如何看人不走眼
八个看人不走眼的秘诀
八个看人不走眼的秘诀
【看人不走眼的秘诀】
一、仔细观察人：观察别人有什么变化、有没有什么可以看出来的特点，也可以通过观察来获得很多有用的信息。
二、学会倾听：与人交流的时候需要有耐心的听取对方的指点和看法，注意对方口中的细节，耐心地倾听他人说话，这样才能将他人的想法
真正理解。
三、掌握朋友圈：对被观察的人的朋友圈的情况有所了解，有利于更
好地摸清本人的喜好和背景，从而帮助认识他人。
四、研究外表：不光是看人，还要研究外表，从服装、鞋子、状态等
多个方面去了解对方，从中可以更准确了解到他人的喜好习惯。
五、学会心理学：学习心理学知识，对于观察他人更加有助，心理学
能帮助分析他人精神状态、做法动机，以及异常心理行为和处事方式，从而有助于更好辨识他人。
六、注意他人表现：不仅要仔细观察他人言行动作，还要注意他人的
表现特征，特别是一些不自觉的讯号，可以帮助观察者更好看清他人。
七、多问问题：多问问题可以更好地获取对方的信息，去补充自己观
察甚少的信息，从而了解他人的本质，在此基础上才可以增强自己的
观察力。
八、做正确的联想：做出正确的联想，才能真正辨清他人的真实本质，避免走火入魔的情况，从而看清他人的本性，做到看人不走眼。
如何看人不走眼
如何看人不走眼如何看人不走眼人际交往是人类社会相互联系和交流的基础，而要进行良好的人际交往，首要的一步就是要准确地认识和判断他人。
然而，人们的言行常常不尽如人意，因此就显得非常重要的是，学会如何看人不走眼。
本文将从以下几个方面来介绍如何准确地观察和判断他人。
一、观察面部表情和眼神面部表情和眼神是人们交流最重要的载体之一，通过观察他人的面部表情和眼神，我们可以大致了解他们的情绪、态度和意图。
例如，当一个人微笑时，往往表示他处于一个愉悦和友好的心情；而当一个人紧皱眉头时，往往表示他正为某件事情感到烦恼或者不满意。
同时，通过观察他人的眼神，我们可以获取到更多的信息。
例如，当一个人的目光不断游移时，很可能表示他心神不宁，或者有所隐瞒；而当一个人目不转睛地盯着你的眼睛看时，往往表示他对你非常关注。
二、留意非语言行为除了面部表情和眼神之外，人们的身体语言也是人际交往中重要的表现形式。
例如，一个人的手势、姿势、肢体动作等，都可以反映出他的内心活动和意图。
例如，当一个人的手臂交叉着，往往表示他对当前的情境持保留态度，或者不太愿意与他人亲近；而当一个人由于紧张而手足无措时，往往表示他缺乏自信或者不擅长进行人际交往。
另外，一个人的微笑、握手、拥抱等行为也可以反映出他对他人的态度和情感。
三、倾听和观察他人的谈话内容人们的言辞也是人际交往中重要的反映形式。
通过仔细倾听他人的说话内容，我们可以了解到他们的思维方式、价值观念和意图。
例如，当一个人总是谈论着自己的成就和优点时，往往表示他自尊心较强，希望得到他人的赞赏和肯定；而当一个人总是谈论着别人的缺点和过失时，往往表示他心胸狭窄，缺乏尊重和包容。
四、了解他人的背景和经历一个人的背景和经历往往会对他的性格和行为产生重要影响。
因此，要准确地判断他人，我们就需要了解他们的家庭背景、教育经历、职业经历等。
例如，一个人的家庭环境是否和睦、是否受过良好的教育、是否具有丰富的职业经验等，都会对他的性格和行为产生重要影响。
如何看人不走眼
如何看人不走眼我今天演讲题目叫做《如何看人不走眼》是我们人才的招聘选拔。
人才选拔就像丈母娘选女婿这样，正好我们人力资源圈子里，对人才的选拔，流传着这么一个笑话，说丈夫老去丈母娘那儿抱怨，说她的女儿好吃懒做不干活，丈夫就跟丈母娘说，真倒霉，我怎么选上你们家闺女做老婆了，你这个女儿又不会做饭、又不会洗衣服、好吃懒做，什么都不干，我真倒霉，怎么选上她了？丈母娘特别镇静，说了一句话，您知足吧，你不觉得我女儿正是有这样那样的缺点，她才找了个你这样的？她才没有能嫁得更高啊？如果我女儿跟天仙似的，你女娶到她吗？大家想想丈母娘的话，是不是特别有道理？这个叫什么？叫选拔中的适才适岗，是不是？什么样的企业招什么样的人，我们说，在英文里头，跟大家交流一下，形容选拔是特别特别精确，叫PIN MATCH，PIN 是大头针和大头针的针尖，这个针尖叫PIN，那个MATCH就叫对上了，吻合了，一场选才叫PIN MATCH，候选人的大头针的针尖，对上我这个职位要求，这个大头针针尖，这一对，对上了，才叫彻底的适才适岗。
所以，选才不容易，针尖哪有正好对上针尖的时候，看看这两个内容，怎么看人不走眼，一个是在人才招聘体系方面，我们会出现很要命的三个同音字，叫茫、盲、忙。
