绩效工资分配的实施办法(讨论稿)
专班部绩效工资考核方案(讨论稿).
专班教学部教师绩效工资考核方案（讨论稿)为了推进我校绩效工资制度的顺利实施,充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步增强全体教师的工作责任感，促进我校教师认真履行岗位职责，调动广大教师教书育人的积极性。
根据有关法律以及市教育局相关“学校教师绩效考核工作”文件精神，结合我教学部实际情况，特制定教师绩效考核实施方案.一、考核对象教学部全体教职员工二、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.国家规定的法定假期绩效工资照常发放（婚假、产假、丧假等)，非国家规定的法定假期请假期间的绩效工资不发放。
2、坚持“公正、公平、公开"的原则.绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正.3、坚持“科学合理”原则。
绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资的差距能体现出教职工工作效果和工作量方面的差距。
三、绩效工资考核分配工作领导小组1、成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本部教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理.考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。
对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。
在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.2、领导小组组长：副组长:成员：四、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准1、基本分数：60分(全勤并完成基本课时）2、加分项目（1）担任班主任工作：10分（2）担任教学部协管人员：12分(3）担任学科组长：8分（4）获评优秀教师:5分(5）获评优秀班主任：5分（6课改教改组成员：5分（7）住宿舍管理：1分/周（8）教师办公室主任：1分(9非招生组成员参与招生,每招1人加1分（10引进企业同我校合作（签订合作协议为准） 2分/个（11）超课时：超课时分数=（第一门课课时数×1+第二门课课时数×1.1+第三门课课时数×1.2+第四门课×1。
(讨论稿)教师绩效工资实施办法1
龙华镇教委关于修订全镇教师奖励性绩效工资实施指导意见（讨论稿）为了充分调动广大干部教师爱岗敬业、拼搏奉献的工作积极性，严格我镇的教学常规管理，提升我镇的教师形象和办学效益，结合上级文件精神及全镇实际，特制订我镇教师奖励性绩效工资实施办法如下：一、考核原则1、奖勤治惰、优绩优酬原则。
实行多劳多得，按劳施奖，按贡献科学兑现奖金额度。
2、匡扶正义，重点倾斜原则。
对做出突出贡献的弘扬正能量，逐步加大奖励力度，以起到引领带动作用。
3、公平、公正、公开原则。
对干部教师的工作实绩实行周公示、月公开，当年汇总。
全程实行阳光作业。
人人诚服于心，愉快工作。
二、学校考核的内容及权重比例考核共计100分。
其中：考勤20分，工作量30分，安全工作10分，综合业务能力与课堂改革15分，教育教学成绩25分。
三、分配形式每年度分两个学期计算。
奖励性绩效分干部教师工作实绩奖励及突出贡献奖励两部分。
工作实绩奖励部分由学校考核（占90%），突出贡献奖由镇教委考核（占10%）。
四、工作实绩奖励部分（各校负责）（一）考勤（20分）1、干部教师每周出勤5天，月出勤20天为全勤计20分。
（不可预见性及法定假期除外）2、迟到早退超过10分钟（无请假手续）每次扣0.5分。
3、事假，请临时假超过1小时者扣0.25分，半天扣0.5分，一天扣1分，以此类推。
4、县镇查岗，发现脱岗一次扣3分，空堂一节扣3分，旷工扣5分。
5、全镇及学校集体活动（含开会、教研、阅卷等）要履行请假手续，违犯的扣除2分。
6、按劳动法及县镇考勤有关规定，婚假5天，丧假5天，产假98天，建正房7天，均按有关规定严格请销假手续，超出一天扣除1分。
（二）工作量（30分）1、学生管理工作量（10分）每班以40人为基数记8分，每增减一生增减0.1分。
（人数以入校园责任险的学生人数为准）2、课时工作量（20分）任语文、数学、英语的教师以每周15节为标准记20分，每增减一节增减0.4分；任品德、科学课的教师以每周18节为标准记20分，每增减一节增减0.4分；任其他非考试科目的教师以每周18节为标准记20分，每增减一节增减0.4分。
奖金分配方案(讨论稿)
