7-6旅游景区人力资源管理的薪酬与激励

为一项有效的管理而在饭店业管理中占有越来越
突出的位置。
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2. 福利的内容
➢（1）货币性福利 ➢这类福利都是以货币形式发放的，如
子女教育补助费、生日礼金，春节、 国庆等节日费、物价补贴、市内交通 补贴、餐补、降温取暖津贴等。货币 性福利便于管理和统计，通常平均发 放。
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➢（2）实物性福利 ➢实物性福利是企业提供具体可供消费
或享受的物质、设备等。如提供员工 免费单身公寓、免费工作餐、工作间 的免费饮料，免费旅游、定期体检、 企业自建文体设施（如健身房、游泳 池、阅览室等）。
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➢（3）服务性福利 ➢服务性福利是企业为满足员工相关服
务性需求提供的福利。这类福利有企 业接送员工上下班的免费或廉价通勤 车服务，食品集体折扣代购服务，洗 理服务以及保健体检服务等。
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三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
指薪酬管理必须考虑到景区当 前的发展需要和战略目标，并随 着其发展方向和战略目标的调整 而发生相应的变化。
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四、景区薪酬的主要形式
➢构成：薪酬=工资+奖金+福利+ 津贴与补贴+股权
➢（一）工资
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
是指企业为了使员工保持稳定、积极的工作 状态，根据国家或地方有关的法律、法规或政策， 结合景区经营管理的特点和经济承受能力，向员 工所提供的各种非工资和奖金形式的利益和优惠 措施。
福利作为一种具有长远回报效益的投资，对
于提高员工工作积极性，增强员工荣誉感，提高
工作效率起着十分重要的作用，员工福利管理作
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三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
指薪酬管理的各个方面要均衡。
薪酬管理要综合考虑各方面因素， 在制定薪酬衡量的标准时，既要 考虑到职务、职位、工作业绩、 工作年限、受教育程度等因素， 又要考虑到企业的发展需要。在 确定薪酬管理的内容，既要包括 直接薪酬，又要兼顾间接薪酬和 非经济薪酬。
激励；负激励是通过采取措施抑制或改变某种动 机。 ➢ 3.他人激励和自我激励 ➢ 他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进 行激励，是调整自己的动机。
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➢4.外附激励和内滋激励 ➢外附激励：赞许、奖赏、竞赛、考试 ➢内滋激励：认同感、义务感
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无悔无愧于昨天，丰硕殷实 的今天，充满希望的明天。
生活 性津 贴
劳动 性津 贴
具体介绍
举例说明
由于员工在艰苦的自然地理 林区津贴、艰苦生活 环境中花费了更多的生活费 津贴、高寒地区津贴 用而得到的补偿。
为了保障员工的实际生活水 肉食补贴、副食补贴、 平或者由于工作而使员工家 出差补贴 庭生活开支分离而造成的生 活费用增加，而给与员工的 补偿。
从事特殊性工作而得到的补 夜班津贴、高温津贴 偿。
➢工资，也称基本薪酬，是薪酬系 统中的一个主要组成部分，它是 指企业依据国家法律规定和劳动 合同，以货币形式支付给员工的 劳动报酬。
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（二）奖金
➢奖金是基本工资制定的一种辅助形式， 是基于旅游景区经营业绩或员工个人 业绩的短期激励，是为了达到旅游景 区年度目标而设立的。
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（三）福利
1.福利待遇的概念
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
景区进行薪酬管理的重要目的 之一是充分地调动员工的积极性， 发挥其潜能，更好地为企业的发 展贡献力量。因此，饭店在制定 薪酬管理规定时，一方面，要尽 可能最大限度地激发员工的工作 热情和潜能;另一方面，与所制定 的薪酬标准对应的工作要求必须 是员工能够实现的。如果超出了 员工的能力范围，那么所制定的 薪酬制度就失去了意义。
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3.协调和配置功能
➢ 薪酬管理和景区的其他组织的其他管理结合起来， 就可以通过薪酬变动来调节企业各生产环节的人 力资源，达到有效配置旅游景区组织内部各种资 源的目的。
➢ 薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求 和流向。
➢ 另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价， 调节着人们择业的愿望和就业的流向。
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4.保障功能
➢薪酬的保障功能是通过基本工资来 体现的。
➢员工所获薪酬数额至少能够保证员 工及其家庭生活与发展需要，否则 会影响员工的基本生活，影响社会 劳动力的生产和再生产。
➢薪酬的保障功能有助于员工获得工 作的安全感，发挥工作积极性。
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5.保值增值功能
➢薪酬是能够为企业和投资者带来预期收 益的资本。
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五、激励
➢（一）激励的含义
➢所谓激励，是指发现和引导员工内 心的需要，通过各种有效的内外部 措施，最大限度地激发员工的工作 积极性、主动性和创造性，从而有 效地实现组织目标和满足个人需要 的过程。
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（二）激励的类型 P96
➢ 1.物质激励和精神激励 ➢ 2.正激励和负激励 ➢ 正激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的
