壳牌的价值理论
壳牌的价值理论
Shell Global Helpline
• We are judged by how we act: our reputation is upheld
by how we put into practice our core values of honesty, integrity and respect for people. These values underpin our Shell General Business Principles and the Shell Code of Conduct. We have established a Global Helpline to allow employees and stakeholders to raise concerns and report instances of potential non-compliance with our values and principles.
We are supplying energy to help support economic growth and development. At the same time we are addressing concerns of communities near to our operations, upholding our reputation and protecting our business.
THANK YOU
THANK YOU
We are judged by how we act - our reputation is upheld by how we live up to our core values honesty, integrity and respect for people. Our eight Business Principles are based on these core values and indicate how we promote trust, openness, teamwork and professionalism, and pride in what we do.
沙因的五个企业文化假设到底讲了什么
埃德加·沙因，美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授，企业文化理论之父、世界百位最具影响力的管理大师之一、国际享有盛誉的实战派管理咨询专家。
首创了“企业文化”的概念，并于1965年撰写了全球第一本组织心理学著作《组织心理学》。
沙因影响并帮助了无数的企业家和管理者，曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做过管理咨询，帮助联合国第七任秘书长安南解决了其工作中诸多棘手问题。
沙因认为，企业文化有三个层次：表象层，价值层和假设层。
表象层，指企业中显而易见的工作环境、组织结构和流程；表达的价值层，指企业明确表述出来的战略、目标和哲学；假设层，指企业内部视为理所当然的、无意识的一系列基本假设。
沙因认为，假设层才是一个企业文化的核心，表象层和价值层有可能出现不一致甚至矛盾的现象，但表象层的所有现象都能够在假设层找到解释。
沙因的文化三层次观点很好地解释了现实中很多企业知行不一的现象，企业价值观表达的不一定是企业真的文化，而企业制度流程背后的假设才是一个企业真正的文化。
沙因的假设层一共有五个基本假设，但由于原著表达过于简练，加上中文版翻译的原因，沙因所讲的五个基本假设大部分都比较难以理解，也难以应用。
笔者结合自身多年从事文化咨询的经验，试着解读一下沙因先生关于企业文化的五个基本假设及其内涵，并以此表达对于沙因先生的缅怀。
•1、关于企业与环境的关系的假设企业与环境是一种什么样的关系？环境是可以被改变的，或者环境是不能够被改变的，只能顺应或适应？这个问题是一个极为关键的问题，对这个问题的回答决定了企业对自身所处的环境采取什么样的姿态：有的企业认为环境是可以改变的，自身应该寻求支配性的市场地位，并且为市场建立规则，把环境朝着自己理想的方向上改造；有的企业则认为，环境是不可以改造的，企业只能与其共生或者顺应环境，企业应该寻求一个利基市场，尽可能地去适应它。
关于企业与环境的假设，西方社会和企业较多地倾向于自身可以改变环境，主宰市场；相比之下，亚洲社会和企业则较多地认为自身应该融入环境和市场，甚至顺应环境和市场。
三重底线的理论与实践
三重底线的理论与实践作者：郭蕾来源：《今日财富》2022年第25期三重底线（TBL），是一种思考社会责任的方式，它包括公司的利润，也包括人与社会的因素。
公司在追求经济上合理性的同时，也要追求生态和社会期望的目标。
一、三重底线的概念企业社会责任的基础之一是三重绩效线的概念，它源于可持续发展的范式，并基于寻找三维经济、生态和伦理之间的平衡。
“三重底线”的概念在1994年约翰·埃尔金顿的论点中首次使用，即公司应该准备三条不同的底线。
第一个是传统的企业利润衡量方法——损益表的“底线”。
第二个是公司“人员账户”的底线——以某种形式衡量一个组织在整个运营过程中对社会责任感的程度。
第三个是公司“地球”账户的底线——衡量其对环境责任的程度。