茫然、盲目，还有一通瞎忙，这是咱们第一个要讲的，在招聘中，怎么通过职责分清，避免这三个茫、盲、忙，最后把招聘选拔工作达到共赢。
接下来我们进入第二各模块，是胜任素质。
现在选拔中比较时髦的是说要按胜任素质模型，来选拔人才，我们讲一点胜任素质，其实它是选才之本，你选拔一个人的时候，到底是选他冰山上头的知识技能，是大学英语四级六级，这是知识技能，还是选这个人冰山下头，他的价值观、自我定位，还有那些软性的技巧，到底选哪个？我们看一下。
问自己这样三个问题，尤其是我们在座的，还有电视机前有老总朋友，我这三个问题，曾把几个老总朋友问哭过，不夸张，问哭过。
第一个问题，就是你的公司，最不成功的招聘，你还记得是哪次吗？最看人看走眼的时候是哪次？我所就职的公司，我知道摔过一个大跟头，是我们用猎头高薪挖来一个国际知名企业的一个销售经理，事后这个销售经理表现出来的行为，我们知道招错了，这是最失败的一场招聘。
心理学与读心术◆教你看人不走眼
心理学与读心术◆教你看人不走眼大家都知道电影刚发明的时候是没有配音的，所以我们最初看到的电影都是由一些无声的身体语言所表现的。
而众所周知的著名演员卓别林也便因此成为施展身体语言的先驱者。
当下，虽然这些无声电影已经离我们远去，但是人们保持沉默的这种状态却从未消失。
那么，如何在沉默的状态中获取你所需要的信息？答案不言而喻，自然是通过你所观察到的一些身体语言。
因此，身体语言也被称为沉默的“语言”。
表示不感兴趣的身体语言当人们对某些事情感到枯燥厌烦的时候，会下意识地流露出一些行为。
例如，交谈的一方在谈话过程中减少微笑和点头的次数，眼睛心不在焉地看向其他地方，脑袋扭向一旁……如果你此时此刻正在滔滔不绝地发表你的言论，这些都是你值得注意的信号。
比如，当某人对另一个人的讲话不大感兴趣时，他可能会用一只手支撑着下巴。
但是，当他对此完全失去兴趣或感到极度厌烦时，他就会用整个手掌支撑着半个脑袋。
当然，听众打瞌睡所表示的厌烦程度就更是不言而喻了。
此外，另一种表示厌烦的身体语言是在开会时低着头看书看报，或者二郎腿一跷，双臂交叉，眼睛不住地盯视别处。
当讲话者突然扭转话题，并宣布一条与每个人的切身利益密切相关的消息时，持有这些姿态的人就会立刻改变姿势，放下手中的报纸，打开交叉的双臂，并且身向前倾，洗耳恭听。
当人们有急事去做，无心与他人继续闲聊，就会不断地看手表。
在这种情况下，一个有阅历或懂得身体语言的人就应该立刻停止谈话。
谈话时不断地叹气，眼睛盯视别处，踏脚，看手表都是表示不感兴趣的信号。
最有代表性的不感兴趣的信号就是用手指磕打桌子或踏脚。
你与一个人打交道，对方已露出了这种神态时，你是否觉得应当赶紧离开在面对面的交谈过程中，如果你的对话者显示出上述行为，这就证明他急切地想离开谈话场地。
同时，踏脚的频率也能暗示出当事人的急躁程度。
好像我们走路一样，悠闲的人往往是迈着“四方步”慢慢地在马路上行走，而有急事的人往往走起路来伴随着小跑。
教你看人不走眼的九条识人技巧
教你看人不走眼的九条识人技巧
1.观察言行举止。
一个人的言行举止能反映出他的性格、态度和价值观，观察他的语言、谈吐和动作有助于了解他的内心世界。
2.注意细节。
关注一个人的细节，比如他的衣着、发型、肢体语言等，可以从中看出他性格的某些特征，比如是否注意细节、是否自信、是否敏
感等。
3.了解其社交圈。
关注一个人的社交圈，包括交友情况、活动范围以
及社交平台的活跃度等，可以了解他的人际交往能力、适应能力、好奇心
和活跃度等。
4.调查其背景。
研究一个人的背景，比如学历、工作经历、家庭背景、社会关系等，可以更深入地了解他的性格特质、价值观与立场。
5.观察他的情绪变化。
人的情绪变化可以反映出内心的状态，观察一
个人的情绪变化，可以了解他是一个积极还是消极、稳定还是易怒的人。
6.研究他的兴趣爱好。
一个人的兴趣爱好可以反映出他的个性、爱好
以及追求。
了解一个人的兴趣爱好，可以帮助你更好地洞察他的价值观、
志趣和特点。
7.观察他的行为表现。
观察一个人的行为表现，可以反映出其是否具
有合作精神、责任心、自我控制力等特质。
8.研究他的语言习惯。
人们的语言习惯可以反映出其心理特征，比如
是否自卑、是否出于表面化的交流等。
研究一个人的语言习惯，可以了解
其思维方式、价值观、交际模式等。
9.注意他的互动模式。
观察一个人与他人的互动模式，了解其在人际交往中的表现和过程，可以反映出其实际能力、心理状况、人际能力等。
