劳动合同法第六十六条规定

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劳动合同法第66

劳动合同法第66篇一：劳动合同法解读66：劳务派遣的适用岗位劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位作者：人大法工委第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。

在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。

在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。

如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。

因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。

日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。

我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。

《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。

秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。

有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。

从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。

劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。

随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。

本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

劳务派遣常见法律问题解析

劳务派遣常见法律问题解析劳务派遣常见法律问题解析1.“临时性、辅助性、替代性”如何界定《劳动合同法》第六⼗六条规定“劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。

”对于《劳动合同法》第六⼗六条，有不同的解读。

有观点认为，《劳动合同法》第六⼗四条规定系⼀强制性条款，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施，如果在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施，那么就可以认定⽤⼯单位与派遣劳动者之间为直接的劳动关系。

另外⼀种观点则认为，《劳动合同法》第六⼗六条关于劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施的规定，属倡导性规定⽽⾮强制性规定，⽤⼯单位使⽤劳务派遣的⽤⼯⽅式不能因为在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施⽽被认定为直接的劳动关系。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第⼆种。

《劳动合同法实施条例》出台前的《劳动合同法实施条例(草案)》，曾对“临时性、辅助性、替代性”做了界定，⽤⼯单位⼀般在⾮主营业务⼯作岗位、存续时间不超过6个⽉的⼯作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他⼈顶替的⼯作岗位使⽤劳务派遣⽤⼯。

但在正式出台的《劳动合同法实施条例》中并未出现上述条款。

但有地⽅规定对何为“临时性、辅助性、替代性”做了界定，并规定了在“临时性、辅助性、替代性”的岗位上使⽤劳务派遣员⼯的法律后果。

⽐如，《重庆市职⼯权益保障条例》第三⼗条规定，临时性岗位是指存续时间不超过⼀年的⼯作岗位;辅助性岗位是指为⽤⼯单位主营业务提供服务的⼯作单位;替代性岗位是指⽤⼯单位的直接⽤⼯因休假、培训、服役、⼯伤等情况不能提供劳动⽽暂时由被派遣职⼯代替的⼯作岗位。

有下列情形之⼀的，视为⽤⼯单位与被派遣职⼯直接建⽴劳动关系：(⼀)在⾮临时性、辅助性、替代性岗位使⽤被派遣职⼯的;(⼆)使⽤未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职⼯的;(三)被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之三⼗，未向⼈⼒资源和社会保障⾏政部门备案的或被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之五⼗的;(四)临时性岗位使⽤的被派遣职⼯存续时间超过两年以上的;(五)使⽤合同期满的被派遣职⼯逾期未续签劳动合同的;(六)⽤⼈单位或者其所属单位出资或者合伙设⽴的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职⼯的；(七)其他违反法律法规有关劳务派遣的禁⽌性规定⾏为的。

界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点

这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。

何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。

这种不确定性导致法律执行不一致。

有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。

全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。

事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。

职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。

显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。

众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。

即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。

道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。

劳动合同法第67条详细解读

劳动合同法第67条详细解读一、劳动合同法第67条内容解析劳动合同法第67条是中华人民共和国劳动合同法中的一条重要条款，它规定了在解除劳动合同时，事先通知相对方的要求和期限。

具体内容如下：“用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，或者支付一个月工资的经济补偿。

”二、用人单位解除劳动合同的要求1. 提前通知劳动者根据劳动合同法第67条规定，用人单位在解除劳动合同时，必须提前通知劳动者。

通知的时间要求是提前三十日。

这意味着，用人单位解除劳动合同时，必须至少提前三十日向劳动者发出书面通知，明确表达解除合同的意愿，并告知解除合同的具体原因、时间和程序等信息。

2. 经济补偿除了提前通知劳动者外，用人单位还可以选择支付一个月工资的经济补偿来解除劳动合同。

这表示，用人单位可以在不提前通知的情况下直接支付一个月工资给劳动者，作为解除合同的补偿。

经济补偿的数额为一个月的工资，是对劳动者权益的一种保护措施。

在解除合同时，劳动者可以通过经济补偿来弥补因突然失去工作而可能带来的经济困难。

三、劳动合同法第67条的适用情况劳动合同法第67条的规定适用于用人单位解除劳动合同的情况。

在以下情况下，用人单位可以按照该条款的规定进行解除合同：1.用人单位因经营需要或者其他原因需要减少岗位、裁员或调整员工工作等情况下；2.用人单位因劳动者违反劳动纪律或者合同约定的情况下；3.用人单位因不可抗力等外部原因需要解除合同的情况下。