“三重底线”可解释为“通过衡量一个组织的活动对世界的影响来抓住可持续性的本质……包括其盈利能力、股东价值和社会价值、人力和环境资本。
”所有这些定义的共同之处在于强调可持续发展，而不是只关注一个目标。
在相关文献中，三重底线与人、利润、社会有着密不可分的联系，因为它的目标是让商业实体对环境和社会领域的行为被视为财务结果——因此明确地确定了在这些领域的表现。
除了经济领域，三重底线还包括社会和环境领域，它不仅有助于企业关注其产生的经济价值，而且使环境和社会价值成为可能。
三重底线狭义上可以作为衡量和报告公司在业务、社会和环境参数方面表现的基础。
在最广泛的意义上，这个概念被用来掌握公司需要考虑的一整套价值观、问题和过程，以尽量减少其活动造成的任何有害影响，并产生经济、社会和环境价值。
三重底线强调公司应该衡量其业绩与利益相关者（包括当地社区和政府）的关系，而不仅仅是那些与公司有直接交易关系的利益相关者（如员工、供应商和客户）。
对于许多组织来说，实现TBL是困难的，因为它意味着公司的责任远不只是生产产品和提供客户想要的服务（经济方面）相关的责任，还要符合监管标准，并以盈利为目的。
TBL是将社会和环境绩效指标添加到大多数组织通常使用的经济指标之外。
雷蒙罗维
雷蒙·罗维雷蒙·罗维的帝国蓝图香烟、可乐、邮票、汽车、飞机、冰箱、复印机……20世纪美国大工业生产下的一切商品及包装可能都有雷蒙·罗维的设计和构思。
他是“无所不能”的美国外观设计开创人之一，他漠视理论凭着直觉设计，他讲求功用和实效，设计的目的就是促销，浓厚的实用主义商业气息，成就了他外观设计的卓越成就和商业帝国。
雷蒙·罗维简历法国人雷蒙·罗维无疑是世界上最具天赋的商业艺术家之一，作为美国外观设计的一面旗帜，时至1951年，他已骄傲地向世人宣布：“一个过着正常生活的普通人，无论身在城市还是农村，每日或多或少会与（雷蒙·罗维公司）设计的物品、服务标识及其建筑有所接触。
”雷蒙·罗维一生都在从事设计活动，他参与的项目达数千个，从可口可乐的瓶子到美国宇航局的“空中实验室”计划，从香烟盒到协和式飞机的内舱，涉及的内容极为广泛，并取得了惊人的商业效益。
他从未建立自己的体系或流派,只是在寻求一种强烈的视觉震撼力，即便是令人短短一瞥，也能留下深刻的印象。
他的设计原则就是：简练、容易维修和保养、典雅或者美观、使用方便、经济、耐用、以及产品设计通过产品的形状表达使用功能。
产品必须通过其形状标诉使用功能，不言而喻，这就符合实用主义的。
雷蒙·罗维敏锐的察觉到了美国大工业产品的优越性能和粗劣外形之间的差距，确定了自己的设计思维方向。
他认为：好的功能应该有好的外形，好的外形又可以更好的体现它的优越功能。
对于他来说，功能和外形的圆满同一，是达到使目的的唯一手段，更重要的是，好的外形同时耗能够促进产品的销售，体现其商业价值。
于是，他认定产品设计是一个潜在的巨大的市场。
从上个世纪二十年代开始，他便致力于现代机器大工业外形的设计开发工作，并以此为终生努力地目标。
罗维对于美国产品的优秀性能和丑陋外型之间的差距感到非常震惊和困惑，比如纽约当时的架空电车（后来被地铁取代了），功能非常完满，但是造型丑陋，而且噪音太大，他非常奇怪：既然美国人能够造出这样好的电车，为什么不能改进它的外型，减少它的噪音，使它真正达到形式和功能完美的地步他认为好的功能应该同时具有好的外型，而好的外型同时也会增加功能的水平，对于他来说，功能和外型的完满是达到更好的使用目的的唯一手段，何况，好的外型同时还能够促进产品的销售。
《企业借壳上市风险研究国内外文献综述》5200字
企业借壳上市风险研究国内外文献综述1 国外研究现状（1）借壳上市动因研究Will McCusker（2017）认为借壳上市交易是一个重要的里程碑。
通过借壳上市将为企业提供更多接触新投资者的渠道，为公司发展提供新的增长资本来源，并提升企业在市场中的服务[1]。
Vanessa Luna（2018）认为现在企业面临各种“高成本”和“高风险”行业运营的挑战，通过借壳上市这种逆向合并的方式将其置于公共平台上的机会可以打开通往各种新资源的大门，这些资源可以充分利用，最大限度地提高公司的短期和长期增长战略[2]。
William（2008）提出借壳上市的企业，借壳方公司真正所追求的目的不是借壳上市低成本和短时间的优点，而是在于借壳上市的公司在利用审批环节相对较少和成本费用较低的私募基金方式取得上市的资格后，进行融资[3]。
Pollard，Troy（2016）通过利用大量的逆向兼并公司样本和主张得分匹配的首次公开招股样本，发现借壳上市与通过首次公开招股进入资本市场的传统、更加繁琐的机制形成鲜明对比，后者包括发行招股说明书、接受承保、通过路演营销股票发行以及在美国证券交易委员会（SEC）进行S-1注册[4]。
Brenner （2004）等认为通过首次公开募股（IPO）进行“上市”的过程既耗时又昂贵，并且消耗了执行人员的时间和人才。
另一种选择是逆向兼并，主要优势是加强退出战略、更多的资本获取机会以及增强高管的招聘和保留率[5]。
Richard Rappaport（2010）提出借壳上市这种机制结合了IPO的最佳功能和反向合并，从而提高了时间效率和成本效益[6]。
