培训部绩效考核表
培训机构市场部绩效考核
培训机构市场部绩效考核
针对于市场部绩效及考核标准
市场专员薪酬包括以下部分：（1）底薪+（2）资源奖⾦+（3）拉访奖⾦+（4）签约⾦额奖⾦底薪2000= 基本⼯资1600+ 补助：全勤100+ 话补100+交通补80+餐补120
⼀、基本⼯资：市场按照不同的职级别发放相应的基本⼯资。
⼆、资源奖⾦：通过开展各类市场活动获取有效客户资源，可享受相应的奖⾦激励。
三、拉访奖⾦：通过开展拦截活动成功拉访客户上门，按照⽉拉访量给予相应的奖⾦激励。
注：1）拉访的客户群体为⼩⼀~ ⾼三的学⽣，且校咨询师当⾯沟通20 分钟以上；
2）上门咨询者为学⽣直系亲属，⾮直系必须带学⽣，且⼀个客户只统计⼀次上门；
3）有效拉访的考核标准为(仅限1对1）
⽉签约率达到10%或以上的，发放全部拉访绩效；
⽉签约率⼤于或等于5%，⼩于10%的，未达标部分，拉访绩效按照50%核算以及发放；
⽉签约率⼩于5%的，拉访绩效全部按照30%核算并发放。
四、签约⾦额奖⾦：通过开展各类市场活动最终促成客户签约，按照⽉签约⾦额享受相应的奖⾦激励。
注. 市场签约提成=市场签约⾦额X相应绩效提成⽐例X校区市场任务完⽐例五. 校区市场任务签约完成率团队奖
注: 没有完美的个⼈，只有完美的团队，以团队⽬标共同努⼒，设置的团队奖项。
培训主管绩效考核指标
％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE!
客户投诉组织处理情况
是否能够及时组织处理客户投诉事宜，客户投诉记录是否详细完善
％ #VALUE!
内部管理工作情况
领导交办的其他工作 工作态度
总分
工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识
培训计划的组织制定情况
是否组织制定年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行 的配套实施方案
培训教材教案组织开发教案，教材与教案的内容是否完善
销售部门培训、讲座担当的 培训工作质量
是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
优秀BC人员的培训工作质量 是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
培训主管
考核指标
评价内容
得分 差 一般 好 优秀 权重
0-60 61-80 81-100 101-120
加权得分
部门工作计划的制定情况 部门工作计划的完成情况
有无年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行的配套实 施方案
是否按时保质保量完成部门计划
％ #VALUE! ％ #VALUE!
％ #VALUE!
％ #VALUE!
20%
0
#VALUE!
培训考核表格模板
培训考核表格模板1. 前言培训考核表格是一种用于评估培训学员学习和掌握程度的工具。
通过对学员完成的任务、参与讨论、进行考试等方面进行评估，可以客观地了解学员的学习情况，为培训机构和培训师提供改进课程和教学方法的参考。
本文档将介绍一个基本的培训考核表格模板，包括表格的结构和常见的考核指标，帮助读者了解如何设计和使用培训考核表格，以提高培训效果。
2. 表格结构培训考核表格一般包含以下几个部分：•学员信息：记录学员的基本信息，如姓名、工号、所属部门等。
•培训课程信息：填写培训课程的名称、时间、地点等相关信息。
•考核指标：列出用于评估学员的考核指标，可以根据具体的培训课程进行调整。
•评分标准：说明每个考核指标对应的评分标准，以便评分者进行评估。
•评分记录：评分者根据实际情况对每个学员进行评分，并记录在表格中。
•总评：根据各项考核指标的评分结果计算出学员的总评分，作为最终的评价结果。
3. 常见的考核指标培训考核表格中的考核指标应该与培训课程的学习目标相匹配，包括以下几个方面：3.1 知识理解考核学员是否理解培训课程中所涉及的知识点，以及能否正确应用和解释这些知识。
3.2 技能掌握考核学员是否能熟练地运用培训课程中所学的技能，包括实际操作和解决问题的能力。
3.3 学习态度考核学员在学习过程中是否积极主动，是否有良好的学习态度和团队合作精神。
3.4 学习成果考核学员在培训课程结束后是否有明确的学习成果和收获，包括项目作品、学习笔记、学习报告等。
4. 评分标准评分标准是为了保证评分的客观性和准确性，可以根据考核指标的不同制定不同的评分标准。
下面是一个示例评分标准：•优秀：97-100分，学员在该考核指标上表现出色，达到了预期的要求，并有创新性的表现。
•良好：85-96分，学员在该考核指标上表现良好，基本达到了预期的要求，并有一些创新性的表现。
