激励与内容型激励理论
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。 这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识出 发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克托·弗鲁 姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标设置 理论。
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期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让 员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效 联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励（motivation）取决 于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy） 的乘积： M = V * E 。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部 潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值， 是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即
激励和激励理论概述
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激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起被管 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
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激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对 被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸 引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作积极性； 三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管 理者的生产和工作积极性。 对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
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行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究 对管理者被管理者行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折 理论以及哈罗德·凯利的归因理论等
1__激励理论概论与内容型激励理论
1__激励理论概论与内容型激励理论激励理论是指研究人们行为背后的动机和激励因素的理论。
它试图解释为什么人们会做一些事情以及为什么他们会选择特定的行为方式。
其中一个理论是内容型激励理论，它聚焦于人们行为背后的具体动机，如需求、欲望、价值观等因素。
内容型激励理论的核心观点是，人们被内在因素所驱动，这些内在因素可以激励人们去追求快乐感、成就感和人际关系。
这一理论有几个重要的概念。
首先是驱动力。
驱动力是指个体的内在需求和欲望，它促使人们去寻求满足。
常见的驱动力包括生理需求（如饥饿、口渴）、安全需求（如安全感和稳定性）、社交需求（如归属感和爱情）和尊重需求（如自尊和成就感）。
其次是满足感。
满足感是指在满足内在需求的过程中产生的愉悦和满足感。
当一个人的内在需求得到满足时，他会体验到一种积极的情绪反应，这种情绪反应会强化他的行为，使他更倾向于重复这种行为。
然后是价值观。
价值观是人对于什么是重要和有意义的事物的看法和信仰。
每个人都有自己独特的价值观，它在很大程度上影响着个体的行为和决策。
当个体的行为与其价值观一致时，他们会感到满足和幸福。
最后是目标设定。
目标设定是为了实现其中一种愿望或达成一些目标而制定的明确计划。
目标设定对于激发个体的行动和努力至关重要。
具有挑战性和明确的目标可以促使个体更加努力地追求，并帮助他们保持专注和动力。
内容型激励理论可以应用于各种情境中，如教育、工作和健康等领域。
在教育方面，教育者可以利用理论中的概念来激励学生学习。
他们可以通过了解学生的内在需求和欲望，以及给予他们与其价值观一致的学习目标来激励他们学习。
在工作方面，雇主可以利用理论中的概念来激励员工更加努力地工作。
他们可以通过了解员工的内在需求和价值观，以及制定具有挑战性的目标和提供相关的奖励来激励他们。
在健康方面，个人可以利用理论中的概念来激励自己养成健康的生活习惯。
他们可以通过了解自己的内在需求和价值观，以及设定明确的健康目标来激励自己。
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
第二节 激励理论1
•
（3）亲和需要 亲和需要是指寻求与别人建立友善且 亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人 往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、 合作。这样的人在组织中容易与他人形成 良好的人际关系，易被别人影响，因而往
往在组织中充当被管理的角色。
二、过程型激励理论
• 1、期望理论 • 2、公平理论 • 3、目标设置理论
4、成就需要理论
• 成就需要理论：是美国心理学家 麦克里兰经过长期研究提出。认为 在生存需要基本得到满足的前提下 ，人的最主要的需要有成就需要、 权力需要、亲和需要三种，其中成 就需要的高低对人的成长和发展起 到特别重要的作用。
•
（1）成就需要 成就需要个体争取成功、追求优越感， 希望做得最好的需要。具有强烈的成就需要 的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效 率，获得更大的成功，他们追求的是在争取 成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋
• 2、马斯洛需求层次理论认为当一个 人的某一层次需求尚未得到满足时， 他可能会停留在这一层次的需求上， 直到满足为止。而ERG理论则提出了 “受挫—回归”理论：当一个人在某 一更高等级的需求层次受挫时，那么 作为替代，他的某一较低层次的需求 可能会有所增加。即当满足较高层次 需求的愿望受挫时，会导致人们向较 低层次需求的回归。
调动员工的积极性，最重要的是要分析员工的不同 需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔 头、有动力。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫。 小狗准备了小老鼠。肉骨头，使它们不仅看得见， 而且几平伸手可及。无疑，小老鼠对小猫、肉骨头 对小狗都是具有相当诱惑力的，这使小猫，小狗无 法不使劲地拉车。 不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需 要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想， 如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会听 小猴的高谈阔论和大道理吗?如果小猴为大家准备 的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢? 人的需求是有层次的，一般要用员工正在追求 的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。 如果你不了解你的员工的需求层级，用低于他追求 的层级来激励他，那么你无异于在做无用功。
第12章_激励理论2
马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次 的需要，这样由低到高，逐级递升。这种观点有形而上学和机械 论的倾向。
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需要层次论的启示
