岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
职位评估要素表
根据公司的行业特点和岗位设置的实际情况，对公司各岗位的评估采 用“要素计点法”进行。岗位评估要素（付酬因素）共有四大类18个 子因素，根据岗位的特性，将这些因素进行比较，确定岗位的相对价 值并予以准确定位。
评估因素 1、风险控制的责任
2、成本控制的责任
责任因素 3、组织人事的责任 4、决策的责任 5、内部沟通的责任 6、外部沟通的责任 7、工作经验 8、工作复杂性
合计数 400
300
250 50 1000
百分比 40%
30%
25% 5% 100%
知识技能 9、工作灵活性 10、文字能力 11、专业知识技能 12、工作压力 13、集中精力的程度
努力程度 14、体力要求 15、工作紧张程度 16、创新与开拓
工作环境 17、工作时间特征 18、环境舒适性
合计70 40 90 40 30 100 90 60 20 40 40 30 20 1000
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
如何用要素分析法进行岗位评估
如何用要素分析法进行岗位评估要素分析法是一种常用的岗位评估方法，该方法通过对岗位所包含的不同要素进行评估和排序，以确定岗位的价值和重要性。
以下是使用要素分析法进行岗位评估的步骤：1. 确定要素：首先，确定用于评估岗位的要素。
通常可以考虑的要素包括技能要求、知识要求、责任和权力、决策权、沟通要求、学历要求等。
根据岗位的特点和组织的需求，选择合适的要素。
2. 确定评分标准：为每个要素设定评分标准，这些评分标准应清楚地描述每个要素的不同等级或层次。
例如，对于技能要求这个要素，评分标准可以是初级、中级和高级。
3. 评分：对于每个要素，评估岗位在该要素上的表现，并按照评分标准给予相应的分数。
可以使用定性方法（如专家评估）或定量方法（如问卷调查）来进行评分。
4. 权重分配：对于不同的要素，根据其对岗位的重要性和价值进行权重分配。
较重要的要素可以赋予较高的权重，较不重要的要素可以赋予较低的权重。
5. 计算总分：将每个要素的分数乘以其相应的权重，然后将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
总分越高，表示岗位的价值和重要性越高。
6. 排序和比较：根据岗位的总分，将不同岗位进行排序和比较。
总分高的岗位被认为是更重要和更有价值的岗位。
7. 结果解释和应用：将评估结果解释给相关部门或管理层，并应用于岗位管理、薪酬管理、员工发展等方面。
可以根据评估结果调整岗位的职责和要求，制定合理的薪酬激励方案，提供相关培训和发展机会等。
要素分析法可以帮助组织更好地了解各个岗位的价值和重要性，为岗位管理和人力资源决策提供依据。
但需要注意，要素分析法的结果可能受个人主观意识和评估方法的影响，因此在进行评估时应尽量客观、公正和科学。
如何用要素分析法进行岗位评估
如何用要素分析法进行岗位评估岗位评估的方法很多，结合当前的企业现状与流行的岗位评估方法，这里介绍一个比较通用的排序法和要素评分法。
排序法岗位评估的优点是简单易行，缺点是对评估人员要求高并且不够客观，从而影响评估的公平性。
这里，主要介绍要素分析法岗位评估方法：先设定评估因素（也称报酬因素CompensableFactors）,每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作岗位在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定岗位的工作价值。
这一模型适用于公司全部岗位的职位评估方法。
目标在于通过一致且公平的国际通行方式，基于对公司所有职位对于公司整体价值与贡献来确定它们之间的相对序列。
首先要素分析法要根据岗位投入、岗位过程及岗位产出，一般分为任职资格、知识与技能、管理责任、沟通技能、决策与解决问题、行动自由、工作环境、结果影响等八大因素。
建立如附图所示的要素分析法岗位评价模型。
在确定影响所有岗位的共有因素的同时，将这些因素进行定义、分级，并建立评价标准。
各因素及分级的定义应普遍适用，而不针对或者偏向某一特定的部门、特定的专业、或者某一类职能岗位群。
岗位评估的结果能提供一个共同的岗位序列框架，从而加强内部的公正性。
评估要素的定义及要求：要素一：任职资格。
该要素旨在评估岗位正常工作所需要的学历与工作经验，从而保证任职人员的基本素质满足岗位工作的要求。
因而可以分为最低学历与经验要求两个因素进行评估。
要素二：知识与技能。
该要素旨在评估岗位需要通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效的完成工作任务。
知识与技能类型之间并未加以区分，评估时应着重评估具体岗位所需要的知识与技术水平。
“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力，而“技能”指岗位所需要的实施实际工作任务的熟练程度。
知识与技能，可分为专业知识技能和知识多样性两个方面。
要素三：管理责任。
该要素是评价岗位的行为对实现组织目标并对企业整体目标的实现的潜在影响、以及对实现相关结果的过程中所承担的责任的大小。
岗位评价--因素分析法
岗位责任
450点
40
对公司员工所负领导监督责任 4、对他 人的管理 全面领导责任/重要领导责任/全面指导管理责任/指导下属责任 责任 /在别人领导下 5、企业 对公司企业文化建设所负责任 文化建设 责任 全面责任/重大责任/较大责任/一定责任/几乎没有 能独立承担重点项目开发，有较强的综合分析与技术创新能力 6、专业 精通本专业，能够独立判断和解决专业内复杂问题 技能要求 熟专业技能，具有一定的综合分析和判断能力，能解较复杂问题 知识技能 300点 35 能照章办事，顺利地进行专业技术操作 7、工作 5年以上/3-5年/1-2年/1年以下 经验要求 8、学历 本科以上学历/本科学历/大专学历/高中、中专学专 要求 9、工作 工作负荷率 强度 100％负荷常加班 /80％-100％之间 /60％-80％之间/ 60％以下 10、工作 工作职责的履盖范围广度 履盖范围 多职于一身/大大超出本岗位/超出本岗位/本职范围内 工作强度 200点 20 经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张、心理压力大 工作任务多样、较繁重、工作时间混乱、经理处理非常规问题 11、心理 工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧事 压力 很少作出决定，心理压力小 工作单一，内容明确，不需要或很少作出决定，工作有规律 工作场所经常变化或者污染较重 12、工作 工作场所固定，污染轻、环境好 场所环境 工作场所固定，无污染，工作环境非常好 13、工作 工作潜在危险大，或小但却常有发生 潜在危险 工作潜在危险小，且很少发生