Conroy（2001）认为与现有公共壳牌进行逆向合并，以此可以作为可能的退出策略，反向合并是私营公司经理获得上市公司地位的有吸引力的战略选择[7]。
Adjei（2008）等认为与首次公开招股控制样本相比，反向收购具有较高的短期股票回报率、更高的波动性、较低的交易流动性和机构所有权降低[11]。
行为金融学_中南大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
行为金融学_中南大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.期望效用理论建立在决策主体偏好满足一系列严格的公理化假定的基础之上，下列哪一个不是这些公理化的价值衡量标准的假定条件答案:对称性2.阿莱悖论验证了什么效应？答案:确定性效应3.人的大脑存在“快系统”与“慢系统”两套判断与决策系统，下列哪一个是快系统的特征答案:下意识的执行4.有人在掷骰子时想掷出“双六"心中就在想“六、六、六”，口中也唠叨出来，用手逐渐加力捏骰子。
这反映了哪一种非理性偏误答案:控制幻觉5.汽车广告里描述该车每公里省多少油，而不告知每升油能跑多少公里。
这是利用了消费者的哪种心理效应答案:框架效应6.成语“敝帚自珍”反映了什么心理偏好答案:禀赋效应7.关于前景理论中的价值函数，以下说法错误的是答案:价值函数分为盈利和损失两个区域,盈利区域为凸函数，损失区域为凹函数8.对“股权溢价之谜”的行为金融学解释是答案:短视损失厌恶9.关于有效市场假说的解释，下列不正确的是答案:有效市场假说认为价格可能是长期不正确的10.下列哪些研究证据或事实支持了半强式有效市场假说答案:大部分共同基金并不能获得超过市场基准收益的回报11.如果投资者偏好现金股利，则公司支付高股利可以答案:提高公司股票价格12.关于主动型投资策略与被动投资策略，下列描述错误的是答案:巴菲特是被动型投资策略的代表人物13.关于"羊群行为"的说法，下列不正确的是答案:羊群行为是一种完全非理性的行为，不具有降低成本或增加收益的作用14.下列不属于“赢者诅咒”的表现是答案:投资项目后出现亏损15.下列哪些因素导致经理人恶性增资现象？答案:损失厌恶16.有效市场假说成立需具备哪些前提假设答案:投资者都是理性的，能对证券做出合理的价值评估非理性投资者之间的交易是随机的，非理性策略相互抵消市场上的理性套利者能够消除非理性投资者产生的误定价17.对市场有效性的检验，下列表述正确的是答案:检验相同资产的交易价格是否满足一价定律检验在无信息的条件下，资产价格是否发生异动检验在有信息的条件下，资产价格是否正确、及时的反应检验市场上是否存在超额收益18.对一价定律的基本内涵，下列表述正确的是答案:一价定律依赖于理性套利者的无风险与无成本的套利交易一价定律充分反映了有效市场的观点即资产的价格总是等于价值一价定律是指两个具有相同回报（即价值相同）的资产应该具有相同的价格19.下列哪个因素会影响公司的并购活动？答案:损失厌恶投资者情绪从众心理20.以下哪些属于违背一价定律的市场异象答案:AH股长期溢价母子公司谜团荷兰皇家石油和壳牌的股价21.判断下列哪些现象属于无信息的股价异动答案:川普当选，A股“川大智胜”出现异常上涨行情雾霾天气，股票市场普遍下跌领导人视察某上市公司，该公司股价立刻上涨22.AH同时两地上市的股票长期溢价的表现，下列说法正确的是答案:总体来讲，A股股价相对于H股股价长期溢价沪港通、深港通相继开通，市场分割局面的改善有利于溢价率的减小23.下列哪些反映了封闭式基金折价之谜答案:投资者以高于基金面值的价格购买新发行的基金基金折价率存在较大的波动性当封闭式基金即将到期或转变为开放式基金时，其价格会向资产净值趋近24.关于博傻机制，下列描述正确的是答案:博傻过程中物品的真实价值已经不再重要即使明白存在泡沫，投资者依旧会高价交易资产博傻过程总会出现更傻的人接手交易物品25.下列投资案例中，哪些属于资产价格对信息反应不足答案:某公司发布盈利公告，市场在随后的1个月内出现持续上涨现象上市公司喜欢在周末发布差的盈利公告26.关于新闻媒体在市场交易中的角色，下列描述正确的是答案:媒体可能强化某一观点并进行乐观报道媒体可能通过选择信息、处理信息进行选择性报道媒体可能营造市场非理性繁荣或恐慌的氛围27.关于“反应不足”，下列表述正确的是答案:投资者被过去的凸显信息所锚定投资者对最新的信息视而不见28.下列哪些描述符合“过度反应”现象答案:引起了股价的超涨或超跌投资者过于重视最新的信息而轻视了以往的信息29.导致资产价格泡沫产生的群体行为因素包括以下哪些正反馈机制从众心理博傻机制30.在投机性泡沫后期，市场会出现哪些现象从而引起泡沫破裂答案:投资者的投资者盲目相信资产价格会持续上涨，选择加杠杆购买资产投资者对资产价格的预期回报率远远高于实体经济的财富增长率不同资产之间的关联性不断增强，金融资产出现脆弱性市场普遍弥漫着乐观、狂热的情绪，实体经济虚拟化倾向严重31.基于有效市场理论，股票的价格已经反映所有市场可用的信息，因此不存在超额收益答案:正确32.预期效用理论认为人们对待风险的态度始终不变。
有效市场
◦ 大量的滤波规则、价量规则、移动平均规则以及其他技术分析方法 一般不能获取盈利机会
◦ Fama and Blume (1966), Brock, Lakonishok and LeBaron (1992).
