《这是你的船》读书心得(课堂PPT)
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读书心得报告
-读《这是你的船》有感
1
一定要让它成为最好的！
You never go wrong when you do the right thing.
久石文化
LONGSTONE PUBLISHING
2
这是你的船，一定要让它成为最好的！
作者简介
麦可‧艾伯拉肖夫（Michael Abrashoff）舰长毕业于美国海军学 院研究所。三十六岁担任美国前国 防部长佩里的军事助理。随后接任 本福尔德舰长，成为太平洋舰队最 年轻的舰长。
树立典范
陪同海军司令 视察，游艇抛 锚了，海上漂
流1小时
反思自己的问题
是否清晰告诉属 下目标？
是否给与属下充 足的时间和资源
完成任务？
不要忽略你对下属产生的影响 勇于承担责任
不同意上司的命令也要学会遵守
是否对其进行了 必要的培训？
演习 时让 下属 休产 假
积极倾听
从属下的角度看事情
聆听属下的建议与意见 面对面与属下进行交流 与属下建立一种私人关系
理性冒险
• 革新时要计算风险：很多人视尝试冒险是一种可能自毁前程的行为。但任何想永续生存 的组织，都应该重视和鼓励勇于尝试的人，并能包容其犯错。但当你尝试革新前应该仔 细评量其风险效益，不能盲目冒险，同时确认不会超过被赋予的权限。
• 把赌注押在能自我思考的人身上：尝试把责任押在可以独立自主的人身上，他们最终的 表现一定会让你刮目相看。
艾伯拉肖夫接任舰长后，即通过一 系列的改革，在短短的两年内，把 一艘混乱不堪、绩效奇差的军舰， 打造成一艘美国海军最优秀的军舰。 艾伯拉肖夫管理经验深深震撼了美 国海军。
DDG-65 “本福尔德”号
你觉得自己是一个好主 管吗?
不管任何组织、企业、单位、机关、部门、 小组或团队，主管的管理能力决定胜和负关 键！
领
导
让部属以自己的公司为荣.
者
营造和谐的工作氛围,凡事皆乐观以对
上ห้องสมุดไป่ตู้前分析
官兵提前离职的五大原因排行
No.1：不受尊重 No.2：没有决策的参与感 No.3：意见被轻视 No.4：付出与回报不相符 No.5：薪资问题
如何成为卓越的领导者
卓越的领导者
认识自己 解放下属 明确的目标
十个技巧
以身作则，树立典范——（华盛顿邮报测试事件） 积极聆听，角色转换——（不锈钢结合件事件） 广开言路，有效沟通——（通信兵约翰事件） 建立信任，适当放权——（工具管理员事件） 鼓励创新，注重结果——（数据库运用事件） 信任队友，理性冒险——（海上加油事件事件） 鼓励革新，打破成规——（与德国海军相遇事件） 培养人才，储备人才——（多梯队，避免分工过细） 同心协力，同舟共济——（种族、性别歧视事件） 提高生活质量，为属下着想
制的权力，这不仅是领导者的无知，更是组织的失败。
开启闭塞的管道：虽然知识就是力量，但领导者需要的是全体的力量和全体的 知识，愈多人知道和或使其深入了解组织的目标，则参与的程度及达成的效果 就会愈显著。沟通不良的问题将导致严重的后果。 1997年伊拉克危机期间，采用卫 星通信系统拯救了整个海湾舰队
善用各种沟通渠道：不管是正式和非正式管道，你必须熟知沟通的技巧，
并拥有沟通意愿，否则就只能「说给自己听。
建立信任
• 千万不要窝里斗：内部的纷争和对立，对组织的竞争力绝对是一种伤害，部门的每 一个人同坐一艘船，是荣辱的共同体。一个主管不能漠视内哄，要建立彼此信任。
• 对犯错的人给与机会：即使圣贤也会犯错，但要相信他们会改过，及协助他们改过， 而不是放弃他们。这样他们才会比较愿意承担风险，并以正面积极的态度努力工作。
盖洛普（Gallup）的调查指出，65％的 离职员工其实是想离开自己的上司。
员工离职五大原因排行 • No.1：不受尊重 • No.2：没有决策的参与感 • No.3：意见被轻视 • No.4：付出与回报不相符 • No.5：薪资问题
赢得部属的信任，大家同在一艘船上 ，必须同心协力.