岗位评价表
岗位名称：
要素名称 权重 要素描 配点 （％ 述 ） 衡量标准 分数
100/80/60/ 40/20 100/80/60/ 40/20 90/70/50/30
评分
1、公司 对产品生产销售成本及经济效益影响 效益责任 巨大影响/很大影响/较大影响/不大影响/无影响 2、产品 与服务质 量 3、公司 持续成长 责任 在贯彻质量方针和改善标准所负责任 全面责任/主要责任/重大责任/一定责任/几乎没有责任 岗位对公司持续成长所负责任 全面责任/重大责任/较大责任/较小责任
岗位评估要素分析--工作难度
岗位评估要素分析--工作难度作期限等因素来评估。
等级1：（10分）工作压力较小，可以按照常规操作完成任务。
等级2：（30分）工作压力较小，但任务较多，需要合理安排时间。
等级3：（50分）工作压力适中，需要在规定时间内完成多项任务。
等级4：（80分）工作压力较大，需要在紧迫的时间内完成多项任务，需要高度的应变能力。
等级5：（100分）工作压力极大，需要在极短的时间内完成复杂任务，需要高度的应变能力和抗压能力。
4.工作责任定义：指任职者对工作结果所承担的责任程度。
等级1：（10分）对工作结果无直接责任，只需要完成自己的岗位职责即可。
等级2：（30分）对工作结果有一定的责任，需要按照规定的程序和方法进行操作。
等级3：（50分）对工作结果有较大的责任，需要在规定的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性。
等级4：（80分）对工作结果负有重要责任，需要在紧迫的时间内完成任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心和敬业精神。
等级5：（100分）对工作结果负有最高的责任，需要在极短的时间内完成复杂任务，并保证结果的准确性和可靠性，需要高度的责任心、敬业精神和领导能力。
5.工作影响范围定义：指任职者工作对企业内外的影响程度。
等级1：（10分）工作影响范围较小，只涉及到自己和部门内部。
等级2：（30分）工作影响范围有一定的扩展，涉及到其他部门或者一定范围内的客户或者供应商。
等级3：（50分）工作影响范围较大，涉及到企业内部的多个部门或者外部的多个客户或者供应商。
等级4：（80分）工作影响范围很大，涉及到企业内部的多个部门和外部的多个客户或者供应商，需要高度的协调能力和沟通能力。
等级5：（100分）工作影响范围极大，涉及到企业内外的多个部门和客户或者供应商，需要高度的协调能力、沟通能力和领导能力。
岗位分析分值评价表
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
10
2
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
20
3
工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。
30
4
为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中、每天下班时经常明显感到疲劳。
40
工作的均衡性3.9
因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。
1
偶尔需要一般公关能力。
5
2
需要一般的公关能力。
10
3
需要较强的公关能力。
20
4
需要特别强的公关能力。
30
专业技术知识技能2.7
因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
1
工作需要较浅的专业技术知识和较简单的技能。
5
2
工作需要一般的专业技术知识和简单技能。
10
3
工作需要较深入的专业技术知识和一般技能，该知识需要较长时间和学习积累才可掌握。
1
偶尔需要运用汉语写作能力。
5
2
需要简单运用汉语语言编写一般行政文件，如信函、简报、通知等等。
10
3
需要较熟练的运用汉语语言文字能力，编写汇报文件、总结（非个人）。
15
4
需要熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件或一般研究、论证报告，或者需要使用外语。
20
5
需要非常熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件、综合性研究论证报告、合同或法律条文，或者需要经常使用外语。
2
工作本身对企业的发展做出很小的贡献。
15
3
工作本身对企业的发展做出一些的贡献。
25
人力资源岗位分析之工作要素分析法
人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。
本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。
一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。
工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。
工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。
岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。
2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。
工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。
3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。
工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。
二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。
