月度绩效考核指标量化表

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教务月度KPI绩效考核表

10分
各类表格
校长
工作业绩
20%
学生出勤率
学员出勤率未达到90%，每差2%扣1分 (课耗）
5分
课耗表
教务主管（校长）
学生流失
学员流失，流失1人扣2分(低于60%的续班率）
5分
学员流失表
校长
招聘
每周40个邀约面试电话，少一人扣2分，每周保证入职2人，少一人扣3分。
10分
面试电话统计表、员工入职登记表
校长
教务月度KPI绩效考核表
姓名：
部门（学科）：填表日期：总分：
考核项目
权重
考核
内容
量化指标（标准）
分值
考评依据（标准）
考核
部门
得分
意见
评分人
工作态度
40%
考勤
纪律
迟到1次扣2分，旷工1次扣完
8分
考勤记录，考勤表
教务主管（校长）
执行力
上级交待的临时工作任务，未执行扣2分，未完成1次扣1分
5分
上级工作计划
校长
周报、月报表上交情况，在规定时间未交1次扣2分，报表不合格扣1分
10分
上级统计数据（情况）
校长
各项工作计划执行情况：未按计划执行每次扣1分
10分
各Hale Waihona Puke 工作计划校长会议，培训缺席1次扣5分，迟到1次扣1分
7分
签到表
校长
工作能力
40%
服务质量
家长投诉每月不得超出1次，每少1次，加5分，多余1次，为0分
业绩加分
转介绍成功1人，增加2分
校长
所管理班级月整体续班率80%以上，增加5分
校长
绩效面谈

管理人员绩效考核量化表

2分 1分 4分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 3分 2分 1分 4-5分 2-3分 1分 4分 3分 2分 1分 4分 3分
沟通协调（4分）此项目由部门经理互评管理能力计平均分（22分）业务知识（3分）应变能力（3分）
B C D A B C A B C A B C A B C A B C A
工作业绩（66）分
工作质量（20分）
B C D A B C D A B C A
5-6分 3-4分 1-2分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分 3分 2分 1分 3分
指导督促（8分）
培训培养（3分）
成本控制（3分）
B C A
对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本分配使用不严密对现有资源（人、财、物）没有控制及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司文化精神，指令及事项；能独立对本部门或其他部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力和感染力基本能承上启下，主动协调部门人际关系，与其他部门进行思想交流、抓住重点，让别人易于理解能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理对上级依赖性强，不能有效进行部门间协调沟通具有熟练的业务知识及相关的其他知识业务知识水平合格，对相关的其他知识了解的不够多，业务知识水平一般，需要改进，缺乏相关的其他知识处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到良好效果能较好处理日常问题、能独立思考，处理效果较理想尚有处理问题的能力，一般需要上级协助获得下属尊敬和肯定，善于主持会议；及时给予下属适当的认可并能不断激发下属的工作激情，创造良好团队效力，达到工作目标能主动创造团队合作氛围，并激励本部门员工，基本得到下属认同需上级协助，不能独立管理部门日常事务能改进现有业务的流程、方法和制度规定，寻找更合理的解决方案（见建议）能在现有制度，规定下开辟途径，灵活解决问题创新能力差遵守规章制度，监督下属严格按照公司制度进行工作基本能遵守规章制度，并提示下属公司相关的公司制度常发生不守纪律，不服从命令的事明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责，能够对工作和职责履行情况进行审视，提出改善意见在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责，能够按照工作标准完成工作目标对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或各种辩解密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤恳，常利用工作外时间处理公司事务，主动提出问题并全力解决，面对挑战充满激情对所办的事情，基本上有办好的欲望，按常规办事，没有合理优秀的工作计划

