岗位等级评定标准要素(可编辑修改word版)

各岗位等级评价标准

各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专学历10年以上
10分
硕士研究生学历、取得本科学历10年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N*1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加分)
5+(N-5)*
工龄9年以上至19年及以下(每增加1年加2分)11+ NhomakorabeaN-9)*2
工龄19年以上至25年及以下(每增加1年加分)
31+(N-19)*
工龄25年以上(每增加1年加3分)
46+(N-25)*3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算

岗位评价等级标准【范本模板】

岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小,以销售额、成本、利润及其它不良后果.
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等.
10、脑力强度
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时,由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力;
13、工作场所
14、潜在危险性。

岗位等级评定标准

参考MERCER 人力资源咨询公司的“Asia Pacific HiTech Compensation & Benefits Survey Benchmark Position Reference Guide”, 将目前服务交付中心的人员根据管辖范围、承担的责任、工作内容、工作复杂度、所要求的专业知识与技能、工作经验等，按管理类、技术类、一般职能类做了划分。

在操作时，适当考虑在公司的服务时间和贡献。

投诉：
1、用户的书面（含邮件）投诉或抱怨；
2、投诉电话来的投诉；
1、用户直接给高层领导反映，领导认为是投诉的其它行为要素说明
能力说明：Level I(U)：对产品一般了解，能完成简单安装及远程指导下的基本操作
Level II(T): 对产品熟悉，能完成较一般的设置及一般的故障诊断，对用户有培训能力
Level III(C)：对产品熟悉，能完成复杂的设置及故障诊断和问题分析，对工程师有指导和培训能力。

工作岗位评价指标的分级标准

2 3
训
4 5 6 7
国家人力资源管
3、看管责任指标分级标准
等级
理人
分级定义使用简单工具的岗位，不直接影响生产使用简单工具的岗位，只影响单机或本岗位生产的设备，只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，较重要的看守岗位辅助设备，影响局部生产辅助设备，主要设备，影响局部生产，主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅助生产设备主要设备，主要设备，影响整个生产主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个主要生产线上的主要设备，价值较大，生产
1
业资格培训
2 3 4 5 6 7
国家人力资源
11、 11、处理预防事故复杂程度标准
等级
管理人员职业资格培训
分级定义基本无事故出现掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小掌握一些基本知识即可预防，可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，处理难度大可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，处理难度大难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面难预防，事故发生率小，知识，知识，处理难度大难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，处理难度大难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方难预防，事故发生率大，面的知识，面的知识，处理难度大
7、高温作业危害程度分级标准
理人员职业资格
接触高温作业时间（时间（min) ≤120
培训

