公司人力资源部数据分析2015年版
人力资源部2015年工作总结
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划二O一五年，我人力资源部全体人员不断加强自身学习，积极转变观念，在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事工作的管理力度，现将本年工作情况总结如下：一、立足建设落实招聘配置工作对招聘面试建立明晰化的标准及规范的流程，采用多渠道的招聘方式，从人员源头上不断调整原有人员结构不合理的现象。
并且充分利用招聘，较好地宣传了公司的文化及优势，使品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
建立动态的人才库，对于外部人员因各种原因未能进入公司的人员及时进入人才储备库，并不断进行更新；对于公司内部人员，对表现优秀的员工或经储备培训的员工及时在档案中予以登记，作为各岗位的后备人选。
二、注重实效推进绩效考核管理。
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平。
每月从组织类、运营类、财务类三大项指标入手，组织管理人员签订KPI合同，并对达成情况进行实进跟踪。
使考核结果更体现客观性、公正性，使员工通过考核达到自我约束、自我管理、自我成长的激励效果。
三、夯实基础改善薪酬管理我人力资源部下发了《百科集团薪酬福利绩效制度》，并对三级九档表进行了调整，从制度上明确了薪酬架构的组成，合理地拉开每个岗位的职级差，为半年及全年的调资工作打下了坚实的基础。
四、建立和谐的劳资关系，促进企业高速稳健发展。
为使人事工作规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，逐步建立健全我公司的各项人事管理制度，下发了《百科集团请假和假期管理办法》。
修改完善组织架构图，规范各岗位职责，梳理各岗位职位说明书，严格按照业务流程规范人员的进、出等手续。
五、着眼未来，认真做好教育培训工作。
2020年整理人力资源部2015年度工作总结.pdf
人力资源部2015年度工作总结2015年公司发展处于初期阶段，很多方面急需完善，自11月份入职组建人力资源部门以来，时间短面临的工作任务繁重，加之公司运作体系和制度不健全，问题较复杂，规范管理难度大，但是部门负责人没有忘记自己肩负的责任担当和公司寄予的重托和期望，认真的、较好的完成公司交办的各项工作任务。
为总结经验，促进部门工作再上新台阶，现将2个月的工作总结如下：1、员工招聘招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
截止2015年末，公司现有在职员工 62 人。
其中男性： 38 人；女性：24 人；本科以上学历 12 人；全年新入职：50 人；离职：24 人。
员工离职原因分析主要有三个方面：1>工作待遇问题2>工作环境不适应问题3>个人问题）2、新员工试用考核制度的推行：针对各部门新进员工入职后试用期转正把关不严，存在人情办理提前转正的问题，及时制定考评制度，督促指导考核过程和民主评议，有效堵塞了人情漏洞。
采用考核模式：部门负责人初评、协作者同级评价、人力资源部复评三部组合考评模式。
3、员工培训：坚持每周不少于一次员工培训，培训主要内容：员工管理手册、基本礼仪、沟通技巧、员工心态调整等内容，主要提升员工的个人素质和业务能力。
4、薪酬体系改革：没有完整的薪酬体系，就没有明确的岗位工资。
针对公司存在的同工不同酬、薪资标准不统一和薪酬体系不清晰等问题，及时制定新的薪酬方案，目前讨论稿已经完成并提交胡恺主任呈报董事会研究决定。
5、社保、劳动关系管理：为了确保公司和员工的合法权益得到合理保障，有效避免劳务纠纷，及时向公司管理层提出合理化建议，推动完善社保和劳动关系管理。
6、积极开展员工离职面谈工作：针对离职员工，认真进行离职面谈和情感交流，详细记录面谈过程，认真听取离职原因，同时代表公司进行人才挽留工作，为即将离职的员工送上衷心的祝福，体现公司以人为本的管理理念。
人力资源部2015年总结及2016年计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。
第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析截止2015年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较2015年年初减少266人。
现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。
1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。