关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本,减轻患者费用负担,不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际,特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则1、以发展(工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则.2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则.6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。
(1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；(2）不断降低药品收入（西药、中成药)占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例.（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则.三、计算方法（一）各科室工作量指标1、住院科室:采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数)；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科)：以临床科室平均值作参数。
萧山中学教师奖励性绩效工资考核分配意见(讨论稿)
萧山中学教师奖励性绩效工资考核分配意见（讨论稿）一、指导思想1．以学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制。
充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工爱岗敬业、开拓进取，积极主动完成各项工作目标任务，持续推进我校工作健康快速发展。
2．实行总量控制的原则，奖励性绩效工资占绩效工资的30%，总量由教育局核定。
3．实行按劳分配、按绩效分配的原则。
在体现公平公开、多劳多得、优绩优酬的基础上，重点向一线教师、骨干教师和成绩显著的教师倾斜。
4．实行公正、公平、公开的原则。
坚持实事求是、民主公开，做到科学合理、程序规范。
考核分配方案经萧山中学第六届教职工代表大会第次会议投票表决通过后试行，并报教育局备案。
二、考核对象按国家规定执行事业单位绩效工资制度的全体在职教职工；校长、书记绩效考核工资取全校教职工平均水平。
三、考核办法1．考核分为月度考核、学期考核及专项考核。
月度考核侧重于考核当月完成各项工作量情况，学期考核侧重于一个学期的德能勤绩的全面考核（含当月的工作量考核），专项考核包括下列内容：（1）班主任月度考核、学期考核和中层干部考核（2）学科竞赛（数学、物理、化学、生物、信息等）考核（3）第二课堂（各类社团、文艺、体育、科技活动）考核（4）教师技能比赛成绩考核（5）教科研成果考核（6）高考成绩考核（7）名师培养考核。
2．每年2月和7月为两次学期考核时间，其他九个月（3、4、5、6、和9、10、11、12、1月）为月度考核。
3．月度考核由相关处室根据附件（一）考核，办公室汇总，次月初发放；学期考核以年级为单位，教师通过对自己工作自评、年级组考核评议（细则见附件二）；专项考核由相关处室考核，报校长室（细则见附件三）。
四、附件附件（一）月度考核教师满工作量：1．工作量：根据我校第五届教代会第三次会议通过的实施意见，结合目前的实际情况，教师满工作量标准如下：（1）语文2个班10节课，数学2个班10节课，外语2个班10节课，物理、化学11节课，政治、体体育、历史、地理、生物12节课，音、美、劳技、信息技术14节课；[ 第二种方法：按每周课时数定班级数，周课时5节2个班，周课时4节3个班，周课时3节4个班，周课时2节6-7个班（体育6个班），周课时1节14-16个班。
绩效工资分配方案5篇
绩效工资分配方案（一）：绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx 名，在岗正式职工xx名。
其中：专业技术人员xx名,管理人员xx名，工勤技能人员xx 名。
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展.（二）基本原则1、坚持按劳分配,多劳多得，优绩优酬.2、坚持统筹兼顾,综合平衡.3、实行总量调控,内部搞活.三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:20xx年4月1日.四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用.分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7：3（6:4、5：5）,基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放.奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核（一）考核资料采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下:1、德(xx分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守,顾全大局。
