跨国公司的海外派遣管理.pptx
国外派遣人员管理制度
一、引言随着全球化进程的加速，跨国企业之间的合作日益紧密，派遣人员成为企业拓展海外业务的重要人力资源。
为规范派遣人员的管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量，本文将介绍国外派遣人员管理制度。
二、派遣人员管理制度内容1. 合同签订（1）派遣人员与派遣机构签订劳动合同，明确派遣期限、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护等事项。
（2）派遣机构与用工单位签订派遣协议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、社会保险、劳动保护、费用及支付时间等事项。
2. 招聘与选拔（1）派遣机构负责招聘符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。
（2）招聘过程中，派遣机构应充分了解用工单位的需求，确保派遣人员具备相应的工作能力。
3. 薪酬福利（1）派遣人员享有与用工单位员工相同的薪酬待遇，包括工资、奖金、福利等。
（2）派遣人员工资按计时工资制或计件工资制结算，按时足额发放。
4. 社会保险（1）派遣机构负责为派遣人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）派遣人员的社会保险待遇与用工单位员工相同。
5. 劳动保护（1）派遣机构应确保派遣人员的工作环境安全，符合劳动保护要求。
（2）派遣机构应关注派遣人员的身心健康，提供必要的劳动保护措施。
6. 派遣合同解除与违约责任（1）派遣合同解除需双方协商一致，明确解除原因、补偿标准等事项。
（2）如派遣人员或用工单位违反合同约定，应承担相应的违约责任。
7. 派遣人员培训与发展（1）派遣机构应关注派遣人员的职业发展，提供培训机会，提高其综合素质。
（2）派遣人员可根据自身需求，向派遣机构提出培训申请。
三、结语国外派遣人员管理制度旨在规范派遣人员管理，保障派遣人员权益，提高派遣服务质量。
通过建立健全的管理制度，有助于推动派遣行业的健康发展，为企业拓展海外业务提供有力的人力资源支持。
国际人力资源管理中的海外派遣PPT课件
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
PPT典藏
PPT典藏
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
PPT典藏
PPT典藏
配偶(或随行伴侣) ； 任职时限 ； 流动意愿 ； 工作环境相关因素 。
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对于外派经理（母国或第三国公民）：
(1)是否存在具备该职位所需必要技能的经 理人选?
(2)这些经理们愿意接受外派任职吗? (3)外派经理的任职是否会受到法律方面的
影响?
PPT典藏
使用东道国籍经理：
(1)东道国经理是否具有该职位所需的专门 知识?
(2)我们能否从公司外部招聘到具有合适 技能的经理?
第五章 国际人力资源管理中的海外派遣
本章主要学习目的: 1.了解海外派遣失败的原因; 2.外派人员的甄选; 3.理解外派人员回国时会遇到的困难及解决方法。
PPT典藏
引导案例
如何公平、 成功?
跨国公司海外经营时一个特殊的人力资源管 理问题:有关海外派遣人员的决策。如何能派 得出去?如何在海外用好外派员工?如何解决 回国人员的合理安置?
低以及归国后离开公司。
PPT典藏
第一
美 经理 国 的配
偶不 能适 应
第二
其他 与家 庭有 关的 问题
第三 第四 第五 第六
经理的 性格或 情感的 成熟度
经理无 力应付 海外工 作
经理对 对海外 派给的 工作缺 工作缺 乏内在 乏技术 动力 能力
日 经理
本 无力 应付
海外 工作
跨境劳务派遣管理制度
跨境劳务派遣管理制度跨境劳务派遣是指一个国家或地区的企事业单位向其他国家或地区派遣劳动者从事工作。
随着全球化进程不断加深，跨境劳务派遣成为国际劳动力市场的重要组成部分。
为了规范跨境劳务派遣活动，保障劳动者的权益，各国纷纷出台了相关管理制度。
一、跨境劳务派遣管理制度的概述跨境劳务派遣管理制度是指各国政府依法对跨境劳务派遣活动进行监管和规范的制度。