“投其所好” —— 物质刺激 （ 经济因素：以“钱”为代表） —— 精神鼓励 （非经济因素：以“话”为代表） “佛是一柱香，人是一句话” “行动需要热情，而言语能够激起热情”
艰巨的富有 挑战意义的工作
成就、工作的 进展、职责
提升 赏识 地位
人际关系 公司的方针和管理
监督的性质 工作条件 职业保障
薪金 个人生活
马斯洛和赫兹伯格激励理论比较
激励 因素
保健 因素
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2、赫兹伯格的双因素理论
❖ 与马斯洛理论的区别与联系
➢ 需要层次论针对的是人类的需要和动机，而双因素 论针对满足这些需要的目标或诱因。
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 主要论点
戴维斯对美国工人主导需要变化的估计
主导需求种类 生理需求 安全需求 社交需求 自尊需求
自我实现需求
1935年所占% 35 45 10 7 3
1995年所占% 5 15 24 30 26
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 马斯洛需求层次理论的两重性
➢ 科学性
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1、马斯洛的需要层次论
❖ 马斯洛需求层次理论的两重性
➢ 局限性
马斯洛的需要理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要， 没有考虑个人对社会的责任。
激励理论内容型激励理论
权力需要：影响或控制别人、且不受别人控制旳
B 需要。高权力需求者喜欢支配别人，喜欢竞争性 和有地位取向旳工作环境。
归属需要：建立友好亲密人际关系旳需要。高归属需
C
要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争旳环境，希望彼
此之间存在着较多旳沟通和了解。
4、奥德弗ERG需要理论
LOREM IPSUM DOLOR LOREM
较低档需要旳渴求 就越多。
谢谢大家！
THANK YOU FOR YOUR ATTENTION
三、内容型鼓励理论
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双原因理论 麦克劳兰成就需要理论 奥德弗ERG需要理论
1、马斯洛需要层次理论
马斯洛需求层次理论是行 为科学旳理论之一，由美 国心理学家亚伯拉罕·马斯 洛在1943年在《人类鼓励 理论》论文中所提出。
LOREM IPSUM DOLOR
安全需要
人们对安全、有保障 旳环境旳需要以及不 受暴力威胁、追求有 序社会旳需要。
尊重需要
人们需要树立良好旳 自我形象，并赢得别 人旳注意、认同、欣 赏。
生理需要
人最基本旳物质需要。
社交需要
人们归属某种集团、 取得人际关系旳需要。
自我实现需要
人们最高级旳需要。 涉及最大程度提升自 己旳能力，成为愈加 优异旳人才。
2、赫茨伯格双原因理论
鼓励
A
原因
保健
B
原因
涉及工作本身、认可度、 成就感和责任感。这些原 因涉及对工作旳主动感情， 又和工作本身内容有关。 他们旳基础在于工作环境 中旳持久性旳成就。
鼓励理论
--内容型鼓励理论一、鼓来自理论含义鼓励指旳是连续激发人旳动机旳心理过程。 鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目旳 和行为四者之间关系旳关键理论。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用课件
金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的 中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得
当,也会表现出明显的激励作用。关键在于？
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例 惠普的职业生涯规划与激励
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四3时9 分21秒T hursda y, November 19, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 3时9分 21秒20 .11.19
第六章 激励与内容型激励理论及其
在管理中的应用
经济增长之谜
• 遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里 经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年 才得以完成的工业化进程;
• 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;
• 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头
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案例分析——人才流失的原因
• 1.以货币和安全为主要 特征的生存需要没有得 到满足；
• 2. 以人际关系为主要特 征的相互关系没有得到 满足；
• 3.以自我实现为主要特 征的成就需要没有得到 满足。
成就需要理论
• 成就需求（Need for Achievement）：争取 成功希望做得最好的需求。
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果； 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少 渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势 作中很有启发意义。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 影响。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
激励与内容型激励理论 及其在管理中的应用
2020/11/21
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件， 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
第四章激励理论(组织行为学-浙大况志华)
（二）理论的运用
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：
1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的职工的生 产效率水平，将高于收入公平的员工。
2、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那 些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多， 而主要是提高产品质量。
3、按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工 而言，将降低他们生产的数量或质量。
4、尊重需要
马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉， 这就是所谓的尊重需要。
尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求；后者是 指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。
续
杜拉克提出，让每个职工根据组织总目 标的要求，自己制定个人目标，并努力 实现其个人目标，就能使总目标的实现 更有把握，每个职工因此也就为组织做 出了自己的贡献。
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
②较低需要越能获得较多的满足，个体就 对较高需要越渴求；
③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而 寻求较低需要的满足。
5、自我实现需要
马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自 己能力相称的事情。