然而有经验表明技术分析在外汇市场中有效，即外汇市场 并未达到弱势有效
a
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第一条假设表明有效市场是理性投资者相互竞争 的均衡结果。当投资者是理性的，他们能准确地 将资产价格定为其基本价值(未来现金流的贴现 值)。当投资者获得关于基本价值的任何信息，将 对已经获得的即使是少量信息积极交易。这样一 来，他们把信息迅速融入价格，同时消除了使他 们产生行动的获利机会。如果这种现象与市场无 摩擦、交易无成本的理想条件同时发生，价格必 然反映所有信息，投资者从基于信息的交易中将 不会获得超额收益。
◦ 例如交易量、过去的价格 ◦ 技术分析无效
半强有效：价格精确反映了所有的公开可获得的所有信息
◦ 过去的价格、公司生产的基本数据、公司管理的质量、财务报表、 专利持有、利润预测
◦ 基本面分析无效
强势有效：价格精确反映了所有人所知的所有信息
◦ 包括公开信息和内部信息 ◦ 内部信息无效
a效检验
弱势有效市场意味着技术分析不能获得超额收益
技术分析是指寻找价格变化规律、预测价格变化 模式的方法
◦ 使用历史价格——移动平均方法、振荡器理论、Elliot波 浪理论
◦ 投资者情绪指数——情绪调查 ◦ 学术界一般相信EMH意味着技术分析无用
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19
弱式有效检验：经验证据
关于美国股市的经验证据一般认为弱势有效市场成立
a
8
第二个假设的提出，并不表明如果投资者的理性假 设不成立，有效市场假说就不成立。在许多情况下， 即使部分投资者不是完全理性的，但市场仍然是有 效的。这是因为非理性投资者的交易是随机的。如 果存在大量的非理性投资者，而且他们的交易行为 是不相关的，他们的交易很可能相互抵消。在这样 的市场中，非理性投资者相互交易，交易量即使很 大，也不会影响资产价格。
战略思想范式
一、战略规划学派 二、环境适应学派与逻辑改良主义 三、产业组织学派与波特的战略思想
四、资源基础学派与核心竞争力理论
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一、战略规划学派 耗子问猫：“请问我该从哪走？”群猫回答：“这要看您想 到哪里去。”
战略：确定目标并根据目标决定行动方向。
（三）适应学派的局限
1. 由于战略规划学派注重对环境的分析，而环境适应学派 则弥补了规划学派关于环境是可测的缺陷，所以战略规
划学派把环境适应思想纳入了自身的体系。如规划学派
三安范式之一的安索夫（Ansoff）同时也是环境适应学 派的重要人物。
所以我们无法认为环境适应学派是一个“新的范式”。
2. 环境适应学派带有浓厚的生态类比色彩，这种战略思想 把企业的战略看成是：设计一种生存在某种环境的动物。 这种生态类比思想产生一个悖论，即奥斯伯恩定律 (Osborn)起作用：高度特化和最完善适应的动、植物类 型必将归于消灭。
PIMS（Profit impact of marketing Strategy）及SCP分析
框架（Structure-Conduct-Performance），使得战略的研 究有了一个提高的机遇。
三、产业组织学派——战略新范式 1970年代末期及至1980年代初期，世界经济形态发生 了非常大的变化，其标志是： ——市场结构越来越集中，产业组织的力量超越政治、经 济环境的力量。 ——大企业在行业内形成垄断，自由竞争转向垄断竞争。 ——产业资本密集、技术密集导致行业进入障碍加大。 ——成功的企业大多来自有吸引力的行业。 基于以上因素，战略学家纷纷从适应环境的战略分析 框架中跳出来，转向寻找有吸引力的产业，从成本和产品 差异化上来寻找竞争优势，出现了SCP、PIMS及波特的 竞争战略理论为代表的战略新范式。 产业组织学派范式是一个跳跃，与三安范式并无逻辑 上的联系。
1壳牌案例分析报告
壳牌：以社会实践促进管理创新案例分析报告指导老师：章达友邓梓璐 17920121150640郭灯亮 17920121150672郭小丽 17920121150675林盈盈 17920121154117刘韬 17920121150810夏存玲 17920121150928（按姓氏首字母排序，排名不分先后）2012年11月摘要：20世纪西方企业社会责任运动逐渐发展并走向成熟，给壳牌的发展带来系列困难，壳牌历经三次重大危机。
