人力资源管理的产生和发展
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的历史和发展趋势
人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于 20 世纪 70 年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18 世纪末开始的工业革命，一直到20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20 世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制” ，提出了实行劳动定额管理。
1911 年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段1929 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在 1954 年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理的历史和发展
❖ 他认为管理的核心是对人的管理，人力资源是唯一能够扩大的资源 。他要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求 ，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以 及对员工进行开发。
人力资源管理的前沿
战略人力资源管理 跨文化人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理的历史和发展
❖ 问世于20世纪70年代末 ❖ 90年代传入中国
❖ 人事管理阶段（20世纪70年代以前） ❖人力资源管理阶段（ 20世纪70年代以后）
一、人事管理阶段
科学管 18世纪80年代的
理段
工业革命
20世纪初，泰勒开 创了科学管理理论
工业心理 1913年，雨果.芒斯特伯 学阶段 格《心理学与工业效率》
马斯洛的需要五层 次理论
人际关系 管理阶段
1929年，美国哈佛大学教 授梅奥在霍桑工厂进行了
九年的霍桑实验
提出“社会人”假设
二、人力资源管理阶段
❖“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·F.德鲁克 （Peter F.Drucker）在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
❖ 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通 过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 他在《管理的实践》中写到：人事管理不应成为“救火队”工作或 “解决麻烦”的活动，而是积极的、富有建设性的活动。
人力资源管理的产生和发展
西方国家人力资源管理的发展阶 罗兰和费里斯依据管段理（发2展）历史所划分的五阶
段论：
第一阶段：工业革命时代。
第二阶段：科学管理时代。
第三阶段：工业心理时代。
第四阶段：人际关系时代。
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整理课件
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（3）
科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理 功能的角度的四阶段论：
战略阶段
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。 进入80年代以后，西方经济发展过程中一个 突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的 需要，企业必须制定出明确的发展战略，因 而战略管理逐渐成为企整理课业件 管理的重22点11 ，而人
我国中古代国人人事力管理资的源思管想 理的发展
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得 人”。
第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现 到20世纪60年代。
第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年
代前后。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（4）
三阶段论
依据人力资源管理所扮演的角色分为：操 作性角色时代、管理性角色时代、战略性 角色时代。
依据人力资源管理的内容分为：现14 场事务
中随着某一种条件的改变，不可能给其他
变量带来影响，而影响工作效率的因素主
要是以下四个方面：
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行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的 社会学、人类学、生理学、心理学等，有关
人力资源管理的很多知识和应用都来自以下
行为科学的分支：
工业或组织心理学：研究人在工作中的 行为。
社会心理学：研究人们如何相互影响和 被影响。
整理课件
4
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源管理的产生与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
对人力资源管理的发展阶段进行划 分，其目的并不在于这些阶段本身 ，而是要借助这些阶段来把握人力 资源管理的整个发展脉络，从而可 以更加深入地理解它。
人力资源管理发展的六个阶段 一、萌芽阶段 二、建立阶段 三、反省阶段 四、发展阶段 五、整合阶段 六、战略阶段
人力资源管理发展的六个阶段
人力资源管理发展的六个阶段
四、发展阶段
即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代 。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事 管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织 的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性 激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民 主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到 感情投资，并努力寻求人与工作的配合。