其核心目的是保护跨境劳务派遣劳动者的合法权益，维护劳动力市场秩序，促进跨国经济合作与发展。
二、跨境劳务派遣管理制度的内容1. 资质审批。
跨境劳务派遣企业须符合相关法律法规规定，经过资质审批后方可从事跨境劳务派遣业务。
2. 合同签订。
跨境劳务派遣劳动者与用工单位需签订明确的劳动合同，明确双方权责，保障劳动者的合法权益。
3. 福利待遇。
跨境劳务派遣劳动者在外国工作期间，应当享受与当地劳动者相同的工资和福利待遇。
4. 安全保障。
跨境劳务派遣企业需确保劳动者的人身安全和劳动条件符合国际标准，保障劳动者的生命安全和健康。
5. 法律监管。
各国政府应加强对跨境劳务派遣活动的监管力度，依法打击非法跨境劳务派遣行为，保障跨境劳务派遣劳动者的权益。
三、跨境劳务派遣管理制度的意义1. 保障劳动者权益。
跨境劳务派遣管理制度有助于保障劳动者在跨国工作期间的合法权益，有效防范劳务派遣劳动者遭受欺压和剥削的风险。
2. 规范市场秩序。
跨境劳务派遣管理制度有助于规范劳动力市场秩序，促进跨国经济合作与发展，维护当地劳动力市场的健康发展。
3. 促进国际交流与合作。
跨境劳务派遣管理制度有助于促进各国之间的劳动力交流与合作，促进跨国经济发展，实现互利共赢。
四、跨境劳务派遣管理制度的挑战与对策1. 跨国法律差异。
各国法律法规存在差异，跨境劳务派遣管理制度面临着法律适用和执行的困难。
针对这一挑战，各国可通过加强国际合作，建立跨国劳务派遣法律法规的统一标准。
2. 市场监管不足。
一些国家对跨境劳务派遣活动监管不力，导致非法劳务派遣现象屡禁不止。
海外用工课件ppt
03
国际劳工标准分类（ILS）
国际劳工组织建立的一套国际统一的劳工标准分类体系，将国际劳工标
准分为核心劳工标准和一般劳工标准两大类。
目标国家的劳动法律法规
美国
日本
联邦和各州都有自己的劳动法律法规 ，包括最低工资标准、工作时间、加 班工资、工会权利等方面的规定。
日本的劳动法律法规比较完善，包括 最低工资标准、工作时间、休假、社 保等方面的规定。
提高团队整体绩效。
建立有效的沟通机制
语言支持
提供语言支持服务，确保员工能够进行有效的沟 通和交流。
定期沟通
建立定期的沟通机制，如定期会议和汇报，以便 及时了解员工的工作状况和困难。
信息透明
确保信息的透明度和准确性，避免因信息不对称 而引起误解和冲突。
确保法律合规
法律研究
对目标国家的法律法规进行研究，确保公司政策和操作符合当地 法律要求。
提高企业形象
企业遵守劳动法律法规可 以提高企业的社会形象， 增强员工对企业的信任和 忠诚度。
CHAPTER
03
海外用工的风险与挑战
文化差异的风险
文化冲突
由于不同国家和地区的文化背景 、价值观和行为规范存在差异， 员工之间可能产生文化冲突，影
响团队协作和工作效率。
沟通障碍
文化差异可能导致沟通障碍，使 员工难以理解和接受彼此的观点 和行为，影响工作沟通和决策。
合规培训
提供合规培训，确保员工了解并遵守当地法律法规。
合规审查
建立合规审查机制，对公司的政策和操作进行定期审查，以确保 合规性。
关注员工福利和健康安全
福利制度
根据当地标准和员工需求，制定合理的福利制度，如提供食宿、交 通等。
国际人力资源管理中的海外派遣
n 对于某类人员的选拔标准 ：
美国
高层
职能部门 经理
技术能手
适应能力、灵 活性、交流能 力
解决难题 的能力
西欧
高层
职能部门 经理
技术能手
管理 才能
业务的技术 知识适应性 和灵活性
职工
海外工作 的兴趣
日本
高层
职能部门 经理
技术能手
职工
管理才能
技术业务知识 公司经验
适应能力、 灵活性
➢ 澳大利亚：个人从事海外任务的意愿； 候选人的潜力。
n 派遣失败：在一个国外环境中不能有效地 发挥作用 。
外派失败体现
●外派人员在外派职位上工作效率低下，不 能达到母公司的要求；
●外派人员(或其家庭)对外派任命不满意； ●不能适应当地的环境和条件； ●不能被当地人员接受； ●不能识别和培养当地继任者； ●不能成功地归国或对归国过程的满意程度
低以及归国后离开公司。
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
n 配偶(或随行伴侣) ； n 任职时限 ； n 流动意愿 ； n 工作环境相关因素 。
n 海外任职成功表现在三个方面：工作 业务、对工作和生活总体感到满意、 通过调整适应当地文化。
（三）第三国
n 出于战略考虑
