中国企业人力资源管理现状分析

中国企业人力资源管理现状分析

—中小企业现状分析

作者：高小建

在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提，是现代经济增长的战略资源和决定因素。我国是一个资源大国，人力资源也相当的丰富，然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替代的。我国从事人力资源管理方面的人才不够，缺少的是将人力资源充分的开发和组织的人才。

自加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。我国也认识道了这一点，很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来。

但是，人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的时间并不长，直到现在，还处于推广期。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理存在着很多问题，处于“希望尝试却不知所措”的特殊境况。

1、人力资源管理机构的设置：

目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。

2、管理人员的配备：

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有点企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。管理水平总体上是很低的，管理以“事“为中心，强调”事“的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是强调人与事的整体、系统性。

3、管理制度的制订与实施：

国内一名知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。目前，许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工

的行为，以求得员工发展和组织目标的实现，人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

4、人力资源的开发不够：

人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用，但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。

中国企业人力资源管理当面存在着诸多问题，毕竟，人力资源管理是一个舶来品，我国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，由于受传统体制下管理管观念和收入分配体制的影响，中小企业在经济全球化的今天下处于明显劣势地位。

参考资料：

[1] 万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》2002：27

[2] 程延园《人力资源管理》2010：25

[3] 李冰李维刚《人力资源管理》2009：18

[4] 圣才学习网《中国人力资源管理存在的问题》