1、全球化的挑战 2、知识经济的挑战 3、新技术的挑战 4、变化管理的挑战
历史——中国的情况
1. 解放初-50年代中期
废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等
2. 1958-1961
企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、
士气低落
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部
6.1992-2000 市场经济转型期的人力资源管理改革 1992年1月《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改 革的意见》 1992年7月《全民所有制工业企业转变经营机制条例》 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 1998年2月《“三年千万”再就业培训计划》 1998年6月《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就 业工作的通知
人力资源的发展与管理
人力资源的发展与管理在当今社会，人力资源是企业的重要组成部分。
如何发展和管理人力资源，已经成为一个重要的课题。
本文将会从人力资源的定义、人力资源的发展以及人力资源的管理这三个方面探讨这个问题。
一、人力资源的定义人力资源是指企业的员工和相关资源，他们是企业取得成功的关键因素。
人力资源包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，它与企业的战略目标紧密相连，是企业的精神支柱。
人力资源的定义不仅包括人的因素，还包括与人类活动有关的各种物质和非物质资源。
二、人力资源的发展随着市场竞争的日益激烈，人力资源的发展也越来越重要。
从20世纪80年代到21世纪初，人力资源进入了一个新时期，在美国尤为明显。
随着公司不断扩张，人力资源的管理也得到了更加广泛的应用。
人力资源管理的范围逐步扩大，不仅仅包括劳动力的流动和供应，还包括员工的培训、绩效管理、员工福利、企业文化建设等方面。
在未来的发展中，人力资源的重要性还将慢慢增加。
三、人力资源的管理人力资源的管理是一项系统性的工作，包括人才计划、人才激励、人才流动等方面。
人力资源的管理旨在激发员工的工作潜力，调动员工的积极性，提高员工的综合素质和竞争力。
人力资源管理还包括员工评估、绩效考核和人员流动等方面。
人力资源的管理还应该遵守国家的法律法规，本着公正、公平、公开的原则，满足员工的需求。
人力资源的发展和管理是企业成功的关键因素。
企业应该充分了解人力资源的发展趋势，加强人才队伍的建设，构建专业化、规范化的人力资源管理体系，实现持续创新和可持续性发展。
同时，企业还应该注重员工的育成、培养和激励，实现企业和员工共赢。
人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的产生与发展第三章一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人力资源管理产生的广阔背景，明确是在哪些因素的共同作用下使得人力资源管理逐步形成。
以相对动态的观点，从纵剖面的角度来考察人力资源管理产生和发展的历史，以利于我们全面准确地了解人力资源管理。
能把握西方学者总结的人力资源管理产生的九大基础，各阶段的主要代表人物及其基本观点，以及各阶段对推动人力资源管理的发展所起的作用。
二、教学重点和难点重点．人力资源管理产生的九大基础、人力资源管理发展中有代表性四类观点。
难点．人力资源管理发展中有代表性的四类观点，包括六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段论。
三、教学内容本章分别介绍了人力资源管理产生的九大基础和人力资源管理发展的演变过程。
（一）人力资源管理产生的九大基础1、工业革命的影响；2、集体谈判的出现；3、科学管理运动的推动；4、早期工业心理学的实践；5、公务员服务委员会的成立；6、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现；7、人际关系运动的发展8、行为科学的研究；9、20世纪60—70年代的立法。
（二）人力资源管理的发展目前西方学者在对人力资源管理的发展进行划分时主要有四类观点．1、六阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下六个阶段．科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动和行为科学与组织理论时代。
2、五阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下五个阶段．工业革命、科学管理、工业心理、人际关系和工业生活质量时代。
3、四阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下四个阶段．档案保管、政府职责、组织职责和战略伙伴阶段。
4、三阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展可依据人力资源管理扮演的角色、内容对其发展过程进行详细划分。
四、练习与答案（一）单项选择题1、下列哪一项不是人力资源管理产生的基础（）。
A．第三产业的发展B．行为科学的研究C．集体谈判的出现D．公务员服务委员会的成立2、罗伯特·欧文(RobertOwen)创建了可以说是最早的工作（）系统。
人力资源管理管理的历史及发展.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理的历史及发展人力资源管理做为一门学科，越来越受到企业与社会的认可与关注，从初期的人事管理至现在的战略性人力资源管理，人力资源管理到底走过了怎样的历程，以史为签，有助于我们每一位从业者或关心人力资源管理发展的社会人了解与关注。
学述无国界，纵观现代人力资源管理发展的历程，从西方起源至今大致经历了如下重要时期：一、经验管理时期这一时期是从西方资本主义工业革命开始至19世纪末泰勒制产生之前。
这一时期西方工业革命和社会生产力迅猛发展，给企业带来了巨大的经济收益，但同时也给劳动者的生理和心理带来了无比的伤害，从喜剧大师卓别林的电影中可见一般，此时，有一代表人物罗伯特·欧文（RobertOwen,1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织工厂进行了有益改革，并创建了工作绩效评价系统，提出了一些崭新的观点，被人们称为“现代人事管理之父”。
