胜任力模型与技术岗位分级
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
胜任力模型与技术岗位分级
胜任力模型与技术岗位分级随着技术快速发展和市场竞争的不断加剧，企业对人才的需求越来越高，人力资源管理也越来越重要。
为了更好地评价和管理员工，企业需要建立一个能够反映员工能力和职业发展的胜任力模型，同时配合技术岗位分级进行职位评价和薪酬制度设计。
一、胜任力模型的概念与作用胜任力模型是用于评估和度量员工在特定职位上所展示的能力和行为的框架。
通常由公司人力资源管理人员和业务领导者共同设计，并通过内外部数据和行业标准进行验证。
胜任力模型对于企业的作用有以下几点：1. 识别和招聘人才：通过胜任力模型评估求职者的技能和经验，招募合适的人才进入公司；2. 管理员工绩效：基于胜任力模型的优秀表现，公司可以建立激励机制，奖励表现优秀的员工；对于表现不佳的员工，则可以提供培训和支持，以帮助其提高能力；3. 辅助职业发展：企业可以基于胜任力模型为员工制定个人发展计划，提供培训和职业发展机会，以便员工能够实现自我目标和企业目标的协同；4. 提高企业绩效：企业能够通过胜任力模型对员工进行评估和反馈，从而提高员工的工作质量和产出，进而提升企业绩效和竞争力。
二、技术岗位分级的概述与分类技术岗位分级是指根据技能层次和工作责任来划分职位的等级。
具体而言，每个职位根据其所需的技能和知识水平进行分类，并根据其职责和工作贡献来赋予不同的级别和薪酬水平。
技术岗位分级可以为企业提供以下好处：1. 建立职位等级结构：企业可以使用技术岗位分级来建立一个清晰的职位等级结构，以便员工和公司了解不同等级的职位和职业路径；2. 确定薪酬水平：基于技术岗位分级，企业可以为每个职位确定相应的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系；3. 明确工作责任和期望：技术岗位分级可以帮助企业更清晰地描述每个职位的工作职责和期望，以便员工更清楚地了解工作要求。
技术岗位分级被划分为技术与管理两类。
技术等级通常基于技能和知识水平进行分类，表征技术层次和专业能力；管理等级则侧重于职责和工作贡献，反映员工的管理能力和领导力。
岗位胜任力模型要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的因素组成及等级区分1、知识知识包含两个大的因素，一是学历，即拥有获取相应知识的学习经历；二是专业知识，即执行岗位职责一定掌握的专业方面知识。
包含：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采买知识、环保存理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义大体认识某专业知识，对某专业知识的基本看法、基本源理和操作方法有所认识；★基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、交流或平时工作交流中能够用专业术语进行谈话。
掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；★★能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
娴熟掌握某专业知识；★★★能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精晓某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技术与综合能力工作技术是指实质操作技术，如配方设计能力、销售能力、设施维修能力等。
综合能力是指工作技术之外的能力。
级别定义显现最基本的、有限的能力；★在充足的帮助下能够展开与此能力有关的事项；能够描绘基本的与该能力有关的看法。
能娴熟、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，达成一般复杂度的事项；★★能够认知在应用该方面能力时可能遇到的潜伏风险和时机；能够在作出决定的时候参照应用自己在该领域的过去经验。
能精晓某一方面的知识、流程或是工具的使用；★★★能够应用该方面能力办理富裕挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队显现该方面的能力。
能被征询建议，解决与该方面能力有关的复杂技术问题；★★★★能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋向及隐含的问题有足够的预示性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实质工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求邻近的工作经验。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个⼤的要素，⼀是学历，即具有获得相应知识的学习经历；⼆是专业知识，即履⾏岗位职责必须掌握的专业⽅⾯知识。
包括：化⼯知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、⽣产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、⼯作技能与综合能⼒⼯作技能是指实际操作技能，如配⽅设计能⼒、销售能⼒、设备维修能⼒等。
综合能⼒是指⼯作技能以外的能⼒。
3、⼯作经验⼯作经验⼀⽅⾯指实际⼯作年限，另⼀⽅⾯指从事与本岗位职责要求相近的⼯作经验。
通过⼯作经验，能够考察任职者是否具有⼀定年限的⼯作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责⽽在专业⼯作实践中积累的知识和能⼒，掌握相关⼯作的技巧及规律的程度如何。
⼯作年限级别定义：⼯作经验级别定义：4、⼯作成果（研发、技术序列专⽤）⼯作成果是衡量专业技术⼈才的⼀个重要指标。
⼀名专业技术⼈才能⼒的⼤⼩、⽔平的⾼低，主要体现在其实际的⼯作成果上。
⼯作成果可以通过以下⼏个⽅⾯来体现：附录2 岗位胜任⼒模型要素库⼀、专业知识库包括化⼯知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、⽣产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化⼯知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、⼀般管理知识；B、全⾯质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、⽣产管理知识包括：A类：⽣产安全、相关⽣产流程；B类：⽣产计划、⽣产调度；C类：现场管理、⽣产⼯艺流程；D类：⽣产成本控制（⽣产效率、⼈员利⽤率）；E类：⼯艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销⼼理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、⼴告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
(完整版)岗位胜任力评估
计划组织能力
★★★
陈本管理知识
