以能力素质模型构建高管人员培训课程体系
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关键词：能力素质模型；培训；课程体系 中图分类号：G272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2015）24-0113-02
高管人员在行业发展、公司经营管理、依法合规、规范 运作方面都发挥着重要的作用。为进一步掌握行业高管人员 的能力现状和培训需求，提高培训的针对性、系统性、持续性， 笔者在单位开展了“高管人员能力素质模型及培训课程体系 构建”课题研究。
一、能力素质模型的构建
（一）前期准备工作 1. 明确目标，定义标准 能力素质模型是胜任岗位所应具备的能力素质的集合，综 合考虑了组织战略、任职资格和个人发展的需求。课题小组在 建模之前，首先明确当前的发展战略和核心文化，并与行业发 展方向相结合，确定源于战略发展，支撑战略有效实施的能力 要素。同时，由于模型的搭建是以培训课程体系设计为目标， 模型的基本结构、能力定义、分类都与课程设计紧密结合。 2. 确定职位，选取样本 构建、维护模型需要较高的管理成本，因此要抓住重点， 选择对战略执行产生重要影响的岗位。高管人员作为战略价 值最高的关键职位被选为目标职位，具体包括分管不同部门 的高管、财务负责人、合规负责人、总精算师、审计责任人、 首席投资官、首席风险管理执行官、董事会秘书等三十余个职 位。目标职位选定后，选取了九个样本公司中不同绩效的高管 作为分析样本，以明确职位绩优标准，从而识别胜任力特征。 3. 搜集资料，确定结构 通过查阅国内外课题研究相关资料文献，了解研究现状， 掌握研究方法，初步提出模型的基本结构和工作方案。经过 反复研究，最终确定每一职位能力素质基本结构由通用能力 素质、核心能力素质和专业能力素质三大模块组成：其中通 用能力素质指作为公司管理者所应具备的各种通用领导管理 能力；核心能力素质指本行业高管所特有的，符合行业发展 战略和公司发展长远战略的关键素质，突出强调行业性；专 业能力素质指分管某一部门或者从事某一专业职位所需具备 的特定专业知识和技能，突出强调专业性。三大模块下各由 具体的素质模块及支撑该模块的能力要素组成。 （二）模型的构建 1. 收集数据信息，搭建素质词典 在此阶段综合运用关键事件访谈、问卷调查、文献研究、 小组讨论等方法获取有关胜任特征的数据资料，并进行整理归纳。 （1）问卷调查 首先发放岗位调查问卷，进行岗位调查，确定岗位职责、
表 3 《战略管理课程》的开发与设计
课程开发环节 课程内容要点
案例的选择和编写 教学方法的匹配 教师手册与学员手册的编写 教学重点与难点 考核方式
内容 当前经济形势与两会精神解读；公司战略的 种类、目标和实施方法；行业现状及发展趋 势分析；战略决策方法及运用；竞争战略的 类型及实施；核心竞争力的打造。 光大集团的发展战略；沃尔玛的竞争性对抗； 小米的创新发展模式。 讲授、案例教学、分组讨论（行业竞争力分析） 教师手册内容：授课大纲及各内容时间分配 （略） 学员手册：课件内容（略） 战略决策工具的运用；战略与核心文化的关 系 课程配套测试试题及参考答案（略）
2014. [2] 秦杨勇 , 杨明广 . 平衡计分卡与能力素质模型 [M]. 北京 : 中
国经济出版社 ,2007. （责任编辑：张娟）
114 CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS
收稿日期：2015-07-10 作者简介：张慧晋（1981-），女，北京人，研究生，经济师。研究方向：教育培训。
113 CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS
【人力资源】 Human Resources
8 下 2015 年 第 24 期（总第 506 期）
以精确提炼胜任各职位的能力素质要素。补充调查与小组讨 论交替进行多次。通过不断地补充资料，每一要素及其定义 都进行了多次修改提炼，初步搭建了各职位的能力素质模型。 具体的职位模型示例如表 1 所示。
四、结语
课题通过高管人员能力素质研究，提出不同岗位，不同 职级高管的能力素质和相对应的能力要素，推导出以胜任能 力指标为基础的培训课程体系，在提升培训与岗位要求的相 关性，准确地界定受训者素质差距，提升培训效果等方面都 有积极作用。
参考文献： [1] 杨雪 . 员工胜任素质模型全案 [M]. 北京 : 人民邮电出版社 ,
……
资产负债管理
……
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（三）模型的评估与确认 进一步对初建的模型进行评估与确认。在此阶段，主要 采用专家小组访谈和问卷调查：一方面向行业 130 余家公司 的 314 位高管开展了问卷调查，此次调查对象人数众多、职 位全，具有相当的普遍性和可信性；另一方面组织了两次专 家小组访谈，专家由行业内监管部门、业内优秀高管、人力 资源专家、部分职位的上下级等组成。通过这一阶段的意见 征求，对模型进行最后评估、修改和确认。
…… …… ……
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行业认知及运作
行业经营能
把控
力
资本运作
…… ……
核心能 力素质
公司治理
…… 治理结构框架体
系了解 治理结构措施
…… …… ……
……
……
……
……
……
专业 能力 素质
产品知识 精算法律知识
熟悉业务理论，精通保险产品设计开 发流程，对产品有过专业研究与深入 分析，了解产品开发流程，影响产品 定价、费率的因素。具有较强的精算 理念和定价相关经验分析判断能力。
模块
领导能力
行业经营能力 产品知识 ……
表 2 精算部门负责人课程体系
能力要求
战略思维
决策力 …… ……
培训课程主题 学时
学习目标
培养全局意识和系统思维
战略规划与管理
4H
能力，更新管理者的决策 模式，提升管理者的思维
格局。
变革管理
8H
……
……
……
……
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（二）进行课程设计 每项课程的具体设计应包含案例的选择和编写、教学方 法的匹配、教师手册与学员手册的编写、教学重点与难点的 处理、课程配套测试工具的设计。开发的课程经过课小组的 讨论最终确定。示例如表 3。
Human Resources 【人力资源】
8 下 2015 年 第 24 期（总第 506 期）
以能力素质模型构建高管人员培训课程体系
张慧晋
（中国保监会培训中心，北京 100033）
摘 要：培训课程体系是培训体系的核心内容，培训课程设计容易出现课程与岗位要求匹配度不高、不同岗位层 级的培训需求定位不准、与组织战略结合不紧密等问题。将能力素质模型应用于培训课程体系的构建能够充分体现组 织战略需求，准确把握培训需求，科学合理地确定培训内容。本文以笔者开展“基于能力素质模型的高管人员培训课 程体系建设”的实践，初步探索能力素质模型在构建培训课程体系中的应用。
通过以上各步，最终完成培训课程体系的设计。但课程 的内容并非一成不变，而是以此为基础，根据与不同教师的 沟通和每次授课后的反馈并及时对课程进行修改完善。
三、构建课程体系应注意的问题
清晰、具体的职位能力素质要求使培训课程更精准、实效、 系统，培训工作的整体水平得到提升。