教你看人不走眼_谁也别想欺骗我——瞬间破解身体微语言_[共5页]
![教你看人不走眼_谁也别想欺骗我——瞬间破解身体微语言_[共5页]](https://img.taocdn.com/s3/m/427a3cd516fc700aba68fc1d.png)
16谁也别想欺骗我——瞬间破解身体微语言时对身边这个人产生了好感，认为自己发现了一个如此能洞悉自己、了解自己的人。
男孩接着说：“我以前也经常有这样的时候，所以，我知道你现在的心情。
”于是，女孩就跟着这个陌生的大男孩离家出走了。
现在，社会科学领域又出现了一个全新的职业：肢体语言观察家。
正如鸟类观察家热衷于观察鸟及其行为一样，肢体语言观察家会很认真地观察并记录下人类的每一个无声的动作和表情，精心捕捉隐藏其间的各种隐性信息。
在各大公共集会中，比如在海滩上、在电视中、在办公室里以及任何人际交流发生的地方，肢体语言观察家都睁大了双眼，仔细观察着身边的每一个人。
他们认真地学习和研究人们的每一个动作和表情，渴望能够对人类的各种行为意义有更深入的了解和认识，从而实现其最终的目的——更加真实、充分地了解肢体语言，掌握改善个人同他人关系的好方法。
教你看人不走眼大家都知道电影刚发明的时候是没有配音的，所以我们最初看到的电影，其故事都是由一些无声的身体语言或字幕所表现的。
当下，虽然这些无声电影已经离我们远去，但是人们保持沉默的这种状态却从未消失。
那么，如何在沉默的状态中获取你所需要的信息？答案不言而喻，自然是通过你所观察到的一些身体语言。
因此，身体语言也被称为沉默的“语言”。
1.表示不感兴趣的身体语言当人们对某些事情感到枯燥厌烦的时候，会下意识地流露出一些相应的行为。
例如，交谈的一方在谈话过程中减少微笑和点头的次数，眼睛心不在焉地看向其他地方，脑袋扭向一旁……如果你此时此刻正在滔滔不绝地发表你的言论，这些都是你值得注意的信号。
当某人对另一个人的讲话不大感兴趣时，他可能会用一只手支撑着下巴。
但是，当他对此完全失去兴趣或感到极度厌烦时，他就会用整个手掌。
22个识人技巧教你看人不走眼
22个识人技巧教你看人不走眼识人技巧是提高人际交往能力的关键。
无论在职场还是生活中，都需要与不同类型的人打交道。
那么，如何才能看透一个人的真实面目呢？以下是22个识人技巧，帮助你准确地了解他人。
1. 观察言行一致性：注意对方所说的话和所做的事情是否相符，是否有矛盾之处。
2. 关注身体语言：身体语言是非常重要的，例如姿势、手势、面部表情等，能够显示对方的情绪和潜在意图。
3. 看待眼神：观察对方的目光，能够了解对方的情绪状态和真实感受。
4. 观察问答互动：关注对方和自己的互动效果，是否能够正常沟通和交流。
5. 察觉行动和承诺：注意对方的行动和承诺是否能够落实，是否有信守承诺的态度。
6. 关注身份和背景：了解对方的身份和背景，能够揭示其社会地位和性格特点。
7. 不要轻信表面形象：不要只看对方的外表，要关注其内在品质和潜在行为。
8. 对比过去和现在：对比对方过去和现在的言行举止，能够了解其变化和真实情况。
9. 多与他人接触：多与不同类型的人接触，能够更加准确地了解人性和人性心理学。
10. 观察行为方式：注意对方的行为方式和决策方式，能够了解其性格特点和行为习惯。
11. 不要轻信过于热情：在初次接触时，对方表现的过于热情和友好应该引起我们的警惕。
12. 注意言行一致度：观察对方的言行是否一致，能够了解其真实意图和个性特点。
15. 注意细节：注意对方的细节，例如着装、语言、表情等，能够揭示其问题和潜在行为。
16. 说话冷静明智：在与对方交流时，不要过于激动和激进，要保持冷静明智的态度。
18. 进行恰当的提问：在交流中，进行恰当的提问，能够了解对方真实想法和情绪状态。
19. 细心观察事实：细心观察对方的实际行为和情况，能够更加准确地了解其性格特点和潜在行为。
20. 关注语气和语调：关注对方的语气和语调，能够了解其情绪状态和态度倾向。
21. 了解其社交网络：了解对方的社交网络，能够更好地了解其社会交际和性格特点。
《如何看人不走眼》
• 16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？
• 17. 你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？ 如果下级不服从你的决策时你会如何处理？
• 18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。