卓
越
指引并激励部属，使之乐于工作。
• 欢迎报告坏消息的人：这对管理者而言十分重要可以使得领导者及时了解组织内部 的问题，因为部属在向你报告消息时，明知道你不喜欢，他们也不会心存恐惧。
报告了海军舰艇宙斯盾级系统中雷达系统电 力模块出现短路
• 保护下属远离疯狂的上司：有些主管会无理取闹，打压部属，这时候你就要站出来， 但保护部属而要和上司对立，这极其痛苦，而且需要勇气。但如果已经出现明显的 伤害，你却不采取行动就是一种懦弱的表现。
• 允许失败：不要为了解决一个问题或达成一个目标，而对部属加以训斥。让部属有 被授权的感觉，他们才会独立思考，让他们利用自己的方式去解决任何问题。尝试 需要胆识，但可以淬炼技能，并培养勇气。
• 创新能力无关职级高低：每一位管理者应广纳善言，并且不预设任何立场，不要扼 杀部属的创造力。
• 帮助部属超越自我：管理者应该善导部属的潜力，帮助他们超自我。
注重结果
• 解除部属听命行事的束缚：组织竞争力的提升不能只依靠上司的指示，这会损及部 属的积极性，主管要让部属能放开心胸，激发想象力，创造出更好、更快的方法来 处理事情。只会被动接受命令的部属，将缺乏积极性。让部属在做决策和修正错误 中学习承担责任，他们会用行动证明自己是优秀的成员。
• 广开言路：如果老板穿着国王的新衣，部属应该要直言不讳。事实就是事实，应该 正视其存在，而不是忽略它。试着让别人拍一下你的肩膀，告诉你说：「这是最好 的方法吗？」、「慢一点」、「这样如何？」或者「这样会不会伤害和危害到他 人？」
• 打破无意义的成规：作为一个管理者，对于组织的成规，要有勇于打破的勇气，但如果 你不想变革，就得遵循。
• 变动有意义的规定时，要加倍小心：组织中的许多规则是有其必要性，如果你打算挑战 这些规定，切记要计算其风险，不然会赌上自己的仕途。
适才适所 了解部下的性格特点，把最合适的人放到最合适的岗位。
尊重部属
在跟部属对话时，要放弃「命令与控制」的管理 文化， 让他们觉得备受尊重，并激发部属的创造力。
有效沟通
让部属相信我们可以做好任何事情： 向部属分享你的新想法、阐述目标，并让部属朝共同的方向前进。 经常公开表扬属下 相反有些管理者喜欢让部属摸不着头绪，似乎这样能多一些控
-读《这是你的船》有感
1
一定要让它成为最好的！
You never go wrong when you do the right thing.
久石文化
LONGSTONE PUBLISHING
2
这是你的船，一定要让它成为最好的！
作者简介
麦可‧艾伯拉肖夫（Michael Abrashoff）舰长毕业于美国海军学 院研究所。三十六岁担任美国前国 防部长佩里的军事助理。随后接任 本福尔德舰长，成为太平洋舰队最 年轻的舰长。
树立典范
陪同海军司令 视察，游艇抛 锚了，海上漂
流1小时
反思自己的问题
是否清晰告诉属 下目标？
是否给与属下充 足的时间和资源
完成任务？
不要忽略你对下属产生的影响 勇于承担责任
不同意上司的命令也要学会遵守
是否对其进行了 必要的培训？
演习 时让 下属 休产 假
积极倾听
从属下的角度看事情
聆听属下的建议与意见 面对面与属下进行交流 与属下建立一种私人关系
理性冒险
• 革新时要计算风险：很多人视尝试冒险是一种可能自毁前程的行为。但任何想永续生存 的组织，都应该重视和鼓励勇于尝试的人，并能包容其犯错。但当你尝试革新前应该仔 细评量其风险效益，不能盲目冒险，同时确认不会超过被赋予的权限。
• 把赌注押在能自我思考的人身上：尝试把责任押在可以独立自主的人身上，他们最终的 表现一定会让你刮目相看。
艾伯拉肖夫接任舰长后，即通过一 系列的改革，在短短的两年内，把 一艘混乱不堪、绩效奇差的军舰， 打造成一艘美国海军最优秀的军舰。 艾伯拉肖夫管理经验深深震撼了美 国海军。
DDG-65 “本福尔德”号
你觉得自己是一个好主 管吗?
不管任何组织、企业、单位、机关、部门、 小组或团队，主管的管理能力决定胜和负关 键！
领
导
让部属以自己的公司为荣.