绩效工资分配实施方案
绩效工资分配实施方案一、背景与目的绩效工资是一种根据员工工作绩效进行分配的激励制度，旨在激发员工的积极性和创造性，提高组织的整体绩效。
为了更好地实施绩效工资制度，制定本《绩效工资分配实施方案》。
二、适用范围本方案适用于全公司所有员工的绩效工资分配。
三、绩效工资计算方法1. 绩效工资计算由公司人力资源部门负责。
根据公司绩效管理体系中设定的绩效指标和权重，各部门负责人每季度对员工进行绩效评估，评估结果作为绩效工资的依据。
2. 绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，基本工资为员工入职时约定的基本工资金额，绩效系数为员工当前季度的绩效评估结果，取值范围为0至1。
四、绩效工资分配方案1. 绩效分级制度：根据员工的绩效评估结果，将员工分为A、B、C、D四个绩效等级，分别对应绩效较优、绩效良好、绩效一般、绩效较差。
2. 确定绩效系数：根据员工的绩效等级，确定不同绩效系数。
绩效较优员工的绩效系数为1.2，绩效良好员工的绩效系数为1.0，绩效一般员工的绩效系数为0.8，绩效较差员工的绩效系数为0.6。
3. 绩效工资分配比例：根据不同绩效等级和绩效系数，确定绩效工资的分配比例。
以绩效工资占基本工资的比例为例，绩效较优员工为基本工资的120%，绩效良好员工为基本工资的100%，绩效一般员工为基本工资的80%，绩效较差员工为基本工资的60%。
4. 激励措施：为了进一步激励绩效优秀的员工，公司设立绩效奖金池，将部分资金用于对绩效较优和绩效良好员工进行奖励，具体金额和比例由公司人力资源部门根据实际情况设定。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评估：每季度末，各部门负责人根据绩效指标对员工进行评估，并将评估结果报送至人力资源部门。
2. 绩效系数计算：人力资源部门根据评估结果，计算每位员工的绩效系数。
3. 绩效工资计算：人力资源部门根据员工的基本工资和绩效系数，计算每位员工的绩效工资金额。
4. 绩效工资发放：人力资源部门将绩效工资的金额与基本工资相加，发放至员工的个人工资账户。
绩效工资发放实施方案优秀3篇
绩效工资发放实施方案优秀3篇绩效工资考核细则篇一为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
外国语学院绩效工资分配实施办法
外国语学院绩效工资分配实施办法（讨论稿）为充分发挥外国语学院教职工工作的积极性、主动性和创造性，适应学校管理重心下移，建立责权利统一的管理模式和有效的内部分配激励机制，根据“青岛理工大学教学院（部）绩效工资总额包干暂行办法”的精神，结合外国语学院教职工的教学实际情况，特制定本实施办法。
一、指导思想为学校的学科、专业、课程建设和发展提供保障，推进教学改革，提高教育教学质量和水平，吸引、稳定一支与建设高质量多科性大学相适应的精干高效的教职工队伍。
坚持“能者多劳、多劳多得、优质优价”的原则，将教职工的收入与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，充分发挥学院绩效工资的激励作用，逐步形成人尽其才、才尽其用、充满活力、竞争择优的用人机制。
二、绩效工资的来源与适用范围外国语学院的绩效分配工资来源于学校按照有关办法切块过来的绩效工资总额，即：教学任务绩效津贴总额，以前一年分配到我院的绩效津贴总额为基数，考虑核算年度的教学任务增减、职称结构变化等切块到我院的绩效工资总额。
外国语学院绩效工资分配的范围为承担教学任务的人员，专款专用。
三、绩效工资的分配原则1•为充分发挥绩效工资的引导和激励作用，按照学校要求，学院每年根据实际情况拿出教学任务绩效津贴的10 - 30 %,用于奖励在教师综合评价、教学效果等方面表现突出的人员。
2•根据外国语学院的总教学任务情况，划定统一的岗位教学工作量要求。
岗位工作量标准通过测算确定，原则上相对稳定。
我院的基本教学工作量定为240学时。
专任教师兼职的工作量减免及补贴按学校有关规定执行。
3、教职工完成岗位基本教学工作量且达到学院考核要求的，发放全额校内岗位津贴。
未达到岗位基本教学工作量要求的，扣发未完成工作量部分的岗位津贴，确有客观原因并经院务会议同意的可以降低教学工作量要求。
4、超过基本教学工作量以上的部分称为超工作量，教职工完成岗位基本教学工作量，发放超工作量津贴；未完成基本教学工作量，不发放超工作量津贴。
高完中教师绩效工资分配方案