• 19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算， 你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？
评评看：某保险公司面试财务经理， 面试时间为60分钟，共20道题
1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些 经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点 （缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？ 比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励 方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？
•
问题： • 请告诉我候选人的工作种类 • 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 • 候选人的长处是什么？ • 候选人需要改进的方面是什么？ • 候选人所具备的特殊技能或参加的培训
自我导向和自我激励 问题： 1 2 3
与人交往 问题： 1 2 3
目标选材六步曲
第六步 综合评估候选人并作决定
•如何减轻最终评估中的5大常见心理误区： •晕轮效应； •像我； •从众压力； •首因及近因效应； •盲点 •如何考虑候选人的动机匹配度
测评中心(Assessment Center) 通常包括以下内容
如何看人不走眼—结构化面试技巧(PPT 77)
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不是战场， 不是战场，胜似战场
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点开始， 山东烟台毕业生招聘会 07年02月27日7点开始， 年 月 日 点开始 然而天不亮， 然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学 子
目标选材六步曲 第三步 准备与工作岗位相关的面 试问题与回答
如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法
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如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）
维度： 维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？？？ 交流技术信息？？？ 专业的行为举止 坚持及有说服力 部门经理确认主要技能 设立工作标准 www.3722. 来自 中国最大的资料库下载 所有同职位的候选人使用同样标准
胜任素质—考考您 技能 知识
会做， 会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位 需求 人格特质
很重要，所以做 很重要， 是我该做的 我要做
行 为
生来就是做这事的料
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当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 当人自身的素质和其工作/ 大重叠时，人们就容易成功。 大重叠时，人们就容易成功。
目标选材六步曲
第一步 警惕面试误区
1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重
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慎选面试种类
sequential interview 顺序性面试
3, panel interview 小组面试
HR招聘专业培训《如何看人不走眼》105PP)))精品资料
员工推荐 （87%）
员工推荐 （83%）
员工推荐 就业服务机 猎头公司 （78%） 构（44%） （63%）
政府就业机 政府就业机构 申请人自荐 申请人自荐 员工推荐