也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智， 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事， 实现自己的理想与抱负。
组织行为学激励理论
激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。
激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。
激励，指激发和鼓励。
它是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。
一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。
前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。
管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。
2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。
他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。
3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。
激励理论概论与内容型激励理论ppt课件
概 论
1
影响员工工作绩效的因素
从人心理和行为的角度讲，影响员工 绩效的主要是两个变量，一个是工作 能力，另一个是员工的积极性水平。 用公式表示如下：
P = f（M × Ab）
2
激励对于提高组织成员的工作绩效有着十 分重要的意义。 激励是管理心理学的重要内容、关键问题。
3
激励理论是管理心 理学中直接研究如 何调动广大员工的 工作积极性的理论 内容，是管理心理 学的重要组成部分。
37
李维特（H，J，Leavitt）（《管理心 理学教程》）：
“马斯洛的理论的有效性、科学 性是经常受到人们争论的，但它的效 用对于管理者可以成为一种思考的工 具，似乎优点超过它存在的问题。”
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对管理者的启示
认识到个体间的差异 个性化的奖励 奖励措施的变化
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过程型 激励 理论
期望理论（佛隆） 公平理论（亚当斯） 目标设置理论（德鲁克等） 归因理论（海特等）
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改造型激励理论：强化理论（斯金纳） 挫折理论
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综合 式
激励 模式
波特——劳勒综合激励模 迪尔综合激励模式
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内容型激励理论
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内容型激励理论包括：
需要层次理论——马斯洛 ERG理论——阿德佛 双因素理论——赫兹伯格 成就需要理论——麦克利兰
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激励的特点
（1）激励是有方向性的 （2）激励是有选择性的 （3）激励是有时效性的 （4）激励具有复杂性和能动性
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四、激励理论研究
激励理论可分为：
（1）内容型激励理论 （2）过程型激励理论 （3）改造型激励理论 （4）综合激励模式
16
内容型 洛）
激励 佛）
激励与内容型激励理论
第八章激励与内容型激励理论[内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。
内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。
[学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。
第一节激励和激励理论概述充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。
因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。
关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。
一、激励简述所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研究，形成了一些各具特色的激励理论。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。
对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。
激励理论的发展综述
激励理论的发展综述在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。
本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
一、内容型激励理论内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。
他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。
他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。
与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。
该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。
如果说需求层次理论和ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
内容型激励理论包括
内容型激励理论包括内容型激励理论是指通过提供具有内在价值和意义的工作内容来激励员工，使其在工作中获得满足感和成就感。
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和自我决定理论。
首先，马斯洛的需求层次理论认为人的需求按照一定的层次结构逐级递进，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在工作中，员工的需求会逐渐升级，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求就会成为激励的动力。
因此，管理者可以通过提供具有挑战性和成长空间的工作内容，满足员工的成就和自我实现需求，从而激励员工持续进取。
其次，赫茨伯格的双因素理论将工作满意度分为两类因素，满意度因素和不满意度因素。
满意度因素包括工作本身的特性，如工作成就、工作认可和工作责任等；而不满意度因素则包括工作环境、薪酬和人际关系等。
管理者可以通过设计丰富多彩、具有挑战性和发展空间的工作内容，提高员工的工作满意度，从而激励员工更加投入工作。
最后，自我决定理论强调个体对于工作的自主选择和自我激励。
员工在工作中获得自主感和自我决定权时，会更加投入和努力地完成工作。
因此，管理者可以通过赋予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到工作目标的制定和实施过程中，从而激励员工更加积极地投入工作。
综上所述，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和自我决定理论。
这些理论都强调了工作内容对于员工激励的重要性，管理者可以通过设计具有挑战性、成长空间和自主权的工作内容，满足员工的成就感和自我实现需求，提高员工的工作满意度，从而激励员工更加积极地投入工作。
只有在不断满足员工的内在需求和激励动力的同时，企业才能实现持续发展和壮大。
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
第四章 激励和激励理论
激励和激励理论
他的两个观点
1、人的需要一般是由低级到高级发展，而且 低层次需要的满足程度越高，对高层次需 要越渴望，这是一种满足—前进的逻辑， 同时也存在挫折---倒退现象。 2、人的需要并非生来具有，有些需要是后天 习得、培养之后才产生的，尤其是高层次 的需要。
激励和激励理论
3.