重庆市XX中学校教职工绩效工资考核算施方案（高二年级组讨论稿）根据渝北教[]675号文献精神，结合学校实际，特制定本措施。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻贯彻科学发展观，全面贯彻党旳教育方针，以服务和推进教育事业发展为目旳，以提高教师队伍素质为关键，以增进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、原则科学、体系完善旳学校和教师绩效考核评价制度，激发广大教师爱岗敬业、教书育人旳积极性，为全面实行素质教育、办好人民满意旳教育奉献智慧和力量。
二、基本原则（一）尊重规律、以人为本。
尊重教育教学规律，尊重教师旳主体地位，充足体现教师工作旳专业性、独立性、示范性特点。
（二）师德为先、重视实绩。
把全面贯彻教育方针和师德放在首位，重视教职工履行岗位职责旳实际体现和奉献。
（三）鼓励先进、增进发展。
鼓励教师志存高远、为人师表，全身心投入教育教学工作，引导教师遵照规律、开拓创新，不停提高教育教学能力。
（四）客观公正、科学合理。
坚持实事求是、民主公开，讲求实效、利于操作，程序规范、力戒繁琐。
三、成立绩效考核领导小组1、组长：校长2、组员：副校级，中层干部，教师代表.3、领导小组办公室设在党政办公室，负责绩效考核平常工作。
四、绩效工资发放措施（一）固定发放部分：仅指基础性绩效工资中体现地区经济发展水平和物价水平部分（占基础性绩效工资旳70%），按月发放。
（二）考核发放部分：由基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目旳完毕状况（占基础性绩效工资旳30%）和奖励性绩效工资两部分构成。
其中基础性绩效中旳30%部分，满工作量且履行了岗位职责和完毕了社会公益目旳，无失误与事故旳，按岗位级别每月发放；服从学校安排，工作量不满旳在30%里按比例扣除；不服从学校工作安排且工作量不满旳全额扣除基础性绩效工资旳30%；工作失误旳按学校原有规定扣除。
教职工因多种原因被扣减旳基础性绩效工资部分金额，纳入学校奖励性绩效工资。
学校绩效工资考核分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案(讨论稿)。
一、指导思想实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进泛博教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则尊重规律，以人为本的原则。
尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。
完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进，促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素质、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
药剂科绩效工资分配方案
药剂科绩效工资分配方案（讨论稿）
一、药剂科绩效工资按医院发放金额按比例核算，金额的50%按考勤分配，金额的50%按各人完成的工作量、完成的质量及执行医院制度的情况分配。
二、各调剂室人员的绩效工资按医院发放金额分两方面核算：
1、总额的70%按个人拿取处方的工作量发放：
1）处方金额占70%的比例，处方张数占30%的比例。
2）麻醉、精神、计划生育等需要登记的处方，要严格登记，每张按2元计发。
中药煎药1剂按0.2元计发。
2、总额的30%按综合考核发放（每人基数为100分）：1)违反医院及科室制度（迟到早退空岗）一次扣5分，2）优质服务、服务态度占20分，与患者发生争吵一次扣10分，患者投诉一次扣20分。
3）及时完成各种登记本、表格的填写，不填写扣5分，填写不及时扣2分.4）对药品领取不及时、统计不全面，造成药品短却的一次扣5分。
5）对各人管理区域的近期失效药品，应提前一个月报告有关人员予以处理，对不负责任造成过期失效，霉变的扣10分，并按金额予以赔偿。
6）发药时，要严格执行“四查十对”，因不负责任将过期失效药品发给患者，发现一次扣30分，并承担由此造成的一切后果。
7）无正当原因造成药品缺失的扣10分，并按实际金额陪偿。
绩效工资分配实施方案政策（推荐5篇）
绩效工资分配实施方案政策（推荐5篇）本站小编为你整理了多篇相关的《绩效工资分配实施方案政策(推荐5篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《绩效工资分配实施方案政策(推荐5篇)》。
第一篇：绩效实施方案为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在xx年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的`个人收入组成：XX元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工a、聘用员工半年或年终完成XX万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资XX元+岗位工资XX元+电话费补贴XX元。