➢ 可口可乐在中国采取全球中心策略，中国区 总裁是美国人。各部门的高级管理人员基本 上来自世界各地。
➢ 世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高 管人员需求，同时在全球范围内培养和配备 人才。将人力资源管理的重点放在协调全球 目标与当地反应能力上，将文化差异转化为 企业经营的机会，使用不同国家的高管人员 来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质 的管理人员提供成长的机会。
派遣员工境外管理制度
派遣员工境外管理制度一、引言随着全球化进程的加快和跨国公司的兴起，越来越多的企业开始选择派遣员工到海外工作。
派遣员工境外管理制度作为一种员工管理制度，对于企业派遣员工到海外工作具有重要意义。
本文将从派遣员工的定义以及境外派遣员工管理制度的内容、目的、要素等方面进行详细介绍。
二、派遣员工的定义派遣员工是指企业向其境外分支机构或客户单位派遣员工到海外工作的一种形式。
派遣员工通常是企业内部的员工，根据工作需要和公司安排，暂时或长期地前往境外从事相关工作。
三、境外派遣员工管理制度的内容1. 人事管理人事管理是境外派遣员工管理制度的核心内容之一。
人事管理包括员工招聘、培训、考核和离职等方面。
在派遣员工到海外工作前，公司应该根据工作需要和员工的特点，对员工进行适当的招聘和培训，确保员工有足够的能力完成工作任务。
同时，在员工工作期间，公司应定期对员工进行考核，并根据员工的工作表现和公司需求进行调整。
对于员工离职的情况，公司应该制定相应的离职程序和补偿方案，保证员工合理离职。
2. 薪酬管理薪酬管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
薪酬管理包括工资、福利、津贴和奖金等方面。
公司应该根据派遣员工的工作内容和所在地区的薪酬水平，合理制定员工的薪酬待遇。
同时，公司还应该提供一定的福利和津贴，以及根据员工的工作表现给予相应的奖金，激励员工的工作积极性。
3.劳动关系管理劳动关系管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
劳动关系管理包括员工与公司之间的协商、合作和沟通等方面。
公司应该与员工建立良好的劳动关系，保证员工的劳动权益得到充分保障。
同时，公司还应该积极参与员工工会组织和劳动纠纷解决，保持劳动关系的稳定和和谐。
4.安全管理安全管理是境外派遣员工管理制度的另一个重要内容。
安全管理包括员工的出行安全、工作环境安全和职业健康等方面。
公司应该确保员工在境外工作期间的安全，提供必要的保护和支持。
同时，公司还应该建立健全的安全管理制度和应急预案，及时应对各种突发事件和危险情况。
跨国公司的海外派遣
专业能力 选择决策
家庭因素
国家/文化 因素 语言
跨国公司因 素
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三、外派经理的培训开发
强有力的证据表明跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高 了外派人员的工作业绩。这种培训不仅针对外派经理本人，还包 括其配偶及孩子等家庭成员。 通过调查可以发现，不同的国家在进行培训时作法有所差异。 美国：为了培育真正的全球经理一些美国公司在管理职业生涯 美国： 早期就会提供全球培训与任职的机会。通用电器提供语言和跨文 化培训，以使其营销经理能在全球环境中开展业务。它认为即使 对于某些可能永远不会得到海外任职的经理，具有全球眼光也是 很重要的；在宝洁公司 “ 宝洁学院 ” 的培训中，包括对新上 任的和中层经理着重强调国际经营方面的培训；对于美国及其他 国家的雇员，科尔盖特一帕尔莫利夫公司设有全球性的营销管理 培训。
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对于东道国籍经理 : （1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识? 要利 用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培 训并具备职位所需专门知识的经理人选。 （2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没 有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。