大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。
其中初中学历所占比例最大，为63.66%，其次为高中学历占16.28%，中专学历占12.10%，大专及以上占6.32%。
2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。
其中工龄在五年以下的员工占66.91%，工龄在五年以上的员工占33.09%，较上年增长6.27%。
工龄在一年以内的新员工占12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占13.09%，工龄在三年以内的员工占14.13%，工龄在四年以内的占12.78%。
3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占46.66%，40岁以上的员工约占53.34%。
其中40-50年龄段员工所占比例最大，为37.24%；其次20-30岁年龄段员工约占24.36%。
4、性别比例分析：现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。
各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的75.47%，女员工人数占24.53%。
男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。
二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析2015年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的17.47%，较去年减少321人。
人力资源部2015年度上半年工作总结及下半年工作计划
2015年人力资源部上半年工作总结与下半年工作计划2015年上半年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时,不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解,突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性,努力从全局出发，考虑各部门和各生产厂的人力资源工作。
现将上半年工作总结及下半年计划汇报如下:一、2015年上半年工作总结（一）人事体制改革。
1、1-3月份,为深化人事体制改革、精兵简政，根据集团公司的安排,各部门组织机构和岗位进行梳理，实行扁平化管理，进行岗位合并,去除部分岗位设置，同时与规模相近的＊＊进行沟通交流,使工作效率提高、工作量饱满。
通过整合编制由1月份的4001人精简到＊*＊人，共精简＊*＊人,精简编制**％.2、2月份,对技术人员进行了全面梳理,主要采取分层逐级考核的方式进行,依据专业技术人员工作性质、待遇等方面的不同，分别采取述职测评、答辩会、专业考试与民主测评结合的考核方式，逐一对接考评。
对日常工作表现不好、心态不稳定有离职倾向的专业技术人员进行精简等手段对专业技术人员的进行了比较全面的梳理。
（二)薪酬改革。
1、经过人员编制理顺、岗位精简，各岗位人员劳动量较以前有所增加,同时关键技术岗位人员及工作环境较恶劣的岗位人员在工资待遇上较普通岗位差距不大，为了调动员工积极性，体现多劳多得的原则，*月份，对生产系统关键岗位、环境恶劣岗位进行了识别、平衡，重新理顺了岗位系数，充分调动广大员工的工作积极性,稳定关键岗位、劳动强度大岗位及工作环境恶劣岗位人员的情绪,维护各部门稳定顺行。
2、在生产系统工资系数调整的前提下，＊月份对物管、质检、后勤职能部门制定了薪酬改革方案，并在*月份实行了质检系统薪酬改革.（三)员工招聘。
今年上半年员工招聘工作从4月份开始随着各部门人员编制的理顺,对人员专业的需求越来越大。
重点通过网络招聘引进各部门发展所需要的专业技术人才,同时,规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
公司人力资源部数据分析 版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析一、背景介绍公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
为了更好地进行人力资源管理，数据分析成为一项重要的工作。
通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司了解员工情况、优化招聘流程、改进培训方案、优化绩效管理等，从而提高公司的绩效和效率。
二、数据收集1. 员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘岗位、招聘流程等。