如第二年半年考核未完成XX万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
北京建筑大学绩效工资分配实施办法
北京建筑大学绩效工资分配实施办法（讨论稿）第一章总则第一条为全面落实学校发展战略，提高学校核心竞争力，切实推进人才强校战略，进一步深化人事分配制度改革，逐步建立有利于科学规范的收入分配机制，为建设有特色的高水平建筑大学集聚人才，根据《北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局<北京市关于推进其他事业单位实施绩效工资工作的意见>》（京人社事发〔2010〕286号）、《北京市教育委员会关于印发<市属高校、市教委直属事业单位实施绩效工资指导意见>的通知》（京教人〔2013〕10号）精神，结合我校实际，特制定本办法。
第二章绩效工资分配原则第二条注重绩效、兼顾公平。
绩效工资分配应全面考虑各类岗位，以绩效为抓手，坚持多劳多得、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的原则，合理确定各级各类岗位的薪酬标准，调动各类人员的工作积极性。
第三条突出重点、均衡发展。
绩效工资分配应为学校发展的重点和中心服务，加强对学校核心人才的支持力度，坚持向教师一线和重点岗位倾斜的原则，统筹考虑教学、科研、管理、教辅等各类岗位的平衡，促进学校事业全面发展。
第四条按岗取酬、岗变薪变。
绩效工资分配应加强岗位管理、强化岗位意识、明确岗位职责，薪酬分配与岗位任务、工作业绩紧密结合，保证学校教学、科研、管理工作的正常运行。
第五条两级管理、严格考核。
绩效工资分配实行校院两级管理体制，在学校统筹管理的基础上，给予各学院一定自动权，并严格考核体系，结合考核结果进行津贴分配。
第三章绩效工资结构第六条绩效工资包括聘任津贴、奖励津贴和津补贴，其中聘任津贴按照7:3分为岗位津贴和业绩津贴。
聘任津贴、津补贴作为基础性绩效工资，奖励津贴作为奖励性绩效工资。
第七条聘任津贴根据岗位不同，分别设立教师（辅）岗聘任津贴、职员岗聘任津贴和工勤岗聘任津贴。
第八条奖励津贴包括教学奖励津贴、科研奖励津贴、评优表彰奖励津贴、各种课时津贴、绩效奖金等。
第九条津补贴是根据国家、北京市及学校相关政策制定的各项津补贴，包括政策性绩效工资、职务补贴、书报费、洗理费、提租补贴、交通费、医疗补贴、节日补贴、特殊津贴、值班津贴、导师津贴、辅导员岗位补贴、支部书记补贴、大兴校区补贴等。
教育系统绩效工资分配方案
老僧堂乡教育系统绩效工资实施方案（讨论稿）为深化我乡中小学校分配制度改革,进一步规范教职工收入分配,建立公平合理，公开透明,有效激励的内部分配制度,调动广大教职工的工作积极性，根据上级文件精神,结合我乡实际，制定本方案。
一、分配原则绩效工资分配要充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、向一线教师倾斜的原则。
其分配要与教职工的工作量、工作态度、工作效果挂钩，多劳多得，优劳优酬，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。
二、实施范围全乡在编在岗教职工。
三、绩效工资构成1、绩效工资由职务补贴、工作量补贴、业绩奖励三部分构成。
2、乡教办按各学校教师人数、职称等情况核拨各学校按月为单位的绩效工资总额。
四、分配办法（一）、职务补贴1、以已聘职称为准，按工作月发放。
(含法定假期）2、教师职务补贴总数为：月工资总额的10%。
3、因教师个人原因不在岗工作的，每月按请假缺岗一天扣1/20，旷工缺岗一天扣1/10。
(二）、工作量补贴（按学校绩效工资总额“职务补贴”以外部分的50％发放）学校把“工作量补贴金额"按教学人员、非教学人员的数量和情况分成两大块.工作量量化赋分，由工作量、出勤、加班、兼职等四部分组成。
各单位按每月工作量补贴总额和量化总分计算出每分金额，再根据每位教职工得分计算出工作量量化补贴，量化补贴折算成实际补贴，按月发放.1、工作量：各单位根据工作实际按职称和工作需要设立不同的教学岗位，按设立的岗位工作量增减一定的比例系数计算得分;对于一月内教师因个人原因而减少工作量的，具实减分。
（1）教学人员:教师标准周课时数(以语文、数学为基准确定，其它各学科依据学科每周新授课课时数、作业量情况用系数修正，教师用于特长生培养、兴趣小组、艺体活动辅导等的时间，可折算成课时计分)：初中16节，小学22节为标准工作量，据每位教师周课时数和教育教学折算成课时数,计算出教师周工作量.①课时系数：各单位根据实际情况确定不同学科间的比例系数(最多不超过10个百分点）.女年满49周岁,男54周岁的教师所任学科可增加一定的课时系数。
绩效工资分配实施方案