二、科学管理时期这一时期是从19世纪末至20世纪20年代。
这一时期诞生了一名对现代人力资源管理理论具有举足轻重影响力的人物，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856-1915），期间与其他管理学家一起倡导的“动作与时间管理研究”理论，开创了现代劳动定额学以及工程学的先河财务分析的一般方法；其倡导的科学管理方法与原理也对现代企业人力资源管理的发展奠定了坚实的基础，从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业程序的合理化以及工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而不断提高了劳动效率。
三、现代管理时期这一时期始于20世纪20年代，历经了不同的管理阶段。
从19世纪20年代至第二次世界大戓结束是人际关系学说的发展阶段，泰勒的科学管理虽然在推动劳动效率方面发挥了重要作用，但同时也加重了劳动者的负担，因为假设如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，并进行严格的管理，即认为就会导致生产率提高，它不考虑个人行为的差别和人不人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑，由此引起了劳动者的强烈不满。
论述人力资源管理的发展与演变
论述人力资源管理的发展与演变人力资源管理是一种经济学中的核心课程，它涉及企业服务与人力资源投入与收益之间的关系，并对其发展及其演变作出科学解释。
在过去的几十年中，人力资源管理发展迅速，早期的传统模式不断被先进的管理技术取代，以期满足企业的发展需求。
本文将从过去到现在的历史发展趋势出发，论述人力资源管理的发展与演变。
从古至今，人力资源管理都是发展最早的行业之一。
到20世纪初，人力资源管理发展到与其他各种管理相比形成一定的体系。
这时，人力资源管理从简单的组织结构、管理过程和招聘模式发展到更多的职能化，并衍生出一系列其他专业领域，如劳动力调查、薪资管理、员工活动等，以及运用了新的科学技术，如计算机科学、技术管理、心理学等。
20世纪50年代，工业革命在世界范围内取得了重大进展，这使人力资源管理出现了重大改变。
传统的管理模式被更加先进的管理技术完全取代，为企业提供了新的人力资源管理服务。
比如，田安管理理论提出了新的管理原则和机制，并发展了许多新的管理观念和理论，如复杂性管理理论、最大化控制理论、技术管理理论等。
此外，在人力资源管理方面，薪酬管理成为一个重要的议题，许多企业都开始重视薪酬管理，以更好地激励员工。
到20世纪90年代，人力资源管理发展到一定水平，并出现了一些新的发展趋势。
企业组织结构和管理模式不断完善，人力资源管理的重点则集中在高效的组织结构设计、激励有效的职工以及科学的薪酬制度设计等方面。
除此之外，在高科技企业中，由于复杂的产品结构及快速变化的竞争环境，管理者不能再仅仅依靠传统的管理模式，而是需要在传统的管理模式基础上构建新的创新的管理体系。
到现在，随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理不断发展，更多的新理念和新模式不断涌现，为企业提供更有效的管理服务。
比如，对实施绩效管理的企业来说，利用绩效激励有助于提升企业的管理效率；此外，集体招聘是一种新的招聘模式，它可以减少企业的人力资源成本；此外，社会化媒体也在人力资源管理方面扮演了重要角色，通过社会化媒体，企业可以有效地推广和招聘更多的优秀人才。
人力资源管理的发展现状和趋势
人力资源管理的发展现状和趋势在当今的经济大环境下，人力资源管理的重要性与日俱增。
随着时代的发展，人们的生活和工作方式也在不断变化，人力资源管理也必须跟随时代的步伐。
本文将探讨人力资源管理的发展现状和趋势。
一、人力资源管理的发展现状人力资源管理（HRM）是指将人力资源作为组织管理的对象，通过制定政策和程序，对组织中的人力资源进行规划、招募、培训、评估、奖惩等一系列管理活动，以实现组织目标的管理过程。
从过去到现在，人力资源管理经历了从人事管理到战略人力资源管理的变革。
1. 传统人事管理人力资源管理的起源可以追溯到19世纪，当时企业主要依靠招聘和解雇来满足自己的人力需求，人力资源管理的范畴也就局限在这个范围内。
随着人员规模的扩大和复杂的劳动力关系的发展，企业开始需要专门的人力资源管理人员来处理复杂的问题，人力资源管理也在此基础上开始了它的发展历程。
20世纪60年代，由于社会经济的繁荣和人们对劳动力品质的需求，人力资源管理应运而生。
当时，人力资源管理以人事管理为主，主要包括招募、聘用、培训、薪资管理等方面。
在传统人事管理中，人力资源管理被视为一项提供服务的功能，其重心在于部门维护和行政管理的方面。
2. 现代人力资源管理随着现代企业的发展，传统的人事管理逐渐走向了现代人力资源管理。
现代人力资源管理将人力资源的管理纳入到整个企业战略计划当中，它不仅仅是一项管理功能，更是面向企业的全面服务。
现代人力资源管理主要集中在人力资源开发、优化、评估和管理等方面。
除了传统仍包括招聘、薪酬管理、员工培训和人际关系管理等模块，现代人力资源管理还将精力放在员工关系、绩效管理、组织变革和创新等方面。
此外，现代人力资源管理也非常注重人性化和灵活化，调整岗位要求，提高员工的积极性和工作效率。
二、人力资源管理的发展趋势1. 社会化招聘随着互联网技术的飞速发展，招聘门槛逐渐降低。
企业可以将招聘信息广泛发布到互联网上，以实现更有效的招聘和筛选。
阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程
我国人力资源管理学科发展的历史进程一、前言随着经济的快速发展和市场环境的复杂性增加，人力资源管理成为各个组织不可或缺的重要领域。
本文旨在阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程，探讨其演变过程和影响因素。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在实现组织目标的过程中，有效地管理和开发人力资源的一种管理活动。
它包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在优化人力资源的配置和利用，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理学科的产生和发展1. 产生背景和初期阶段20世纪70年代后，中国的经济改革开放带来了市场经济的发展，也给人力资源管理的需求提供了契机。