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（四）
海外任职的新选择
为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下 四点： 重视海外经验。凡是重视国际经验的公司 , 只把那些 （1）重视海外经验 有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。 有关派遣任务、 （ 2 ） 有关派遣任务 、 整体计划和成绩评估需要发展一种长 期取向。 期取向。即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的 , 期限过短无助于获得优秀成绩 , 因为派出人员在从本土 或另一个区域调来之前没有时间去适应。
海外用工课件ppt
根据职位需求，制定相应的选拔标准 ，包括学历、工作经验、语言能力、 专业技能等方面的要求。
面试流程
设计合理的面试流程，包括简历筛选 、初试、复试等环节，确保选拔过程 公正、透明，并对应聘者的能力进行 全面评估。
背景调查与资质审核
背景调查
对入选面试的应聘者进行背景调查，包括学历验证、工作经历核实、信用记录等 ，以确保其提供的信息真实可靠。
巧。
技能培训
根据员工的工作需要和职业发展规 划，可提供技能培训课程，如计算 机技能、领导力等，以提升员工的 专业能力和管理能力。
跨部门轮岗培训
为使员工更全面地了解公司的业务 和运营情况，可安排员工到不同部 门进行轮岗培训，以增加员工对公 司业务的了解和掌握。
跨文化沟通与冲突解决
文化差异识别
在海外用工过程中，应首先了解 并识别不同文化之间的差异，包 括价值观、信仰、行为习惯等。
跨国企业合规管理实践案例分享
1 2 3
合规意识
跨国企业需要高度重视合规管理，通过培训等方 式提高员工的合规意识，确保员工了解和遵守当 地的法律法规。
合规制度
跨国企业需要建立完善的合规制度，包括员工手 册、行为规范等，以确保员工的行为符合公司的 价值观和道德标准。
对员工的行为 进行监督和管理，以确保公司的合规管理得到有 效执行。
海外用工的定义：海外用工是指 企业或机构在海外直接雇佣员工 ，或通过第三方服务机构雇佣员 工来完成特定任务或项目。
直接雇佣：企业或机构直接在海 外设立分支机构或子公司，雇佣 当地员工。
派遣员工：企业或机构将员工派 遣到海外分支机构或第三方服务 机构工作。
海外用工的优势与风险
优势
当地市场熟悉：直接雇佣当地员工有助于企业或机构更好地了解当地市场、文化、 政策等，有利于拓展业务。
跨国公司外派人员管理课件
（六）归国管理
归国冲击（re-entry）或逆文化冲击（reverse culture shock） ——指回国的外派人员必须重新学习和适应文化观念、价值和信 仰。
重新适应
改变观点
“新人” 出现
组织/工作 地点变化
社会/文化 变化
15
三、外派失败的原因分析
配偶或家庭不能适应当地文化或环境
外
外派人员不能适应当地文化或环境
8
2.绩效标准
——硬指标：客观的、可量化的，可直接测量的，如投资回报率、 市场份额 ——软指标：考察关系或特性，如领导风格、管理技能、人际技 能等 ——情境指标：将绩效发生时的情景结果考虑在内，如转移定价 和其他金融工具在子公司间进行交易，以降低外汇风险或减少税 收；此时，应考虑到这种财务结果不能作为绩效结果
5
使用 母国人员
使用 第三国人员
使用 东道国人员
• 优点：组织可以控制和 协调；为有前途的经理人 员提供获取国际经验的锻 炼；确保子公司遵守公司 目标政策等 • 缺点：所在国人员提升 机会有限；适应时间较长； 薪酬不一致等
• 优点：比母国人员更了 解子公司；工资和福利 要求比母国人员低等 • 缺点：调任必须考虑民 族仇恨等；所在国政府 核能反对；可能在任职 结束后不愿回自己国家 等
（一）招聘与筛选
1.国际任职者来源
——外派人员 or 当地选拔
• 考虑的因素： ➢ 战略因素 • 跨国公司战略取向 • 国际业务的战略重要性 ➢ 东道国因素 • 法律因素（限制外国人任职；对薪酬决策等的影响） • 国家政治、经济、社会状况 ➢ 人员因素 • 有否合适的外派人员？ • 外派人员成本与收益比较
3.评价者
