华恒智信-什么是Phillips“五级评估指标”模型

华恒智信-什么是Phillips“五级评估指标”模型

与柯氏四级评估不同，菲利普斯的五级评估模型是非常符合互联网思维的，即：清晰地提出自己的价值主张，作为国际绩效改进的主席，菲利普斯的五级评估非常强调一句话：“让我看到钱”，这种思想是非常符合美国企业的价值主张--为股东创造最大价值，那么如何将“让我看到钱”的思想落实到具体的评估过程中呢？

评价数据用途

效果评估的“十步骤”

1、设定培训目标，确定效果评估的基础 （1）以结果为导向确定培训评估的框架

确定以结果为导向的效果评估框架是“五级六指标”流程的第一步，目的在于确定培训项目的效果领域和具体业务指标，并往每一项指标设定目标期望值，使培训目标与组织目标高度契合。以结果为导向的评估框架，揭示了效果评估贯穿于整个培训过程的作用点（如图）：

阶段A：对组织、任务和个人层次上的培训需求加以确认，更重要的是对每一需求是否满足的评价进行分级，根据培训需求的层次决定相应的效果评估等级，制定评估策略和计划。

阶段B：从培训方案设计开始到实施培训方案，在此过程中要进行一级（满意度/反应，行动计划）和二级（学习结果）评估，并且根据评估策略和计划收集相应的数据以供更高级别评估之用。

阶段C：对项目的跟踪评估。在设定的时间周期内进行三级（应用/实施）、四级（业务影响）、五级（投资回报率）和/或无形收益的评估。

（2）制定每一级培训效果评估的目标

总体目标的制定上有ASTD法、人力资源指标法等，

1）.反应/满意度目标的制定

作为最为基础的目标，一级培训目标反映了学员对项目的喜欢程度，体现了是否在培训中建立双赢关系，这对取得更高级培训效果至关重要。因此，学员对培训活动的反应应该是正面的，至少也不应该是负面的。2）.学习目标的制定

学习目标既能够帮助学员明确学习的内容和成绩要求，又为评估学习效果设定了标准，以下内容可作为设定学习目标时参考：

目的：衡量知识和技能的掌握程度

最好的学习目标：

1.描述可观察到的和可衡量的行为

2.以结果为导向，描述清楚、具体

3.具体说明学员在培训之后的应知应会应做

4.包含三个元素：

行为—在培训结束时，学员将能够做什么

条件—在什么情况下学员才能完成任务

标准—有效地完成认为必须要达到的程度或水平

三种类型的学习目标：

1.认知—熟悉术语、概念和流程

2.知识—对概念和流程的理解

3.行为—技能的展现水平（至少具备基本水平）

举例：

1.能够辨别和理解6个领导力模型和理论

2.在给定的19个客户访问场景中，以100%的正确率来启动客户拜访程序（应用正确的步骤）

3）.应用/实施目标的制定

这目标是学习目标的延伸，反映的是从培训中学到的知识和技能在实际工作中的应用，同时为评估员工在工作中的行为变化和绩效改变提供了标准。以下内容可以供设定这个目标使参考：

目的：衡量知识和技能在工作中的应用程度

最好的应用/实施目标：

1.描述可观察到的和可衡量的行为

2.以结果为导向，描述清楚、具体

3. 具体说明学员在培训之后应该做出哪些改变（行为和绩效）

4.包含三个元素：

行为—在培训结束后的一个具体跟踪时间周期内，学员产生了哪些改变，或取得了哪些成绩

条件—在什么情况下学员才能完成任务

标准—有效地完成认为必须要达到的程度或水平

两种类型的应用/实施目标：

1.基于知识层面的目标：对概念、流程的一般理解

2.基于行为层面的目标：技能的展现水平（至少具备基本水平）

需要回答的主要问题：

1.在工作中将应用什么样的新知识

2.应用技能的频率是怎样的

3.将完成什么样的新任务

4.将采取什么样的新措施

5.将采取什么样的新行动

6.将实施什么样的新程序

7.将实施什么样的新方针

8.将实施什么样的新流程

举例：

1.在每个客户访问的场景中，应用开启拜访的正确步骤

2.确定小组成员中谁在客户拜佛过程中表现出缺乏信心，以便在应用过程中为他们提供辅导

4）.业务影响目标的制定

这个目标是所有利益相关者对培训“成果”的期望所在，是衡量学员是否将培训中所学知识和技能应用到实际工作中而带来行为和绩效变化的关键步骤，也是对知识掌握（二级目标）和应用/实施（三级目标）的进一步验证。以下内容可以供设定这个目标时参考：

目的：衡量应用知识和技能对业务产生的影响

最好的业务影响目标：

1.衡量指标必须与培训中所教授的知识和技能相关

2.描述的衡量指标容易收集

3.以结果为导向，描述清楚、具体

4.详细说明培训结束后，学员在业务部门中应取得怎样的成果

四种有硬性数据的业务影响目标：

产出、质量、成本、时间

三种普通的带有软性数据的业务影响目标：

1.客户服务（响应速度、准时交货、完好性等）

2.工作环境（员工保留、员工抱怨、不公平待遇等）

3.工作习惯（怠工、缺勤、违反安全条例等）

举例：

1.在一年内，将员工流失率从30%降低到15%

2.在半年内，将缺勤率从周平均10%降低到5%

5）.投资回报率目标的制定

具体计算办法：将培训获得的价值（用货币形式表示的净收益）与投入的资源（培训总成本）相比较。即：ROI=（培训净收益÷培训总成本）×100%

2、确定评估计划和基础数据

评估计划包括数据收集计划和分析计划，而数据必须包括客观的可衡量数据和主观的描述性数据。

（1）基础数据的分类

数据分为硬数据和软数据，分别举例：

硬数据：

产出成本时间质量

生产的单件产品数制造完成的重量组装的零件数

回收的货款

出售的零件数

完成的表格数

放出的贷款额

库存周转率预算变化

单位成本

可变成本

固定成本

一般管理成本

运营成本

成本减少

项目成本

设备停机时间

加班时间

出货时间周期

项目完工时间

监管的时间

新员工的试用期

培训时间

会议日程

废料的比例

废品率

客户拒收率

订单出错率

返工率

顾客投诉率

缺料率

与标准的偏差