然而败也萧何成也萧何，也正是这一系列危机，开启了壳牌反省自身，改良自身，勇于承担社会责任并以此为契机推动企业管理创新和跨越式发展的新篇章。
关键词：企业社会责任、社会责任战略理论、战略化管理目录一、壳牌的多事之秋 (2)1.1 布伦特平台事件 (2)1.2 尼日利亚人权事件 (2)1.3 油气储量虚报事件 (3)二、西方企业社会责任运动产生及发展的三个阶段 (3)三、壳牌履行企业参会责任的发展 (4)四、壳牌的成功经验 (5)4.1 顺应历史发展潮流 (5)4.2 构建自身的社会责任体系 (6)4.3 企业社会责任与战略相结合 (6)五、中石油、中石化等国企履行社会责任的缺失 (7)五、国企应当如何履行社会责任 (9)壳牌：以社会实践促进管理创新引言：根据美国《福布斯》杂志以石油日产量为标准对世界石油前25强所做的一个排名，荷兰皇家壳牌公司以390万桶的日常量勇居第7位。
目前，壳牌在中国的发展轨迹已超过了一个世纪，他是当前在中国投资最大的国际能源国内公司之一。
但是壳牌今日的辉煌背后却是往日曾经让人心有余悸的重重危机。
一、壳牌的“多事之秋”作为一家老牌的石油公司，壳牌在上个世纪末及本世纪经历的三大事件直接推动了他的转型。
1、布伦特平台事件1995年，壳牌决定将废弃的海上储油装置布伦特平台沉入海底，尽管已获得官方的批准，但是绿色和平组织出于对海洋环境保护的考虑，他们以激进的方式阻挠了壳牌的沉海计划。
企业文化——详细介绍文化的定位、作业、功能
一、文化决定高度
国外著名公司的文化
东京电力公司企业目标宗旨 企业目标
（三）企业文化的要素
无论何时，东京电力都愿为客户和社会服务，使客户和社会
满意，并取得客户和社会的信赖，切实做到：
成为随时为客户服务的能源企业 成为激起人们创造性的企业 成为敢于挑战未来的、充满活力的集体
企业宗旨
*创具有光明未来的能源社会
有两种东西，我对它们的思考越是深沉和 持久，它们在我心灵唤起的惊奇和敬畏就会 日新月异，不断增长，这就是我头上的星空 和心中的道德定律。
康德《实践理性批判》
在一定意义上，可以说政治、经济、 文化在某种程度上构成了一个社会的全部。 仅就文化而言，在学习和思考中，我理解 和体会，文化反映一个国家、社会、地域 内人们的内在精神风貌和总体形象。
（三）企业文化的要素
基本行为准则
主打理念用语
一、文化决定高度
（三）企业文化的要素
企业使命：企业的社会责任
1999年在瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长安南提出“全球
协议”，2000年在联合国总部正式启用，其内容是：
1.企业应支持并尊重国际公认的各项人权； 2.决不参与漠视和践踏人权的行为； 3.企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力；
一、文化决定高度 企业精神
（三）企业文化的要素
企业精神的特征：客观性、群体性、动态性、卓越性、可塑性 企业精神的表达原则：准确而深刻、简洁而生动、有个性特色 企业精神的主要表述方式： ——目标表述式：永不休止的追求一流（国航） ——经验荟萃式：创新图强，严细务实（大庆石化） ——特点整合式：一封信一颗心 ——传统继承式：同修仁德，济世养生 ——人格升华式：一团火精神 ——名人名言式：品不良在于心不正 （日产） ——单一警句式：我们每个人都代表公司（波音）
决策在管理中的地位
决策在管理中的地位
西蒙（1978）提出，“管理就是决策”。 西蒙之所以称“管理就是决策”，其目的显然是为了强
调决策是管理的核心内容，决策贯穿于管理过程的始终。 确实，无论进行计划、组织还是领导和控制，各项管理 职能的开展都离不开决策，决策是管理工作的基本要素。
决策者的理性限制
– 知识有限 – 预见能力有限 – 设计能力有限
理性限制的克服
– 决策权力下放 – 组织民主决策
4.4 群体决策 vs. 个人决策
信息充分性
决策速度
决策成本
组织认同度
决策质量
责任
利>弊？
群体决策 群体决策优点：效果好
• 提供更完整的信息 • 产生更多的方案 • 提高合法性
这是一个典型的线性规划问题
例8—1 某企业生产两种产品：桌子和椅子，它们都要 经过制造和装配两道工序，有关资料如表所示。假设 市场状况良好，企业生产出来的产品都能卖出去，试 问何种组合的产品使企业利润最大?
