例
02
能力和素质评价案例
侧重于员工实际完成的工作内容和成 绩表现方面的考核，通过制定具体、 可衡量的考核标准和目标来评价员工 绩效。
关注员工个人能力和素质方面的考核 ，通过制定能力素质模型和评价标准 等方式来评价员工绩效。
03
态度和价值观评价案 例
注重员工工作态度和企业价值观方面 的考核，通过制定员工行为规范和企 业文化宣言等方式来评价员工绩效。
金融行业绩效考核 例
关注员工个人业绩和团队业绩，同时 注重合规性和风险控制能力，通过业 务量、利润率等指标进行评价。
互联网行业绩效考核 案例
注重创新能力和业绩增长，同时关注 用户满意度和市场占有率等指标，通 过数据分析和市场反馈来评价员工绩 效。
不同岗位的绩效考核案例
要点一
管理岗位绩效考核案 例
《绩效考核培训》课件
随着企业对于人力资源管理重视程度的提高，绩效考核将更加注重与员
工个人发展、组织战略目标的结合，同时将更加注重数据的分析和运用
。
02
绩效考核的未来挑战
未来绩效考核将面临更多的挑战，如如何制定更加科学合理的考核标准
、如何平衡不同部门之间的利益关系、如何提高考核的公正性和透明度
等。
03
应对未来绩效考核发展的策略
详细描述
在设定绩效目标时，要确保目标明确、具体，能够被衡量和观察。同时，目标 应该具有挑战性但可达成，并与组织的整体战略和目标保持一致。
制定考核标准
总结词
客观性、公平性、一致性、可操作性
详细描述
制定考核标准时，要确保标准客观、明确，能够公平地评价员工的绩效。标准应 该与组织的战略和目标保持一致，并且具有可操作性，以便于实施和执行。
失败案例二
总结词
标准模糊、不公评价、关系紧张
VS
详细描述
该团队在绩效考核中存在标准模糊、评价 不公等问题，导致团队内部关系紧张，员 工之间互相猜忌和竞争加剧，严重影响了 团队的合作氛围和工作效率。
06
总结与展望
总结绩效考核的重要性和实践方法
绩效考核的定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和反馈 的过程。
反馈机制
为员工提供及时的绩效反馈，帮助 员工了解自己的不足和改进方向。
公正公平
确保评估结果的公正公平，不偏袒 任何一方。
如何进行有效的反馈与调整
• 总结词：及时反馈、具体明确、建设性、尊重与 信任、调整与改进
如何进行有效的反馈与调整
01
详细描述
02
及时反馈：在员工完成某项任务或项目后，及时给予反馈，以
绩效考核培训课件PPT(共 36张)
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率？
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
《绩效考核培训》PPT课件
2 在执行的过程中不 断记录和总结，从 中发现现有考核中 存在的缺点和不足， 不断地调整部门员 工的考核指标与要 素，为下一个绩效 周期的调整做好准 备
2021/3/26
直线经理必 须明确自己 所要担当的 责任，更加 高效地把绩 效管理的决 策贯彻执行 到位。
14
注重绩效过程管理
直线经理在绩效过程管理中的角色：
为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应当贯穿管理者 的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一 个绩效管理的过程。绩效管理绝不是在绩效周期结束时对员工的 绩效做出评价那么简单，而是要体现在管理者的日常工作中，成 为一种经常性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价 只是这一过程的一个总结。
2021/3/26
13
注重绩效过程管理
直线经理在考核过程中的作用与责任：
中坚力量，起桥梁作用，其重要性不可小视； 向上对企业的绩效管理政策负责， 向下对员工的绩效提高负责。
直线经理 的主要作 用在于执 行和反馈
1 执行企业已经 决策的绩效管 理政策，使企 业的战略目标 经由他们通过 有效的绩效管 理手段传递到 基层员工那里
员工在绩效过程中的角色：
1、制定与部门和公司相对应的 工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业 绩反馈以改进工作
帮助先进持续发展，鼓励落后者前进
2021/3/26
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为什么要进行绩效考核
解决内部管理问题
谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动
建立员工认同的标准
奖励与惩罚 晋升与降职
调薪政策
2021/3/26
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为什么要进行绩效考核
绩效考核结果应用
绩效培训PPTppt课件
☆绩效差的员工
☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工 ☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
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面谈要点：
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善 点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。 其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于
完成； 使员工趋于训练化； 保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因； 激发员工提高自身技能和水平的动机； 挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最
适应的选择； 协调员工个人与组织的利益。