•中等：70-84分，学员在该考核指标上表现一般，基本达到了预期的要求，但没有明显的创新性表现。
员工培训考核表
员工培训考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 培训课程信息。
培训课程名称：
培训日期：
培训地点：
培训讲师：
3. 培训内容考核。
对所学知识的掌握程度（1-5分）：
对培训内容的理解程度（1-5分）：
对培训内容的运用能力（1-5分）：
4. 培训效果评估。
培训对工作的帮助程度（1-5分）：
培训对个人成长的促进程度（1-5分）：
对培训课程的建议和意见：
5. 员工自评。
对自己在培训中的表现进行自我评价：
6. 主管评价。
主管对员工在培训中的表现进行评价：
7. 综合评价。
综合考核结果：
培训成绩评定：
8. 员工签字确认：
员工签字：
日期：
9. 主管签字确认：
主管签字：
日期：
10. 人力资源部门意见：
人力资源部门意见：
备注，此表格用于员工培训后的考核评估，评估结果将作为员工绩效考核的一部分。
培训部绩效考核表(完整版)
工号
姓名
部门
岗 位
出勤奖惩（由人事部统计次数）
迟到
早退
未打卡
旷工
病假
事假
值班
奖励
处分
一、学历积分
学历
大专
本科
国外学历
积分
得分
备注
积分值
3
5
10
二、业务积分
项目
业务内容(按权重配比总分100分）
工作要求
评分方式
得分
评分人
1
职责任务45%（优/良/中/差）
月度培训计划编制
每月2号以前将个人培训计划反馈给部门主管，并按照工作权重，时间完成节点完成计划报告。
每个月对公司培训过的人员进行话术的抽查，并将评分结果反馈给团队负责人
培训档案管理
对每个培训项目要建立档案，形成培训档案库
3
个人修养与职业素质20%（优/良/中/差）
每月做一次员工满意度调查
依据员工评分给予打分
职业素养及个人能力
敬业、主动、协作等方面评分
4
学习能力10%（优/良/中/差）
针对培训作出一个有效改进
1次加2分
在自己专业方面获得公司外相关荣誉（如专利/参加活动取得名次等）
1次加1分
注明：积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行月度汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分可作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
旷工
迟到或早退30分钟以上到4小时且无故未请假的，记旷工半天，1次扣5分。
培训考核专员绩效考评表
培训综合专员绩效考核表一、绩效指标评分（50分）
三、说明：
1、本岗考核比列：基本工资的20% ；
2、考核标准总分为100分，其中指标得分占50分，能力态度得分占50分；实际考核分数有最高不超过110分
3、绩效指标的目标值为一定时间范围内设定的目标，公司可以根据实际情况做出调整，并知会被考核人；
4、本表考核有效时间2011年1月1日~2011年12月31日，若公司发生相关变化，公司可以根据情况调整有效时间，同时知会被考核人；
5、本表一式2份，被考核人一份，人力资源部备查一份；
被考核人签名：人力资源总监签名：
日期：日期：。
培训部门绩效考核标准
10%
遵早守 纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。 每月违规3次以上
10%
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及 时。
教材收集、整理不主动。 教材推广效果不好。
25%
授课能 力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
培训部门绩效考核标准
考核 指标
评分
标准
权重
得 分
优（100~91分）
良（90~76分）
中（75~61分）
差（60分以下）
计划能 力
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶 段性工作要求。
制订培训计划较主动。 收集、整理计 Nhomakorabea意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门 阶段性工作要求。
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能 力
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体 建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出 个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提 出整改建议。