（一）进行动态更新和完善 培训课程体系并不是一成不变的。战略调整、环境变化、 新技术新理念的应用、岗位职责的变化等都可能对相关职位 提出新的能力素质要求。原有的模型和课程就应适时进行动 态调整。即使是固定性的课程，其内容也要适应组织发展的 需要进行修正、补充和完善。 （二）结合自身实际，把握工作重点 实践中有很多成型的能力素质模型和培训课程体系，但 我们在开发时必须紧密结合自身实际情况，切勿照抄照搬： 首先，模型和课程设计必须以战略和环境分析为导向，并结 合其在工作中应用的领域和目的；其次，培训的重点要突出。 培训的成本、资源、时间等都是有限的，我们要进行最有效 的利用，突出当前最需要解决的关键问题，进行关键岗位关 键能力素质的培养。 （三）与培训体系建设相结合 完整的培训体系由多个要素构成：包括培训管理、培训 需求分析、培训课程与教材、培训师资、培训评估等。这些 要素之间相互联系，互相影响。如培训课程设置是建立在需 求分析的基础之上，又要有培训方式、师资和评估考核来支 撑。因此，构建课程体系要与培训体系的各环节建设相结合， 同步推进，这样才能事半功倍地提高培训工作的整体水平。
二、培训课程体系的构建
根据能力素质模型构建培训课程体系要按高管不同职位， 不同层级的细分，结合各职位的能力素质模型，明确其所应具备 的知识、能力、职业素养等，并以此推导出相应的培训课程体系。
（一）确定培训项目 此部分主要进行课程的立意、布局及框架的构建。要确 保课程架构与培训需求进行最优匹配。具体方法为：从能力 素质模型出发，每个职位模型中相对应的各个能力要素可以作 为一个培训主题。而该项能力要素的定义与描述就可以作为课 程的学习目标或框架内容。根据各个能力要素开发的培训课程 汇总之后，就可以形成该职位的培训课程体系，如表 2 所示。
权限、工作环境等，并结合现有相关资料 ( 如部门职责、岗 位规范、业务流程等 ) 进行分析和总结，开展岗位分析，并 据此设计结构化个人访谈问卷。
（2）关键事件访谈法 这是最主要的方法，也是最有效的方法。要根据前述设 计的结构化问卷对不同绩效人员进行访谈：访谈内容包括让 受访者详尽描述他们职业生涯中关键事件的任务、参与者、 行为、原因、结果；自身工作职责、重点；自身理解岗位所 应具备的素质和知识等。同时，借鉴 360 度考核的方法，让 受访者的上下级及工作相关环节人员接受访谈，描述该职位 的胜任特征。根据访谈内容，用主题和内容分析法提取目标 素质 2-3 倍的素质项，并进行编码与归类整理，以便后期筛选。 访谈的专业性很强，是建模的一大难点。为了在有限时间内 全面、深入地挖掘出大量有价值的信息，访谈小组对如何把 握访谈节奏，控制访谈内容等方法与技巧反复研究，并在每 一次的访谈后进行总结与点评，不断改进。 （3）文献研究法 此部分主要用于通用能力素质的信息收集。对于高管人 员的胜任特征，已存在大量的特征模型理论与实践。通过查 阅现有文献中的研究成果，根据麦克利兰的 21 项通用素质要 项、美国管理协会总结的成功经营者胜任素质以及国内时勘、 廖泉文、胡月星等学者研究的高层管理者胜任特征等大量研 究成果进行总结分析，提炼出待筛选的能力要素。 （4）小组讨论 此部分主要针对核心能力素质和部分通用能力素质的信 息收集。单位组织行业内相关专家、监管者、人力资源与教 育培训专家二十余人进行小组讨论，筛选拟定的能力素质， 并提出新的补充。 通过对以上多种方法收集的大量数据和信息的分析整理， 笔者编制了若干素质族组成的大量素质词条及其特征描述的 素质词典。 2. 提炼胜任要素，构建素质模型 这一阶段主要对素质词典的素质项词条进行分析、归纳， 统计出各素质项出现的频次、重要性、对绩效的影响度等因素， 以此为依据筛选、提炼各职位的主要素质项，并给予规范描 述和定义。主要方法是通过多次小组讨论和补充访谈进行： 首先，课题组结合行业特点，通过多次研究讨论对素质词典 中的能力素质词条进行筛选和修改，确定应用于素质模型的 每一个重要词条及其定义；其次，访谈组重新选择 6 个样本 组开展第二阶段的问卷调查和关键事件访谈，进行资料补充，