对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。
技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。
2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。
经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。
3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。
知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。
三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。
工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。
从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。
岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。
岗位评价评估要素评价量表
岗位评价因素表这次调查的目的是了解员工对本单位全部岗位评价的评估要素的态度，以使本次岗位评价更加科学、规范、公正。
本调查表提供给您一个表达自己建设性意见的机会，您的见解对于帮助贵单位改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采用不记名形式，请不要在答卷上署名。
本次调查不会根据回收的问卷去追究任何人，坦率、客观和自由地表达您的观点对组织和个人都有帮助。
请从各因素下方列出的选项中，选择其对本岗位工作重要性的看法，将相应选项所对应等级的序号填入各因素后面的括号中。
一、工作责任有关因素1、职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。
等级界限说明分值1.完全按照指令进行工作，无需思考。
2.承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议。
3.分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定。
4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作。
5.负责部门的全面工作。
6.协助公司领导负责公司多个部门的工作。
7.负责公司的全面工作。
2、风险控制（）因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
等级界限说明分值1.无任何风险。
2.仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
3.有一定的风险。
一旦发生问题，会给公司造成明显的影响。
4.有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
5.有极大的风险。
一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。
3、直接成本 /费用控制（）因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、失方面所承担的责任。
等级界限说明费用、利息等额外损分值1.工作疏忽不可能造成成本费用等方面的损失。
2.工作疏忽只会造成较小的损失。
3.工作疏忽会造成较大的损失。
4.工作疏忽会造成重大的损失。
5.工作疏忽会造成不可估量的损失。
4、指导监督（）因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
岗位评价因素及分级表
经常井下作业或常年露天作业；
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称：工作时间
因素定义：工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班；
8
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或晚退；
16
3
经常需要早到或晚退，但有一定的规律，自己可以控制和安排；
24
4
经常需要早到或晚退，没有一定的规律；
32
因素定义：在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险，不会造成安全危害；
12
2
仅有一些小的风险，造成安全危害的可能性小；
24
3
有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的安全危害；
36
4
有较大的风险，一旦发生问题，会造成重大的安全危害；
5
上下班时间无规律可循，自己无法控制安排。
40
因素五：岗位贡献分级与定义表
1、因素名称：对战略目标实现的贡献
因素定义：岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小，即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系；
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系；
30
3
需要对部门的部分工作结果负责；
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称：生产的责任
因素定义：岗位劳动对生产（产量和质量）、生产保障（如设备，材料等）所负责任的大小。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM 常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的 E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM 研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
5、
感谢阅读。
工作分析JEM工作要素法
工作要素法（JEM
）
学习内容
JEM概述
JEM的实施步骤与关键控制点 小结
第一节 工作要素法（JEM）简介