麦克利兰的“成就需要理论”
激励和激励理论
（一）内容型激励理论
内容型激励理论包括 1. 马斯洛的需要层次理论 2. 阿尔德弗的“ERG”理论 3. 麦克利兰的“成就需要理论” 4. 赫茨伯格“双因素论”
激励和激励理论
1.需要层次理论
这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕· 马斯洛 (Abraham Maslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次 论(Hierarchy of Needs Theory).
激励和激励理论
2. ERG理论
阿尔德弗通过大量的调查研究，于70年代 初提出的一种需要理论，它把人的需要归结为 生存（Existence）、相互关系（Relatedness） 和成长（Growth）,简称“REG理论”。 1、生存的需要：人最基本的需要。 2、相互关系的需要：人际关系 3、发展的需要：发展自己
激励和激励理论
需要
动机
激励过程基本模式
激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是 产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。 通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行 为，最后达到提高绩效的目的。
激励和激励理论
第二节
激励理论
内容型激励理论——需要理论。激励的内容，对引发动 机的因素进行研究。马斯洛需要层次理论、ERG理论、成 就需要理论、双因素理论 过程型激励理论——动机的形成过程，对行为目标的选 择的研究。期望理论、公平理论、波特-劳勒模式 行为转化激励理论——研究激励的目的，即研究如何改 造和修正人的行为。强化理论、归因理论
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第八章激励与内容型激励理论[内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。
内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。
[学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。
第一节激励和激励理论概述充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。
因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。
关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。
一、激励简述所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研究，形成了一些各具特色的激励理论。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。
对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。
二、激励理论概述对于激励的理论，在西方国家中研究的比较广泛，也比较深入。
近些年来，随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的发展，一批中国管理心理科学学者，在学习、借鉴西方激励理论的基础上，结合对中国管理问题的深入研究，也相继提出了一些新的激励理论。
本书将西方的激励理论与中国的新激励理论结合起来，分类加以介绍．根据激励理论研究激励问题的侧面，可将其分为以下几种类型：(一)内容型激励理论内容型激励理论着重研究激励动机的因素。
由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。
西方的需要理论主要包括：马斯洛(Maslow)的“需要层次”理论、赫茨伯格(Herzberg)的“双因素”理论，奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰(Mcelelland)的“成就需要”激励理论等。
中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。
(二)过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程．这类理论都试图从弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。
它主要包括佛隆(Vroom)的期望理论、洛克(Locke)的目标设置理论、亚当斯(J．s．Adams)的公平理论、俞文钊的公平差别阈理论模式等。
(三)行为改造型激励理论行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究对被管理者的行为的改造修正。
这类理论主要有强化理论、挫折理论以及凯利(H．Kelly)的归因理论等。
(四)综合型激励理论在以上三类激励理论的基础上，一些学者又提出了一类综合型激励理论。
它主要包括波特(LPortet)和劳勒(E，Lawler)的综合激励模式和迪尔(w．R．Diu)的综合激励公式。
这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。
第二节西方的内容型激励理论内容型激励理论是以动机的激发因素为主要研究内容的。
管理心理学认为，需要是激励过程的起点，因而，这一类型的理论主要是从人的需要出发，探讨工作动机激励的规律性。
本节主要介绍以下三种内容型激励理论。
一、马斯洛的“需要层次”理论马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。
