2018-2019建筑工程行业薪酬增长率报告
薪酬调整的关键六步
第一，按照“五同原则”进行选择。
所谓“五同”，即同行业、同地域、同规模、同岗位、同业绩贡献。
通过这样的方式才能使得薪酬调查的数据更具有参考价值。
如果该企业所处的行业比较特殊，很难找到同行业对标企业参照的时候，可以关注人才流进与流出的对标企业。
第二，调查企业的薪酬数据需要统计全口径。
即薪酬的各个部分（包含基本现金收入、补贴、变动收入、福利）均需要调查，有的企业只简单地进行月薪调查，但这样很容易遗漏其它薪酬数据。
只有统计各个口径，才能更加精准地进行薪酬分析。
具体的薪酬各个口径之间的关系，如表1所示。
一般情况下，我们用年度现金总收入进行对标，在核算成本的时候，按总薪酬进行核算。
同时也需要关注浮动收入，对比行业薪酬固浮比的设计。
第三，调查行业薪酬增长率。
了解行业的薪酬增长率可以帮助企业在年底薪酬调整的时候更好地做决策，比如各行业2018年薪酬增长率，如图1所示。
第四，了解薪酬波动比较大的岗位。
了解薪酬波动大的岗位，便于企业提前做好准备，防止人员流失。
比如，近几年深圳市城市更新类的人才薪酬涨幅很高，达到地产开发企业薪酬涨幅的一倍以上。
城市更新类核心岗位近年薪酬增长率如图2所示。
从图2中可以看出，城市更新类人才薪酬增长率明显高于地产行业薪酬增长率。
在涉及城市更新业务的地产企业在薪酬调薪酬调整的关键六步文/肖作举薪酬类别基本现金收入补贴变动收入福利薪酬口径1基本现金收入——————薪酬口径2固定现金收入————薪酬口径3现金总收入——薪酬口径4总薪酬每到年底的时候，不少企业会选择做年度薪酬调整。
之所以选择这个时间节点，主要是基于三方面的考虑。
首先，一个自然年度结束，公司的经营业绩也都统计出来了，薪酬调整的总包就可以根据经营业绩的情况进行确定；其次，年底一般都会进行年度绩效考核结果统计，根据业绩贡献进行薪酬调整更具有及时激励的效果，能让员工更加关注绩效；最后，春节后是跳槽的高峰期，如果在节前做完薪酬调整，一部分员工可能就不会离职了。
薪酬调研报告15篇
薪酬调研报告15篇薪酬调研报告1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。
在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
薪酬调研报告7篇
薪酬调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作汇报、工作报告、工作总结、工作计划、合同协议、条据书信、规章制度、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work reports, work summaries, work plans, contract agreements, policy letters, rules and regulations, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调研报告7篇调研报告的书面表达要力求简明扼要，同时保留必要的详实信息，调研报告是调研任务的文字记录，是完成一项措施的文件参考，下面是本店铺为您分享的2024薪酬调研报告7篇，感谢您的参阅。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。
下面是企业薪酬管理调查报告，请参考！企业薪酬管理调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告1近日，__区人力资源协会公布了《XX-XX年__区民营企业岗位薪酬调查报告》。
报告调查的范围涉及__区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告据__区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。
这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。
其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。
另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网公布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场聘请会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬比照报告分析分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。