桌子
在制造工序上的时间（小时） 2
在装配工序上的时间（小时） 4
单位产品利润（元）
8
椅子
4 2 6
当代决策理论
是古典决策理论和行为决策理论的有机结 合,既重视科学的理论、方法和手段,又重视人 的积极作用。
当代决策理论的核心内容是： 决策贯穿于整个管理过程， 决策程序就是整个管理过程。
决策的构成要素
既可以是组织（群体），也可以是组织中的个人
决策方案所依据的原则 和对待风险的态度
决策主体
决策行动期望达到的成果和价值
– 满意的 - 所接受的决策方案只是“足够好” – 承诺升级 - 一种在过去决策的基础上不断增加承
安全理念是企业安全发展的源动力
长庆油田采气二厂按照长庆油田公司安全管理模式正常运行过程中，与从本厂分离的长北外合作区进行安全管理现状对比，该区按照的壳牌（中国）有限公司安全模式运行，经过一年时间，取得了良好的业绩。
一、对比分析的内容和目的（一）概述第二采气厂是长庆油田公司2000年12月12日组建的天然气生产单位，2002年第二采气厂开始建立安全管理体系；长北合作区是中国石油与壳牌（中国）有限公司的天然气合作项目区，管理和建设榆林气田北区（141井区）。
目前长北合作区由原作业区的管理干部和人员按照合同约定整体劳务输出，仅有个别管理人员作了调整，操作人员、其他管理人员没有发生变化。
（二）对比分析的内容和目的2007年1月1日，长北合作区全面运行。
在短短的一年时间里，长北合作区操作人员、大部分管理人员没变，管理区域、地域条件、生产工艺没有变化，安全管理有着长足的进步。
通过对两个单位安全管理的组织机构、体系建设和运行、制度、理念、文化、硬件投入、员工培训、风险管理等八个方面进行对比分析。
其目的：一是查找第二采气厂在安全管理中的不足；二是借鉴长北合作区先进的安全管理理念、管理方法，提高管理效率；三是加快推进安全自主管理，健全安全长效机制，提升安全管理水平。
二、第二采气厂与长北合作区安全管理的对比（一）组织机构1、机构形式长北合作区对安全事务垂直管理，实行直线经理负责制。
横向设置了安全主管（如图1）。
第二采气厂的组织机构与公司对应设立。
厂设立安全委员会，厂长任主任，厂各职能部门负责人为委员。
厂机关设质量安全环保科作为安全主管部门。
机关其它管理部门在各自的职责范围内分管安全工作（如图2）。
图1 长北合作区安全组织机构图2 第二采气厂安全组织机构图在机构上，长北合作区职能部门少、机构设置简单；第二采气厂职能机构较多，部门之间权责交叉，对于基层来说，下命令的上级比较多。
2、安全管理部门职责长北合作区安全部门职责比较简单，概括起来八个字：“建议、服务、协调、审核”。
五型班组
风险管理是体系管理的核心。 岗位操作存在的风险。 设备存在的风险。
30
风险分四级
1、高风险 无法控制的（一般没有） 2、较高风险 能够控制
3、一般风险 发生率低、后果不严重 4、低风险 发生率非常低、后果忽略不计
31
HSE是如何运行的
风险评估，把所有能够意识到的风险查出来。 针对这些风险评估制订预案。
儒家：代表著作《论语》《大学》《中庸》 《孟子》，代表人物孔子、曾子、子思、孟子， 还有荀子。
40
道家：老子、庄子，分别有代表作，思想大体 相同，无为、和谐、顺其自然的观点。《老子》 的主张是无形无名是天地的始端，有形有名是 万物的根源
《庄子》的思想核心是顺着自然的规律，把握六 气的变化，以遨游于无穷的宇宙，还有什么期待 的那。
（10）、员工直接参与是关键。
26
HSE体系
1991年英国壳派公司颁布了健康、安全与环境的安全体系（HSE）。 壳牌公司的理论：不要把安全当任务，而当价值来讲。是对生命的尊重。
27
HSE理念
HSE理念：员工的敬业精神是安全工作非常重要的
28
HSE体系在基层站队是怎样运行的： 分为：七个一级要素，28个二级要素。
11
创建学习型班组能够提高企业的竞争力
12
工作与学习密布可分
13
创建学习型班组能够是使员工体现出自身价值得到体现
14
创建学习型班组的主要目标
A、改善心智模式 B、培育新型员 C、提升班组实
D、铸造团队精神
15
学习型班组的特征
A、班组有共同的愿景 共同目标能够包容个人目标 B、学习工作密不可分 工作学习化、学习工作化，
44
3、改变心智模式：
学习力和执行力
传统教育背后的理论是，学员 是知识接收器，教师是知识发送者，学 员会正确地将知识存储在头脑中，并在 需要时应用。
如果没有行为上根本而持久的改变， 个人绩效便不会有根本性的提升，进而 企业现状也难有根本性飞跃。
培训模式脱离了“行动”与情 境
著名教育家、哲学家怀特海 （Whitehead, 1929）说过：
“在脱离情境脉络的条 件下获得的知识，经常是呆滞 的和不具备实践作用的。”
成人学习仅仅停留在“知道”层面是不
具太多价值的，学习必须转化为“能 力”才有意义，因为能力的提升能够 让一个人更有效地解决他所面对的 各种问题。
