人力资源管理实用教程(吴宝华)第二版课后综合练习参考答案

第1章人力资源管理概述

一、单项选择

1.A；

2.A；

3.C；

4.A；

5.A

二、多项选择题

1.AB；

2.ABCDE；

3. ACDE；

4. BCDE

三、填空题

1. 人力资源率；

2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；

3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践

四、判断题

1.（×）

2.（×）

3.（×）

五、简答题

1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。

(1) 人口资源。人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。

(2) 劳动力资源。劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。

(3) 人才资源。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。

人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。

2．答：(1) 人力资源规划。这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

(2) 工作分析。包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经

验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

(3) 招聘录用。这一职能其实包括招聘和录用两部分：招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的入选。

(4) 绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

(5) 薪酬管理。这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

(6) 培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结等活动。

(7) 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

3．答：全面的人力资源管理与传统人事管理在某些问题上基本立足点相同，即二者对人员的素质及要求都很关注，同时都致力于寻找有效的方式对其进行遴选、培训、评估和奖励等。但两者之间有许多差别，现代的人力资源管理已将传统人事管理的职能扩大，即从行政的事务性的员工控制转为为实现企业的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。具体体现在如下方面：第一，现代的人力资源管理已从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据企业的战略目标而相应地制定人力资源的规划与战略，成为决定组织战略与策略管理实现的关键因素。第二，早期的人力资源管理忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源的培训与继续教育，往往只强调对劳动者的有效控制，更多通过对生产管理的环节的改进获得更高的生产效率从人力资源管理的观念看。现代的人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力的开发，因而更具有主动性。第三，从人力资源管理部门属性看，现代的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。而传统的人力管理仅局限于事务性、辅助性工作，是组织为了获得经济效益而不得不支付的成本。第四，从人力资源管理的功能看，现代的人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标,而传统的人事管理工作活动范围是有限的，难以对实现组织目标进行有力地支撑。第五，从人力资源管理的模式看，现代的人力资源管理实现人本化管理，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。这不同于人事管理视员工为“经济人”、“工具人”，强调通过物质激励、制度约束实现对员工的控制。

4．答：人力资源的素质由体能素质和智能素质两部分构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分。

5．答：人力资源管理过程中应遵循以下主要原则。

（1）要素有用原则。要素有用原则是指人力资源个体之间尽管由于身体条件、受教育程度、

实践经验、人格气质等方面的差异，导致不同劳动者在能力倾向、能力水平以及工作方式上都会有所不同，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

（2）能级对应原则。在现代管理活动中所谓的能,是指人们从事组织活动和管理活动的能力。人的能力是指组织成员在一定的条件下所具有的对实现组织目标起作用的各种能力之和。级表示管理机构的不同环节和不同层次。管理机构中不同的层次、不同的环节上的管理人员所处的地位是有差别的。不同管理级别和层次的管理者对组织目标的完成所起的作用是不相同的，但这些由各管理人员及其相应管理职能形成的各个管理环节和管理层次，对整个管理系统来说都是不可缺少的，都是完成组织目标所必需的管理组织结构要素。

在管理实际中,这种差别是必然存在的，这就要求管理活动必须根据这些差别设置不同的管理层次,确定不同的工作职责、标准和任务，设置不同的管理权力和报酬，使不同的人能在与自己能力相称的不同岗位上发挥自己的才能和作用。

（3）激励强化原则。激励强化原则也可称为效率优先原则，是指组织通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。

（4）弹性冗余原则。弹性冗余原则是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。

（5）互补增值原则。互补增值原则是指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。组织中人力资源系统个体的互补包括：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补。

（6）竞争强化原则。人力资源开发中的竞争强化原则是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。

（7）信息催化原则。信息催化原则，是指企业或组织运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。

（8）文化凝聚原则。企业文化凝聚原则是指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原则。组织的凝聚力大小取决于两个方面：一是组织对个体的吸引力，或者说个人对组织的向心力；二是组织内部个体之间的粘结力或吸引力。