(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

生产部经理考核表(月度).xls

产品质量问题的次数
5分
本部门员工当月发生的事故伤害件数
±5%（±1分）每发生1件扣2分每发生1件扣5分
6 天龙之星
当月部门内被评为天龙之星的员工人数
加5分/人
合计分数
考评者签名: 备注：每项得分上限不封顶，下限不低于零分。
*100%
计划完成率
95%
18分
完成计划批数/总计划批数*100%
±5%（±1分）
说明
4
返工次数
30次/月
9分
因IPQC、FQC或投诉退货而要求的返工
±5次（±1分）
5 物料超领金额 5000元/月 5分当月物料超领金额(单位：元±) 500元（±1分）
6
提案改善件数 5件/月
5分
提案的提出及实际改进件数
±1件（±1分）
7
6S
8分
所属部门及所管辖区域的 6S状况
每一缺点-1分
8
交办配合事项
5分
上级交办事项及其它部门的配合事项
每一异常-1分
1
本部门人员流失率
2%
2
与本部门相关的质量投诉事件
0
分
本部门人员辞职人数占当月部门总人数的百分比
公司内其他部门对本部门工
5分
作态度和质量的抱怨次数，以及由于本部门造成的公司
生产部绩效考核表（
月份）
工号: 序号
1 2 3
姓名:
项目生产效率
目标值标准
定义或范围
90%
16分
实际良品总数/计划时间内应生产数*100%
自评
公式或奖罚办法数据计算
得分
±1%（±1分）

企业管理人员绩效考核量化表

不太主动，需催促跟进才能勉强解决；
对工作没有特别的兴趣，只关注自己分 2 分
内的事情
完全不领会上级指示，缺乏积极性
1分
迟到，早退，每次扣 1 分；旷工扣 3 分；事假每次扣 0.5 分
注：考勤按照上季度实际情况扣分
自评总分：
考评总分：
评价等级： □优秀 90-100 分被考核人自评意见：
良好 80-89 分
C
A 成本控制（3 分） B
C
沟通协调 A 管理（4 分）此项能力目由 22 分部门 B 经理互评计平 C 均分
D A 业务知识 B
（3 分）
C
A 应变能力
B
（3 分）
C
能对下属进行指导和督促，其管理的部门有良好的协作关系对下级的指导马马虎虎，不能提升整个部门的业务能力不能对下级进行有效指导准备完整齐全有效的培训资料并有培训档案，积极培训新员工并及时跟踪其在短期时间内快速进入工作状态准备培训资料，培训新员工并跟踪其学习进度，促使其在规定时间内进入工作状态未能对新员工进行有效培训，留成率低对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本分配使用不严密对现有资源（人、财、物）没有控制及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司文化精神，指令及事项；能独立对本部门或其他部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力和感染力基本能承上启下，主动协调部门人际关系，与其他部门进行思想交流、抓住重点，让别人易于理解能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理对上级依赖性强，不能有效进行部门间协调沟通具有熟练的业务知识及相关的其他知识业务知识水平合格，对相关的其他知识了解的不够多，业务知识水平一般，需要改进，缺乏相关的其他知识处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到良好效果能较好处理日常问题、能独立思考，处理效果较理想尚有处理问题的能力，一般需要上级协助

信息室主任月度绩效考核评分表

信息室主任月度绩效考核评分表信息室主任月度绩效考核评分表使用说明一、引言本文件为《信息室主任月度绩效考核评分表》的使用说明，旨在明确该评分表的编制目的、使用范围、考核内容、评分标准及操作流程，确保信息室主任的月度绩效考核工作能够公正、透明、高效地进行。

二、编制目的《信息室主任月度绩效考核评分表》的编制旨在通过量化指标，全面、客观地评价信息室主任在纪律遵守、管理绩效、工作质量及周边绩效等方面的表现，为公司的绩效管理提供科学依据，促进信息室主任个人能力的提升及部门整体工作效能的增强。

三、使用范围本评分表适用于公司技术中心信息室主任岗位的月度绩效考核工作，由人力资源部或指定考核小组负责实施。

四、考核内容纪律违纪情况：包括未履行请假手续、无故旷工、部门内人员违反公司纪律被通报批评或罚款、部门内打架斗殴等现象。

具体扣分标准如：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；部门内人员违反纪律被通报批评或罚款，根据违纪情况轻重及罚款数额高低扣2-3分；部门内打架斗殴现象每次扣5分。