四、经济补偿的作用与意义经济补偿作为一种法定的保障措施，在用人单位解除劳动合同时起到了重要的作用和意义。

1.保护劳动者的权益：经济补偿为劳动者提供了一定的经济资助，以弥补他们突然失去工作带来的经济困难。

这有助于保护劳动者的基本生活权益，减轻其解除合同后的经济压力。

2.促进用人单位与劳动者的和谐关系：根据劳动合同法第67条，用人单位在解除合同时必须支付经济补偿。

这一规定增加了用人单位解除合同的成本，使其更加谨慎和慎重地对待解除合同的行为。

劳动管理、劳务派遣常见违法违规问题汇总

劳动管理、劳务派遣常见违法违规问题汇总1、什么情况下，劳动关系不可恢复？答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如果是以下情况，劳动关系是不可恢复的：第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳动关系的恢复就没有必要性和可行性了。

第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。

这样的情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。

2、什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

（4）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

3、退休人员返聘，应如何签订合同？答：1、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建立劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合同关系。

也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归属于劳务关系。

2、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬等权利和义务。

3、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。

因此，建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容，降低风险。

4、认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动合同为标准。

2021年版全文：劳动合同法

2021年版全文：劳动合同法第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。

公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用本法。

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规范，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条国家采取各种措施，促进劳动者的就业和创业，提高劳动者的素质和能力，加强对劳动者的保护，实现劳动者的全面发展。

国家鼓励用人单位和劳动者依法建立劳动关系，加强劳动合同管理，维护和谐的劳动关系。

第二章劳动合同的订立第六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。

第七条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第八条用人单位与劳动者可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

第九条用人单位应当自用工之日起三十日内与劳动者订立书面劳动合同。

劳动者有权拒绝签订书面劳动合同或者要求变更合同内容。

用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2022年劳动合同法

2022年劳动合同法各国的劳动法表现形式不同，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律标准的总称。

下面是我为大家整理的2022年最新劳动合同法，仅供参考，喜爱可以保藏共享一下哟!劳动合同法全文最新规定有哪些1、《劳动合同法》第57条：经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。

2、《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当遵照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行一样的劳动酬报安排方法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动酬报确定。

3、《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳动合同的留意事项1、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。

否那么用人单位须向劳动者支付双倍工资。

自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

2、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成必须的工作为期限的劳动合同。

所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要依据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。

同时，假如有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，假设劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

并且以完成必须的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

劳动合同法2022实施细那么第一章总那么第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

其次条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采纳措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

劳动合同法第66条解读

劳动合同法第66条解读
摘要：
一、劳动合同法第66条的重要性
二、第66条的具体内容
三、第66条的实践应用
四、第66条对劳动者的保护
五、第66条对企业的指导意义
正文：
《劳动合同法》第66条解读
一、劳动合同法第66条的重要性
《劳动合同法》第66条是关于劳务派遣的规定。

劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位从事工作的一种方式。

这一条款对于规范劳务派遣市场、保护劳动者的合法权益具有重要的意义。

二、第66条的具体内容
根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

这一规定明确了劳务派遣的适用范围，以防止劳务派遣被滥用。

三、第66条的实践应用
在实际工作中，有些企业为了降低成本、规避劳动法规，将长期性、主营业务岗位的员工也采用劳务派遣的方式。

这种做法违反了第66条的规定，劳
动者可以向劳动行政部门投诉，要求查处违法行为。

同时，劳动者也可以根据第66条的规定，要求与用工单位签订正式的劳动合同。

四、第66条对劳动者的保护
《劳动合同法》第66条对劳动者提供了有力的保护。

通过限制劳务派遣的适用范围，防止用工单位以劳务派遣的方式规避劳动法规，侵犯劳动者的合法权益。

同时，劳动者在遇到劳务派遣问题时，可以根据第66条的规定，寻求法律救济。

五、第66条对企业的指导意义
对于企业来说，第66条的规定具有指导意义。

企业在使用劳务派遣时，应当遵守法律法规的规定，确保劳务派遣的合理性和合法性。

劳动合同法全文(2021年最新版)

劳动合同法全文（2021年最新版）第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，促进劳动者和用人单位的平等协商，加强劳动合同的订立和履行管理，根据《中华人民共和国宪法》和其他有关法律、法规，制定本法。

第二条劳动合同法适用于劳动者与用人单位之间的劳动合同的订立、履行和解除等劳动关系法律事项的规定。

第三条劳动者和用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同应当遵循自愿、公平、平等、协商一致的原则。