但__区人力资源协会表示，由于本次薪酬谢告的数据来源特别性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两局部：第一局部是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行比照这些通用职位在各行业的薪酬数值。
第二局部是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
2019建筑行业工资标准
1.助理建筑师年薪在5-8万元
2.建筑师、主管建筑师年薪在8-15万元
3.主任建筑师、主创建筑师年薪在15-30万元
4.总建筑师、设计总监年薪在30-60万元
5.建筑大师年薪在80万元以上！
6.助理结构师年薪6-8万元
7.结构师、主管结构师年薪8-12万元
8.主任结构师年薪12-30万元
9.总结构师年薪30-60万元
10.毕业3年之内的助理景观规划师年薪在6-12万元，
11.毕业5年左右的景观规划师年薪可达12-20万元，
12.有一定资历的主任景观规划师年薪在30万元以上，高的可达60万。
13.毕业3年以上的岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩
土工程师收入更高，最高可达30万元。
14.初级绘图员年薪5-6万
15.中级绘图员年薪6-10万
16.高级绘图员年薪10-15万。
工程建筑企业“十四五”战略规划要点
工程建筑企业“十四五”战略规划要点一、工程建筑企业十四五规划难点“十三五”期间，某工程建筑集团有限公司（简称“集团公司”）经营规模显著增长，2016-2018年合同签约量总额700亿元、营业收入总额350亿元、利费总额15亿元；股东增资8亿元，所有者权益总额突破30亿元，资产负债率、“两金”占比大幅下降，重大资金回收风险得到有效化解。
建安、投资和房地产同步发展并形成“6:3:1”的业务格局。
建安业务保持龙头地位（民建业务保持支撑地位，工建业务持续低位徘徊）；房地产业务稳步推进；投资业务不断发展。
集团公司持续优化组织功能，有序推进两级总部改革，不断完善制度管理，全面推进项目合伙制等业绩考核，以“标准化+信息化”拓展项目管理的新内涵。
但仍需强化或亟待解决如下问题：1. “千亿内部协同市场”开发与为上级企业提供价值链战略支撑的能力。
2. 装配式建筑业务尚未形成规模，工建等业务发展不均衡，房地产业务管控力度偏弱。
3. 区域市场虽有布局规划但持续发展能力有待强化。
4. 面对多元业务，一体化管控体系灵活度不足，集分权管理有待优化；创新组织机制、激发内生动力、优化分配模式等，将推进深层变革。
二、2019年工程建筑行业纵览2019年地产投资、销售“双高”为地产产业链复苏积蓄了空间，关键看资金端利率下行。
截止2019年9月，全国房地产开发投资累计增速10.5%环比持平，商品房销售面积累计增速-0.1%环比提升0.5pct，下游需求极具韧性为2020年板块业绩复苏奠定基础。
施工端稳健增长叠加交付到期推动竣工端数据持续好转，提振下游装饰需求释放。
截止2019年9月，房屋施工面积累计同比+8.7%（同比提升4.8个百分点），房屋竣工面积累计同比-8.6%（同比收窄2.8个百分点），2018-2019年逐步集中交付到期推动竣工提速。
中长线看国内基建仍有较高空间，长三角、粤港澳等发达地区具支撑基建建设的财政根基与人口基础，中西部地区有较强的基建补短板需求。
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告一、引言薪酬数据分析报告旨在通过对公司员工薪酬数据进行详细的分析和解读，匡助公司管理层了解薪酬结构、趋势以及员工满意度等相关信息。
本报告将基于公司提供的薪酬数据，从不同角度进行分析，并提出相应的建议和改进措施，以促进公司薪酬管理的科学性和公平性。
二、薪酬结构分析1. 薪酬构成比例根据提供的数据，我们将薪酬分为基本工资、津贴和奖金三个部份进行分析。
基本工资占总薪酬的比例约为60%，津贴占30%，奖金占10%。
这一结构反映了公司对员工能力和绩效的重视程度。
2. 薪酬差异分析我们对不同岗位的薪酬水平进行了比较，发现高级管理层的薪酬明显高于基层员工。
此外，不同部门之间的薪酬差异也较大，其中销售部门的薪酬水平相对较高。
这些差异可能会对员工的激励和团队合作产生影响。
三、薪酬趋势分析1. 薪酬增长率通过对过去三年的薪酬数据进行分析，我们发现公司整体薪酬增长率保持在5%摆布。
然而，不同岗位和部门之间的薪酬增长率存在差异，其中高级管理层的薪酬增长率高于基层员工。
2. 行业对照我们将公司的薪酬水平与同行业的竞争对手进行了比较，发现公司整体薪酬水平相对较高。