管理绩效工作计划：考核信息室主任是否按时提交部门工作总结及下月工作计划，部门人员是否记录工作日记，以及部门工作任务完成情况。

具体扣分标准如：每月28日前未提交工作总结及计划，每延迟1天扣2分；部门人员未记工作日记，每发现一人扣0.5分；工作任务未完成或拖延，按项及天数扣分。

临时任务：考核部门对领导临时安排工作任务的完成情况。

具体扣分标准如：未能按时完成每项扣1.5分；虽完成但未达到领导要求每项扣1分。

工作质量：考核信息室主任在网络监管、设备采购、网络维护、人员绩效考核及部门工作成效等方面的表现。

具体扣分及加分标准如：未有效实施网络监管导致机密泄密每次扣5分；计算机及网络设备采购中造成公司损失每次扣5分；网络维护工作失误导致网络无法运行每次扣5分；所属人员绩效考核不及时每次扣2分；部门工作成效显著或有合理化建议被采纳加2-5分。

周边绩效内外部反馈：考核信息室主任在与其他部门协作、公司会议表现及外部协作单位关系处理等方面的表现。

软件工程师月度绩效考核评分表

软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。

以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。

1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。

具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。

示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。

计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。

示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。

本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。

工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。

示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。

工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。

示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。

周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。

示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。

2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。

复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。

批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。

kpi绩效考核表格大全

KPI绩效考核表格大全1. 简介绩效考核是现代企业管理中重要的一环，通过对员工绩效进行全面评估，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作质量。

KPI（关键绩效指标）绩效考核表格是一种常用的绩效评估工具，可以帮助企业将绩效目标转化为可量化的指标，并进行跟踪和分析。

在本文档中，我们将介绍一些常用的KPI绩效考核表格，包括目标设定、指标评分、评估结果等内容。

这些表格可以根据不同的企业需求进行定制和修改，以满足特定的绩效考核要求。

2. 目标设定表格2.1 岗位目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内容和要求10%目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%2.2 个人目标设定表格目标名称目标描述目标权重目标完成情况考核得分目标1描述目标1的具体内10%容和要求目标2描述目标2的具体内容和要求20%目标3描述目标3的具体内容和要求30%目标4描述目标4的具体内容和要求40%3. 指标评分表格3.1 岗位评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标描述指标1的具体内容10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足1和要求预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准3.2 个人评分表格指标名称指标描述权重评分标准得分指标1描述指标1的具体内容和要求10%描述指标1的评分标准，如：A级：超出预期；B级：满足预期；C级：未达预期指标2描述指标2的具体内容和要求20%描述指标2的评分标准指标3描述指标3的具体内容和要求30%描述指标3的评分标准指标4描述指标4的具体内容和要求40%描述指标4的评分标准4. 评估结果表格4.1 岗位评估结果表格员工姓名目标1得分目标2得分目标3得分目标4得分总得分员工1员工2员工3员工44.2 个人评估结果表格指标名称目标1得目标2得目标3得目标4得总得分分分分分员工姓名1员工姓名2员工姓名3员工姓名45. 结论KPI绩效考核表格是一种非常有效和便捷的绩效评估工具，可以帮助企业和员工全面了解自身的绩效状况，并进行目标设定、指标评分和评估结果的跟踪和分析。

洗涤部绩效考核表

2、连续一个季度总分分数低于18分者，将给予减薪200元的处分（处罚金在当月工资中扣除）或视为不符合该岗位要求，列入辞退范围。
3、此考核表将作为升职调薪的参考依据之一，考核分值除通过日常工作观察外，总经办将结合各办其它人员对其的评价进行综合评分。
4、初核工作由部门同评完成，再提部门负责人考核，最后提交行政审核备案。
14.责任感
责任心强烈程度，能积极自主按时完成交给任务。
工作态度
15.纪律性
是否按时上班0分钟为优秀（10），1-10分钟为良好（8），10-20分钟为差（6），20-30分钟为较差（4），30分钟以上极差（0）
16.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
17.时间观念性
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.025+ 旷工天×0.2 +事假天×0.03 +病假天×0.02=分
Ⅲ 处罚：警告次×0.05+小过次×0.3 +大过次×0.9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×0.05+小功次×0.3 +大功次×0.9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =效的评语必须写清楚；
月度绩效考核量化指标（洗涤组）
姓名
职务
他评签名
部门
评价区间
年月日 ∽ 年月日
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
他评
考核评语
月度权重系数
工作绩效
1.收发物品速度
出现拖延次数：为优秀（10分)≤1；1＜为良好（8分)≤2；2＜为一般（6分)≤3；3＜为较差（4分)≤4；4＞为极差（2分)