第四条国家鼓励和保护劳动者参加工会，用人单位应当保护劳动者依法组织工会、参加工会活动的权利。

第五条劳动合同的订立、履行和解除，应当遵循公平、公正原则，不得违反法律、法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。

第六条劳动者和用人单位订立劳动合同，应当遵循自愿、等价有偿、安全健康的原则。

第七条用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

第八条劳动合同可以口头订立，也可以书面订立。

但是，用人单位应当将劳动合同书面订立。

第九条劳动合同应当约定工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动条件和劳动保护等事项。

第十条劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

第十一条劳动合同可以约定竞业限制。

竞业限制的内容、范围和期限应当合理，不得损害劳动者的合法权益，不得违反法律、行政法规的规定。

第十二条劳动合同应当采用书面形式。

用人单位应当将劳动合同副本交给劳动者。

第十三条劳动合同的订立、履行和解除应当遵循诚实信用原则。

第十四条劳动合同的订立，应当由劳动者和用人单位共同签订。

第十五条劳动合同的订立，应当由劳动者和用人单位共同签订。

第十六条用人单位与劳动者可以协商一致，解除劳动合同。

第十七条劳动合同终止或者解除后，劳动者享有的权益不得侵犯。

第十八条劳动合同期满，劳动者继续工作的，劳动合同延续。

第十九条劳动合同期限不得订立超过三年。

劳动合同期限不明确的，视为无固定期限。

第二章劳动合同的订立第二十条劳动合同的订立应当采用书面形式，劳动合同书应当载明劳动双方的姓名（名称）、住所（或者营业执照登记地址）、法定代表人或者负责人的姓名和联系方式。

法学-《劳动与社会保障法》复习资料

《劳动与社会保障法》复习资料1一、多选题1. 根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除了（）的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

A. 劳动者给用人单位造成重大经济损失B. 劳动者违反服务期约定C. 劳动者违反竞业限制约定2. 根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有（）情形的，劳动合同终止。

A. 劳动合同期满B. 劳动者死亡C. 用人单位被依法宣告破产3. 根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般只能在（）岗位上实施。

A. 临时性B. 辅助性C. 替代性4. 根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有（）。

A. 固定期限劳动合同B. 无固定期限劳动合同C. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同5. 根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列（）情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

A. 劳动者在该用人单位连续工作满十B. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年C. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的二判断题1. 劳动法出现的原因之一是为维持资本主义自由竞争的秩序。

（）2. 企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工时制或综合计算工作时间制度。

（）3. 中班津贴不能作为最低工资的组成部分。

（）4. 国家实行带薪年休假制度。

（）5. 因签订集体合同发生的争议一般是权利争议；因履行集体合同发生的争议一般是利益争议。

（）三、名词解释1、工作时间2、最低工资标准3、劳务派遣4、竞业限制5、劳动争议仲裁6、社会保险7、职业病四、简答题1、根据《工伤保险条例》，简要叙述哪些情形职工可以认定为工伤？2、什么是经济补偿？其标准如何？3、劳动者在什么情形下可以即时辞职？4、简述集体合同与劳动合同的区别？5、计时工资和计件工资的区别以及优缺点有哪些？答案一、1. B,C 2. A,B,C 3. A,B,C 4 A,B,C 5 A,C二、TTTTF三、名词解释1、工作时间：是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。

《劳动合同法》全文

劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动力的健康发展，维护社会稳定，制定本法。

第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的行为。

第三条用人单位和劳动者通过劳动合同订立劳动关系，平等协商，自愿达成协议，当事人应当遵循公平、诚信和友好原则。

第四条劳动合同应按照法律规定的基本内容订立。

劳动合同的表述方式可以是口头、书面或者其他形式，但应当表达当事人真实意思。

第五条劳动合同不得对劳动者的权益进行限制。

第六条用人单位必须保证向劳动者提供安全、卫生的劳动条件，并依法履行劳动保护义务。

第七条劳动者享有劳动合同约定的权益，用人单位不得变相降低劳动者的权益。

第八条国家鼓励和支持劳动者自治组织依法参与和组织劳动合同的订立和执行。

第九条劳动合同对法律无明确规定的事项，可以采取集体合同、劳动规章制度等形式约定。

第十条用人单位和劳动者在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面不得违反法律规定，不得违背公序良俗。