构（66%）
（68%）
（64%）
（52%）
（64%）
6/20/2019
27
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
员工推荐
公共职介机 构
可通过现有的员工提供有关企业的信息，推 荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选
费用比较合理，有时还能免费
对增加员工的种类和改变结 构不利
会有许多不合格的申请者
猎头
对猎取高级人才特别有用
费用高，风险高
校园招聘 网上招聘
针对性比较强，能够吸引大量的申请者 费用低范围广更新速度快目标人群小
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
30
招聘的核心程序
确定招聘规模、目标和原则
发布招聘信息 招聘信息发布
招聘测试
填写申请表，初步筛选
甄选录用决策 笔试
面试（第一次、第二次……）
其他测试
录用决策
通知录取者和落选者
22
招聘依据：职务说明书
6/20/2019
一、基本资料
职务名称 所属部门 直接上级职位 所辖人员 工资等级 工资水平 定 员人数
二、工作描述
工作职责 工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等） 工作结 果
工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息 说明
三、任职资格说明
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
战略招聘选材 体系包括：
1，制定招聘战略
人才的5B 解决方案 人才的
Buy 外购：招聘
Build内建：培训和培养 Bounce解雇：淘汰低绩效者 Bind留才：留住关键人才 Borrow外借：外籍人员、顾问
制定招聘战略 制定招聘战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队 常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利 严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本 相互为单纯利益交换关系
• 取得成本 取得成本：为了满足某 一组织现在和将来对人 力资源的需要，而对各 类人员进行招聘，选拔， 安置或调遣的活动 – 招聘费 – 测评费 – 录用安置费 – 调换费
• 开发成本：开发是增 开发成本： 加人员的工作效率， 提高人力资源的产出 能力的开拓，发展性 的工作 – 岗前指导费 – 在职培训费 – 正规或脱产培训费 – 出国考察费 – 组织开发费
完 美 对 接
5，招聘体系还包括:
• 人员招录程序设计（区分不同人员） • 申请表设计 • 笔试题库建设 • 面试题目的储备和设计 • 人才库建设 • 招聘网络的开发与维护 • 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）
申请表设计
• 申请表到底是做什么用的？？？ • 哪些设计要素可以帮助申请表“增 值”？？？
面试 准备
• 至少15分钟的准备时间 （准备什么？） • 浏览候选人的简历 （找出什么？） • 熟悉面试维度 （考评什么？） • 熟悉要问的问题 （问什么？） • 熟悉评估的尺度 （怎么评？） • 确保私密性，减少干扰 （怎么做？）
• 目的：
开始 面试
–欢迎候选人 –建立友好关系及信任
• 我要做： –握手，寒暄 –介绍自己 –解释面试时间长度 及程序 –强调记笔记的目的， 并确保双方座位舒适 且对方看不到笔记
超有个性的大学生求职简历封面
提起选材， 提起选材， 我们的表情
看人不走眼，其实并不难☺ 看人不走眼，其实并不难☺
引子： 哪里出了错
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
面试中
面试后
• 准确地评价： •行为面试简介 行为面试简介 避免面试评估过程中常见误区 •行为面试技巧1：如何问 • 思考动机匹配度和团队成员匹配度 •行为面试技巧2：如何听 • 追踪选材的有效性 •行为面试技巧3：如何看 •行为面试技巧4：如何记 •行为面试技巧5：如何控制面试速度 •行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 •心理测评为选材把关 总结与问答 •背景调查的技巧