1、JEM的背景知识
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是 一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美 国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统 遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本 原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复 杂的现象”，对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素 或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工 作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职 位说明书之中。例如，接听电话。
2、JEM的简单介绍
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。 JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域工作有 显著作用的行为及此行为的依据。 通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作 岗位，而是某一类具有相似特征的工作。 对工作要素进行分析的人员通常是主题专家小组 （由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组称 为SMEs）
第三节 小结
JEM的优缺点 优点 缺点
优点
1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工 作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面 的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和 数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选 以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选 提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员 工培训需求找到了重要的来源。
职位分析详细分析以及各种表格
工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源工作的基础。
编制一份工作说明书实际两方面的工作：一是工作描述；二是任职资格，这是一项十分细致的工作常用方法是：观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。
做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。
——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其它人了解这种职位的过程。
通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。
第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。
2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的，因此有必要澄清与之相关的一些概念。
◎行动(action)。
也称工作要素，指工作活动中不变再继续分解的最小单位。
◎任务(task)。
也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
◎职责(responsibility)。
也称工作职责或工作责任，由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
◎职位(position)。
也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。
◎职务(headship)。
是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
和职位不同，职位与员工是以一一对应的，而职务却并非一一对应。
人力资源资料-职位分析详细分析以及各种表格 (一)
人力资源资料-职位分析详细分析以及各种表格 (一)人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分。
职位分析是人力资源管理的基础工作，它可以帮助企业了解每个职位的具体需求，为职位招聘提供指导，以及进行绩效评估和薪酬设置。
本文将就职位分析进行详细分析，同时介绍专业的职位分析表格。
一、职位分析定义职位分析是保障人力资源管理顺利运作的基础性工作，也是绩效管理、职位评估、绩效奖励、培训发展等人力资源管理工作的重要依据。
职位分析是指对职位需求进行细致的分析和研究，阐述工作职责，确定工资福利待遇以及岗位要求等信息。
职位分析的主要目的是为各项人力资源管理工作提供基础数据，更好的配备和管理人力资源。
二、职位分析的意义职位分析有力地辅助了许多人力资源管理工作。
它可以更好地进行招聘和涨薪，为企业提供了明确的工作描述，有利于职责划分和绩效考核。
职位分析还可以帮助评价职位的复杂性和重要程度，以及员工对职位的满意度，从而提供更准确的薪酬评估。
同时，职位分析也为企业提供了合理的员工培训和发展方案，以更好地满足企业和员工的个人发展需求。
三、职位分析的流程和方法职位分析的过程主要包括工作职责的计算、所需技能和知识，以及相关成就的确定，以便更好地与评估和招聘等工作结合。
具体而言，职位分析大致包括以下流程：1、确定职位目标；2、制定调查人员名单和调查计划；3、选择调查的职工，让其回答职位分析调查问卷。
常用的职位分析方法主要有三种：1、工作内容分析法：对职务的工作内容进行分析，阐述任务和注意事项；2、行为观察法：对员工职业行为的习惯和习性进行分析，研究员工工作行为并予以描述；3、问卷调查法：通过问卷收集职位的必要信息，如工作内容和技能方面等。