(完整版)岗位等级评定标准要素

职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。

具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。

2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。

（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。

三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。

岗位定级标准

岗位定级标准岗位定级标准是企业人力资源管理中的重要工具，它是用来评定员工所处岗位的级别和薪酬水平的依据。

岗位定级标准的建立和实施，对于企业的组织架构、人才选拔、薪酬管理等方面都具有重要的意义。

下面将从岗位定级标准的制定和应用两方面进行详细介绍。

一、岗位定级标准的制定。

1. 确定评定要素。

岗位定级标准的制定首先需要确定评定要素，包括工作内容、工作条件、工作要求等。

这些要素是评定岗位级别的重要依据，需要充分考虑到岗位的实际特点和需求。

2. 制定评定标准。

在确定评定要素的基础上，需要制定相应的评定标准。

评定标准应该具体明确，能够客观反映岗位的特点和要求，同时也要符合企业的整体发展战略和人力资源管理政策。

3. 参与多方评定。

在制定岗位定级标准的过程中，需要多方参与，包括岗位所在部门的管理人员、人力资源部门的专业人员以及岗位相关员工等。

多方参与能够确保评定标准的客观性和公正性。

二、岗位定级标准的应用。

1. 岗位定级。

根据制定的岗位定级标准，对各个岗位进行评定，确定其所处的级别。

岗位定级的结果将直接影响到员工的薪酬水平和晋升机会，因此需要严格按照评定标准进行操作。

2. 薪酬管理。

岗位定级标准的应用还包括薪酬管理。

根据岗位所处的级别，确定相应的薪酬水平，这样能够保证员工的薪酬公平合理，同时也能够激励员工的工作积极性。

3. 人才选拔。

岗位定级标准也对人才选拔具有重要的指导作用。

企业可以根据岗位定级标准，明确岗位要求，有针对性地选拔和培养适合岗位的人才，提高员工的工作效率和整体素质。

4. 绩效考核。

岗位定级标准和员工的绩效考核是相互关联的。

通过岗位定级标准，可以明确员工的工作职责和工作要求，从而更加科学地进行绩效考核，为员工的职业发展提供有效的指导。

总之，岗位定级标准是企业人力资源管理中不可或缺的重要工具，它的建立和应用对于企业的组织管理、人才激励、薪酬管理等方面都具有重要的意义。

因此，企业需要重视岗位定级标准的制定和应用，不断完善和优化评定体系，为企业的持续发展提供有力的支持。

评岗评级方案模板

评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工。

三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。

2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。

3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。

4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。

四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。

五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。

2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。

3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。

4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。

六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。

2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。

3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。

4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。

5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。

6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。

公司职员岗位等级评定

职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。

二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。

三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。

三个职称级，共计七个岗位级别。

（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。

四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。

核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。

五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。

（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。

岗位等级评定标准要素

等级和界限说明
1.
工作失误，基本不造成什么影响
5
2.
工作失误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3.
工作失误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4.
工作失误，可能会给公司带来一定的影响
80
5.
工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6.
工作失误，可能会导致极为严重的影响
240
指导监督的责任
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断
60
5.
大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管
120
6.
基本上是自主决策的
180
的要求
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
等级界限说明和评分标准
1
无需专门的经验
5
2
1年以下
60
4.
英语水平达到国家六级
120
5.
六级以上，口语流利
180
第三部分：工作强度
工作环境开放程度
因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准
1
80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
20
2
工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
80
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害
专业知识理论精专程度
因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。

岗位等级评定标准

岗位等级评定标准
岗位等级划分标准：改革后的岗位设置为管理岗位8个级别、专业技术岗位13个级别和工勤技能岗位5个级别。

管理岗位分为8级，即由高到低为三至十级职员岗位。

事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员岗位依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。

高级岗位分为7个等级即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级即八至十级；初级岗位分为3个等级即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

工勤技能岗位的等级设置包括技术工岗位和普通工岗位。

其中技术工岗位分为5个等级即一至五级；普通工岗位不分等级。

事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

管理岗位等级设置
1、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

3、根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

岗位等级评定方案

岗位等级评定方案以提高自身的专业技能和素质。

评定说明：本评定表用于对员工的意愿因素进行评定，其中包括工作积极性、企业使命感、企业归属感、责任心、工作服从性、研究主动性等方面的考核指标。

通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。

员工岗位等级能力评定表姓名职位被考核者所属部门考核得分考核时间：考核项目考核指标岗位职责专业技能工作效率团队合作沟通协调分值3030201010审核人：考核内容能够胜任所在岗位的职责，具备相关专业知识和技能。

能够高效地完成工作任务，提高工作效率。

具有良好的团队合作精神，能够积极参与协作，共同完成团队目标。

具备良好的沟通和协调能力，能够与同事、上下级建立良好的沟通关系。

评定说明：本评定表用于对员工的能力因素进行评定，其中包括岗位职责、专业技能、工作效率、团队合作、沟通协调等方面的考核指标。

通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。

评定方案说明：本评定方案旨在建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系，为员工提供明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。