★★★
项目管理能力
★★★
材料知识
★★★
任务分配能力
★★★
管理能力
分析决策
★★
谈判能力
★★★
推动执行
★★★
督导能力
★★★
团队管理
★★★
项目经理
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪、关注细节
管理要素：
全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化
三、岗位胜任力模型等级：
能力素质等级
具体描述
1
初级★
在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务
2
中级★★
能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务
沟通力
★★★
推动执行
★★★
亲和力
★★★
团队管理
★★
人事行政主管
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
岗位胜任力模型要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和操作方法有所了解；★基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。
掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；★★能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
熟练掌握某专业知识；★★★能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
级别定义展示最基本的、有限的能力；★在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述基本的与该能力相关的概念。
能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；★★能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。
★★★能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力。
能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；★★★★能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1.岗位需求要素：岗位需求要素是指岗位本身所要求的技能、知识、能力和特征。
这些要素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作、解决问题能力等。
岗位需求要素的等级划分通常从初级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
2.个人特征要素：个人特征要素是指员工自身的特点和个人素质。
这些要素可以包括性格特点、动机驱动、领导能力、情商等。
岗位胜任力模型会将个人特征要素与岗位的要求相匹配，以评估员工在特定岗位上的适应度。
个人特征要素的等级划分通常从低级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
3.绩效要素：绩效要素是指员工在岗位上取得的成绩和表现。
这些要素可以包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
绩效要素的等级划分通常从低至高，符合岗位要求程度越高，等级越高。
1.低级：该级别的员工在岗位上表现不够理想，技能、知识和能力与岗位要求不匹配，个人特征和绩效都较低。
2.中级：该级别的员工在岗位上表现尚可，技能、知识和能力与岗位要求基本匹配，个人特征和绩效较为一般。
3.高级：该级别的员工在岗位上表现出色，技能、知识和能力与岗位要求完全匹配，个人特征和绩效极佳。
4.优秀：该级别的员工在岗位上表现卓越，技能、知识和能力超出岗位要求，个人特征和绩效杰出。
岗位胜任力模型的等级划分是根据员工的能力和表现对照岗位要求来评估的，具体划分标准可以根据企业的需求和实际情况进行调整和优化。
同时，等级划分也可以根据不同岗位的特点来设定，以更好地反映员工在岗位上的真实情况。
ma核心能力模型与技术岗位分级
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向。
2．清楚解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分岗位胜任力模型是衡量员工在特定岗位上能力和表现的工具，它由多个要素构成并等级划分。
这些要素可以分为两个主要类别：知识和技能以及个人素质和特征。
一、知识和技能要素1.专业知识：这是指员工在特定领域的学习和经验，包括对相关专业知识的了解和应用能力。
专业知识的等级划分可以从初级、中级到高级。
2.技术能力：这包括员工在特定技术领域的能力，如计算机技能、数据分析和软件开发等。
技术能力的等级划分可以根据掌握的技术范围和熟练程度来划分。
3.沟通能力：这是指员工有效传达和交流信息的能力，包括口头和书面沟通。
沟通能力的等级划分可以根据表达清晰度、逻辑性和影响力来划分。
4.团队合作：这是指员工与他人合作的能力，如与同事共事、协调团队工作和解决冲突等。
团队合作的等级划分可以根据合作的程度和对团队目标的贡献程度来划分。
二、个人素质和特征要素1.主动性：这是指员工积极主动地参与工作并主动解决问题的能力。
主动性的等级划分可以根据员工主动提出解决方案的频率和成果来划分。
2.适应力：这是指员工适应和应对变化的能力，包括灵活性、变通和对新情况的适应能力。
适应力的等级划分可以根据员工应对变化的灵活性和反应速度来划分。
3.自我管理：这是指员工管理自己时间和工作任务的能力，包括自我组织、自我激励和自我反思等。
自我管理的等级划分可以根据员工对自己工作的组织程度和自我反馈的深度来划分。
4.问题解决：这是指员工解决问题和面对挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和处理复杂情况的能力。
问题解决的等级划分可以根据员工解决问题的难度和复杂程度来划分。
岗位胜任力模型中的要素等级划分可以根据具体岗位的需求和要求来确定。
不同岗位可能对不同要素的重视程度存在差异。
同时，要素的等级划分也可以作为员工职业发展的参考，帮助员工了解自己在不同要素上的优势和不足，并有针对性地提升自己的能力。
除了以上提到的要素，岗位胜任力模型还可以根据具体岗位的特点，加入其他适用的要素，如领导能力、客户导向等。
胜任力模型与技术岗位分级
胜任力模型与技术岗位分级我们下边给提供的三套能力模型库词典，确实是专门宝贵的清晰科学的能力词典。
公司能够借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、聘请等等。
本工具书最后给出了〝技术人员〞职务、晋升政策，技术评级方法。
核心能力模型库之一督导能力〔DIRECTING WORK THROUGH OTHERS〕为了组织及其客户的最正确利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出专门具体的指导方向。