能力意味着，当面对一个情况时，我们 会自动以特定的模式去“思”，以及去 “做”，正像一个具备驾驶能力的人， 无需努力思考每一步应该怎样操作一样。
行动学习包含三个关键因素：
人员。对特定目标任务负有责任，并正 在行动的当事者
任务。组织或个人正面临的问题、挑战 或尚未找到清晰对策的任务
团队。相互支持和相互挑战，从而实现 思维与对策上的突破性进展。
行动学习以当事者为主体，以当 前面对的现实问题、挑战或项目为主题，
通过反思－行动－再反思－再行动的循
（二）当前的培训模式很少深 入个人需求
只有当所学内容与他当前最关心的问题 密切相关，与凝结着他欢乐与辛酸的经 历联系在一起时，一个成人才会有足够 强的学习动力，才能激发足够的投入感。
传统培训不可能照顾到每个人的关注焦 点，更不可能链接到每个人感触致深的 经历和体验。
（三）传统培训没有给分享以
富士康—郭台铭—成立技术委员 会—随时发现问题—提案改善— 开会宣传技改的成果—让大家学 习—并形成知识管理库—人才走 后让知识留在工作上
反思传统学习的缺陷?
激励及激励理论
科技信息激励是激发人的积极性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力的过程，企业对员工的激励，是以激励理论作指导，运用相应的激励方法，实现对企业人员激励的过程。
一、激励的涵义企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜能。
现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，如社会环境、工作条件、技术设备等,而其中最重要的、影响最大的因素是人的能力和心理因素。
能力是做好工作的前提，但一个只有能力而没有工作积极性的人不会有良好的行为表现，因此，以调动人的积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。
二、激励的作用美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
激励在人力资源管理中的重要性是显而易见的，激励不仅能使员工积极地工作，还能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。
对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争的加剧，激励问题显得更加突出。
20世纪60年代以来，美国企业员工的流动率居高不下，这不仅大大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且失去了不少宝贵的人才。
西方国家的现代企业制度发展到今天，己趋于成熟和完善。
但是，20世纪70年代以来，在美国寿命超过20年的公司数只占公司总数的10%，只有2%的公司能存活50年。
1983年壳牌石油公司的一项调查发现，在1970年《幸福》杂志排行榜上的“500家大公司”，到了1983年有三分之一己经销声匿迹，而企业持续发展的能力，最终决定于企业员工。
因此，如何有效的激励员工，建立有效的激励管理体制，保持住员工的活力与热情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资源管理、企业的领导者不可回避的话题。
在传统的企业人力资源管理中，激励的作用受到足够的重视，但随着“人”的因素在企业生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为企业生命力和创造力源泉的人往往直接影响着企业的成败，对一个企业来说，科学的激励至少具有以下几个方面作用。
第3章 资产定价理论及其发展
一、市场异象与行为金融学的兴起 二、行为金融学的微观基础 三、投资者的心理与行为特征 四、基于行为金融学的资产定价理论 五、 行为金融学的局限和未来发展方向
一、市场异象与行为金融学的兴起
格罗斯曼-斯蒂格利茨悖论（Grossman－Stiglitz Paradox)证明，
由于信息成本的存在，市场效率和竞争均衡是不相容的，价格不可能是
四、基于行为金融学的资产定价理论
（一）期望理论或前景理论
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资
者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性
的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的
效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加偏好风
– 根据许多实证研究，一般情况下，行 为人往往会选择投资固定收益证券。