员工月绩效考核评分表

员工月度绩效考核表公司：部门：考核小组成员：姓名：职位/职级：考评领导：考核期间：第一部分：工作行为考核（权重25%）工作行为考核考核目标权重部门评分权重0.6人事评分权重0.4等级划分标准总得分工作态度0.35A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的；C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者；团队合作0.2A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍的；企业文化认知0.2A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合的；仪容仪表0.15A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的；B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的；D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。

环境维护0.1A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的；B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。

月度绩效考核指标量化表

4、工作计划按时完成率＝
规定时间内实际完成计划任务数 100%
规定时间内应完成计划任务数
备注
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
考核标准
实际完成项÷应完成项违犯一次扣 1分，两次扣 3分，三次以上为 0分。出现一次推诿扣１分，两次扣 3分，三次以上为 0分。
出现一次怠工扣１分，两次扣 3分，三次以上为 0分。
主动协作满分，不主动协作，影响到团结为 0分。
合计
被考核人姓名：第一周第二周得分得分
部门：第三周第四周
得分得分
岗位：第五周
得分总得分
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总评
上级意周提交的《周工作报告》进行考核，考核周期为每周；
2、其他指标为公司各层级参与考核的人员互评，取平均分，考核周期为每月；
3、得分 90～100为优秀、 80～89分为良好、 70～79为一般、 60～69分为合格， 60分以下为不合格。
岗位
月绩效考核指标量表
权重 80% 5% 5%
5%
5%
绩效目标值
考核期内个人工作计划完成率达 100% 遵守各项规章制度，没有故意违反公司制度情况。
忠于职守，勇于负责，不推诿
即使在无人监督情况下，仍然积极主动地完成本职工作及领导安排的各项任务对同事提出的协作请求能够及时响应，积极配合。
违犯一次扣1分两次扣3分三次以上为0分出现一次推诿扣1分两次扣3分三次以上即使在无人监督情况下仍然积极主动地完成本职工作及领导安排的各项任务出现一次怠工扣1分两次扣3分三次以上对同事提出的协作请求能够及时响应积极配合

教师工作绩效考核指标量化表

附件
教师工作绩效考核指标量化表
（渠道部）销售经理/主管绩效考核指标量化表
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。

奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。

考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。

策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

工作业绩；本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。

从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。

工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。

教师工作绩效考核表——对自评10% 教师姓名：___________。

绩效考核指标量化表

(财务部）出纳- —绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。

奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。

考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。

KPI是企业战略目标的层层分解,通过KＰＩ指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。

策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

工作业绩；本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。

从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。

工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量．。

学校在职教师绩效考核量化表

(2）备课要求认真、及时、原创，不备课,抄袭别人教案或是反复使用前几年教案者，发现一次扣2分。
(3）教案要求规范、齐全、切合教学，检查无教案者，每课扣1分,每课罚款10元并责令及时补上，不补教案者，不计课时；
(4）不拿教案直接上课者，发现一次扣2分，并罚款20元。
（5）教案撰写关键环节包括：复习前一节课程的内容、提问设计；预习新课内容、提问设计;讲解新课的内容、重点、难点；课堂巩固练习、讲解；布置课后作业等具体内容.要求环节齐全，不丢项。抽查教案时，每缺关键环节一项扣1分。
（1）上班、上课迟到（5分钟以内）、早退（5分钟以内）,每次扣1分，每次罚款20元.
（2）上班、上课迟到6-15分钟,每次扣2分，每次罚款50元。
（3）上班、上课迟到15分钟以上，按旷工半天处理，每次扣3分,每次罚款80元。
（4）无故旷课或课前2小时内请假,每次罚款200元，并免费为该生上课2小时。
三、
教
学
设
计
15
分
备课情况教案撰写《阶段性辅导计划》
（8分）
教学设计完成度和实践度。
备课要求理解课程标准、教材特点、掌握考试大纲。教案撰写要符合教案格式,根据学习过程做出学力评估，及时调整教学策略
（1）教学计划每月上交一次,制定认真，切合教学实际,不符合者或是未完成自己所交教学计划者,发现一次扣2分;
（ )
服务与营销能力(3分）
绩效考核说明
及
改进建议
岗位与薪酬调整建议
负责人签字:
考核项目
绩效指标考核权重
指标要求
评分标准
考核结果
一、
职
业
素
养
20
分
日常行为规范(6分）