2．清晰说明支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查职员是否明白对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那儿同意工作时要坚决而自信〔如：关于不合理的要求要勇于说〝不〞〕。
行为示范：1．为使个体能够从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为幸免个人或工作小组的超负荷劳动，能够拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清晰的标准监督绩效。
设立一般标准并依照这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的职员绩效优良标准。
2．依照被同意的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直截了当、坦率的面对别人的绩效问题。
及时提出问题。
行为示范：1．抓住对质量负责的职员。
2．告戒失败的后果或定期推测的好处，来采取措施提高绩效问题。
3．采取明确的行动或坚决的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性打算。
4．在适当时候，有效运用纪律/惩戒程序。
阻碍力〔INFLUENCE〕说服或阻碍他人同意某一观点，推动某一议程，或领导某一个体行为的能力。
一级运用直截了当说服法：以试图产生阻碍。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
2020年某公司核心能力模型与技术岗位分级
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向。
2．清楚解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。
岗位胜任力模型要素构成及等级划分(精品附录)
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2岗位胜任力模型要素库专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1化工知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程;D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B 类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
F类：竞争情报知识。
包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本会计；D、审计学；F:金融证券、投融资管理。
2020年核心能力模型与技术岗位分级(2)
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向。
2．清楚解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义：级别定义★大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和操作方法有所了解；基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。
★★掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。
★★★熟练掌握某专业知识；能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。
★★★★精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。
2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
级别定义★展示最基本的、有限的能力；在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述基本的与该能力相关的概念。
★★能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。
★★★能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力。
★★★★能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。
包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。
通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。
工作年限级别定义：工作经验级别定义：4、工作成果（研发、技术序列专用）工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。
一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。
工作成果可以通过以下几个方面来体现：附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
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本工具讲明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过关心企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训进展，甚至用于界定薪酬级不。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们讲那个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没讲，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，确实是特不宝贵的清晰科学的能力词典。
公司能够借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级方法。
核心能力模型库之一
督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）
为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级
做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
1．给出特不具体的指导方向。
2．清晰解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查职员是否明白对他们的期望。
二级
有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从不人那儿同意工作时要坚决而自信（如：关于不合理的要求要勇于讲“不”）。
行为示范：