——直接上级评价：对外派经理而言由于地理分隔而不合适，根 据子公司业绩评价；易产生短期效应而采取损害长期利益的当地 战略 ——东道国下级评价：直接可观察，但易产生文化偏见 ——360度评价：由母国或所在国直接主管、外派者自己、他人等 共同评价
境外劳务派遣培训课件
境外劳务派遣培训课件境外劳务派遣培训课件随着全球化的推进，境外劳务派遣成为了许多国家的一种常见现象。
境外劳务派遣是指将劳动力从一个国家派往另一个国家工作的一种形式。
这种形式的劳动力派遣，不仅能够满足劳动力需求，同时也能够促进经济发展和文化交流。
然而，境外劳务派遣也面临着一些挑战和问题，如劳工权益保护和文化适应等。
因此，为了更好地管理和规范境外劳务派遣，培训课件的开发和使用变得至关重要。
一、境外劳务派遣的背景和现状境外劳务派遣的背景可以追溯到上世纪50年代，当时一些国家开始将劳动力派遣到其他国家工作，以满足劳动力需求。
随着时间的推移，境外劳务派遣逐渐成为了一种全球性的现象。
根据国际劳工组织的数据，目前全球有超过2000万人从事境外劳务派遣工作。
境外劳务派遣的现状因国家而异。
一些发达国家，如美国、日本和德国等，对境外劳务派遣有着严格的管理和规定。
而一些发展中国家，如菲律宾、印度和孟加拉国等，境外劳务派遣成为了一种重要的经济来源。
在这些国家，境外劳务派遣已经形成了一个庞大的产业链，涉及到招聘、培训、派遣和管理等多个环节。
二、境外劳务派遣的挑战和问题境外劳务派遣面临着一些挑战和问题。
首先是劳工权益保护问题。
由于境外劳务派遣涉及到不同国家之间的劳动力流动，劳工的权益保护成为了一个重要的问题。
一些劳工可能会面临工资拖欠、工时过长、工作环境恶劣等问题，这些都需要得到有效的保护。
其次是文化适应问题。
境外劳务派遣往往意味着劳工需要适应不同的文化和生活方式。
这对于劳工来说可能是一种挑战，他们需要适应新的工作环境、语言和风俗习惯等。
因此，为劳工提供文化适应的培训和支持变得至关重要。
三、境外劳务派遣培训课件的开发和使用为了更好地管理和规范境外劳务派遣，培训课件的开发和使用变得至关重要。
培训课件可以涵盖多个方面，包括劳工权益保护、文化适应、劳动法律法规等。
这些课件可以通过多种形式进行培训，如面对面培训、在线培训和视频培训等。
国际人力资源管理中的海外派遣
海外派遣的优缺点
成本较高
海外派遣涉及员工薪酬、福利、住宿、交通等费用，成本相 对较高。
管理难度大
由于地理距离和文化差异等因素，对海外派遣员工的管理可 能存在挑战。
海外派遣的优缺点
适应性问题
员工可能需要适应新的工作环境、文化和生活方式，这可能需要一段时间的适 应过程。
法律和政策限制
不同国家和地区的劳动法律和政策可能存在差异，企业需要了解并遵守当地的 法律法规。
职业发展路径
为员工制定清晰的职业发 展路径，包括晋升机会、 职称评定和技能提升等。
职业规划指导
提供职业规划指导和心理 咨询，帮助员工适应海外 工作环境和生活压力。
人才回流机制
建立海外派遣人员回流机 制，为其回国后的职业发 展提供支持。
海外派遣的风险管理
风险识别
识别海外派遣过程中可能出现的 风险，如文化冲突、安全问题、
有时，企业在某些国家或地区 可能面临人力资源短缺的问题 ，通过海外派遣，企业可以从 其他国家引进具有所需技能和 经验的员工，以填补本地人力 资源的不足。
海外派遣为员工提供了一个难 得的机会，让他们在国外工作 和学习，从而提高自己的技能 和经验，增加职业竞争力。
海外派遣有助于加强企业与国 外客户、供应商和合作伙伴之 间的跨文化交流与合作，促进 文化融合和互信。
、文化冲突等问题。
企业需关注员工心理健康和家庭 稳定，提供必要的支衡成为企业需要考虑的重要因
素。
CHAPTER 05
案例研究：成功的海外派遣实践
案例一：某跨国公司在亚洲的海外派遣项目
总结词
高效的组织与协调
详细描述
该跨国公司通过精心挑选派遣人员，提供全面的培训和支持，以及与当地团队密 切合作，实现了在亚洲市场的成功拓展。
第十一章跨国公司管理课件《跨国公司管理》PPT课件
发达国家作为跨国公司的母国，对本国跨国公 司的政策，既有积极支持和鼓励的一面，又有对 跨国公司国外业务活动加强监督管理的一面。
1.母国政府支持和鼓励跨国公司向外扩大投资 2.母国政府加强监督管理跨国公司的对外直接投资
（二）发达国家东道国对国际直接投资的政策
（一）跨国公司公共事务管理概述