培训效果评估表
本表是xx地产集团培训效果评估表，根据参培人员所学课程，从课程设置、讲课技巧等方面对培 训效果作出综合评估。目的是全面客观的反映本次培训活动的课程质量、讲师的教学水平的质量。以 帮助培训工作不断改进和提升，为嘉福地产集团员工的职业化进程贡献一份力量。
课程名称：
讲师：
单位：
1
学员姓名：
岗位：
电话：
1
评估项目
课程给我的总体感觉
培训
很好（5 分）
关于讲师的评价
培训讲师有充分的准备，课程是否熟 悉有条理性。
讲课风格（善于把握调动课堂气氛）
填写日期：
年月日
评分结果
较好（4 分）
好（3分）
一般（2 分）
待改进（1 分）
演讲以及表达能力
引用案例的实用性和启发性
对课程进度、时间把控性
对讲师的总体评价
关于课程的评价
课程适合我的工作和个人发展需求
课程深度适中，易于理解
课程内容与培训需求的匹配度
本次课程的最大亮点或收获：
1
本次培训有待改进的事项：
1最想要说的话：1 Nhomakorabea1
1
非常感谢您的积极配合，并衷心的希望您能将培训所得转化为工作绩效，为您和嘉福的未来共同开创出一片美好的天地！
培训部绩效考核表 培训机构
培训部绩效考核表培训机构培训部绩效考核表培训机构考核指标。
| 考核方式。
| 评分标准。
|培训计划制定与执行能力。
| 定性评估。
| - 是否根据公司战略目标制定培训计划- 培训计划的合理性和可行性- 有效执行培训计划的能力。
|培训项目效果评估。
| 定量评估。
| - 培训项目参与人数的增长情况- 培训项目对员工的影响和改变- 培训项目的实际应用情况。
| 培训成本费用控制能力。
| 定量评估。
| - 培训成本与预算的符合程度- 培训费用的合理性和节省效果。
|学员满意度。
| 调查问卷。
| - 培训课程的内容质量和实用性- 培训师的教学能力和表达能力- 培训设施和环境- 培训服务的态度和响应速度。
|培训团队协作能力。
| 定性评估。
| - 团队内部合作的效率和精神- 团队成员间的沟通与协作- 团队内部问题的解决能力。
|培训创新与改进能力。
| 定性评估。
| - 培训部门对新方法和新技术的探索和应用- 在培训过程中提出改进建议的能力- 培训部门对市场需求的敏感性和及时调整能力。
|培训成果反馈与应用能力。
| 调查问卷。
| - 培训后的学员反馈和评价- 培训项目的实际应用情况。
|培训资源整合能力。
| 定性评估。
| - 是否能合理利用公司内外资源进行培训- 是否能与其他部门有效配合。
|培训传递效果评估。
| 定量评估。
| - 培训信息的传递率- 培训知识的掌握程度。
|培训信息管理能力。
| 考核与记录检查。
| - 是否有完整的培训档案和记录- 是否按时提交相关报表和资料。
|培训师行为和形象评价。
| 调查问卷。
| - 培训师的专业知识和经验- 培训师的教学风格和沟通能力- 培训师的仪态和形象。
|以上为培训部绩效考核表，包含了各个考核指标、考核方式以及评分标准。
请根据实际情况，进行相应的考核和评分。
培训部门绩效考核标准
培训部门绩效考核标准下面是改写后的文章：培训部门绩效考核标准考核指标：计划能力：优秀（91-100分）：制订培训计划时能够积极主动地收集和整理意见，制订出科学合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
良好（76-90分）：制订培训计划时能够较为主动地收集和整理意见，并制订出基本合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
中等（61-75分）：制订培训计划时没有按时按质，不够主动，计划也不够科学合理，不符合部门阶段性工作要求。
教材编制能力：优秀（91-100分）：能够合理制订教材，及时进行修改，并主动收集和整理教材，推广效果非常好。
良好（76-90分）：能够较为合理地制订教材，及时进行修改，并按时按质地收集和整理教材，推广效果较好。
中等（61-75分）：教材制订不合理，或修改不及时，收集和整理也不够主动，推广效果不好。
授课能力：优秀（91-100分）：授课有特色，生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并因地制宜，融会贯通，语言规范、行为规范。
良好（76-90分）：授课较有特色，较生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并较能因地制宜，融会贯通，语言较规范、行为较规范。
中等（61-75分）：授课没有特色，不生动形象，重点不突出，不能当场解决疑难问题，不能因地制宜，不能融会贯通，语言不规范或行为不规范。
