企业员工测评服务具体方案

企业员工测评体系服务方案

二〇一二年十月

目录（一）工程的背景及作用

（二）工程的理论基础

（三）工程的内容

（四）工程的方法

（五）工程的流程及步骤

（六）工程的报告及结果反馈

（七）工程的理解及运作方式

（八）工程团队介绍

一、人才测评的背景

人才测评是以应用心理学、经管学、统计学、计算机技术及相关学科的研究成果，通过面试、访谈、履历分析、心理测验、情景模拟、评价中心等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状态、个性特点、价值取向、发展潜力等心理特征做出科学的测评，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人员的准确了解。人才测评在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造最大的价值。

测评包括“测”和“评”两个方面。“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平、倾向、个性特征及行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平、倾向性、个性特征及行为表现进行定性的评价。因此，人才测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。

二、人才测评的作用

人才测评可以为企业招聘、选拔、配置和评价人才提供科学、可靠的依据及客观、参考性的建议，它是人事决策的基本工具，也是为提高企业运作效率、效益而出现的一种服务。人才测评在人力资源经管和开发中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：

（一）针对企业而言

1、有助于人才的选拔与安置

传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致人员不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而采用现代人才测评技术，可以全面了解人员的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。当企业需要从外部招聘人员时，可能通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，从而择优录用，为企业实现经济效益的最大化。当企业内部需要做人事调整调整时，人才测评可以为这种调整提供重要的基础信息，从而有利于人尽其才、才尽其用。

具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可人员的相关素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。

2、有助于人力资源的全面普查

一个企业对自身人才状况的了解对于人力资源经管是很重要的。在传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断人员能否满足未来企业发展的需要。

所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的“素质”档案。企业可以从中分析出现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与经管，为新的经管决策提供依据。

3、有助于经管者的工作开展

对于经管者来说，经管者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助经管者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

4、有助于人员的使用和经管

人力资源经管的核心是人员的充分使用与经管。要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助于现代人才测评技术。在经管中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式、方法。

5、有助于为团队建设提供依据

一个好的团队不是一个个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强，而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

（二）针对个人而言

１、有助于个人择业

现代人才测评可以帮助个体了解自己。择业时，在考虑经济因素同时，更需考虑自己的能力水平和兴趣爱好，以便更好地选择适合自己的职业，在社会中寻求自己的位置。

2、有助于自我认发展

现代人才测评可以使每个人了解自己的素质，知道自身的优势和不足在哪里，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，每个人还可以在必要时针对自己的不足，主动进行相关培训。

三、人才测评的理论基础

１、人与人之间的差异性

正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。比如：有的人思维敏捷、有的人想象力丰富；有的人脾气爆燥、有的人性格温和；有的人做事认真、有的人行事草率；如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必要。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。

２、个人特点的稳定性

如前所述，每个人都有自己的特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如：一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子。不仅今年是这样，而且一般说来去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对稳定性，才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。

3、心理的可测性

尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们就可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程的。换句话说，测评的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。比如：一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。

4、岗位与人的匹配性

现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