绩效工资分配实施方案绩效工资分配实施方案1. 引言本文档旨在制定公司绩效工资分配的实施方案，以促进员工的工作动力、提高团队绩效，实现公司整体发展目标。
本方案将明确绩效工资的定义、分配原则和程序，并对绩效考核和工资调整进行规范，保证分配的公平性和透明度。
2. 绩效工资的定义绩效工资是根据员工在工作中所体现的工作业绩和能力水平而给予的相对固定的工资。
绩效工资与员工的工作表现直接相关，通过明确的标准和评估方法进行评定。
3. 绩效工资分配原则（1）公平原则：绩效工资分配应公正、公平、公开，不得存在任何歧视性和偏颇。
（2）激励原则：绩效工资分配应该能够激励员工努力工作、提高业绩，对高绩效员工给予适当的奖励。
（3）绩效导向原则：绩效工资分配应以绩效为导向，将员工的个人绩效和团队绩效作为主要依据。
4. 绩效工资分配程序（1）设定绩效指标：根据公司战略目标和部门业务需求，制定具体的绩效指标，并明确评估标准和权重。
（2）绩效考核：定期进行绩效考核，采取多种评估方法，包括个人自评、上级评估和同事评估等。
考核结果将作为绩效工资分配的重要依据。
（3）绩效评定：基于考核结果，对员工进行绩效评定，将员工分为不同绩效等级，例如优秀、良好、一般和低于预期。
（4）绩效工资分配：根据绩效评定结果和各个绩效等级的分配比例，确定绩效工资的具体金额。
5. 绩效工资调整绩效工资调整是根据员工的绩效变化和市场变化，对绩效工资进行调整。
调整周期一般为一年，但也可以根据需要进行适当调整。
（1）优秀员工奖励：对于表现优秀的员工，可以给予额外的绩效奖励或特别晋升。
（2）普通员工调整：根据员工的绩效评定结果，对普通员工的绩效工资进行适当的调整。
（3）低绩效员工处理：对于低于预期绩效的员工，应制定相应的改进计划，并给予必要的培训和辅导。
6. 反馈与监控（1）员工反馈：建立反馈机制，定期获取员工对绩效工资分配方案的评价和意见，以不断改进和优化方案。
（2）监控与评估：建立绩效工资分配的监控体系，定期评估方案的执行情况，发现问题及时进行修正。
岗位绩效工资分配实施方案(绩效9篇)
岗位绩效工资分配实施方案（绩效9篇）岗位绩效工资分配实施方案【篇1】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
绩效工资分配实施方案政策（范文二篇）
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第一篇：绩效实施方案一、指导思想为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》（英人字43号）和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本方案。
二、分配制度改革的原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优质优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。
4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。
三、学校统一考核的项目及标准：1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200%。
在期末由中心小学办公室统一进行考核发放。
2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元，计算方法50+2n=各班主任津贴。
（n为班级人数）3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。
4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按余额人平到学校由学校进行考核发放。
四、考核内容和量化办法考核分五个月计算，一学期合计500分。
1、考勤（10分）。
主要考核教师出勤情况。
病假（附医院证明）3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。
婚丧嫁娶产等假期按（英教100号）规定执行。
考核依据为学校考勤记录。
2、工作量（30分）。
课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣相关教师1分，病假的`每天要扣相关教师1分。
缺一次值日或送学扣0、5分（公假除外）。
3、加分办法（1）关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等分别视级别加3―15分不等。
（2）班级管理评比等优秀的由学校加5―20分。
（3）学校领导按每周1、5课时加3分计算。
4、教育教学教程（30分）。
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一、指导思想：为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定本校绩效工资分配的实施办法。