在国际经营活动中，跨国公司常常要面对外部 的利益相关者（利益集团）。根据许多调查得 出的关于跨国公司对外关系的理论有以下几种： 1．被动适应战略。 2．积极影响战略。 3．依存理论。
（二）公共事务管理工具
1．业务守则 2．自愿承担某些义务 3．公关活动 4．赞助 5．游说活动 6．协商 7．参与 8．法律手段
二、跨国公司社会责任规范
（一）公司社会责任的概念 公司社会责任(Corporate Social Responsibility)，
指公司在谋求股东利益最大化之外所负有的维护和增 进社会利益的义务。 （二）为什么跨国公司要承担社会责任 （三）强化跨国公司社会责任的主要手段
1．买家主导型的商品链
2．生产守则认证
（二）国际企业的母子关系管理
1.国际企业母子公司体系设置的基本 法律准则 2.母公司与子公司间的关系 3.总公司（母公司）与分公司的关系
（三）国际企业的法律存在形式
1.业主制企业 2.合伙制企业 3.公司制企业
（四）国际企业的内部法人结构
1.控股公司（Holding Company）结构
董事会
鉴于人类价值观和规范的多元性和独特性， 有必要划分一下伦理原则的三个层面：
文化特 殊性原
则
视情况而定原 则
普遍原则
由当地子公司决 定
海外 派遣 外派制度
海外派遣外派制度海外派遣制度是指企业或组织将员工派遣到海外工作或交流的一种管理制度。
随着全球化的发展，海外派遣制度逐渐成为许多企业跨国经营和国际化发展的重要手段。
海外派遣不仅可以促进企业与国外市场的交流合作，还可以增加员工的国际化视野和跨文化交流能力。
在这篇文章中，我们将从海外派遣制度的定义、优势、挑战和发展趋势等方面进行深入探讨。
海外派遣制度的优势是多方面的。
一方面，海外派遣可以帮助企业拓展国际市场，提升品牌知名度和竞争力。
通过派遣员工直接深入了解和融入当地文化，企业可以更好地了解国外市场需求和发展趋势，从而更好地调整产品和服务。
海外派遣也可以帮助员工拓展视野，提升能力。
员工在海外工作，能够更好地融入当地文化，提升跨文化交流能力和语言能力，同时也可以接触和学习国外的先进管理经验和技术，从而提升自身的综合素质。
海外派遣制度也面临诸多挑战。
跨国文化差异和法律法规的不同是海外派遣面临的一大挑战。
员工在海外工作时可能会面临与本国不同的工作环境和社会文化，需适应当地的法律制度和劳工标准。
海外派遣也存在一定的安全风险和生活适应问题，企业需要为员工提供全方位的保障和帮助，确保员工的身心健康和安全。
随着社会经济的发展，海外派遣制度也在不断发展。
一方面，越来越多的企业开始注重海外派遣制度的建设和管理，加强对员工在海外的关怀和支持。
企业通过完善的派遣管理制度和培训计划，帮助员工更好地适应海外工作和生活，提升员工的国际竞争力。
一些国家和地区也在加强对海外派遣制度的监管和规范，保护员工的合法权益，规范企业的海外派遣行为，促进良性的跨国人才交流。
海外派遣制度作为一种重要的人力资源管理模式，对于企业和员工都具有重要意义。
在全球经济一体化的今天，海外派遣制度将继续发挥重要的作用，为企业与员工搭建桥梁，促进国际合作与交流，推动企业和员工的共同发展。
建立健全的海外派遣制度，并加强对海外派遣的管理和监管，成为当前企业和政府应关注和努力推进的重要方向。
跨国公司的海外派遣管理.pptx
欧洲：许多跨国公司利用在英国法恩海姆一个叫 做国际短期培训中心作为培训基地。这个中心提供两 类住读计划 : 一种是四天的地区计划 , 还有一种是 一周的文化了解计划。这类计划通常是由夫妻一起参 加的。
地区计划，正如它的名字所说明的,重点放在个 别人将派往的特定区域或国家。在四天的计划中，受 训者可以接触关于既定区域的历史、政治、宗教以及 形成人民心理状态的经济因素，这些因素如何不同于 西欧。文化了解项目, 并不集中于世界一个具体的地 区本身。相反,目的是通过昕课和练习增加个人对其 他国家的了解和敏感性。
（二） 选择海外派遣还是东道国经理
对于外派经理 (母国或第三国公民 ):
（1）是否具备该职位所需的必要技能的经理人选? 要 利用外派经理、公司内部各管理层次就必须有合格的 经理人选,或者必须能够招聘到合格的母国经理或第 三国经理来填补这一职位。
（2）这些经理们愿意接受外派任职吗? 并不是所有的 经理都愿意接受海外任职,有些经理认为国际任职会 损害他们在国内的晋升。在经理中，越来越多的人的 配偶有工作，这就大大降低了经理接受国际任职的可 能性。