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有效的绩效考核的特征
有效？ 制度内容公开； 考核项目、标准明确公开； 可以进行自我陈述； 双向沟通； 考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结
果在其它人事决策上作适当应用。
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跟进反馈不可忽略
重要性： 考核工作并不是作出评价结果后就完成了； 评价的结束是管理人员考核管理工作最重 要的职责—指导及培训分析的开始。
目的： 让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力； 帮助部下设立不断自我提升的动机。
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考核结果应用原则
依据对被考核者的考核结果，实施 相应的人事决策措施，使考核管理 和其他人力资源管理制度相连接。
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对人事考核的有效利用（1）
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对人事考核的有效利用（2）
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现在提倡的考核：
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二、绩效考核实操
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1、绩效考核的步骤
人事部
员工
直接 主管
高一级 主管
发放考核资 料及表格
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激励 ( mettle)
环境 (environment)
绩效对我们 来说都是一 种机会哦
书面沟通
会议沟通
绩效面谈
绩
内容
• 员工以文字或图表的形式报告工作的进展情况 • 主要形式工作日记、周报、月报、季报、年报等 • 管理人员往往还会要求员工就某些问题准备不定
管理人员与员工通过会议的形式进行的沟通 方式
认可
员工的工 作行为达 到自我约 束的目的
员工的职业 技能提升， 有效提升工
作效率
员工的综合 能力和素质 提升；具备 晋升的基础
员工的薪酬 得到有效提 升，自己的 付出得到回
报
管理指标的 考核就是提 升员工技能
决定员工 绩效的
四个因素
绩效考核也 是一种机会
技能 ( skill )
机会 (opportunity)
化
花钱，做事 提前计划， 把成本、费 用控制在有 效范围内
各尽其责， 规促进团队成 长与发展， 形成合力， 发挥团队优
势
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
部门
部门经营 指标在团 队努力下 有效完成
部门管理 指标达成， 部门逐渐 形成领导 在不在一
个样
结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作 有关的特性、行为和结果
考核指 标提取
考核方 式设定
考核标 准约谈
考核数 据统计
用绩效管理的思维做绩效考核
绩效管理是一个企业发展到一定阶段必须 要做的一项系统工程，一个企业不做绩效是等 死，但是一个企业盲目的做绩效就是找死。
绩效考核不是一项单一的工作，而是集人 力资源薪酬设计、经营预算、团队氛围、管理 基础、业务框架、企业文化等为一体的综合性 管理工程。
收挑战
团队信任度不够：1、对 酒店高层不信任，甚至 会有干的再好也就是一 个打工仔，2、对自己带 领的部门团队不信任， 扣除员工的绩效认为是 得罪人，不划算；3、没 有职业责任感，做一天
和尚撞一天钟
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
酒店
挖掘潜力， 提升酒店 营业收入
全员操心， 节约费用， 盈利最大
基
本 概 念
绩效管理是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有 效输出。是多因性、多维性和动态性的有机结合。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同 参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩 效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的 目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
部门之间的 合作更加紧 密，工作中 能相互理解， 一个部门的 业绩好与坏 与其他部门
关联
客户满意度 得到提高， 部门之间的 职责、权限、 任务清晰， 对客服务无
障碍
员工满意度 提高，部门 内部更加团 结，出工不 出力的现象 得到大家排
挤
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
员工
员工的工 作结果， 得到伙伴 和部门的
岸边灯塔
Lighthouse/Simple and beauty
绩效管理与绩效考核
昌海酒店
魏涛
二0二0年元月
目录
Contents
01、绩效管理概述 02、 绩效考核
03、 酒店绩效考核 04、 结束语
绩效管理概述
绩效管理是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳 动成果、工作业绩和最终效益的统一体。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人 的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求 每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调 整而调整。 在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才 能形成企业认为可行的行为结果。