表 1 精算部门负责人能力素质模型
基本 结构
素质模块
要素名称
定义与描述
领导能力
战略管理能力
掌握公司战略规划与管理知识，具有 前瞻力和预见性，能正确分析和判断 公司所处的环境和自身拥有的资源， 根据环境变化能够合理判断战略目标 的实现程度，适时调整公司发展战略。
通用 源自文库力 素质
决策力 经济形势把握能
力 商务能力 市场敏锐度
高管人员在行业发展、公司经营管理、依法合规、规范 运作方面都发挥着重要的作用。为进一步掌握行业高管人员 的能力现状和培训需求，提高培训的针对性、系统性、持续性， 笔者在单位开展了“高管人员能力素质模型及培训课程体系 构建”课题研究。
一、能力素质模型的构建
（一）前期准备工作 1. 明确目标，定义标准 能力素质模型是胜任岗位所应具备的能力素质的集合，综 合考虑了组织战略、任职资格和个人发展的需求。课题小组在 建模之前，首先明确当前的发展战略和核心文化，并与行业发 展方向相结合，确定源于战略发展，支撑战略有效实施的能力 要素。同时，由于模型的搭建是以培训课程体系设计为目标， 模型的基本结构、能力定义、分类都与课程设计紧密结合。 2. 确定职位，选取样本 构建、维护模型需要较高的管理成本，因此要抓住重点， 选择对战略执行产生重要影响的岗位。高管人员作为战略价 值最高的关键职位被选为目标职位，具体包括分管不同部门 的高管、财务负责人、合规负责人、总精算师、审计责任人、 首席投资官、首席风险管理执行官、董事会秘书等三十余个职 位。目标职位选定后，选取了九个样本公司中不同绩效的高管 作为分析样本，以明确职位绩优标准，从而识别胜任力特征。 3. 搜集资料，确定结构 通过查阅国内外课题研究相关资料文献，了解研究现状， 掌握研究方法，初步提出模型的基本结构和工作方案。经过 反复研究，最终确定每一职位能力素质基本结构由通用能力 素质、核心能力素质和专业能力素质三大模块组成：其中通 用能力素质指作为公司管理者所应具备的各种通用领导管理 能力；核心能力素质指本行业高管所特有的，符合行业发展 战略和公司发展长远战略的关键素质，突出强调行业性；专 业能力素质指分管某一部门或者从事某一专业职位所需具备 的特定专业知识和技能，突出强调专业性。三大模块下各由 具体的素质模块及支撑该模块的能力要素组成。 （二）模型的构建 1. 收集数据信息，搭建素质词典 在此阶段综合运用关键事件访谈、问卷调查、文献研究、 小组讨论等方法获取有关胜任特征的数据资料，并进行整理归纳。 （1）问卷调查 首先发放岗位调查问卷，进行岗位调查，确定岗位职责、
表 3 《战略管理课程》的开发与设计
课程开发环节 课程内容要点
案例的选择和编写 教学方法的匹配 教师手册与学员手册的编写 教学重点与难点 考核方式
内容 当前经济形势与两会精神解读；公司战略的 种类、目标和实施方法；行业现状及发展趋 势分析；战略决策方法及运用；竞争战略的 类型及实施；核心竞争力的打造。 光大集团的发展战略；沃尔玛的竞争性对抗； 小米的创新发展模式。 讲授、案例教学、分组讨论（行业竞争力分析） 教师手册内容：授课大纲及各内容时间分配 （略） 学员手册：课件内容（略） 战略决策工具的运用；战略与核心文化的关 系 课程配套测试试题及参考答案（略）
2014. [2] 秦杨勇 , 杨明广 . 平衡计分卡与能力素质模型 [M]. 北京 : 中
国经济出版社 ,2007. （责任编辑：张娟）
114 CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS
收稿日期：2015-07-10 作者简介：张慧晋（1981-），女，北京人，研究生，经济师。研究方向：教育培训。