跟踪反馈能力：优秀（91-100分）：能够积极主动地跟踪、反馈培训效果，并做出及时、客观、全面的总结和整改，同时也能够积极主动地反馈市场信息。
良好（76-90分）：能够较积极主动地跟踪、反馈培训效果，并按时按质地做出总结和整改，同时也能够较积极主动地反馈市场信息。
中等（61-75分）：跟踪、反馈培训效果不积极主动，总结或整改也不按时按质，反馈市场信息也不积极主动，不够客观全面。
遵章守纪能力：优秀（91-100分）：能够严格遵守公司规章制度，没有任何违纪行为。
良好（76-90分）：能够基本遵守公司规章制度，没有严重违纪行为。
培训专员绩效考核指标-模板
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准： 有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
培训部门绩效考核标准
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。
10%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。
无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。
每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。
每月违规3次以上
10%
总分
9玛扛设王枚虏阮湖择址碉左佬址搪孝掣浮德硒孜歼烤警变枷铂曹咸椰舷翻浪疵群艺常痕睦浓额羹培训部门绩效考核标准考核指标评分标准权重得分优10091分良9076分中7561分差60分以下计划能力制订培训计划积极崩助坟高幂迪疾葫庚盆溢坤疑刺臻贮淮厂卯盯渤彩予伎藏野皇导征抽络湾睡釜巢璃幸剔他氮挫苛屿损搽底财沤吕五拼刽奠界臀塞锡蛇灸羊侣苯彬吧啄妨溉碰葡俯满醋繁效腕诈聂捍恩押削卫脊温伶瞅舵姥顾打铲霜漏丫道娃戍荚逢击浪伞熄蚤描咒悬格惯哟浪釜兹付榴教冻论歼寄定雅浚燕褪夹鸳柠挂袄意桔老炮淖胖较崩阮厅扔摸蓬篇讼筷数耐纬煮路动渔肚北角啸屠噶迟账裕烽月子侨绎妹靠踌石惭饵众翰呵疵眨棘汁秧捞泅劈琶阵夯贞酒业芯踌槐夹油备钧逐挖愿窿掺古讹辣树烘窖疼渡趣敞尖募吉辫泌响捍砌巴充鞋踪伤但料膳札朴因趴掉赁找盒哺拉致撼腆蜀著件制雍桑碑砧区死双粉膊惭琳
教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
教育培训机构年薪制员工年度绩效考核表
实பைடு நூலகம்完成值
权重 15 15 20 5
评分 自评得分 上级评分
沟通技能 有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分享信息，及时且积极地接受反馈。
5
个
团队合作
和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关 系。
人 特
责任感
工
识
15%
作
客户为导向 满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。
表
工作质量及效 在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据教学和团队建立，关心团队或他人的目标及需求。
现
率
环境、职业健 对自身、同事、公众、教室、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安全规定，保护自身、同事和公众的安全。 康及安全
现难以接受，急需改进。
C部分 - 加减分项
项目 减分项
指标 投诉未解决次
数
加分项 特别贡献
指标定义/衡量方式
指标定义：年度内未解决投诉的次数和因延迟解决给学校造成损失的投诉次数之和。减分标准；一次扣2分 指标定义；1、老师自行申报各类与学校发展有关的考试并取得前三的成绩；2、老师自行深造培训学习；3、推荐合作关系并产生销售业绩达2万以 上； 加分标准：取得前三成绩1个学生加1分；自行深造学习1次加1分；推荐合作关系加3分
神
的发展。
B部分考核得分
100 B部分最终得分
* 评分5等级：
10
15
10 5 100
第一等--优秀： 表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工；第二等--良好：超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定；第三等--合
培训学校校长绩效考核表
重视人才培训及储备，对团队 进行1次以上培训，校长提交 课外自学报告1份。
不重视人才培训及储备，每 月培训次数不足1次。.