我国开始引进西方的人力资源管理理论和方法，同时结合国情加以改造。
上世纪80年代，中国开设了人力资源管理专业，开始正式进行人力资源管理学科建设。
2. 学科建设与学科发展我国人力资源管理学科的建设与发展经历了几个阶段。
这些阶段包括： - 初创阶段（80年代-90年代）：在这一阶段，人力资源管理学科开始配置教材和参考书籍，培养专业人才，并开展相关研究。
- 发展壮大阶段（90年代-2000年代）：这一时期，我国人力资源管理学科开始形成学科体系，各高校纷纷设立人力资源管理专业，并开展研究和实践。
相关学术期刊也开始创办。
- 学科专业化阶段（2000年代至今）：随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈化，人力资源管理也得到了更多的重视。
更多的高校开设相关专业，并结合实际需求进行专业细分和深化研究。
学科的专业化程度逐渐提高。
四、人力资源管理学科的理论和实践1. 人力资源管理理论人力资源管理的理论基础主要来自于西方的管理理论和方法。
早期的理论主要关注人力资源的招聘、培训和激励等方面。
随着学科的发展和实践的不断积累，我国也逐渐形成了具有中国特色的人力资源管理理论体系，例如关注企业文化和员工关系的理论。
2. 人力资源管理实践人力资源管理的实践主要集中在企业和组织的人力资源部门。
人力资源管理的产生和发展
人力资源管理部门的出现：随着企业对人力资源管理的需求增加，人力资源管理部门逐渐从其 他部门中独立出来，成为企业的重要部门之一。
人力资源管理理论的完善：随着科学管理理论的发展，人力资源管理理论也得到了不断完善， 包括员工招聘、培训、绩效管理等各个方面。
结论：中国人力资源管理需要不断创新和发展以适应时代的需求，为企业的发展 提供有力支持。
汇报人：
人力资源管理的发展是适应 经济全球化的必然趋势
人力资源管理的产生是历史 和现实的必然选择
人力资源管理在企业管理中 的重要性日益凸显
未来人力资源管理将更加注 重战略性和创新性
人力资源管理的发展趋势将更加注重战略性 人力资源管理将更加注重信息化 人力资源管理将更加注重全球化 人力资源管理将更加注重员工体验和满意度
定义：人力资源 管理信息化是指 利用信息技术对 人力资源进行管 理，提高管理效 率和质量
背景：随着互联 网技术的发展， 人力资源管理信 息化逐渐成为企 业发展的重要趋 势
内容：包括人力 资源信息系统、 员工自助系统、 招聘系统等
意义：提高人力 资源管理效率， 降低管理成本， 增强企业竞争力
定义：将企业的 人力资源管理职 能外包给专业的 第三方机构，以 降低成本、提高
● a. 人力资源管理理念逐渐普及，企业越来越重视人才的培养和发展。 ● b. 人力资源管理部门逐渐专业化，分工更加明确。 ● c. 人力资源管理制度不断完善，法律法规逐步健全。
● 挑战： a. 人才流失严重，企业需要加强人才留用措施。 b. 人力资源成本不断上升，企业需要提高管 理效率。 c. 人力资源管理面临数字化转型的挑战，需要适应新的发展趋势。
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
公共部门人力资源管理的产生和发展
科举制度的影响
▪ 科举制度在中国实行了整整一千三百年，对隋
唐以后中国的社会结构、政治制度、教育、人文 思想，产生了深远的影响。 ▪ 科举原来目的是为政府从民间提拔人才，打破贵 族世袭的现象，以整顿吏制。相对于世袭、举荐 等选材制度，科举考试无疑是一种公平、公开及 公正的方法，改善了用人制度。
▪ 科举为中国历朝发掘、培养了大量人才。
▪ 1.政府机构设置比较发达、完备 ▪ 2.发展出一套完备人才选拔制度 ▪ 3.考核和监察并重的官治经验 ▪ 4.贤明才德的官僚职业道德 ▪ 5.公开办公的制度
严重缺陷：
▪ 1.倒置公共权力来源的基础。 ▪ 2.重人治，轻法制。 ▪ 3.社会发展的中坚士、农、工、商被排斥
之外。
四、过渡阶段——民国政府的人事制度
三、公务员制度的确立
▪ 1.公务员制度沿革 ▪ 2.公务员制度的理论与特征 ▪ 3.几个主要国家公务员制度
我国公务员制度特征
▪ 1.我国公务员制度坚持和体现了党的基本 路线，而西方文官制度则标榜“政治中 立” 。
▪ 2.我国公务员制度坚持党管干部的原则， 而西方文官制度要求公务员与"党派脱钩"。
▪ 主要表现
▪
①考试内容重经义,不切实用。考试命题必须
依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣
贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。
▪
②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚
人们的思想。
▪
③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞
弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制
逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止
▪ 以党治国的原则 ▪ 筹建文官考试选拔制 ▪ 还建立了一套的培训 考核 奖惩 保障等制
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析(一)
人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析（一)摘要：西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。
本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别,并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。
关键词:人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理一、人力资源管理的发展演变1．人事管理阶段。
早期的人力资源管理被称做“人事管理"，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生,出现了大规模的劳动力雇佣,因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动,例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜.到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。