3. 培训数据：包括培训类型、培训内容、培训时间、培训效果等。
4. 绩效数据：包括绩效评定标准、绩效评分、绩效排名等。
5. 薪酬福利数据：包括薪资水平、福利待遇、奖金发放等。
三、数据分析内容1. 员工流失率分析：通过对员工离职数据的分析，了解员工流失的原因和趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留存率。
2. 招聘效果分析：通过对招聘数据的分析，评估各个招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 培训效果评估：通过对培训数据的分析，评估培训的效果，了解培训对员工绩效的影响，优化培训方案，提高培训效果。
4. 绩效评估与排名分析：通过对绩效数据的分析，评估员工的绩效水平，进行绩效排名，为薪酬分配和晋升提供参考依据。
5. 薪酬福利分析：通过对薪酬福利数据的分析，了解公司的薪酬水平和福利待遇是否具有竞争力，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和留存率。
四、数据分析方法1. 描述性统计分析：对数据进行基本的统计描述，包括平均值、中位数、标准差等，以了解数据的分布情况。
2. 相关性分析：通过计算相关系数，了解各个变量之间的相关性，例如员工年龄和绩效评分之间的关系。
3. 回归分析：通过建立回归模型，分析各个变量对某个目标变量的影响程度，例如员工学历和薪资水平的关系。
4. 聚类分析：将员工按照某些特征进行分类，例如根据员工工作经验将员工分为不同的群体，以了解不同群体的员工特点和需求。
2015年上半年人力资源情况说明
2015年上半年人力资源情况说明数据统计截止2015年1-7月份一、2015年上半年人员基本状况说明从上述图表可见，2015年上半年公司每月人员呈逐步增长趋势；截止7月底，公司总人数达424人，其中总部占45%，共计189人；分公司合计占55%，共计235人；部门 技术分类 人数 占比 总部技术支持 25 8% 技术研发118 36% 分公司 技术人员18556%如图所示，1、从公司现有人员职能分类来看，技术人员占比最高77%，共计人数328人，其中包含总部143人、分公司185人；其次营销人员占比13%，共计人数55人；其他人员（包括综合服务部门、总经办及各分公司总经理、副总经和相关行政人员）占比相对营销人员低一些，为10%，共计人数41人；55 32841 050100150200250300350营销技术其他备注：其他指包括综合服务部门、总经办及各分公司总经理、副总经理和相关行政人员；营销技术其他总公司2514321分公司3018520公司总计55328417月份公司现有人员职能分类情况营销, 13%技术, 77%其他, 10%公司现有人员职能构成比率总部技术支持25人, 8%总部技术研发118人, 36%分公司技术人员185人, 56%公司现有技术人员构成情况2、从技术人员构成情况来看，总部占比44%，其中包含技术研发118人、技术支持25人，分公司共计占比56%，共计185人；二、2015年上半年人员招聘情况说明从上图可见，截2015年7月底，公司人员招聘需求共计235人，其中总部需求占比40%，共计94人，分公司需求占比60%，共计141人；同期到岗率为65%，到岗人员共计152人（其中总部59人，分公司93人）；当前缺编83人；从上图来看，4月份到岗人数最多，达42人；其次3月、5月、6月、7月份月均24人，到岗人数最少的为1-2月份；4月份较多主要是由于毕业季及年初人才市场流动性较大，相反1-2月份人数少主要是由于春节期间，人才市场流动量较少；如上图表所示: 从公司到岗人员职能分类情况来看，上半年（截止7月底）到岗人员大都是技术人员，占76%，共计115人（其中总部48人，分公司67人）；其次营销职能岗占17%，共计26人（其中总部6人，分公司20）；其他职能岗（包括综合服务部门、总经办及各分公司总经理、副总经和相关行政人员）仅占7%，共11人（其中总部4人，分公司7）。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
2015年4月份人力资源数据报告及分析
250
268
258
276
200
150
直接 间接 合计
100
86
83
89
85
50
0
1
2
3
4
1、根据制造型企业来看，目前公司的人员表面结构基本符合设计要求。
2、从1-4月份人员总量走势来看，公司人员总体保持平稳，未出现大的波动，有利于公司
的长期稳定。
二、学历分布
部门 生产部 品质部 业务部 总经办 财务部 人资部 技术部 供应链 合计
22.71%
17.44%
13.45%
14.40%
9.30%
10.55%
10.25%
23.26% 10%
20%
30%
52.36%
40%
50%
60%
70%