网络管理员考核评分表(月度)--绩效考核

网络管理员考核评分表（月度）网络管理员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明一、引言本使用说明旨在详细阐述《网络管理员考核评分表（月度）--绩效考核》的设计目的、使用方法、评分标准及注意事项，以确保考核工作的公正性、科学性和有效性。

该评分表作为月度绩效考核的重要依据，旨在全面评估网络管理员的工作业绩与行为表现，促进个人能力提升及团队整体效能的增强。

二、设计目的明确考核标准：通过量化指标，明确网络管理员在网络安全、网站建设、网络维护、信息化建设及网络运行制度标准制定等方面的具体工作要求和目标值。

促进绩效提升：通过定期考核，及时发现工作中的不足与亮点，激励员工持续改进，提升工作效率与质量。

优化资源配置：根据考核结果，合理分配培训资源、晋升机会及薪酬调整，实现人力资源的优化配置。

三、使用方法填写基本信息：在考核表顶部填写考核期间（年月）及被考核人的姓名、岗位等基本信息。

业绩考核：项目设置：业绩考核部分包含网络安全、网站建设、网络维护、信息化建设和网络运行制度标准的制定及完善等五个关键考核项目。

权重分配：各项目根据重要性分配不同权重，如网络安全和网络维护各占20%，网站建设占30%，信息化建设占20%，网络运行制度标准的制定及完善占10%。

目标值要求：明确各项目的具体目标值要求，如公司网站运行安全无事故、网站功能全面且更新及时等。

评分等级：根据完成情况划分评分等级，如达到目标值得满分，有小事故但不影响使用的得部分分数，重大事故则得零分。

自评与上级评分：被考核人先进行自评，再由直接上级根据实际情况进行评分，最终取两者平均分作为业绩考核得分。

行为考核：项目设置：行为考核部分包含学习力和服务细致两个关键行为指标。

权重分配：两项目各占50%权重。

指标说明：详细列出各行为指标的等级划分及具体表现，如学习力从有学习意识但无行动到学习后实践并得到良好效果分为五级，服务细致则从完成公司KPI服务流程到能给客户带来意想不到的服务知识与感受也分为五级。

KPI绩效考核表样板

年月度绩效管理KPI指标考核
说明：
1、本表由岗位任职人根据任职人“岗位说明书”及实际工作内容进行制定，内容要详实，考核标准应量化，有明确的标准，上级领导负责补充。

2、表格第1—4列由被考核人填写。

3、如该被考评人无部门主管，则由其上级领导直接考核。

3、本表“最终等级”将以上级领导人最终通过结果为准。

4、奖惩金说明：
（1）考核期间有重大优秀表现者，得分在95%（含95%）以上分数者，可得200至1000元奖金，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（2）得到95%（含95%）以上的分数，说明此期间本职工作完成的优秀，当得奖金200以示赞许和鼓励。

（3）得到80%~95%（含80% 不含95%）分数者，如无重大优秀表现，则说明工作表现中规中矩，无奖无罚。

（4）得到65%~80%（含65% 不含80%）分数者，说明完成本职工作效果不佳，处以100至200元罚款，具体金额视具体表现行为而定。

（5）得到低于65%分数者，说明完成本职工作效果极差，处以200至400元罚款以示警告，具体金额视具体表现行为而定。

（6）对于出现工作中重大失误，或违反公司规章制度者，除承担可能产生的相关损失外，处以400至1000元罚款以示严重警告，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（7）以上奖惩金与考勤等其他考核奖惩不重复，单独执行。

（8）本考核每两周进行一次，时间由各负责人自行安排，但需每月财务统筹工资之日前将结果交给财务。