评定范围包括所有在职员工，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类、B类、C类、D类。

评定依据采用因素比较法，将评定方法划分为能力因素和意愿因素两个方面，依据二八管理定律，将员工划分为不同的类别，按照不同类别的评分标准进行评定。

评定工具包括岗位等级评定表的意愿评定表和能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。

能力评定表该员工表现出良好的自我能力提升和团队研究能力，能够积极完成公司布置的任务并解决问题。

此外，他还展现出强烈的成功和个人成就渴望，精力充沛。

在专业理论和实践基础方面，该员工表现出较强的能力，熟练掌握专业技能并具备职业资格证书。

他能够制定明确具体的工作计划并跟进下属的工作，确保目标的达成。

此外，他还能有效地化解矛盾和冲突，并积极沟通工作目标，听取上下级的意见并给予反馈。

职位等级设计依据

职位等级设计依据
职位等级设计的依据主要包括以下几个方面：
1. 公司战略和组织目标：职位等级设计应该与公司的战略和组织目标相一致。

不同的战略和目标可能需要不同的职位等级结构来支持。

2. 工作职责和要求：职位等级应该反映工作职责和要求的差异。

通常，职位等级越高，工作职责和要求也越高。

3. 技能和能力要求：职位等级应该考虑所需的技能和能力水平。

通常，职位等级越高，所需的技能和能力也越高。

4. 工作经验和教育背景：职位等级应该考虑所需的工作经验和教育背景。

通常，职位等级越高，所需的工作经验和教育背景也越高。

5. 市场薪酬水平：职位等级设计应该考虑市场薪酬水平。

通常，职位等级越高，薪酬水平也越高。

6. 组织内部的公平性：职位等级设计应该考虑组织内部的公平性。

不同职位之间的等级差异应该合理，以确保员工感到公平和公正。

7. 职业发展路径：职位等级设计应该考虑员工的职业发展路径。

通常，职位等级越高，员工的职业发展空间也越大。

8. 行业标准和最佳实践：职位等级设计可以参考行业标准和最佳实践，以确保设计的合理性和有效性。

总之，职位等级设计是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。

通过合理的职位等级设计，可以提高员工的工作满意度和职业发展空间，同时也可以提高组织的效率和竞争力。

岗位分级标准

岗位分级标准1. 引言在组织内部，准确定义和划分岗位分级是非常重要的。

岗位分级可以为组织提供一个合理的薪酬体系，并确保员工能够清晰了解他们所从事工作的价值和发展路径。

本文将介绍一个基本的岗位分级标准，旨在帮助组织确定岗位的级别和相关要求。

2. 职位级别划分岗位分级可以通过多个维度来划分，包括工作职责、技能要求、资历和教育背景等。

基于这些要素，通常将岗位划分为以下几个级别：2.1 初级岗位初级岗位是组织中具有较低资历要求和责任范围的岗位。

这些岗位通常需要基本的职业技能和工作经验。

初级岗位的角色主要是为高级岗位提供支持，并在日常任务中执行常规操作。

对于初级岗位，以下要素可能适用：•职责范围较窄，主要履行某个方面的任务；•需要基本的技能和知识，通常通过适当的培训可获取；•不涉及重大决策，对工作流程的改进产生有限影响；•监督程度相对较高。

2.2 中级岗位中级岗位需要比初级岗位更多的责任和技能。

这些岗位通常要求具备一定的行业经验或专业知识，并有能力独立地解决问题和管理任务。

中级岗位通常担任具体项目的负责人或执行某个特定职能。

以下要素可能适用于中级岗位：•有一定的领导能力，可以指导初级员工并协调团队成员；•具备专业知识和技能，能够执行复杂任务；•有能力与他人合作，并在工作中做出独立决策；•有机会参与项目规划和决策。

2.3 高级岗位高级岗位对于组织具有重要战略意义。

这些岗位负责制定战略计划、管理项目和团队，并对业务决策做出贡献。

高级岗位通常需要丰富的行业经验和专业知识，以及卓越的领导和解决问题的能力。

以下要素可能适用于高级岗位：•负责制定并执行战略计划；•管理和监督项目和团队；•具备深入的专业知识和技能；•在做出重大决策时承担较大风险。

3. 职位分级要求除了职位级别划分，准确描述每个级别的要求也是至关重要的。

以下是在划分岗位分级时应考虑的一些要求：3.1 职责和工作范围明确每个级别的工作职责和范围，确保员工能够理解他们的角色和职责。

公司职级工资福利对应标准表2(可编辑修改word版)