3.非经济性薪酬
➢非经济性薪酬包括工作的有趣性、责任感、成就 感以及工作环境方面是否具有合理的政策、称职的 管理和和谐的人际关系等。 ➢景区管理人员应认识到员工的需要是多方面的， 既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人 员应适当考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励 措施来激励员工。管理人员还应注意到：不同的员 工的精神满足是不同的。管理人员应根据员工个人 的差别有针对性地采用各种激励手段。如有的员工 希望有良好的人际关系，饭店可以多组织一些生日 聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员 工希望受人尊敬，拥有较高的威望，饭店可通过授 予各种荣誉称号来激励他们。 7
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三、薪酬的设计原则
（一）合法性 企业在进行薪酬管理时， （二）公平性 必须符合国家和地方的相 （三）适应性 关法律、法规，如劳动法。
（四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
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三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
实现
境；便
利的条
件
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1.直接薪酬
直接薪酬主要指饭店为员工提供的 基本工资、加班费、津贴、奖金等。
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2.间接薪酬
➢ 间接薪酬主要指员工的福利。 ➢ 现在，饭店大多采用统一的方式，为员工提供
医疗保险、养老金、带薪假期、住房、餐饮等 福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种 福利价值的主观评价也是不同的。为了使激励 的绩效达到最大，景区应考虑员工的个人需要， 给予员工充分的主动权，为员工提供 “自助餐” 式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的 做法是:景区为每一个员工建立一个灵活的、规 定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标 明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他 们账户中的金额用完为止。 6
第六节 旅游景区人力资源的薪酬与激励
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一、薪酬
➢（一）含义： ➢薪酬有狭义和广义之分。 ➢1.狭义的薪酬是指员工因为受雇佣而获得的 工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回 报； ➢2.广义的薪酬是指经济性报酬和非经济性报 酬的总和。
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（二）员工薪酬的构成
➢员工的薪酬是员工向其所在的景区提 供劳动或劳务而获得的各种形式的酬 劳或报答。其实质是一种公平的交易 或交换关系，是景区员工在向景区让 渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
➢企业或投资者从事生产经营活动，必须 雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所 支付的特定资本。薪酬的投入可以为投 资者带来预期大于成本的收益，这是雇 主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动 力所在。因此，从这个意义上说，薪酬 具有保值增值的功能。
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4.塑造有利的竞争优势
目前，企业之间的竞争日益激烈。这 种竞争的实质是人才的竞争，特别是对 于高级管理人才的竞争。为了更好地吸 引人才，景区管理应通过提供有吸引力 的薪酬、丰厚的福利待遇和前途光明的 发展前景来广泛地吸纳人才，以在日趋 白热化的市场竞争中形成自身的竞争优 势。
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三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
景区在进行薪酬管理时， 必须考虑到景区的人力成本， 进而影响到企业的日常运营过 程中资金周转问题。要把握适 度的原则，制定出合理的上限 和下限，不能超出景区的经济 承受力。
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三、薪酬的设计原则
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➢津贴也称附加费或者补助，是指员工在艰 苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额 外的劳动量和额外的生活费用付出进行的 补偿。
➢津贴的特点在于它具有很强的针对性，而 与员工的、生活性津贴和劳动性津贴。
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津贴的分类
类型 地域 性津 贴
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（4）机会性福利
➢这类福利主要是从员工发展的需求来 设计、提供的。如企业内在职或脱产 专业培训，企业外公费进修，带薪休 假，俱乐部成员资格，有组织的集体 文体活动（如晚会、舞会、旅游和体 育比赛等），企业内部晋升政策，员 工参与管理的机会，企业为员工提供 有挑战性的工作等锻炼机会等。
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（四）津贴
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二、薪酬管理的作用
➢ 1.补偿功能 ➢ 薪酬实际上是一种公平交易，用以补偿企业员工
的劳动付出，他们用薪酬可以获取食物、保障、 社会关系及尊重等。 ➢ 2.激励功能 ➢ 薪酬作为旅游景区组织人力资源管理的重要工具， 可以用来评价员工的工作绩效，促进劳动者工作 数量和质量的提高，从而保护和激励他们的工作 积极性。