然而，某些关键岗位的薪酬水平与竞争对手相比存在差距，这可能会对公司的人材留存和招聘造成一定的挑战。
四、员工满意度调查1. 薪酬满意度我们对公司员工进行了薪酬满意度的调查，结果显示大部份员工对薪酬水平较为满意，但仍有一部份员工表示不满意。
通过进一步分析，我们发现薪酬满意度与绩效评估和晋升机会等因素密切相关。
2. 薪酬公平性调查结果显示，员工对公司薪酬的公平性普遍持肯定态度，但仍有一些员工认为薪酬分配存在不公平的情况。
我们建议公司进一步优化薪酬制度，提高公平性，并加强对员工的沟通和解释。
五、建议和改进措施1. 差异化激励针对不同岗位和部门之间的薪酬差异，我们建议公司采取差异化的激励政策，以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 薪酬透明度为了提高薪酬公平性和员工满意度，我们建议公司加强薪酬制度的透明度，明确薪酬的构成和分配规则，并及时向员工进行解释和沟通。
外部薪酬分析报告模板
外部薪酬分析报告模板1. 前言薪酬是一个组织吸引、激励和留住人才的重要手段之一。
了解和分析外部薪酬情况，对于制定公正合理的薪酬策略、招聘计划以及人才管理具有重要意义。
本报告旨在对外部薪酬进行全面分析，为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 数据收集为了确保本次分析的准确性和全面性，我们使用了以下两种方式进行数据收集：2.1. 薪酬调查问卷为了了解行业和区域内企业的薪酬水平，我们设计了一份薪酬调查问卷，覆盖了多个职位、不同层级的薪酬信息。
我们通过向职位业务经理和人力资源部门发送邮箱调查问卷的方式进行数据收集。
调查问卷内容包括以下几个方面：- 岗位名称、层级及具体职责- 年度薪酬总额、基本工资、绩效奖金、福利待遇等- 公司规模、行业性质及所在区域2.2. 市场调研与数据抓取除了薪酬调查问卷外，我们还进行了市场调研，从社交媒体、薪酬调查网站、行业报告等多个渠道获取了大量数据。
我们在市场调研中主要收集了以下信息：- 外部薪酬趋势与变化- 热门职位的薪酬水平- 同行业企业的薪酬策略与做法3. 数据分析与结果基于以上收集到的数据，我们进行了多维度的薪酬分析，主要包括以下几个方面的结果：3.1. 同行业薪酬比较通过对薪酬调查问卷中的数据进行分析，我们将您公司的薪酬水平与同行业企业进行了比较。
以下是一些关键职位的薪酬水平对比（单位：年薪）：职位公司A 公司B 公司C总经理200,000 220,000 180,000技术总监150,000 160,000 140,000营销经理100,000 120,000 90,000人力资源经理80,000 90,000 70,0003.2. 区域薪酬分布我们对数据进行了区域性分析，了解不同区域的薪酬水平情况。
以下是几个主要区域的薪酬分布情况：- 北京地区：平均薪酬水平较高，技术类职位薪酬领先；- 上海地区：与北京地区相当，但高层管理岗位薪酬更高；- 广州地区：薪酬水平相对较低，但生活成本相对较低。
武汉注重企业薪酬数据分析 强化工资分配指导服务
2019年，武汉市在岗职工平均工资98043元。
工资水平在十五个副省级城市中处于中流、排名第8，在中部六省省会城市中略低于长沙市、排名第2。
企业薪酬调查数据分析企业薪酬调查数据显示，近年来，武汉市企业职工工资呈现稳步上升趋势。
2017-2019年，劳动者工资价位的高位数、中位数、低位数年均分别增长12.29% 、13.59%和7.83%，平均薪酬年均增长13.89%。
劳动者整体工资报酬分布格局呈“金字塔型”。
从武汉市整体工资报酬分布格局来看，2019年，工资报酬水平在10万元以下的劳动者占比达73.38%，其中，4-5万元区间的劳动者占比最高，为17%。
整体来说，武汉市劳动者工资报酬分布格局呈 “金字塔型”，工资报酬水平较低的群体占全部劳动者比例较高，中间薪酬水平群体占比不足，收入分配格局处于向“橄榄型”过渡阶段。
不同行业劳动者的收入差距在缩小。
从行业平均工资排位上看，2019年，武汉市高收入龙头行业为金开展企业薪酬调查、发布劳动者工资价位、加强薪酬数据分析是深化企业工资分配制度改革、优化人力资源市场公共信息服务的基础性工作，对于新时代加快完善社会主义市场经济体制、健全主要由市场决定要素价格机制、优化劳动力配置和人才供给具有重要意义。
湖北省武汉市是国家首批企业薪酬调查试点城市，每年开展薪酬调查的样本企业涉及全市12个行政区、2个开发区和1个功能区。
2020年，武汉市企业薪酬调查企业1340家、在岗职工17.7万人，发布了378个职业，以及分劳动者学历、专业技术职称、职业技能等级的工资价位。