四、职位分析表格职位分析需要按照计划进行，以便收集和分析数据。
常用的相关工具主要有两种，一种是职位分析问卷，另外一种是职位分析表格。
职位分析表格是职位分析的文件，可以清晰地记录职位的关键信息，如工作职责，必要素质要求和体现薪酬方面等。
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岗位分析之工作要素分析法
美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM 的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：
（1）必要性。
必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。
（2）代表性。
代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。
（3）缺失性。
缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。
一、JEM的实施步骤
JEM的实施步骤包括：收集工作要素，整理工作要素，提炼工作要素表和划分工作要素分析维度。
1.收集工作要素
收集工作要素的任务由主题专家小组完成,主题专家小组采用头脑风暴法对岗位工作涉及的要素逐一列举,对有显著影响作用的要素进行反复推敲,确保各项要素收集的全面和准确。
常见的工作要素如表所示。
常见工作要素
常见
工
作
要
素专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、变化适应能力、快速思维能力、健康的体
魄、团队合作性、毅力、自信、责任感、职业道德、学习能力、多方面考虑问题的能力、区分
主要与次要、自律、心理控制能力、沟通能力、同时处理多个问题的能力、注重工作细节、心
理调节能力、突出的智力、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、协调能力、应付高压力工作
的能力、自尊、手工操作能力、身体素质、记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、
勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、逻辑思维能力、成就动机高、信息接受
能力、想象力、决策能力、亲和力、创造力、敏感性、体力、独立性、预先计划、内向、外向、
果断、理解、创新精神、好奇、承担超负荷的工作、工作时间不规律、口头表达能力、书面表
达能力、时间管理能力、外语运用、计算机运用、调查研究能力、高学历、谦虚、冒险意识
强、社交能力、推理能力、忍耐力、鲜明的个性特征、力量、速度、耐力、灵敏度、柔韧性
等
2.整理工作要素
整理工作要素主要有以下两个步骤。
（1）分类与筛选。
对收集到的所有工作要素进行分类和筛选，将相同或近似含义的工作要素归为同一类别并赋予类别名称。
（2）界定与解释。
根据每一类别所包含工作要素的内容与特点对工作要素进行界定和解释，同时获得一份工作要素的清单。
工作要素清单
3.评价工作要素
评价工作要素是对工作要素清单中所列出的全部要素逐一进行评价的过程，这一过程也是JEM的核心步骤和关键环节。
（1）工作要素评价。
将工作要素评价表发给由5-8人组成的主题专家小组成员，针对工作要素清单罗列的各个要素进行评价。
以专业技术人员为例，工作要素评价表如下表所示，此评价表为示例，由于文章篇幅关系只截取了部分工作要素。
专业技术人员工作要素评价表
表6-3是工作要素评价表的示例，填表说明书如下。
①B：表示最低评估要求，是指勉强合格的员工都需要具备的工作要素，是所有在此类岗位的员工都应该具备的最低限度素质。
填表说明：“0代表几乎无人具备；1代表部分具备；2代表都具备”。
②S：表示对优秀员工的要求，是指在甄选优秀员工过程中该项工作要素的重要程度，这些要素是否能够作为区分优秀员工的重要特征。
填表说明：“0代表无区分性；1代表有价值；2代表非常重要”。
③T：表示评估问题或麻烦出现的可能性，是指如果忽略此工作要素，出现问题或麻烦的可能性有多大。
填表说明：“0代表无影响；1代表有一些问题或麻烦；2代表有很大的问题或麻烦”。
④P：评估工作要素在实际实施过程中的可能性，是指对于该项工作要素，在岗位出现空缺的情况下，以该工作要素作为招聘标准时能否补充空缺的岗位。
填表说明：“0代表无法填补空缺岗位；1代表可填补一些空缺岗位；2代表可填补所有空缺岗位”。
⑤IT：表示此工作对任职人员的一般能力要求的大小，也可以理解为某一子维度对求职者进行区分的重要性。
计算公式“IT=SP+T”。
⑥TV：表示对任职者综合能力的要求，用来判断某一工作要素对该类工作的求职者是否存在区分的价值。
一方面，这项指标可以判断优秀员工与非优秀员工的区别，计算公式“TV=S-P-B”；另一方面，这项指标也可以区分某一要素在求职者测试过程中的显著性，其数值为“IT”。
⑦TR：表示工作的培训要素或培训价值，是指优秀员工所具有的，但求职者或勉强合格员工不具备或很少具备的工作要素，这些要素即便不具备也不会引起太大的问题或麻烦，但不具备这些要素很难达到优秀员工的
标准。
计算公式“令P’为P的倒算值，如P=2，P’=0；P=1，P’=1 ；P=0，P’=2；TR=S+S P’-T-B”。
B、S、T、P在计算时，首先将主题专家小组所有成员对某一要素的评分相加，得到该要素的评价总分，再用评价总分除以单个要素可能出现的最大值并乘以100，得到该要素的最终得分。
例如：有6个专家对某一要素的评价分数分别为2，2，1，1，2，1，要素总分为9分，该要素可能得分为12分，则，该要素最终得分为9÷12×100=75分。
以上各项指标的含义和评价标准如下表所示。
指标评价标准
（2）评价数据处理。
由工作人员收回所有评价表，对评价结果全部录入计算机进行数据处理，得到所有工作要素评价的数据处理结果。
工作要素评价结果如下表所示。
工作要素评价结果表
4.确定工作要素
根据各项要素的评估结果，所有标注为E的要素构成了工作分析的维度，所有标注为S或RS的要素构成了工作分析的子维度，所有标注为SC或RS的要素构成了岗位任职者的最低要求要素，所有标注为RS的要素构成了岗位求职者的甄选要素，没有标注的要素为需要剔除的要素，由此得到专业技术人员JEM的分析结果如表所示。
专业技术人员JEM结果
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