113 CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS
【人力资源】 Human Resources
8 下 2015 年 第 24 期（总第 506 期）
以精确提炼胜任各职位的能力素质要素。补充调查与小组讨 论交替进行多次。通过不断地补充资料，每一要素及其定义 都进行了多次修改提炼，初步搭建了各职位的能力素质模型。 具体的职位模型示例如表 1 所示。
四、结语
课题通过高管人员能力素质研究，提出不同岗位，不同 职级高管的能力素质和相对应的能力要素，推导出以胜任能 力指标为基础的培训课程体系，在提升培训与岗位要求的相 关性，准确地界定受训者素质差距，提升培训效果等方面都 有积极作用。
参考文献： [1] 杨雪 . 员工胜任素质模型全案 [M]. 北京 : 人民邮电出版社 ,
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专业 能力 素质
产品知识 精算法律知识
熟悉业务理论，精通保险产品设计开 发流程，对产品有过专业研究与深入 分析，了解产品开发流程，影响产品 定价、费率的因素。具有较强的精算 理念和定价相关经验分析判断能力。
模块
领导能力
行业经营能力 产品知识 ……
表 2 精算部门负责人课程体系
能力要求
战略思维
决策力 …… ……
培训课程主题 学时
学习目标
培养全局意识和系统思维
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能力，更新管理者的决策 模式，提升管理者的思维
格局。
变革管理
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（二）进行课程设计 每项课程的具体设计应包含案例的选择和编写、教学方 法的匹配、教师手册与学员手册的编写、教学重点与难点的 处理、课程配套测试工具的设计。开发的课程经过课小组的 讨论最终确定。示例如表 3。
Human Resources 【人力资源】
8 下 2015 年 第 24 期（总第 506 期）
以能力素质模型构建高管人员培训课程体系
张慧晋
（中国保监会培训中心，北京 100033）
摘 要：培训课程体系是培训体系的核心内容，培训课程设计容易出现课程与岗位要求匹配度不高、不同岗位层 级的培训需求定位不准、与组织战略结合不紧密等问题。将能力素质模型应用于培训课程体系的构建能够充分体现组 织战略需求，准确把握培训需求，科学合理地确定培训内容。本文以笔者开展“基于能力素质模型的高管人员培训课 程体系建设”的实践，初步探索能力素质模型在构建培训课程体系中的应用。
通过以上各步，最终完成培训课程体系的设计。但课程 的内容并非一成不变，而是以此为基础，根据与不同教师的 沟通和每次授课后的反馈并及时对课程进行修改完善。
三、构建课程体系应注意的问题
清晰、具体的职位能力素质要求使培训课程更精准、实效、 系统，培训工作的整体水平得到提升。
（一）进行动态更新和完善 培训课程体系并不是一成不变的。战略调整、环境变化、 新技术新理念的应用、岗位职责的变化等都可能对相关职位 提出新的能力素质要求。原有的模型和课程就应适时进行动 态调整。即使是固定性的课程，其内容也要适应组织发展的 需要进行修正、补充和完善。 （二）结合自身实际，把握工作重点 实践中有很多成型的能力素质模型和培训课程体系，但 我们在开发时必须紧密结合自身实际情况，切勿照抄照搬： 首先，模型和课程设计必须以战略和环境分析为导向，并结 合其在工作中应用的领域和目的；其次，培训的重点要突出。 培训的成本、资源、时间等都是有限的，我们要进行最有效 的利用，突出当前最需要解决的关键问题，进行关键岗位关 键能力素质的培养。 （三）与培训体系建设相结合 完整的培训体系由多个要素构成：包括培训管理、培训 需求分析、培训课程与教材、培训师资、培训评估等。这些 要素之间相互联系，互相影响。如培训课程设置是建立在需 求分析的基础之上，又要有培训方式、师资和评估考核来支 撑。因此，构建课程体系要与培训体系的各环节建设相结合， 同步推进，这样才能事半功倍地提高培训工作的整体水平。