武汉市劳动者工资水平总体情况“十三五”期间，除2020年受新冠疫情影响外，武汉市国民经济保持中高速发展，城镇居民人均可支配收入持续增长，且增速快于同期生产总值增速，城镇单位就业人员平均工资保持8%以上的增幅，实现了“居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”的目标。
武汉：注重企业薪酬数据分析强化工资分配指导服务■ 施国宏薪酬中国Compensation China表1 “十三五”时期武汉市地区生产总值、居民可支配收入和就业人员平均工资情况年份地区生产总值城镇常住居民人均可支配收入城镇单位就业人员平均工资数值（亿元）增幅（%）数值（元/年）增幅（%）数值（元/年）增幅（%）201611912.617.80353838.94618669.50201713410.348.00386429.21679929.80201814928.728.00473599.10736718.40201916223.217.40517069.20807639.60202015616.06-4.7050362-2.60未公布--薪酬中国Compensation China融业140145元/年，居民服务、修理和其他服务业收入为50194元/年，位于行业收入的末端。
行业薪酬调查报告10篇
行业薪酬调查报告10篇行业薪酬调查报告10篇在经济发展迅速的今天，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
那么一般报告是怎么写的呢？以下是为大家整理的行业薪酬调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。
总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。
这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。
随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。
对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。
突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。
有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。
多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。
当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。
企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。
2015年度建材行业薪酬报告
第2页
中国薪酬网
以下单位：人民币元 以下单位 人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
中国薪酬网--数据部
目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 2 样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三 行业薪酬增长率 按部门和层级分类 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 1 毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 九、附录 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
员工薪酬增长率计算方法
员工薪酬增长率计算方法好呀，以下是 8 条关于员工薪酬增长率计算方法：1. 嘿，你知道吗，员工薪酬增长率计算方法之一就是用今年的薪酬减去去年的薪酬，然后除以去年的薪酬呀！就像小红去年工资是 5000 元，今年涨到了 6000 元，那就是÷5000，不就得出增长率啦！难道这不是很简单易懂嘛！2. 还有哦，咱可以看看薪酬增长的金额占原来薪酬的比例呢！比如说小李，原来每月 4000 元，现在多了 800 元，那800÷4000 不就是增长比例嘛，这多直观呀！这样算清楚，心里就有底了，对吧！3. 嘿呀，你想想看，也可以把今年的薪酬总额除以去年的薪酬总额呀！就像小张他们部门去年总共发了 10 万工资，今年发了 12 万，那 12 万÷10 万-1 不就是增长率嘛！这就跟比赛算比分一样，一瞅就明白啦！4. 还有个法子，用增长的金额直接除以去年的薪酬，再乘以 100%呢！