赫兹伯格双因素理论
2双因素理论概述
一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格的双因素理论是激励因素和保健因素。
1、赫兹伯格的双因素理论全名叫激励、保健因素理论，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
2、赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的不满意，但无法带来工作的满意。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
3、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
赫兹伯格的双因素
双因素理论的应用
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
A B
保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化”。
工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素” 赫兹伯格发现保健因素主要有10个 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 个： <1>公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理 <2>技术监督系统； 技术监督系统； 技术监督系统 <3>与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系 <4>与上级的关系； 与上级的关系； 与上级的关系 <5>与下级的关系； 与下级的关系； 与下级的关系 <6>工资； 工资； 工资 <7>工作安全性； 工作安全性； 工作安全性 <8>个人的生活； 个人的生活； 个人的生活 <9>工作环境； 工作环境； 工作环境 <10>地位。 地位。 地位
赫兹伯格双因素理论
什么是激励因素？
• 那些能带来积极态度、满意和激励作用 的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会。
什么是保健因素？
• 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
• 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫 生保健对身体健康所起的作用 • 它不是治疗性的，而是预防性的 • 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、 人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
谢谢观看！
• 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专 业性的工业组织进行了多次调查，他们发现， 由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属 有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是 属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都 是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯 格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠 现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但 有时也能产生使职工满意的结果。
双因素理论的应用
• （一）直接满足
• 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是 一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使 员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使 员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员 工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这 种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励 的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极 性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能 够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
赫兹伯格双因素理论
周曼 第六组
Hale Waihona Puke 赫兹伯格概念与定义• 赫兹伯格的双因素激励理论是美国心 理学家赫兹伯格于1959年提出来的， 全名叫“激励、保健因素理论”。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论依据—相互转化
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作 绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一 旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， 又要善于把保健因素转变为激励因素。
17
薪资
23
15
发1展晋升快
12
年轻有活力
13
团1队氛围
9
品牌影响
7
规范化
5
工作稳定
9
5
行业发展
7
其他 4
4
人际2关系简单
1
专业对口
1
异动回原籍5难
1
能力提升
1
正常作息 5
1
人性化
13 12
赫兹伯格双因素理论依据—观点对比 传统观点
满意
不满意
赫兹伯格
激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
满意---不满意观的对比
赫兹伯格双因素理论概述—背景
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡 地区对9个工业企业中203名工程师和会 计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许 多问卷，如“什么时候你对工作特别满 意”、“什么时候你对工作特别不满 意”、“原因何在”等。访问主要围绕 两个问题：
1、在工作中，哪些事项是让他们感 到满意的，并估计这种积极情绪持续多 长时间；
自成长
责任
激
励
因
晋升
褒奖
素
地位
人际关系 管理
公司政策 公司素质
保
上司素质 工作环境
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
![[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）](https://img.taocdn.com/s3/m/3d1eeb9fd1d233d4b14e852458fb770bf78a3bf0.png)
双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
组织行为学——双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
赫茨伯格双因素理论的内容及对消费者动机分析的启示
赫茨伯格双因素理论的内容及对消费者动机分析的启示
“双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年指出来的,全名叫“鼓励、保健因素理论传统理论认为了,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,
不满意的对立面是没有不满意.因此,影响职工工作积极性的因素可分为了两类:保健因素和鼓励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方响人们的工作行为了所谓保健因素,
就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
《双因素激励理论》赫兹伯格
《双因素激励理论》赫兹伯格赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory), 是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题: 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间; 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的; 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果; 它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括: 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励; 它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
简述赫兹伯格的双因素理论
简述赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一种描述和解释人们如何结合自身属性和外部环境因素来分析和衡量人的行为的理论。
它是由马克斯赫兹伯格在1950年代发展出来的。
赫兹伯格认为，影响行为的两个因素是内在和外在因素，它们不是独立的，而是相互作用的。
赫兹伯格的双因素理论被广泛应用于心理研究，特别是在心理学和社会学领域，它揭示了行为的复杂性，强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式。