凯恩斯的“选美理论”说起
“选美理论”是凯恩斯（John Maynard Keynes）在研究不确定性时
提出的，他认为金融投资如同选美。
在有众多美女参加的选美比赛中，如果猜中了谁能够得冠军，你就可
以得到大奖。你应该怎么猜？凯恩斯先生告诉你，别猜你认为最漂亮的美
跨文化管理
跨文化管理文化:有人类创造的经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。
文化的本质差别:价值观的差异物质价值决定制度东西方文化的三个层次: 价值制度有物质表现群体共享性制度核心，价值观文化的特点:二元性客观显性----可直观感知传承性主观隐性----不可感知，可感悟人类创造的文化主观文化:软件产品、信念、理想、社会规范、价值客观文化:硬件产品----满足衣食住行的产品。
一、克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论1、对人性的态度西方社会:人性复杂,后天会变、认识人性--经纪人理论、尊重人性-美军士兵可以投降东方社会:人性单一，本性难移、拔高人性，难以持久2、对自身与自然环境关系西方:人类可以认识自然，改造自然，人主导环境东方:受道家的影响，人类适应自然3、对自身与他人之间的关系西方社会:人的独立性(在危险面前，人会先救自己再救别人)东方社会:要合群，个人不应有与他人不太相同的特征4、人的活动取向西方社会:行动迅速(麦当劳的成功)东方社会:以静制动，后发制人5、对活动空间的态度西方:私密性，权利意识东方:无权力意识6、对时间的看法西方:时间的导向---关注未来和现实，时间的计划性(长久的计划、约会的安排)东方:时间的导向---关注过去，时间的随意性二、郝夫斯特的文化维度理论1、集体主义与个人主义(着眼于个体还是集体利益)内群体:与个体有密切关系的群体外群体:与自己毫无关系的人的总和东方:严格区分内外群体西方:内外群体没有严格界限2、权利距离(人们对社会或组织中权利分配不平等的接受程度)东方:社会等级分明，权利距离大，接受程度高中国的权利距离比美国的大3、不确定性规避(对事物不确定性的容忍程度)对不确定性规避低的文化中，人们敢于冒险，对未来充满信心，而对不确定性规避高的文化中的人则相反。
4、事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)东南亚国家:生活悠闲而简单，注重生活质量美国:生活匆忙而丰富，美国文化更注重事业成功5、长期导向与短期导向(着眼与现在还是放眼与未来)感情和欲望表达的含蓄与开放对人性的直面与回避三、强皮纳斯文化架构理论1、普遍主义与特殊主义普遍主义:用法律和制度来规范人的行为。
国开电大 员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考答案
员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考（100 分）案例分析壳牌石油公司管理人员的绩效评价壳牌石油公司是全球主要的石油、天然气和石化产品生产商，同时也是国际主要的石化产品、公路运输燃料、润滑油、航空燃料和液化气销售商。
壳牌组建于1907年，历经百年的发展，已经成为一家全球化的能源和化工集团，其业务遍布90多个国家和地区，员工人数超过10万。
2014年，壳牌在《财富》世界500强企业中排名第二，仅次于沃尔玛，实现营业收入4595.99亿美元，利润163.71亿美元。
在评价内容方面，壳牌对管理人员的绩效评价是业绩与胜任力相结合。
在业绩评价方面，在结合职位分析、个人发展计划和组织经营发展计划的基础上，管理人员需要提出年度工作目标，确保公司的整体业务绩效和经营发展计划的顺利达成。
壳牌将这一评价统称为目标和业绩评价（goals and performance appraisal，GPA）。
在胜任力评价方面，管理人员的领导力是壳牌关注的核心，其主要目的是实现管理人员的个人发展，因此壳牌将胜任力评价称为个人发展计划（individual development plan，IDP）。
壳牌的胜任力模型关注管理人员的基本能力、执行能力和处理关系能力。
为此，壳牌专门创建了适应自身需要的管理人员素质胜任力模型，包括能力（c apacity）、成就力（achieve-ment）和关系力（relationships）三个方面，简称CAR模型。
在评价主体方面，壳牌采用360度反馈的方式从多元视角对管理人员进行评价。
从上级、协作者到下属和客户，全方位收集考核信息，考察管理人员的工作表现，以保证考核信息的完整和客观性。
在考核过程中，管理人员首先进行自我评价。
然后，管理人员的上级、同事、下属和客户等都会对管理人员进行匿名考核。
最后，由管理人员的直接上级根据相关人员对其的考核，对比管理人员的自我评价，向管理人员提供反馈，以帮助管理人员提高业绩和能力水平。