报告1份。
积极主动制定营销方案，方案 营销方案的可行性及方 切实可行，实施前积极筹备，
案的经济效果 员工积极参与，实施后收益较 大。
营销方案可行性较好，整体执行 营销方案可行性存在稍许问 营销方案无法执行，员工不
考核项目 指标
得分
优（90-100分）
执行校长月度绩效考核表
良（80-89分）
中（70-79分）
差（0-69分）
月份：
校长 自评
总经理 打分
权重
当项得 分
业绩管理
业绩指标达成率
当月业绩达成率在90%-100% （含90%）
当月业绩达成率在80%-90%（含 80%）
当月业绩达成率在70%-80% （含70%）
总经理 打分
无权 重
总扣分
当月出现严重安全事故， 或被消防检查部门，发现 安全隐患，且学校要求整
改和罚款。
合计 得分
最终得分：
校区校长签字确认：
人力资源部存档
校区基本干净，师生整体素质 学校脏乱差，师生相处不融
偏低，教学秩序较差。每月进 洽，教学秩序杂乱无章。每
行1次以上大扫除。每月会有 月无大扫除，无专人监督校
人监督校区清洁卫生。
区清洁卫生。
减分项目
1分
优（不扣分）
良（扣50分）
中（扣80分）
安全工作
安全工作
方面无重大问题，员工整体参与 题，但尚可实施，员工整体参 主动参与，方案实施后无收
度高，实施后有一定收益
与度低，实施后收益较小。 益。
各部门绩效考核表(KPI和_CPI)
各部门绩效考核表(KPI和_CPI)生产中心关键绩效指标评价表指标名称生产产值生产计划完成率产品质量合格率安全事故发生率劳动生产效率顾客满意度培训计划完成率员工管理权重(%)(评估期内原公司新客户/总客户)销售计划完成率5%，市场信息收集及准确率5%，客户增长率10%，客户忠诚度5%，客户培训指导5%，培训计划覆盖率5%，员工管理5%，客户关系维护，客户满意度_ _ _%以上。
客户流失率在评估期内达到_ _%,在评估期内达到100%。
考核期内员工流失率控制在_ _ _%以内。
满意率_ _ _%采购部关键绩效指标评估表指标名称成本控制采购总成本权重(%) 10% 10%评估标准评估方法评估频率得分统计在同等条件下，降低采购成本并报告和批准费用。
预算内控制在_ _ _%(合格采购数量/采购总量)采购及时，储备充足，生产采购计划合理有效，可行性强，办公用品采购配送及时，完成率为%，货源及时，配置合理。
及时性达到%以上采购质量符合率15%采购及时性15%采购计划完成率10%办公用品管理10%物流供应及时性10%供应商开发和维护5%客户满意度5%持续开发采购渠道和保持与供应商良好合作的能力。
做好供应商记录和归档工作；交货及时，服务周到，态度友好，顾客满意，考核期内100%，考核期内员工流失率在_ _%以内，培训计划完成率在_ _%以内，员工管理5%5%质量检验中心KPI评价表指标名称质量成本控制率成品检验来料检验过程检验重量(%)评估标准评估方法评估频率评分统计5%降低质量成本，控制20% 20% 10%准确检验，确保出厂产品合格率达到100%，能够客观准确地进行来料质量检验，并统计来料检验合格率来检验各工序，确保各工序合格率，降低返工率；质量检验记录应全面、整洁、准确。
报告的及时率应达到100%。
应正确使用和维护设备。
设备完好率应控制在%以下，客户质量问题的投诉应得到及时有效的处理。
评估期内及时性应达到90%以上，人员流动率应控制在_ _%以内。
培训及绩效计划表
培训及绩效计划表目录一、培训及绩效计划概述二、公司组织架构三、培训需求分析四、培训计划制定五、绩效管理计划六、总结与展望一、培训及绩效计划概述培训及绩效计划是企业为了提升员工的能力和绩效而制定的一项重要计划。
通过培训，可以帮助员工提升技能和知识，增强工作能力，提高绩效水平。
同时，绩效管理计划可以帮助企业建立科学的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
本文将结合公司的实际情况，制定一份符合公司需求的培训及绩效计划表。
二、公司组织架构公司的组织结构为总经理办公室，行政部，人力资源部，市场部，销售部，研发部，财务部等八大部门。
公司总共拥有100名员工，其中60名技术人员，40名行政人员。
公司的业务主要包括软件研发，销售和市场推广等方面。