赫兹伯格的双因素理论指出，影响行为的因素不是单一的内在因素，而是外部环境和内在因素共同作用的结果。
它基于三种原理：一是行为是一种独特的表现形式，它受到内在属性和外部环境的共同影响；二是内在属性是基于个体和情境特定的，它们可以影响行为；三是外部环境也可以影响行为，尤其是重要的外部环境因素，如社会结构、文化、价值观和社会行为模式等。
赫兹伯格的双因素理论对心理学的发展有着巨大的影响。
首先，它强调了行为的重要性，强调了内在和外部因素可以联合影响行为，揭示了行为是一种主动、独特的过程。
它认为，行为是由外部环境激发和影响，而且个体也具有自身的属性和行为倾向，它们对决策的结果也有贡献。
其次，它说明了个体可以通过调节内部状态和外部环境来达成其目标，同时也说明了外部环境可以通过改变个体的行为和决策的方式来影响其做出的选择。
此外，赫兹伯格的双因素理论还改变了个体行为解释方式，推动了心理研究和社会学对行为表现和决策机制的认识，也为心理学家和社会学家提供了一种新的分析框架，用以更好地理解和解释行为。
赫兹伯格双因素理论是心理学和社会学研究的重要理论之一。
它指出，任何行为都是内在属性和外部环境的共同作用的结果，它不仅强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式，为心理学和社会学的研究提供了一种重要框架，并为行为的研究提供了一种新的视角。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
赫兹伯格的双因素理论
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用 了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。 尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不 解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问 他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需 要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧 俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起 薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应 提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导 很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说 了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司 的前途感到忧虑。
对未来发展的期望，职务
上的责任感。
影响因素
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督
公司政策
与监督着的关系
工作条件
工资
同事关系
个人生活
地位
保障
与下属的关系
重要意义：把传统的满意——不满意的观点进行了拆解， 认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没 有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。
3）激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中 成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满； 它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满 足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司 只注重了激励因素，而忽略了保健因素。
2、要取得有效的激励效果，该公司主管人员必 须做到：
问题： 1、用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 2、谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员 工。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论是一种非常重要的管理理论，它指出激励是一种重要的工具，用来激发人们对工作的投入和积极性。
赫兹伯格提出，激励应该有两种因素：外在因素和内在因素。
外在因素是指那些来自环境的激励，例如工资、福利、职位、房屋等。
内在因素是指来自个人的激励，例如自尊、自信、成就感等。
赫兹伯格认为，这两种因素都很重要，如果要激发人们的投入，就必须同时考虑这两种因素。
外在因素可以帮助员工获得物质上的收益，而内在因素可以帮助员工获得精神上的满足。
因此，赫兹伯格认为，如果要有效地激励员工，就必须同时考虑这两种因素。
针对不同的员工，可以采取不同的激励策略，以满足他们的不同需求。
例如，对于那些看重外部因素的员工，可以采取激励政策，提高他们的报酬；而对于那些看重内在因素的员工，可以采取表扬的激励策略，以满足他们的自豪感和成就感。
赫兹伯格的双因素激励理论提供了一种有效的管理模式，即在激励员工时，要同时考虑外部和内部因素，以满足不同员工的不同需求。
合理的激励策略可以提高员工的工作效率，而更高效的工作效率又可以提高企业的竞争力，实现企业经营的最终目标。
双因素理论
赫兹伯格的双因素理论双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
麦克兰、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论(Two Factor Theory)又 叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德 里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 提出来的，也叫“双因素激励理 论” 。
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg， 1923- )美国心理学家。曾获得纽 约市立学院的学士学位和匹兹堡大 学的博士学位，以后在美国和其他 三十多个国家从事管理教育和管理 咨询工作，是犹他大学的特级管理 教授。他的主要著作有：《工作的 激励因素》、《工作与人性》、 《管理的选择：是更有效还是更有 人性》、《再谈一次，你如何激励 员工》、 《丰富工作内容，大有 好处》等。双因素理论是他最主要 的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
二、理论背景
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国 匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访 问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项 是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多 长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并 估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这 些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们 在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满 足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是 属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 励因素，后者叫做保健因素。
三、激励因素&保健因素
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素 涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个 人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作 环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作 条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围 和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的， 而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
赫茨伯格的双因素理论的主要观点
一．赫茨伯格的双因素理论的主要观点是什么？
答：1、双因素理论的主要观点：具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因素也不会导致员工不满。
具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会产生不满。
因此，要保证保健因素做好的同时，重点加强激励因素的作用。
2、双因素理论是把企业中有关因素分为激励因素(满意因素)和保健因素(不满意因素)。
3、激励因素的是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
4、保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
5、双因素理论在管理上的应用：提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，不一定能激励员工；激励员工要重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
比如，工作丰富化的管理强调员工更多参与工作计划，自我监督工作进度。