者
营造和谐的工作氛围,凡事皆乐观以对
上ห้องสมุดไป่ตู้前分析
官兵提前离职的五大原因排行
No.1：不受尊重 No.2：没有决策的参与感 No.3：意见被轻视 No.4：付出与回报不相符 No.5：薪资问题
如何成为卓越的领导者
卓越的领导者
认识自己 解放下属 明确的目标
十个技巧
以身作则，树立典范——（华盛顿邮报测试事件） 积极聆听，角色转换——（不锈钢结合件事件） 广开言路，有效沟通——（通信兵约翰事件） 建立信任，适当放权——（工具管理员事件） 鼓励创新，注重结果——（数据库运用事件） 信任队友，理性冒险——（海上加油事件事件） 鼓励革新，打破成规——（与德国海军相遇事件） 培养人才，储备人才——（多梯队，避免分工过细） 同心协力，同舟共济——（种族、性别歧视事件） 提高生活质量，为属下着想
制的权力，这不仅是领导者的无知，更是组织的失败。
开启闭塞的管道：虽然知识就是力量，但领导者需要的是全体的力量和全体的 知识，愈多人知道和或使其深入了解组织的目标，则参与的程度及达成的效果 就会愈显著。沟通不良的问题将导致严重的后果。 1997年伊拉克危机期间，采用卫 星通信系统拯救了整个海湾舰队
善用各种沟通渠道：不管是正式和非正式管道，你必须熟知沟通的技巧，
并拥有沟通意愿，否则就只能「说给自己听。
建立信任
• 千万不要窝里斗：内部的纷争和对立，对组织的竞争力绝对是一种伤害，部门的每 一个人同坐一艘船，是荣辱的共同体。一个主管不能漠视内哄，要建立彼此信任。
• 对犯错的人给与机会：即使圣贤也会犯错，但要相信他们会改过，及协助他们改过， 而不是放弃他们。这样他们才会比较愿意承担风险，并以正面积极的态度努力工作。
盖洛普（Gallup）的调查指出，65％的 离职员工其实是想离开自己的上司。
员工离职五大原因排行 • No.1：不受尊重 • No.2：没有决策的参与感 • No.3：意见被轻视 • No.4：付出与回报不相符 • No.5：薪资问题
赢得部属的信任，大家同在一艘船上 ，必须同心协力.
卓
越
指引并激励部属，使之乐于工作。
• 欢迎报告坏消息的人：这对管理者而言十分重要可以使得领导者及时了解组织内部 的问题，因为部属在向你报告消息时，明知道你不喜欢，他们也不会心存恐惧。
报告了海军舰艇宙斯盾级系统中雷达系统电 力模块出现短路
• 保护下属远离疯狂的上司：有些主管会无理取闹，打压部属，这时候你就要站出来， 但保护部属而要和上司对立，这极其痛苦，而且需要勇气。但如果已经出现明显的 伤害，你却不采取行动就是一种懦弱的表现。
• 允许失败：不要为了解决一个问题或达成一个目标，而对部属加以训斥。让部属有 被授权的感觉，他们才会独立思考，让他们利用自己的方式去解决任何问题。尝试 需要胆识，但可以淬炼技能，并培养勇气。
• 创新能力无关职级高低：每一位管理者应广纳善言，并且不预设任何立场，不要扼 杀部属的创造力。
• 帮助部属超越自我：管理者应该善导部属的潜力，帮助他们超自我。
注重结果
• 解除部属听命行事的束缚：组织竞争力的提升不能只依靠上司的指示，这会损及部 属的积极性，主管要让部属能放开心胸，激发想象力，创造出更好、更快的方法来 处理事情。只会被动接受命令的部属，将缺乏积极性。让部属在做决策和修正错误 中学习承担责任，他们会用行动证明自己是优秀的成员。
• 广开言路：如果老板穿着国王的新衣，部属应该要直言不讳。事实就是事实，应该 正视其存在，而不是忽略它。试着让别人拍一下你的肩膀，告诉你说：「这是最好 的方法吗？」、「慢一点」、「这样如何？」或者「这样会不会伤害和危害到他 人？」
• 打破无意义的成规：作为一个管理者，对于组织的成规，要有勇于打破的勇气，但如果 你不想变革，就得遵循。
• 变动有意义的规定时，要加倍小心：组织中的许多规则是有其必要性，如果你打算挑战 这些规定，切记要计算其风险，不然会赌上自己的仕途。
适才适所 了解部下的性格特点，把最合适的人放到最合适的岗位。
尊重部属
在跟部属对话时，要放弃「命令与控制」的管理 文化， 让他们觉得备受尊重，并激发部属的创造力。
有效沟通
让部属相信我们可以做好任何事情： 向部属分享你的新想法、阐述目标，并让部属朝共同的方向前进。 经常公开表扬属下 相反有些管理者喜欢让部属摸不着头绪，似乎这样能多一些控