然而当经理们被派到一些国家，在那里他们所处的 职位的基本工资比国内的高，这时问题就来了。遇到这 种情况，多数公司将提高薪金。尽管有些公司将保持基 本工资当作一种为了将来调回国时的象征参考，显然很 少有公司会把工资降低到当地水平。
(3) 外国的研究生计划。调查过的许多日本跨国公司每一年选派 10 名到 20 名工作班子成员去外国的商学院、法学院和工程学 院学习。
(4) 公司内部培训计划。除语言训练外 , 派出人员还进修国际 金融和国际经济的课程 , 并且听取关于派往国周围环境的汇报。
(5) 公司外部培训。除公司内部培训计划以外 , 在日本还有若 干为派往海外人员进行准备的机构。其中之一是国际研究和培训 学院 , 它是由通产省资助的。这个学院提供两类住读计划：三 个月和一年。
跨国公司的海外派驻
員工消失
解除合同
通知義務
跨國公司的海外派駐
勞動合同解除
特殊情形不得任意解除勞動合同
三期員工(孕期、哺乳期及產期
可能因而承擔違法解除費用、此期間應給付薪資及相關待遇等。
特崗人員或曾受工傷人員 須履行一定程式如離職前體檢或評殘等,否則可能承擔因而可得相關費 用。
跨國公司的海外派駐
項 次
提報議題
1 試用期的規定及展延?
勞動合同解除
解除原因
試用期
解除條件
1.試ww用w.期1pp內t.co2m.不符合錄用條件
注意的問題
設定明確的錄用條件並公示；制定錄用考核辦法； 工作運行中的考核記錄
嚴重違紀 重大損害
兼職 無效合同 刑事責任
1.存在規章制度;2嚴重違反
1.嚴重失職,營私舞弊;2造成重大 損害 對完成本職工作造成嚴重影響或 經用人單位提出拒不改正 欺詐,脅迫,乘人之危 被追究刑事責任
例如,非限制行為能力人由配偶或其他親屬代為簽 定勞動合同因主體資格不符而自始無效。
跨國公司的海外派駐
事實勞動關係認定
證據一
工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、 繳納各項社會保險費的記錄。
用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證 ”等能夠證明身份的證件。
證據二
證據三
勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“ 報名表”等招用記錄。
１．不能勝任工作且無法 配合調崗； ２．減產或縮編； ３．試用期前或期滿不予 錄用。
１．解除通知的發放； ２．損失求償； ３．薪資扣抵（不足部分 另行追索）； ４．私人物品留置通知。
合法解除
跨國公司的海外派駐
勞動合同解除
消失型員工處理
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（四） 海外任职的新选择
为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下 四点：
（1）重视海外经验。凡是重视国际经验的公司 , 只把那些 有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。
（2）有关派遣任务、整体计划和成绩评估需要发展一种长 期取向。即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的 , 期限过短无助于获得优秀成绩 , 因为派出人员在从本土 或另一个区域调来之前没有时间去适应。
（1）东道国人员往往不熟悉母公司的政策和经营方式，通 常也不了解母国社会与文化，因而不利于与总部保持良好 的沟通与交流。
（2）总部难以有效的控制子公司的经营。在通常情况下， 子公司的经理与管理人员都必须在难以得到总部支持或参 谋的情况下自行处理日常事务，东道国的经营人员按照他 们自己的方式处理这类问题客观上可能不符合总部的要求；
第10章 跨国公司的海外派遣
外派遣值得吗？ 外派人员的甄选选拔 外派经理的培训开发 外派经理的绩效评估 外派遣人员的报酬
一、海外派遣值得吗？
（一） 跨国公司海外派遣人员的来源
1.母国。跨国公司总部出于现实的考虑而需要本国公 民担任海外高层管理人员。这些考虑因素主要是 :
（1）没有合适的东道国人选。国外分支机构常常不能 找到能胜任管理工作的东道国人选,特别是高层管理人 员。
（3）需要发展一种国际取向。在欧洲和澳大利亚跨国 公司里, 具有国际眼界通常被引证为派出人员能成功 地在国外生活和工作关键因素。
（4）需要提供严格的跨文化的培训计划。尽管日本人 就本性来说不容易很快同外国人打成一片，但是提供 严格的培训计划已经成功地补偿了他们的岛国心态。