1．为使个体能够从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给不人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为幸免个人或工作小组的超负荷劳动，能够拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级
建立明确的绩效标准：依靠清晰的标准监督绩效。
设立一般标准并依照这些标准进行一致性比较。
1．设立可测量的职员绩效优良标准。
2．依照被同意的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级
采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对不人的绩效问题。
及时提出问题。
行为示范：
1．抓住对质量负责的职员。
2．告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。
3．采取明确的行动或坚决的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性打算。
4．在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。
阻碍力（INFLUENCE）
讲服或阻碍他人同意某一观点，推动某一议程，或领导某一个体
3 / 200
一级
运用直接讲服法：以试图产生阻碍。
呈现合理的论据、数据和具体的实例。
并清晰地组织事实与论据。
行为示范：
1．清晰地解释相关事实；呈现合理的预备充分的案例。
2．运用直接的证明诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行讲服。
3．提出有讲服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。
二级
用行动或语言引起不人的兴趣和同意。
预测你的语言或行动将会造成何种阻碍。
行为示范：
1．通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来讲服他人。
2．预期不人如何样反应，并采取相应的表现方式。
3．依照相应的需要采取实时的风格和语言应对。
4．用案例或论据制造出一个“双赢”的解决方案实现双方目标。
三级
采取多元化的阻碍战略：采纳多样的行为去阻碍听众，每一种行为要适应其目标听众。
行为示范：
1．运用新的宣传媒介吸引听众。
2．开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣。
3．使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点”，并结合其它关键事件和策略以提高你的阻碍力。
四级
运用复杂间接的阻碍：通过第三者或专家来施加阻碍。
结成联盟，建立幕后支持，构成阻碍不人行为的有利形势。
行为示范：
1．游讲关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心，利用这些个人去支持自己的观点阻碍他们。
2．通过确保他们的参与。
3．精心策划事件以间接阻碍他人（如打算时刻的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，阻碍证言等）。
5 / 200
预期应对能力（INITIATIVE）
一种采取行动迎接即今后临的挑战或提早考虑以适应以后机遇和挑战的倾向性。
一级
表现出坚持性：在阻力和反对面前要坚持住。
当情况进展不顺利时千万不要放弃。
要确保任务按照被认可的标准完成。
行为示范：
1．采取重复的行动以实现目标；当情况进展困难时千万不要轻易放弃。
2．表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。
3．受阻时要克服阻碍。
二级
积极面对当前机遇与问题：。
不需要督促，意识到并能依照当前的机遇行事，迅速坚决地解决目前问题。
行为示范：
1．在情况变得被动前行动。
2．在被问及或受到指示之前积极寻求解决方法。
3．迅速采取行动解决当前问题。
三级
引发不人去行动：在他人来没有意识到机遇或问题所在时，鼓舞他们采取行动。
行为示范：
1．通过有效运用鼓舞、支持等形式建立人们信心。
2．提醒不人意识到问题所在。
3．促使不人不坐等指示，积极开始行动。
四级
推动长期行为：预见到一年或更长时刻，采取行动制造机会。
建立明确的长期目标、发动他人实干。
行为示范：
1．通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立以后 2—5年的战略定位。
2．鼓舞和奖励为长远利益作出贡献者。
3．实施那些能够为长期战略打下坚实基础的情况和行为。
7 / 200
推断能力（JUDGMENT）
一种理性的、客观的、无偏见的采取行动或决策的能力。
一级
做出直接推断：考虑到必要的事实、信息、决定公司政策和纲领，进行理性的直接推断。
客观可能形势。
行为示范：
1．从不同渠道搜集相关信息以得出合理的结论。
2．做选择时考虑正反两个方面、风险以及阻碍等因素。
3．保持客观。
二级
做出中等复杂的推断：认真推断形势，从正反两方面客观衡量每一个备选方案。
中等风险水平。
行为示范：
1．决定具体的行动前系统比较多种信息资源。
2．决策时考虑到方方面面。
三级
做出复杂推断：考虑多种不同的被选方案，幸免任何个人偏见，认真评估风险。
行为示范：
1．考虑不同的意见、选择，不带偏见。
2．衡量被选方案时，应考虑到各方案正反两方面、风险以及阻碍。
3．在多方利益发生冲突时，仍能保持客观。
四级
推断长期阻碍：客观推断那些对组织有长期阻碍的因素。
考虑到所有信息，估价风险和所有以后的有关事宜。
行为示范：
1．兼顾一个方案会给公司造成的短期与长期阻碍与风险。
2．选择最优长期方案时应参考大量的数据和选择。
3．考虑战略性的问那提时应包括尽可能多的视角。
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倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING）
一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。
一级
倾听：通过倾听猎取与不人的信息。
行为示范：
1．运用非言语信号证明你在注意倾听。
（如眼神接触、姿势、点头和微笑等）。
2．用言语提示他你正在倾听（如“对”，“我明白”等）。
3．准确地记住和记录有关事实。
二级
主动倾听：积极查找有关他人方法和观点的信息。
提出问题来检验你是否理解正确。
引发交流。
行为示范：
1．总结要紧观点或问题。
2．提出疑问以检验假设。
3．用开放的提问增加对方关于形势、感受的把握。
三级
适当的反应：在认真、积极倾听的基础上，对不人的方法与观点
做出反应。
行为示范：
1．促进开放的讨论，建立讨论平台（共同的理念，感触）。
2．对对方的情绪、感受表示同情。
3．理解不人的观点和感受。
4．积极猎取反馈：同意反馈意见；保持平复。
四级
对潜藏的缘故做出反应：准确可能对方潜藏着的态度、行为、或担心。
然后，巧妙推动形势向前进展。
行为示范
1．交流过程中，识不并调整个人风格以适应不同个性和不同的顾虑。
2．鼓舞职员暴露其潜藏的顾虑，并以此改善工作关系。
3．总结或阐明讨论内容时，向不人点明对方潜在的心态。
11 / 200。