好比小王去年挣 3000，今年多了 300，那300÷3000×100%就是增长率喽！这不就是手到擒来的事儿嘛！5. 咱还能分阶段来算呀！比如前半年和后半年的薪酬比较下，这多有意思呀！就好像小赵前半年每月 3500 元，后半年每月 4000 元，分别计算下增长率，对比对比，多清晰呀，是不是！6. 也可以根据不同的岗位或者项目来算薪酬增长率呢！就像小陈在这个项目里挣这么多，在那个项目里挣那么多，分别计算，看哪个增长快，这不是很实用嘛！7. 还可以跟同行业其他人比较下增长率呀！人家增长那么多，咱也不能落下呀！就像小孙总爱和同行朋友比，看看自己薪酬增长情况，这多有竞争感呀！8. 另外呀，别光看数字，还得结合实际情况呢！要是公司效益好了，那薪酬增长率怎么也得跟上呀，不然多亏呀！总之，多种方法结合着来，总能算出准确的员工薪酬增长率！咱可不能稀里糊涂的，得把钱算明白了！。
薪酬调整结果分析报告示例
6.0 平台及经营类 运营支持类
0.0
薪酬差异倍数-高级经理
70.0 2.0 1.8 1.6 1.6 50.0 44.4 40.0 1.0 30.0 27.7 20.0 12.6 10.0 0.2 0.0 产品&市场类 薪酬区间 销售类 平均值 薪酬差异倍数 平台及经营类 0.0 0.6 0.4 1.4 1.2 1.0 0.8
202062薪酬调整背景薪资福利增长与公司业绩增长比较262747人均薪资福利增长公司业绩的增长人均薪资福利增长公司业绩的增长人均薪资福利增长公司业绩的增长202062薪酬调整的必要性其中互联网行业中因为薪酬的不合理而直接导致员工辞职占比达到1721202062最能调动员工积极性的薪酬因素这一因素在互联网行业占比达到39781020206211薪酬涨幅公司整体15101142133444428104845656369554244222301405101520253035404550100150200250300350400450500年收入增加额增长率14年公司整体增长率1913年公司整体增长率912202062薪酬涨幅职能职级总监及以上1612573359311142010203040506070102030405060交付类生产类销售类研发类运营支持类平台及经营类年收入增加额增长率13年公司整体增长率914年公司整体增长率1913202062薪酬涨幅职能职级高级经理16824011860102030405060708090100102030405060708090产品市场类平台及经营类销售类年收入增加额增长率14年公司整体增长率1913年公司整体增长率914202062薪酬涨幅职能职级经理1558103716501135518010203040506010203040506070产品市场类交付类平台及经营类销售类研发类运营支持类生产类年收入增加额增长率14年公司整体增长率1913年公司整体增长率915202062薪酬涨幅职能职级主管16623155452101020304050601020304050607080产品市场类交付类平台及经营类生产类销售类研发类运营支持类年收入增加额增长率13年公司整体增长率914年公司整体增长率1916202062薪酬涨幅职能职级员工3710582002833713610304130510152025303550100150200250产品市场类交付类平台及经营类生产类销售类研发类运营支持类年收入增加额增长率14年公司整体增长率1913年公司整体增长率91720206218202062薪酬结构职级6153666970606066667101020304050607080总监及以上高级经理经理主管员工固定收入比例调整前固定收入比例调整后3947343130404034342901
行业薪酬调查方案
1.调查准备：1个月
2.数据收集：2个月
3.数据处理与分析：1个月
4.撰写报告：1个月
5.提交报告：1个月
八、调查团队
1.项目负责人：负责整体调查方案的制定、实施和监控。
2.调查员：负责数据收集、整理和分析。
3.专家顾问：提供行业薪酬调查的专业指导和建议。
九、质量保证
1.严格筛选调查员，确保调查员具备相关行业经验和专业知识。
行业薪酬调查方案
第1篇
行业薪酬调查方案
一、背景
随着市场经济的发展，企业对于人才的需求日益增长，合理的薪酬体系成为吸引和保留人才的关键因素。进行行业薪酬调查，旨在了解当前行业薪酬水平及结构，为我国企业制定科学、合理的薪酬政策提供数据支持。
二、目的
1.掌握行业薪酬现状，分析行业薪酬水平及结构。
2.为企业制定具有竞争力、公平性和激励性的薪酬政策提供依据。
四、调查内容
1.员工基本信息：性别、年龄、教育背景、工作年限等。
2.薪酬构成：基本工资、绩效奖金、股权激励、福利补贴等。