外派经理的高成本和对具有全球性思考和行为的 雇员的需要导致跨国公司面临相互冲突的压力, 一些 跨国公司的反应是使大多数外派人员的任期缩短, 同 时减少长期外派人员的规模, 以利于更多的东道国经 理；跨国公司的另外一种反应是创立独立的经理群体, 专门从事国际任职, 这些国际专门人才被称为国际骨 干 (International cadre) 。
二、外派人员的甄选选拔
外派人员一般可以分为四类： （1）分公司高层领导人。他们的职责是监督和指挥整个海外业
务。 （2）重要职能部门经理。他们的职责是在子公司中建立职能部
门，并对某项具体职能负责。 （3）解决难题的能手。他们的职责是分析和解决某项特殊业务
问题。 （4）职工。对于分公司主要领导和重要职能部门经理的选拔时，
（3）外派经理的任职是否会受到法律方面的影响? 有 些国家对外国人从事管理有严格的限制。
对于东道国籍经理 :
（1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识? 要利 用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培 训并具备职位所需专门知识的经理人选。
（2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没 有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。
（三） 海外派遣的成功与失败
海外派遣往往面临着高额的成本及巨大的风险，但 这也并不一定能保证外派任职的成功。专家们认为派遣 失败的意思是“在一个国外环境中不能有效地发挥作 用”, 因此导致雇用的终止或被提前召回国内。而海外 任职成功一般可以表现为三个方面：工作业务、对工作 和生活在总体上感到满意、通过调整适应当地文化。
（二） 选择海外派遣还是东道国经理
对于外派经理 (母国或第三国公民 ):
（1）是否具备该职位所需的必要技能的经理人选? 要 利用外派经理、公司内部各管理层次就必须有合格的 经理人选,或者必须能够招聘到合格的母国经理或第 三国经理来填补这一职位。
（2）这些经理们愿意接受外派任职吗? 并不是所有的 经理都愿意接受海外任职,有些经理认为国际任职会 损害他们在国内的晋升。在经理中，越来越多的人的 配偶有工作，这就大大降低了经理接受国际任职的可 能性。
更重要的因素表现在专业和技术能力之外。1985年 Mendenhall & Oddon总结出了外派任命的关键成功因素：
（1）技术与管理技能: 与总部之间的地理距离导致经理具有更大的决 策自主权。只有具备优秀的技术、管理与领导才能的经理在这一职 位才会有更大的成功的可能。
（2）动力 : 经理必须具有接受外派职位的动力,这种动力可能来自对 公司国际使命的责任感、对任职国家文化的兴趣以及与招聘者职业 生涯的发展阶段恰恰吻合。
（2）为总部培训人员。选派母国公民到海外的另一个 原因是借此增加他们的经验,为他们将来成为总部更高 层的管理人员做准备。
（3）总部代表。虽然一些公司的政策是子公司的多数 职务由当地人担任，但却至少将一到两个职位留给本国 人员。
2．东道国。选择东道国人员担任管理及技术职位，往往 是由于东道国人员熟悉所在国的政治、经济、法律和社会 文化环境，了解当地的商业管理。但雇佣东道国人员对跨 国公司管理也是一种挑战：
（3）母国管理人员没有机会获得跨文化管理的经验，不利 于跨国公司整体人力资源战略的实施。
3．第三国。
有时，跨国公司处于全球化战略的考虑可能并不 特别在意员工的国籍，这样在某些跨国公司中就存在 第三国的雇员；
有时，第三国雇员可能作为一种这种的方法，比 如在东道国找不到合适的人选，从母国派遣由费用较 高，这是就可能从第三国来挑选。有一些美国的跨国 公司在中国的海外子公司的高级管理人员就来自香港 或新加坡。
在访谈的基础上发现欧洲、日本和澳大利亚跨国公 司外派人员失败率低有几个共同的因素。它们是:
（1）对派遣计划和成绩评估从长期着眼；
（2）提供一种综合的派出人员支持系统；
（3）考虑候选人对海外派出任务的整体条件；
（4）对工作流动性的限制。
由于存在一些与海外派遣相关的问题有些跨国公司 已经对使用海外派遣的做法提出了质疑。在1992年， 大约有15万名美国经理在国外为美国跨国公司工作， 比5年前减少了25%。