他于1943年初次提出了“需要层次”理论，在1954年又对这个理论作了进一步的发展和完善。
马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，近些年来，在我国思想界尤其是在我国的心理学界和管理理论界，也都产生了很大的影响。
(一)“需要层次”论的主要内容“需要层次”论的主要内容如下：1．需要层次论把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个。
人的需要由低到高的七个层次，如图8—1所示：图8—1 需要层次示意图(1)生理的需要。
生理的需要是人们最基本的需要。
衣、食、住、行是每个人都少不了的，也是他们首先要考虑的。
当然，这些需要不可能直接从工作上得到满足。
但是，他们可以通过完成工作而获得金钱，以金钱来购买他们所需要的衣、食、住、行等方面的物质条件。
一旦这些生理的需要得到相对满足，那么人们的注意力就会集中到高一层次的需要上去。
(2)安全的需要。
每一个人均希望安全，不仅希望人身安全，而且也希望避免疾病、失业和其他各种危险。
这些需要是通过企业采用安全的设备、医疗、保险和退休福利等措施来满足的。
(3)友爱与归属的需要。
人们都愿意与其他人进行社会交往，这种交往通常通过交谈和建立友谊来实现。
职工们在一起谈话，形成各种群体。
人一般都喜欢与别人为伍，渴望得到别人的支持和友爱，井有所归属，得到承认。
同时，人又给予别人以友爱。
因此，工作单位和地点就不仅仅是一个工作场所的问题，而且也为人们进行社交活动，建立友谊和归属提供了机会。
(4)尊重的需要。
每个人都有自尊和被人尊重的需要。
人们都感到自己是很重要的，这样当他们干工作时才会增加自己的信心。
在工作中满足尊重的需要的方法很多，主要有提高其对完成工作的认识，提高其在同事中的社会地位，以及提升其职位等。
(5)求知的需要。
人有知道、了解和探索事物规律的需要，而对环境的认识则是好奇心的结果。
(6)求美的需要。
人都有要求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过从丑向美转化而得到满足。
(7)自我实现的需要。
当所有上述的需要均基本上得以满足时，自我实现的需要就变得突出起来，这对个人来说可能是最好的愿望。
当人们的需要进入到这个层次时，都想发挥他们全部的内在潜力，来满足他们这种自我实现的需要。
2．马斯洛认为，上述七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
3．马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
(二)人的优势需要及其变化人的需要是多种多样的，在同一时期，人的多种需要会同时存在，但它们对人的行为积极性的影响是不同的。
有的需要对行为的积极性产生很强的影响，有的需要影响则很微弱。
因而，需要层次论提出了优势需要的概念。
那些处于人的需要结构的主导地位，对人的行为积极性影响最大的需要，被称作优势需要。
人在某一时刻的行为往往是由优势需要决定的。
人的需要结构及优势需要的形成，是由人所处的具体的社会、生活环境条件和人的个性决定的。
因而，同一时刻不同的人往往具有不同的需要结构和不同的优势需要。
即使是同一个人，在不同的时期，不同的环境条件下，也会具有不同的需要结构和优势需要，在管理工作中，深入了解被管理者的需要结构，掌握其优势需要，对于科学地实施激励是很重要的．这里，我们把不同层次需要占优势的五种需要结构模式，图示如下(见图3—2)，供学习和应用需要层次理沦时参考。
(三)对需要层次论的简要评价马斯洛的需要层次理论提出后，由于他较早地对人的需要问题进行了具体的研究和阐述，引起了人们对需要的关注和重视。
因而，需要层次理论在西方，以至于后来在世界许多国家都产生了很大的影响。
另一方面，由于马斯洛的需要层次理论直感性、逻辑性强，易于被人们理解，所以，长期以来得到了广泛的流传，在西方管理领域影响也相当普遍。
但是，马斯洛的需要理论不是关于人们的需要的完备的理论体系。
它在西方学术界和我国学术界也遭到了许多非议，心理学界的许多研究证明，马斯洛的需要理论主观色彩较浓，缺乏充分的强有力的客观根据。
在我国思想理论界，一些人从科学性和思想性两方面，指出了马斯洛“需要层次理论”多方面的缺陷和不足。
1．马斯洛的需要理论是建立在人本主义心理学的“潜能说”的基础之上的。
他认为需要本身是一种潜能，从而把人的需要归结为一种本能，把环境在人的需要产生、发展中的作用降到很低水平上，这种认识既是唯心的，不科学的，也不利于在管理实践中充分发挥人的主观能动性。
图8-2 不同层次需要占优势的结构模式图2．马斯洛离开了阶级社会中人的阶级属性来研究人的需要，它所阐述的人的需要都是围绕着个人这个中心，都是从个人的自我需要出发，讲社会如何满足个人需要，却不讲个人如何对待社会需要。
3．马斯洛的需要层次论带有一定的机械主义色彩。
一方面，这一理论提供了人类需要发展的一般趋势；另一方面，它在一定程度上又把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动作用。
马斯洛的需要层次理论虽然在学术界受到一些非议，而且它本身也确实存在着一些理论缺陷，但它仍不失为一种重要的，有实用价值的需要理论，它在人类对需要的认识历程中的地位是不可否定的。
这是因为：首先，马斯洛对人们的需要的研究和阐述，在相当广泛的范围内唤起了人们对需要问题的重视，引起了一些管理心理学家对需要的更广泛更深入的研究，对新的需要理论的出现产生了重要影响。
其次，马斯洛提出的需要是由低层次向高层次发展，以及其发展顺序，符合人类需要发展的一般规律。
这些认识对于管理工作具有一定的启发意义。
再次，需要层次理论认为，人在每一时期，都有一种需要处于优势占主导地位，而其他需要则处于从属地位。
处于主导地位的需要对人的行为产生最大的影响。