如何看人不走眼 —目标选材，赢战未来 目标选材， 目标选材
2010年 张晓彤 2010年3月
张晓彤: 张晓彤 zhangxiaotong@
• 教育背景： 教育背景： 英语 心理学 • 工作背景： 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 10年外企 1年民企 • 现在： 现在： 培训师 咨询顾问 客串” “客串” ☺ 心理咨询师 琢磨新话题： 琢磨新话题： 80后员工的 80后员工的 ”“理 管”“理” 员工的“ ”“力 员工的“压”“力” 管理
怎 么 偷 到 手 的 ? 是 酒
啤
职责分清 资源共享 团队合作 达到共赢
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
1. 2. 3. 4. 5.
制定招聘战略 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘预算 确定招聘流程 确定招聘流程 全方位培训面试官 全方位培训面试官 招聘体系还包括 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 面试前 – 面试题目的储备和设计 •梳理招聘流程 – 人才库建设 --大流程：招聘体系 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）
CEO 签字后，人力 资源部门向员工和 经理宣布了这套措 施，并且认真进行 了培训 接下来…毫无激情 接下来… 回应，谁都没兴趣
老板：这人事部是怎么搞的！
人 事 部 每 还 催 着 填 表 ， 忙 么 那 天 们
我 层 经 理 ：
中
HR 人力资源部—冤枉啊！！！
人力资源部门最多只 能担当“最佳男/女配 角”“幕后英雄” 它做的一切体系都是 公司战略高度的，而不 是自己部门的 公司老大和中层经理 就是首席的人力资源管 理者
留
盖洛普公司“ 路径 盖洛普公司“S”路径 中 间 ” 是 “ 中 坚 ” 还
的
员工 入 的 真正利润 的增加 持续成长 忠诚的客户 市值的增加
“
员工的投入和敬业
“路线确定以后， 路线确定以后， 路线确定以后 干部是决定因素。 干部是决定因素。” --毛泽东 --毛泽东
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢
• 替代成本：在用一位 能在既定职位上提供 同等服务的人来代替 占有该职位的人员的 情况下，就会发生替 代成本的问题 – 内部调动 – 下岗遣散费
• 使用成本：人力资 源的一个显著特点 是在劳动过程中要 消耗体力，脑力。 为维持恢复其生命 力或劳动能力，就 需要通过生活资料 的消费来补偿其脑 力与体力消耗。这 • 日常人事管理成本：人力资源 部分由企业支付的 部进行日常的人事管理，如档 相当于劳动力使用 案管理，工资管理，考核管理， 权投入而需补偿的 ， 对外联系等，因此产生的费用 费用，构成人力资 单独划归一项。 源的使用成本 – 工资 – 专职人员的薪水 – 奖金 – 日常办公费 – 福利
辨认目标 群体 •流水线工人 •行政人员 •专业技术 •人员 •中层管理层 •高管 •*应届生？
步骤4
通知目标 群体 •网络 •人才市场 •猎头 •内部推荐 •还有吗？ •… •… •… •…
步骤5
筛选 简历 •怎样做？
4，全方位培训主考官 全方位培训主考官
选
非人力资源经理的 人力资源管理技巧
育
用
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才 注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系 管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支持 ，担负了较重的责任 企业对员工是投资
2，确定招聘预算
人力资源成本的范围
• • • • • 取得成本 哪个跟招聘有关？ 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本
进行 面试
结构化面试 时间分配：20/80
• 行为表现面试80% –问“引导性”问 题 –适当“探寻” –总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息