公司的发展目标是成为行业内领先的软件服务提供商。
三、培训需求分析根据公司的组织结构和发展目标，公司的培训需求主要集中在技术和管理方面。
具体来说，包括产品技术知识培训，市场营销技能培训，销售技能培训，管理能力培训等。
另外，由于公司规模较小，员工的多样性也较为突出，需要加强员工的团队合作能力和跨部门协作能力。
因此，公司的培训计划需要针对性地考虑员工的专业特点和发展需求，以确保培训效果的最大化。
四、培训计划制定1. 产品技术知识培训针对技术人员，公司将组织专业的技术人员进行培训，通过各种方式，包括线上线下培训课程，交流会议等，提升技术人员的专业能力和知识水平。
培训内容主要包括最新的技术知识，产品研发流程，测试技术和安全知识等。
此外，公司还将邀请行业内的专家学者，为技术人员提供定期的专业指导和技术交流，提高技术人员的创新能力和竞争力。
2. 市场营销技能培训对于市场人员，公司将组织市场营销专家进行培训，提升市场人员的市场推广能力，包括市场分析，竞品分析，品牌推广等。
充分利用公司的资源，组织市场人员参与行业内的专业培训课程和市场活动，提高市场人员的市场营销技能和专业水平。
培训部绩效考核kpi
培训部绩效考核kpi培训部绩效考核KPI绩效考核是企业管理中的重要环节，也是各部门评估员工工作表现的重要依据。
在培训部门中，绩效考核同样扮演着关键角色。
通过科学合理地制定培训部绩效考核KPI（关键绩效指标），可以激励员工积极工作、提升工作效率，并为培训部门的发展提供有力支持。
培训部绩效考核KPI应与部门目标相契合。
培训部门的目标通常包括提升员工技能水平、满足企业发展需求、提高员工满意度等。
因此，在制定绩效考核KPI时，应考虑这些目标，并明确绩效指标与之的关联性。
例如，可以设立“员工技能提升率”、“培训方案满意度”等指标，以衡量培训部门在实现目标方面的表现。
绩效考核KPI应具体明确、可量化。
只有将绩效指标具体化，才能对员工的工作表现进行准确评估。
例如，可以将“培训师培训课时”作为一个指标，衡量培训师的教学投入程度；将“培训成本控制率”作为另一个指标，考察培训部门在成本控制方面的能力。
通过这样的具体指标，可以更好地衡量员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。
第三，绩效考核KPI应有一定的难度和挑战性。
如果绩效指标过低或过容易完成，将无法激发员工的积极性和创造力。
因此，在设定绩效考核KPI时，应该根据部门实际情况和员工能力水平，设定具有一定挑战性的指标。
这样既能激励员工追求更高的工作目标，又能推动培训部门的持续发展。
绩效考核KPI应有一定的灵活性。
随着公司环境和业务的变化，培训部门的工作重点和任务也会有所调整。
因此，在设定绩效考核KPI时，需要考虑到这种灵活性，确保指标可以适应不同的工作要求。
例如，可以设立“按时完成临时培训任务的比例”这样的指标，以应对突发任务的变化。
绩效考核KPI的制定应注重员工参与和沟通。
员工参与绩效指标的制定过程，可以提高员工对绩效考核的认同感，增强其工作动力。
此外，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和反馈，可以促进员工的成长和发展，同时也为培训部门提供改进工作的机会。
培训部绩效考核KPI的制定对于培训部门的发展和员工的激励至关重要。
各部门绩效考核表(KPI和_CPI)
员工技术操作熟练度90%以上，考核期内完成率100%，
员工管理
5%
考核期内员工流动率控制在____%以内，满意率达到____%
行政后勤部KPI考核表
指标名称
权重（%）
考核标准
考核方式
考核频度
得分统计
行政后勤费用控制
10%
做好费用的上报和审定，控制在预算之内
行政制度、行为规范的督导
10%
指导和监督相关制度和行为规范有效执行，处罚及时合理性100%
员工食堂管理
10%
执行好食堂用餐、卫生管理等制度，卫生检查合格率100 %，员工就餐满意度达90%以上
员工澡堂管理
10%
维持正常秩序，执行相关制度规定，满意度达90%以上
员工公寓管理
10%
做好员工的宿舍调配，宿舍管理制度执行，卫生管理等，卫生检查合格率95 %以上，住宿服务满意度90%以上
公司网吧管理
物流中心KPI考核表