但是，人事管理工作的特征是照章办事,属于事务性的工作。
2．人力资源管理阶段。
20世纪60年代,随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。
同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全,有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性.更重要的是，由于竞争日益激烈,企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。
最早提出“人力资源"概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力"。
至此,西方企业中开始出现了人力资源部,除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。
而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要.3．战略人力资源管理阶段。
人力资源管理的产生和发展
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理发展
一、人力资源管理产生的基础
1、工业革命（劳动分工使培训简ห้องสมุดไป่ตู้） 2、集体谈判（分工使劳动强度加大、个 人联合维权） 3、科学管理运动 （19C末－20C初） 4、人际关系运动（霍桑）20C20年代 5、行为科学 6、20世纪60－70年代劳动立法
二、人力资源管理的发展（六阶段）
1、萌芽阶段，即工业革命时代 （经验阶段） 18C末－20C末
劳动分工使协同劳动成为主体 职责界定、激励性工资、福利、考核 2、建立阶段，即科学管理时代 （科学管理思想） 20C初－1930年 工作分析、员工培训、招聘录用 专门的人事部门
3、反省阶段，即人际关系时代 （霍桑实验） 20C30年代－20C40年代 经济人－社会人 效率－人 社会需求
4、发展阶段，即行为科学时代（组织行为学） 20C50－70年代 个体－群体 监督－人性激发 惩罚－鼓励 专制－民主 权力控制－感情投资
5、整合阶段，即权变管理时代 20C70年代－20C80年代 环境变化－不确定性增加－灵活性 管理方式的权变 6、战略阶段，即战略管理时代 20C80年代至今 从战略角度思考人力资源管理问题 中国人力资源管理的发展介绍
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第3章人力资源管理的产生与发展
一、填空
1、最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家是
2、工业革命的三大特征、、。
二、单项选择题
1、（）促使企业在管理中重视“人”的因素，关注员工关系的管理。
A、集体谈判的出现
B、早期工业心理学的实践
C 、科学管理运动D、人际关系运动
三、多项选择题
1、关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点有几类：（）
A、六阶段论
B、五阶段论
C、四阶段论
D、三阶段论
E、七阶段论
2、依据人力资源管理的内容可将人力资源管理划分为（）
A、现场事物管理阶段
B、档案业务管理阶段
C、指导协调管理阶段
D、组织职责阶段
四、简答题
1、简述现代人力资源管理的发展分为哪几个阶段？
1）萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末
2）建立阶段：即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右
3）反省阶段：即人际关系时代，时间大致20世纪30年代到第二次世界大战结束
4）发展阶段：即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代
5）整合阶段：:即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代
6）战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今。
五、论述
1、人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？
（一）、工业革命的影响
工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
（二）、集体谈判的出现
1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；
2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及与词语进行集体谈判的权利；
（三）、科学管理运动的推动
泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应与其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。
（四）、早期工业心理学的实践
1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。
方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。
（五）、公务员服务委员会的成立
现在的名称是美国政府人事管理办公室。
1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录用提供了措施。
（六）、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。
（七）、人际关系运动的发展
1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。
2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。
（八）、行为科学的研究
工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。
（九）、20世纪60－70年代的立法
1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安1964年又对民权法案进行了修正；1967年颁布了雇用中的年龄歧视法案；1986年颁布了移民改革与控制法案；1990年颁布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。