第十一条劳动争议的解决应当采取和谐、平等、公正的方式，尽量通过协商、调解解决。

如果通过协商、调解仍无法解决，可以依法提起劳动争议仲裁或者诉讼。

第二章订立第十二条用人单位与劳动者订立劳动合同，可以采取口头、书面等方式。

1.劳动者提供健康证明、学历证明、技能等级证书等相应的合格证明；2.依据法律、行政法规和国家职业资格标准的规定，经用人单位审查合格的。

1.劳动双方的姓名（名称）、住所（住所地）；2.劳动合同的期限；3.劳动合同的工作岗位、工作内容和工作地点；4.工作制度和工时安排；5.劳动报酬及其支付方式；6.社会保险和福利待遇；7.劳动保护、劳动条件和劳动卫生；8.劳动合同的解除和终止条件。

第十五条劳动合同可以限定劳动者与用人单位在就业限制方面的约定，但不得损害劳动者的合法权益。

第十六条用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当向劳动者履行公告或者通知的义务。

第十七条劳动合同应当明确约定试用期，试用期通常不超过六个月；特殊情况下可以延长，但不得超过两次试用期。

2023年《中华人民共和国劳动合同法》全文

2023年《中华人民共和国劳动合同法》全文2023年《中华人民共和国劳动合同法》全文第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章法律责任第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

2020劳动合同法全文

2020劳动合同法全文中华人民共和国劳动合同法（全文内容较多，此处为概要版，详细内容需参考国家正式版法律法规）第一章总则第一条为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二章劳动合同的订立第二条劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第三条劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点等。

第三章劳动合同的履行和变更第四条劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当履行。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

第五条经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四章劳动合同的解除和终止第六条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。

第七条有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被依法宣告破产的等。

第五章特别规定第八条劳动合同对于聘用制公务员的管理适用特别规定。

劳务派遣合同及其特别规定由国务院另行制定。

劳动合同对于非全日制用工的灵活用工形式有特别规定的，依照其规定。

第六章劳动争议处理第九条劳动者与用人单位发生劳动争议，可以通过调解、仲裁、诉讼等方式解决。

劳动争议调解仲裁法另有规定的，依照其规定。

第七章附则第十条本法的实施时间以及相关细则的制定等事项由国家另行规定。

本法的解释权归全国人民代表大会常务委员会所有。

以上为《中华人民共和国劳动合同法》的部分内容概要。

实际全文内容更为详细，涉及劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等各个环节，以及劳动争议的处理方式等。

劳动合同法第67条详细解读

劳动合同法第67条详细解读
劳动合同法第67条规定了劳动者在与用人单位解除劳动合同
时的补偿问题，该条款包含了社会保险补偿、经济补偿和其他方面的规定。

在合同终止时，若用人单位未缴纳社会保险费或者未按照规定为劳动者缴纳社会保险费，应当补缴。

同时，若劳动者因工作关系患职业病或者发生工伤，用人单位应按照有关规定支付工伤保险待遇。

另外，若用人单位与劳动者就劳动合同的解除达成协议，应当向劳动者支付经济补偿。

在此情况下，补偿的标准为劳动者在用人单位工作期间，依照当地最低工资标准计算的月工资数乘以劳动者工作的年限。

另外，在作出协议解除劳动合同时，如果劳动者已享受年休假但未得到工资报酬，则应按照工资报酬标准支付，同时还应当支付未休年休假的工资报酬。

此外，劳动合同法第67条还规定了在其他情况下的补偿规定。

例如，当用人单位违反法律、法规、劳动合同或者集体协议规定而被劳动者或者劳动者的依法成立的工会起诉的，应当承担一定的赔偿责任。

同时，在用人单位犯罪或者实施侵害劳动者人身权、财产权等违法行为时，也应当支付相应的经济补偿。

综合来看，劳动合同法第67条在规定解除劳动合同时用人单
位应当提供的各种补偿内容的同时，也明确了包括社会保险、经济补偿和其他方面的具体补偿标准和支付方式等细节。

这不仅可以有效保障劳动者权益，也为用人单位提供了明确的补偿标准，有利于企业和谐稳定的发展。

新版劳动合同法全文

新版劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立和履行，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国宪法》和其他有关法律、法规，制定本法。

第二条本法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同，以及其他与劳动合同有关的劳动关系。

第三条劳动合同应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益。

第四条国家保障劳动者依法享有劳动合同的权利，保障用人单位依法履行劳动合同的权利。

第五条国家鼓励和支持劳动者和用人单位通过集体协商、依法签订和履行劳动合同，建立和完善劳动关系协调机制。

第六条国家鼓励和支持劳动者和用人单位依法通过协商一致方式解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。