职级序列与工资福利对应标准表2014 年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠ft而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1 年、2 年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1 年、2 年、5 年、10 年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

人事招聘职位要求分级标准(评价管理)

人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
概述
这份文档是关于人事招聘职位要求分级标准的评价管理，目的是对于招聘及评价人才提供明确的指引，提高招聘工作的效率和总体水平。

职位分級
一级职位
一级职位是公司中最高的职位，通常是高管层，需要拥有丰富的工作经验，很强的管理技能和出色的决策能力。

二级职位
二级职位是中高层管理岗位，对于工作和经验都有要求，需要掌握职位要求的基本技能，有较好的组织协调能力和业务能力。

三级职位
三级职位是中间管理岗位，通常较新的管理人员可以担任该职位，需要较好的沟通合作能力和好的团队合作精神。

四级职位
四级职位是专业技术岗位，通常需要具备相关领域的技能技巧
和经验，需要主动寻求变革和突破的精神。

五级职位
五级职位是初级技术岗位，通常需要基本的相关技能和知识，
适合于初入行业的员工。

以上就是我公司的职位分级标准，我们会根据不同的职位分级，制定不同的招聘要求和岗位培训计划，帮助员工更好的成长和发展。

岗位评价等级标准

岗位评价各子因素赋分标准
1学历
是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平;
4创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度
1
、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销
售额、成本、利润及其它不良后果。

6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑
覆盖层次和人数;
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产
品质量等。

9、企业文化建设
指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度
来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度。

岗位评价指标及评分标准

岗位评价指标及评分标准评分标准（1）（2）（3）（4）（5）工作常规化，按事先规定作决定，工作没有什么干扰或几乎无打断。极少迅速做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰。很少迅速做决定，工作速度没有特殊要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作经常被打断，工作流动性强。经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得安静处理问题。
2.7 决策责任
指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策层次的高低作为判不确定条件下，为保证采购、生产、销售、产品开发及其他项目顺利进行，并维护我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后对企业损失影响的大小作为判断标准。
3.1 最低学历要求
不需要出差。偶尔需要出差。经常需要出差。（出差的时间超过正常工作时间的20％，如一个月要出差一个星期）频繁出差。（出差的时间超过正常工作时间的40％，如一个月要出差两个星期）极其频繁出差。（出差的时间超过正常工作时间的70％，如一个月要出差三个星期）
（1）（2）（3）（4）（5）
工作时不需要消耗太多的体力和脑力。工作时不需高度集中精力，只从事一般强度的脑力和体力劳动。少数工作时间必须高度集中精力，从事一定强度的脑力劳动或体力劳动。一般工作时间必须高度集中精力，从事较高强度的脑力劳动或体力劳动。多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度的脑力劳动或体力劳动。
（1）（2）（3）。（4）（5）
简单的、独自的工作。只需简单的提示即可完成工作，不需要计划和独立判断。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题。

技能岗位等级评定及管理办法(可编辑修改word版)

技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>> 并结合公司实际，特制定本管理办法。

2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。

3、技术等级设定3.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从 1 级向2 级晋升至少需间隔 6 个月。

4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。

4.1初级工4.1.1中专/或以上学历。

4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。

4.1.3在本公司连续从事本职业工作 6 个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到 12 小时以上。

4.1.4持有所属部门推荐书。

4.2中级工4.2.1中专/或以上学历。

4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作 1 年以上。

4.2.3在本公司连续从事本职业工作 1 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 24 小时以上。

4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3高级工4.3.1中专/或以上学历。

4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作 2 年以上。

4.3.3在本公司连续从事本职业工作 2 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 48 小时以上。

4.3.5持有所属部门推荐书。

4.4技师4.4.1大专/或以上学历。

4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作 4 年以上。

4.4.3在本公司连续从事本职业工作 4 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。