二、分配原则：1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。
既要
保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、坚持按劳分配原则。
多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
3、坚持科学合理原则。
以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。
4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、学校绩效工资总量：四、发放的对象范围：全体在编在岗教职工五、发放的具体方法：
1．考勤履职津贴：全校月绩效工资总额中的1/3按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下平均发放。
2．奖励性绩效工资项目得分备注岗位工作奖管理岗位以最高计校级副职 130 中层正职 110 中层副职（含主任助理级） 90 年级长 40 教研组长 20 备课组长（含网管、主办会计、文秘、图书馆助理、卫生室负责人） 5 初中班主任1 36 班级人数50人及以下且教学工作量满初中班主任2 40
班级人数51人及以上且教学工作量满高中班主任1 36 班级人数54人及以下且教学工作量
满高中班主任2 40 班级人数55人及以上且教学工作量满专任教师 50 满教学工作量专任
教师 25-40 未满教学工作量（按比例计发）职工 50 超课时（加班）
工作奖正常工作教学量：校级2节；中层高中4节，初中5节；主任助理级高中6节，初中7节；专任教师高中8节，初中10节的课时。
超过部分按超课时计。
经校长批准的职工节假
日加班且无法调休的。
职工加班 3.5/天高中超课时 2.5 课时初中超课时 2课时早读0.5次语文、英语教师晚修 2/次两操 0.5/天体育教师教学业绩奖 6月、12月核计省市公开观摩课 30/学期教育主管部门主办指导（参加）竞赛全国奖 50/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞赛省级奖 40/学期教育主管部门主办或联办指导（参加）竞
赛市级奖 20/学期教育主管部门主办或联办cn刊物论文 30/学期 1000字以上论文全国奖30/学期学校选送参赛论文省级奖 20/学期学校选送参赛参加正式出版社编书 30/本 3
万字以上3、扣发规定：☆教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。
☆严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。
☆监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。
☆事假：干部、职工扣15元/半天；教师扣15元/节。
病假：干部、职工、教师扣15元/天。
干部、
职工若无故不在岗，巡查发现扣15元/次；上班迟到或早退扣10元/次。
☆全校大会：缺席扣30元/次、事假15元/天、病假10元/天、迟到、早退10元/次。
其他会议：缺席扣10元/次；事假扣10元/天。
升旗仪式：无故缺席扣15元/次。
☆从人文关怀的角度出发，将职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，其他绩效工资停发。
女职工自然流产的，或第一次人工流产的，或因放环、
结扎、皮下埋植术等节育措施失败后再次人工流产的在上级文件规定的假期内，按产假论。
其他情况按病假论。
☆学期结束前，已无教学工作的教师或职工，学校安排其他工作不到者，按旷工论；学校未安排其他工作而提前结束教学工作的，按当月实际工作量计算得分。
☆连续请假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。
所有扣发之和以扣完全部绩效工资为止，不倒扣。
注：以上除扣发外，还将影响评优评先、年度考核和与学校签订的聘任合同。
六、绩效工资的核算、审批、发放程序：1、按月发放教职工的绩效工资，每月核算
一次。
2.绩效工资的计算公式：教职工月个人绩效工资=元+全校奖励性绩效工资总额/全
校绩效考核总分×教职工个人月绩效考核系数-扣发金额。
3、根据工作职能，班主任、年级长岗位工作奖由政教处确认报送，其他岗位工作奖由办
公室确认报送，超课时工作奖由教务处确认报送、教学业绩奖由教科室确认报送，并于次月3日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。
核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室发放给教职工。
七、办法执行的时间：从2010 年7月1日起执行。
八、本办法的解释权归校长办公会议。