第七条国家保障劳动合同的订立、履行和解除符合法律规定，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

第八条国家鼓励和支持用人单位建立和完善劳动合同制度，规范劳动关系，提高劳动者的就业质量和收入水平。

第九条国家支持和鼓励劳动者和用人单位依法通过劳动合同实现劳动者的职业发展和用人单位的经济效益。

第二章劳动合同的订立第十条劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确权利义务的书面协议。

第十一条劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动合同期限或者无固定期限；（二）劳动合同期间工作内容和工作地点；（三）劳动者工资报酬；（四）劳动者劳动保护、劳动条件、劳动时间和休息休假；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动合同解除和终止的条件、程序和方式；（七）其他约定事项。

第十二条劳动合同应当采用书面形式，由用人单位和劳动者双方签字或者盖章确认。

第十三条用人单位应当在劳动合同订立之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。

第十四条用人单位应当在劳动合同签订之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。

第十五条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，不得强迫、欺骗、利用劳动者。

第十六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当依法确定劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。

合同法劳务工比例

一、合同法劳务工比例的定义合同法劳务工比例，是指企业在一定时期内，使用劳务派遣工的人数与正式员工人数的比例。

根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工应当严格控制，劳务工比例不得超过用工总量的10%。

二、合同法劳务工比例的法律依据1.《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

2.《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

三、合同法劳务工比例的调整与监管1.调整：企业如需调整劳务工比例，应当依法与劳动者协商一致，并履行相应的变更手续。

2.监管：劳动行政部门对劳务工比例实施监管，对违反规定的企业依法进行处罚。

四、合同法劳务工比例的意义1.保障劳动者合法权益：合理控制劳务工比例，有利于保障劳动者在工资、工时、休息、福利等方面的合法权益。

2.维护企业用工秩序：合理控制劳务工比例，有利于维护企业用工秩序，促进企业健康发展。

3.促进社会和谐：合理控制劳务工比例，有利于维护社会和谐稳定，减少劳动争议。

总之，合同法劳务工比例问题在我国法律法规中有着明确的规定。

企业应当依法控制劳务工比例，确保劳动者的合法权益，同时维护企业自身和社会的利益。

对于违反规定的企业，劳动行政部门将依法进行处罚，以保障法律法规的严肃性和权威性。

保安服务公司是否属于劳务派遣

保安服务公司是否属于劳务派遣在现实⽣活中，为了满⾜⽤⼯单位对劳动者的需求，除了签订劳动合同外，也可以依法签订劳务派遣协议，那么，我们会产⽣相应的疑问，保安服务公司是否属于劳务派遣呢?店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。

⼀、保安服务公司是否属于劳务派遣通常情况下，保安服务公司属于劳务派遣，保安与保安服务公司之间存在劳动关系，需要订⽴劳动合同。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第五⼗⼋条劳务派遣单位是本法所称⽤⼈单位，应当履⾏⽤⼈单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同，除应当载明本法第⼗七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的⽤⼯单位以及派遣期限、⼯作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订⽴⼆年以上的固定期限劳动合同，按⽉⽀付劳动报酬;被派遣劳动者在⽆⼯作期间，劳务派遣单位应当按照所在地⼈民政府规定的最低⼯资标准，向其按⽉⽀付报酬。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第五⼗九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式⽤⼯的单位(以下称⽤⼯单位)订⽴劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式以及违反协议的责任。

⽤⼯单位应当根据⼯作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续⽤⼯期限分割订⽴数个短期劳务派遣协议。

⼆、劳务派遣的适⽤岗位有哪些根据劳动合同法规定，劳务派遣的适⽤岗位包括临时性、辅助性或者替代性的⼯作。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第六⼗六条劳动合同⽤⼯是我国的企业基本⽤⼯形式。

劳务派遣⽤⼯是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。

前款规定的临时性⼯作岗位是指存续时间不超过六个⽉的岗位;辅助性⼯作岗位是指为主营业务岗位提供服务的⾮主营业务岗位;替代性⼯作岗位是指⽤⼯单位的劳动者因脱产学习、休假等原因⽆法⼯作的⼀定期间内，可以由其他劳动者替代⼯作的岗位。

⽤⼯单位应当严格控制劳务派遣⽤⼯数量，不得超过其⽤⼯总量的⼀定⽐例，具体⽐例由国务院劳动⾏政部门规定。

劳动合同法第六十六条规定

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