二、培训课程体系的构建
根据能力素质模型构建培训课程体系要按高管不同职位， 不同层级的细分，结合各职位的能力素质模型，明确其所应具备 的知识、能力、职业素养等，并以此推导出相应的培训课程体系。
（一）确定培训项目 此部分主要进行课程的立意、布局及框架的构建。要确 保课程架构与培训需求进行最优匹配。具体方法为：从能力 素质模型出发，每个职位模型中相对应的各个能力要素可以作 为一个培训主题。而该项能力要素的定义与描述就可以作为课 程的学习目标或框架内容。根据各个能力要素开发的培训课程 汇总之后，就可以形成该职位的培训课程体系，如表 2 所示。
权限、工作环境等，并结合现有相关资料 ( 如部门职责、岗 位规范、业务流程等 ) 进行分析和总结，开展岗位分析，并 据此设计结构化个人访谈问卷。
（2）关键事件访谈法 这是最主要的方法，也是最有效的方法。要根据前述设 计的结构化问卷对不同绩效人员进行访谈：访谈内容包括让 受访者详尽描述他们职业生涯中关键事件的任务、参与者、 行为、原因、结果；自身工作职责、重点；自身理解岗位所 应具备的素质和知识等。同时，借鉴 360 度考核的方法，让 受访者的上下级及工作相关环节人员接受访谈，描述该职位 的胜任特征。根据访谈内容，用主题和内容分析法提取目标 素质 2-3 倍的素质项，并进行编码与归类整理，以便后期筛选。 访谈的专业性很强，是建模的一大难点。为了在有限时间内 全面、深入地挖掘出大量有价值的信息，访谈小组对如何把 握访谈节奏，控制访谈内容等方法与技巧反复研究，并在每 一次的访谈后进行总结与点评，不断改进。 （3）文献研究法 此部分主要用于通用能力素质的信息收集。对于高管人 员的胜任特征，已存在大量的特征模型理论与实践。通过查 阅现有文献中的研究成果，根据麦克利兰的 21 项通用素质要 项、美国管理协会总结的成功经营者胜任素质以及国内时勘、 廖泉文、胡月星等学者研究的高层管理者胜任特征等大量研 究成果进行总结分析，提炼出待筛选的能力要素。 （4）小组讨论 此部分主要针对核心能力素质和部分通用能力素质的信 息收集。单位组织行业内相关专家、监管者、人力资源与教 育培训专家二十余人进行小组讨论，筛选拟定的能力素质， 并提出新的补充。 通过对以上多种方法收集的大量数据和信息的分析整理， 笔者编制了若干素质族组成的大量素质词条及其特征描述的 素质词典。 2. 提炼胜任要素，构建素质模型 这一阶段主要对素质词典的素质项词条进行分析、归纳， 统计出各素质项出现的频次、重要性、对绩效的影响度等因素， 以此为依据筛选、提炼各职位的主要素质项，并给予规范描 述和定义。主要方法是通过多次小组讨论和补充访谈进行： 首先，课题组结合行业特点，通过多次研究讨论对素质词典 中的能力素质词条进行筛选和修改，确定应用于素质模型的 每一个重要词条及其定义；其次，访谈组重新选择 6 个样本 组开展第二阶段的问卷调查和关键事件访谈，进行资料补充，
表 1 精算部门负责人能力素质模型
基本 结构
素质模块
要素名称
定义与描述
领导能力
战略管理能力
掌握公司战略规划与管理知识，具有 前瞻力和预见性，能正确分析和判断 公司所处的环境和自身拥有的资源， 根据环境变化能够合理判断战略目标 的实现程度，适时调整公司发展战略。
通用 源自文库力 素质
决策力 经济形势把握能
力 商务能力 市场敏锐度