考核 指标 计算 方式
经营、费用类指标：1、营业指标计算：（超额或者差额的数据÷目标数据）×100%。 2、GOP指标计算：财务核算的百分比-绩效核定的百分比，3、成本率指标参照GOP指 标计算办法。4、报损率计算：月报损率为＝月报损物资金额／报损物资月总和 ×100%；餐具报损率１．５‰，布草报损率１％；5、办公费用率=当月实际发生额/ 行政人事部核定的部门月度办公费用综合*100%
绩效奖 金的计 算方式
部门绩效奖金计算：1、部门经理级别以上人员工资总额的30%，经理级别 以下人员工资总额的20%，按照人数累计总额为绩效奖金计算基数；2、月 绩效计算按照部门绩效基数*超差额百分比按部门计算绩效奖金总数
绩效经营指标与管理指标的权重比例分配：1、经营指标全员参与，2、管理 指标酒店领班级以上人员参与，3、权重比例为6：4（经营指标：管理指标）
指标分类
日常管 理指标
工程费 用指标
部门费 用指标
经营指 标
部门违规率、缺勤率、 质检合格率、培训率、
行政执行力
客人投诉率、员 工投诉率、
部门能源消耗
部门维修费用
成本费用率、报损 率、物料消耗率
部门业绩指标
办公费用、员工餐 费用，人力资源费
用
GOP指标，成本指 标
职能部门（财务、人事、工程安保、销售）还有很多智能管理指标， 具体见部门的绩效责任书
管理类指标：1、员工违规率指标：A、酒店总体及各部门当月违规率应控制在1%以 内；B、违规率计算公式：违规率=违规次数/（平均人数×25．5）×100%；2、宾客 投诉率、缺勤率指标、培训率指标参照违规率计算方式计算；3、质检、行政执行力、 EOD值班整改率以完成工作的次数/当月所有安排工作的总数*100%计算
工程费用指标：1、部门能源费用=部门当月实际营业额*核定的百元能耗比；2、维修 费用指标为当月部门维修配件费用总和
安全指标实行一票否决制，部门一旦出现一次安全事故，部门所有人员的绩效全部扣 除，情节严重追究安保部门及事发部门主要管理人员的责任，直至移送公安或司法机 关。
其他指标：1、员工餐按照核定数据计算，2、员工流失率不纳入绩效奖金奖罚范畴， 作为参考指标对待。
绩效的功能
如此好处、赶紧行动
酒店绩效考核
绩效考核方案
考核方式：业主考核 酒店，酒店考核部门， 部门考核员工
考核范围：全员参与， 以部门为阿米巴进行 单独核算
考核主体：经营指标 和管理指标
核算方式：以百分比 形式进行同比例奖罚 兑现
经营指标： 1、业绩指标，分为 基本目标（酒店年度 预算任务下浮5个百 分点）、奋斗目标 （酒店年度预算目 标）、终极目标（酒 店年度预算目标上浮 5个百分点） 2、GOP指标，分为 酒店综合GOP率指标， 房务部和餐饮部GOP 率指标
效 管
提高员工和组织的素质，挖掘挖掘其潜力的活动过程。
理
目
的
松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对
名人说绩效
业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏 忽、稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。”
绩效是激励， 不是制约
绩 效 绩效管管理 的理目目的 的
目的清楚，才能 有的放矢
绩效考核的环节 关注环节、把控环节才能有好的结果，好的管控
绩效管理的误区
知道误区才不会踩雷
绩效考核
绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属的目标达成情况进行
定性的或者定量的评价过程。
基本 概念
把复杂的事情形成概念
绩效考核 是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的
与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。通过员工
个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的
改善和提高；检查人力资源管理的有效性
管理者需要绩效管理： 传递组织目标；分解
组织目标；沟通实现目标 的衡量标准；了解目标实 现过程中的信息，依次改 进自己的管理方式和管理 措施，达到规范化，有序 化。
员工需要绩效管理： 1、每个员工在内心都希望了解自己 的绩效，2、知道自己的工作做得怎么 样？3、别人对自己的评价如何？4、 在以后的职业生涯中知道自己的优势。 4、希望通过绩效部门或者单位给自己 的工作一个公平、公正的评价，打破 工作干好干坏一个样的局面；5、通过 绩效能在员工团队中树立正能量，避 免出现逆向淘汰；6、自己的付出能得 到对应的回报
• 由于依据绩效计划阶段制定的 考核指标和标准对员工的工作 进行考评，从而减少了矛盾和 争议 。
考核中
•评判员工的 绩效表现，给 予员工关于他 们工作情况的 清楚的信息
•通过检查和 对比员工的工 作结果与其预 设目标的差距， 确保订立标准 是否被认真执 行
没有比较就没有 伤害
考核后
• 管理人员和员工共同 回顾员工在绩效期的 表现；
综合系数作为绩效奖金的计算依据
数据才是衡量经营和管理的标准
酒店 目前 实行 绩效 管理 的困 惑
心态不好，认为：1、 绩效是约束，2、酒店 给自己下套，3、增加 工作量，弄不好还要扣 钱，4、实行绩效后不
自由啦
好准哦
对目前的管理现状 了解不深入：1、 自己觉得还有很多 管理不规范的地方； 2、害怕绩效施行 后员工会流失，3、 不够自信，不敢接
单一的绩效考核或者盲目的绩效考核将会 带来右边的种种不良后果
绩效考核前
• 通过员工和管理人员共同制定 绩效计划，使员工对自己的工 作目标和标准做到心中有数；
• 通过管理人员和员工在绩效期 间持续不断的沟通，管理人员 对员工的工作进展情况了如指 掌，并在必要的时候给予指导 或帮助；
• 由于注意在绩效实施阶段收集 员工绩效表现的信息，使得考 核具有客观事实依据；
• 肯定员工的成绩；
• 寻找员工工作中存在 的问题，分析原因， 并制定员工的绩效改 进计划