江苏移动人力资源工作总结与工作思路

职业经理人队伍建设
——可持续发展——
考核评价 机制
管理梯队规划与建设
选拔任用 培养发展 退出优化
机制
机制
机制
能力素质要求（标准）
江苏移动人才理念
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领导力综合考评体系结构示意图
考核类型
年度 考核
任期 考核
任免 考核
考评维度 业绩
行 个体行为 为 团队行为
能力素质
考评手段 KPI考核
360度评估
评价中心 干部考察
补充的实施体系； 促进培训转换为行为改善和绩效提升的评估体系。
培训体系
管理体系
课程体系
实施体系
序列，建立专家职业发展路径（成长路径）。
专家队伍架构与专家职业发展路径
能力模型
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建立专家评价选拔标准
基础选拔标准 专业选拔标准 职位任职 资格条件
专家人才选拔评价标准在职位任职资 格条件基础上，分共性基础标准和差 异化专业标准，体现共性标准与专业 标准相结合，以专业标准为纲。
专业选拔标准 基础选拔标准
······
据此，我们提出“绩效管理能力提升计划”，把提升各级直线经理 人员绩效管理执行力作为绩效改进的核心措施。
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总结推广
跟踪辅导
培训实施与 改进实践
绩效管理能力 提升课件开发
绩效管理能力提升计划
整个计划以提升各级直 线经理人员绩效管理能力为 目标，以实践操作为主要关 注点，通过系统化的改进切 实提高绩效管理水平，强化 员工对绩效管理的感知。
专家管理体系
评价选拔体系
评评评 价价价 选选选 拔拔拔 标流方 准程法
培养发展体系
传培内轮研
帮训部岗讨
带机激交机
机制励流制
制
机机
制制
维护优化体系
配套体系
标 方 流 专 考 薪职评
准 法 程 家 核 酬责价
动动动库 与
分申
态态态优 激
配诉
以公优司人优才理念优和文化化价值观励为基石，在此 基础化上，化设计公化司人才队伍架构，梳理职位
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2006年，江苏公司的人力资源工作紧密围绕人力资源战 略框架和年初既定的指导思想，重点关注工作思路的实践执 行和工作效率的有效提升两个方面。
构建领导力发展体系 战略性人才储备培养
绩效执行力提升
HRMS建设 网络学习平台 网络考试系统
完善课程体系
专业应用系统
效率提升 实践执行
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工作思路的实践
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实践１：构建领导力发展体系
基于诊断分析培针训对中性强开调阶发操段作性演回练访与跟踪 案例环境来自重于视公培司训实后改际的进改推进行实后施辅导 强调绩效管理依操托作分能公力司整加理以典落型实案例和做法
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实践４：完善培训体系建设
培训体系的构成
促进学习型组织建设的管理体系； 基于能力素质、职位技能和知识要求的课程体系； 以网络教育为基础、内训师为核心、外部培训机构为
考 核 结 果 及 应 用
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实践２：加强战略性人才储备与培养
构建公司专家管理体系
建立专家评 价选拔标准与 流程
在网络维 护领域内开展 专家评审选拔
在技术领 域内全面开 展专家选拔
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构建公司专家管理体系
建设集专家人才评价选拔、培养发展、动态维护 为一体的管理体系。构建体系的主体部分。
配套体系建设指完善专家人才的考核、激励、薪酬 待遇等相关配套模块建设。
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06年，通过对绩效管理现状进行诊断，梳理出绩效管理各环节 中存在的8项典型问题，同时进行深入分析，得出结论：绩效管理推 行效度降低的症结不是具体某个管理环节的问题，而在于各级直线 经理人员执行能力的不足。
现象：
绩效计划质量较低。 员工对考核结果不认可。 绩效沟通难以保证。
······
原因：
各级直线经理人员设定考核计划、考核标准的能 力不足。 考核计划不合理、制度执行僵硬。 各级直线经理人员缺乏沟通技巧；绩效考核计划 不合理导致结果不科学。
技术 成果类
运用积分形式，共计5大类16 个项目
竞赛 表彰类
技术 交流类
专业 证书类
设备稳定性
来自百度文库技术发明
隐患发现及
内训师授课
处理能力
故障处理能力
课题获奖
网络规划能力
经验介绍
集团比武获奖
技术支援体系 技术规范编写参与力 发表论文
省内技术比武
案例库
技术活动先进个人
资格证书
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实践执行３：提升绩效管理执行力
➢专业标准是选拔各 级专家人才的主要依 据，专业选拔标准设 计上充分体现不同专 业的差异化，体现专 业领先性和公信力。
➢ 是专家选拔共性标准，是专 家资格的基本要求，不区分专 业设计。
• 政治思想素质 • 职业素质 • 基础专业经历 • 基础教育经历 • 业绩绩效表现 • 职位职级要求
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专业 技能类
2006年人力资源工作总结 与2007年工作思路
二OO六年十二月
目录
06年人力资源工作总结 现存问题分析 07年人力资源工作思路汇报
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人力资源战略框架图
瞄准两个战略方向 确定四项主要战略思路
系统化
人本化
推进系统/体 关注员工的成 面向3G的人才 面向客户的人
系的整合完善
长与发展
储备和培养
力资源运作
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人力资源工作改进点反馈
确定工作改进 方向/思路
梳理改进点 分析问题
✓员工普遍关注问题 ✓热点问题 ✓难点问题
✓制度层面 ✓执行层面 ✓感知层面
员工满意度 调查
基层调研
多途径获取信息
员工论坛
管理流程 穿越
专项调查
党员先进性 教育
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2006年度人力资源管理工作指导思想
指导思想
2006年，江苏公司致力于推动人力资源管理工作的系统 化工程和人本化管理。统合综效，推进人力资源管理各子系 统的整合与完善；以人为本，关注员工的成长与发展；面向 未来，大力开展面向3G的人才储备与培养；立足服务，倡导 面向客户的人力资源运作。
公司从99年开始实施绩效考核，时至今日，各层面 对绩效管理的感知反而出现了下降，员工意见重重，管 理人员抱怨很多，问题出在哪里？
绩效 计划
反馈 改进
绩效 考核
绩效 沟通
制度制定 与实施
针对性 解决方案
各环节 问题调研
传统的绩效管理改进思 路侧重于对具体问题的 判断和分析，利用制度 的改进解决问题。
但是，依据这种思路，并没有真正解决感知不断下降的问题。
落实十项关键战略措施
加强三支队伍建设 关心员工成长 完善人力资源规划 完善培训体系建设 优化薪酬管理 提升公司竞争能力 关注员工发展 满足公司发展需求 促进员工能力发展 合理配置资源 持续改进绩效管理 推进HR提升项目 推动E-HR建设 提高员工对HR 持续提升HR管理队伍 有效激励员工成长 优化用工管理机制 提高管理效率 管理感知 职业化/专业化水平