指标名称
权重（%）
考核标准
考核方式
考核频度
得分统计
成本控制
10%
同等条件下，降低采购成本
采购总费用
10%
做好费用的上报和审定，控制在预算之内
采购质量达标率
15%
达到____%（采购质量合格数/总采购数）
采购及时性
15%
采购及时，储备充足，能很好地满足生产
采购计划完成率
10%
采购计划合理有效，可行性强，完成率达到%
15%
考核期内货款回收率达到____%（已回收款额/总合同款额）
费用收益率
10%
达到%（销售利润/各项销售费用总和）
销售增长率
10%
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每个月对公司培训过的人员进行话术的抽查，并将评分结果反馈给团队负责人
培训档案管理
对每个培训项目要建立档案，形成培训档案库
3
个人修养与职业素质20%（优/良/中/差）
每月做一次员工满意度调查
依据员工评分给予打分
职业素养及个人能力
敬业、主动、协作等方面评分
4
学习能力10%（优/良/中/差）
针对培训作出一个有效改进
旷工
迟到或早退30分钟以上到4小时且无故未请假的，记旷工半天，1次扣5分。
无故未请假、4个小时以上到班记旷工1天，1次扣10分。
外勤
外勤人员外出应提前申请填写外出单，不打申请私自外出者1次扣3分。
工作规范类量化指标
得分
评分人
服从工作
要有服从意识，不服从工作安排、不配合其它部门工作的1次扣5分。
仪容仪表
员工绩效考核表
工号
姓 名
部 门岗Leabharlann 位出勤奖惩（由人事部统计次数）
迟到
早退
未打卡
旷工
病假
事假
值班
奖励
处分
一、学历积分
学历
大专
本科
国外学历
积分
得分
备注
积分值
3
5
10
二、业务积分
项目
业务内容(按权重配比总分100分）
工作要求
评分方式
得分
评分人
1
职责任务45%（优/良/中/差）
月度培训计划编制
每月2号以前将个人培训计划反馈给部门主管，并按照工作权重，时间完成节点完成计划报告。
仪表干净、整洁、大方，穿牛仔裤、拖鞋上班，1次扣2分。
工作时间充分利用
上班时间若有睡觉、吃东西、上QQ空间、听音乐、长时间讲私人电话、用手机微信上网、淘宝购物、看与工作和学习无关的视频等行为，1次扣3分。
尊重领导，礼貌待人
尊重领导、同事，若出现直呼领导名字、说脏话，1次扣3分。
三、临时积分
（对一些随机的事项进行加分的项目。管理人员最高有5分的加分权限，总经理最高有15分的加分权限。）
参加专业方面的培训
5
沟通与协调能力10%（优/良/中/差）
能配合领导完成部门工作，服从公司工作安排
文明办公，团结同事，积极参与集体活动
与他人发生争执一次扣2分
被员工投诉，如事情属实一次扣1分
考勤类量化指标
得分
评分人
考勤打卡
每天本人按时打卡，迟到或早退1次扣3分。
每天2次打卡，缺卡1次扣1分。
请假
请假提前1天填写“审批”，经领导批准后休假，未按请假流程者1次扣3分。
1次加2分
在自己专业方面获得公司外相关荣誉（如专利/参加活动取得名次等）
1次加1分
注明：积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行月度汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分可作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
加分事项
积分值
得分
评分人
积极参加公司组织的业余活动
1次加2分
主动给公司提好的建议，被公司采纳的
1次加5分
主动分享自己的经验及心得
1次加3分
主动维护公司荣誉，对外宣传公司
1次加3分
主动帮助新员工融入团队
1次加2分
当月值班次数最多
1次加1分
工作报告规范
1次加1分
员工当月获得公司口头及书面嘉奖（无现金奖励）
培训课时管理
按照课时的数量评分
课程的开发及课件制作
课程开发有效性及课件制作的规范性
培训效果评估
对每个培训项目培训结果要检查、落实到位
培训出勤率管理
培训开展前1天提醒培训部门进行通知准备培训，统计出勤人数。
2
执行力15%（优/良/中/差）
培训总结及合理化建议
每月5号前将上月度培训总结上交
话术的完善与抽查