• 准备性面试20% –只集中问和工作最有 关的教育和经验 – “指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况 –谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非 只问技能
结束 面试 • 允许候选人有足够
• • • • 的时间问问题 提供给候选人关于 职业的基本描述 说明下一步的程序 和大概时间 感谢候选人 完成笔记
3，确定招聘流程
工作分析 流程
步骤1
识别工作 空缺 •真是空缺吗 •可以删除吗 •可以合并吗
甄选流程目标选材六部曲
步骤2
确定如何 弥补空缺 •不招人 不招人 •加班 加班 •工作再设计 工作再设计 •防止跳槽 防止跳槽 •临时租 临时租用 •外包 外包 •招人 招人 •内部 内部 •外部 外部
步骤3
这样的场景 熟悉吗
CEO 意识到了人力 资源管理的重要性， 资源管理的重要性， 于是在某次管理层 会议上下达命令： 会议上下达命令： 请人力资源部门制 定一套完整的体系， 定一套完整的体系， 并培训员工， 并培训员工，且督 促执行
人力资源部门以她们的专业知识制定 出一套非常细致周密的体系，报上去 后深得CEO赏识
时髦的？还是合适的 --面试种类
• sequential interview 顺序性面试
面试前 •梳理招聘流程 --小流程：面试步骤
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
3, 面试步骤，准备最重
面试准备
开始面试 结构化面试
结束面试
笔试题库建设 例子：人力资源 例子：
• • • • • • • 您认为一个企业的人力资源规 划有何重要意义？ 请结合您的工作实践经历，描 述一个企业的人力资源规划。 您认为职务分析有哪些重要作 用？具体有哪些重要步骤？ 请具体说明一份职位说明书对 HRM各个活动的影响？ 以您多年的工作经验来看，IT 企业HRM有何特殊性？ 您认为如何防止人才流失？IT 企业人才流失率保持在何种程 度是正常的 请列举几个您认为最重要和有 效的激励手段。 • 何谓360度的绩效考核体 系？ • 您认为员工培训的主要目 的是什么？ • 请详细描述一个规范的培 训流程？请列举一个具体 的培训项目？ • 您认为进行企业内部课程 开发有哪些要点？ • 一般企业的薪酬体系包含 哪些方面？ • 对薪酬体系的设计需要考 虑到哪些方面？有哪些要 点？ • 在工资级别确定时，你所 了解的比较合理及先进的 方法是什么？
茫 盲
忙
引子： 哪里出了错
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
面试中
面试后
• 准确地评价：避免面试评估过程 •行为面试简介 行为面试简介 中常见误区 •行为面试技巧1：如何问 • 思考动机匹配度和团队成员匹配度 •行为面试技巧2：如何听 • 追踪选材的有效性 •行为面试技巧3：如何看 •行为面试技巧4：如何记 •行为面试技巧5：如何控制面试速度 •行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 •心理测评为选材把关 总结与问答 •背景调查的技巧
2000-5000元 主管、主任、 3500-7000元 一般专员 约2000-5000元 主管、主任、督导 约3500-7000元 5000元 12000元 7000元 20000元 经理 约5000元-12000元 高级经理 约7000元-20000元 各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日 小时）， 172小时 ），招聘内部成本如下 各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），招聘内部成本如下 时间（小时） 小时工资（ 成本（ 工作流程 参与者 时间（小时） 小时工资（元） 成本（元） 秘书1 1．筛选简历 秘书1 4 12 48 招聘经理1 招聘经理1 1 50 50 2．面试准备 秘书1 秘书1 招聘经理1 招聘经理1 1 2 5 5 5 2 2 2 2 12 50 20 30 50 20 30 50 80 12 100 100 150 250 40 60 100 160