3.薪酬水平：各岗位平均薪酬、薪酬增长率、薪酬满意度等。
4.行业特征：行业规模、增长速度、人才流动性等。
五、调查方法
1.数据收集：采用在线问卷调查、电话访谈、面对面访谈等多种方式。
六、调查流程
1.确定调查方案：明确调查目的、范围、内容和方法。
2.设计调查工具：根据调查内容，设计问卷、访谈提纲等调查工具。
3.采集数据：开展问卷调查、电话访谈等，收集行业薪酬数据。
4.数据处理与分析：整理数据，进行统计分析，得出调查结果。
5.撰写报告：根据调查结果，撰写行业薪酬调查报告。
6.提交报告：将调查报告提交给企业，为企业制定薪酬政策提供参考。
aon薪酬调研报告
aon薪酬调研报告根据最新的调研数据，AON薪酬调研报告指出，在过去一年中，全球范围内企业薪酬水平平均增长了2.7％。
这表明企业对于员工薪酬的关注度正在上升，同时也反映出企业竞争激烈的劳动力市场。
调研报告发现，在不同行业中，薪酬的增长率存在差异。
高增长行业包括科技行业、金融行业以及医疗保健行业，而低增长行业则包括零售业、制造业以及传统媒体行业。
这一差异主要受到行业内的竞争程度和市场需求的影响。
此外，调研报告还发现，不同岗位级别之间的薪酬差异在逐渐减小。
与过去相比，高层管理人员的薪酬增长率相对较低，而初级和中级员工的薪酬增长率相对较高。
这一趋势可能是由于企业对于培养和吸引年轻人才的关注度增加，以及对于高层管理人员的薪酬制度进行了更多的审视和合理化。
此外，调研报告还发现，全球范围内对于绩效相关的薪酬制度的重视程度也在上升。
越来越多的企业将绩效相关的奖励作为激励机制的一部分，以激发员工的工作动力和积极性。
这一趋势表明，企业不再仅仅将员工的薪酬视为一种“固定的成本”，而是将其视为激励员工、提高绩效的一种手段。
最后，调研报告还指出，人工智能和自动化技术的发展正在对劳动力市场产生深远的影响。
尽管这些技术的广泛应用可能导致某些岗位的消失，但同时也会创造新的就业机会和需求。
因此，企业在制定薪酬政策时需要考虑这些技术发展对于员工价值和需求的影响。
总之，AON薪酬调研报告揭示了全球范围内企业薪酬的趋势和变化。
企业在制定薪酬政策时需要考虑行业差异、岗位级别差异、绩效相关的奖励以及技术发展对于劳动力市场的影响。
只有通过合理和科学的薪酬制度，企业才能吸引和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
2022年建筑行业薪酬调查报告
2022年建筑行业薪酬调查报告“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。
这将与我们每个职场人的生活息息相关。
作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？2022年你有怎样的薪酬期望？ 2022年你就业的目标城市是哪里？ 2022年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑中国网、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2022建筑行业薪酬白皮书调研。
此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。
调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。
此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上(含3年)的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。
本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。
刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6 年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。
从北京地区本科学历背景的建筑师/建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000到10000是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，能顺利进入下一个发展通路，无论职业成长是还是未来的薪资都将进入一个新的平台。
英才网联就业指导专家表示，对于建筑行业那些即将进入职业瓶颈期的从业者来说，要及时调整心态，开阔视野和思路，无论是专业技能的储备、知识结构的完善，以及行业资源人脉的整合，都要做好规划和准备，为下一轮的薪酬增长做好铺垫。