45.43%
80%
90%
间接 直接 合计
100%
三、司龄分布
如图可以反映出我公司处于成长阶段，随着公司稳步成长，员工的平均司龄会 逐渐延长。
从上图可以看出，我公司员工入职不满3个月的占比较大，达到45.43％：共164 人。其中生产部员工144人，生产部员工比例过大主要是因为春节回家员工离职人员较 多原因导致春节后生产员工招聘量大有关。
1、4月份各部门人员分布图
部门 生产部 品质部 业务部 总经办 财务部 人资部 技术部 供应链 总人数
4月份 280 20 8 3 7 14 11 18 361
所占比率 77.56% 5.54% 2.22% 0.83% 1.94% 3.88% 3.05% 4.99% 100.00%
4% 2% 1% 2%
硕士 1
1
本科 1 3 1
2015上半年人力资源分析报告_课件
图1 各版块离职人数同期比对
15
10 6
5
2
0
经营版块 推广版块 行政版块 财务与HR版块 运营版块 品牌版块
9
1
分公司
2015离职人数 2014离职人数
10
5
0 经营版块
推广版块
图2 各版块离职人员司龄情况
5
4
行政版块 财务与HR版块 运营版块 品牌版块
分公司
n<1 1≤n<3 3≤n<5 n≥5
可见上半年虽有较大量的人员流动，但总体无大规模的人员增长，可视 为组织人员的新陈代谢行为。
公司整体人员规模（2014年、2015年上半年人员数量同比分析）
战略规划部 品牌版块 运营版块 财务与HR… 分公司
行政版块本部 推广版块 经营版块 0
各版块人员数量同比
2015年上半年
119
2014年上半年
人员流动情况（上半年内部变动情况）
100 75 50 25 0
晋升人次 调岗人次
图1 内部变动情况环比
2014年上半 年 0 6
2014年下半 年 27 18
2015年上半 年 58 30
今年上半年内部岗位变动人数较去年有大幅度的增 加，其中调岗人次环比增长1.7倍；另外提拔了58名干 部。中心内外部的调岗人次呈稳健增长趋势，其中，中 心之间调岗共15人次，调出人数最多的中心为行政中 心，调出4人次，占总数的27%。
时间
1月
2月
3月
4月
5月
6月
2015 上半年
期初人数 407 409 410 417 427 427 407
12
3%
2.40%
入职人数
2015年公司人力资源规划书
······有限公司2015年人力资源规划书一、公司发展战略目标（一）公司2015年经营战略目标1.公司年销售总额提升......百分点。
2.公司全力开展聊城和德州市场。
（二）公司2015年人力资源规划1.继续引进优秀人才，争取实现大专以上学历人员达到x%2.加强储备人员的培训。
3.侧重非经济性鼓励的提升，适当提升经济性鼓励的水准和有效性。
二、人力资源现状盘点（一）人员结构分析1.各部门人员数量表1 销售部人员统计表部门一部五部三部四部六部人数（人）经理 1 1主管 1 1 1 1 员工 5 6 6 4 3总人数（人）30表2 客服部人员统计表部门一部三部四部文案人数（人）经理 1主管 1 1 1员工 5 5 3 4总人数（人）21表3 后台人员统计表部门公司负责人财务行政人事渠道司机人数（人） 1 1 1 2 1 1 总人数（人）7表4 各部门人员统计表部门销售部客服部后台人数（人）30 21 7 比重% 51.7 36.2 12.1图1 公司各部门人员统计图图2 公司各部门人员比例对比图从表1、2、3及图1、2可知，销售部在职30人，占公司总人数的比例为51.70%，客服部在职21人，占公司总人数的比例为36.20%，后台办公室在职7人，占公司总人数的比例为12.10%公司在职总人数为58人。
2.公司员工年龄结构表5 公司员工年龄统计表年龄（岁）20以下21~25 26~3031以上人数（人）8 36 13 1 占总人数比重（%）17.8 62.1 22.4 1.7图3 公司员工年龄统计图从表4可知，公司20~25岁员工最多，占公司总人数的比重是62.1%；其次是25~30岁员工，占公司总人数的比重是22.4%；20岁员工占公司总人数的比重是17.8%；31岁以上员工只有1位员工，只占公司总人数的比重是1.7%；其中25岁以下员工占公司总人数的比重是79.9%，从以上数据可知，公司员工趋向年轻化，进一步可说明公司员工团队有朝气、有活力、有激情，团队工作效率高，员工学习图4 员工年龄段比例对比图接受能力强，公司员工年龄结构符合公司的企业文化。
2015年人资总结
2015年度**公司人力资源工作总结2015年是至关重要的一年，**股份收购****后，与原股份公司相同制造业模块合并成立**事业部，相应的组织架构也做了重大调整，人力资源作为企业要素的重要性和地位得到了极大提高。
为更好地回顾和检讨2015年度人力资源工作，为2015年工作提供改进的方向和指导作用，特对2015年度人力资源工作总结如下：一、人力资源规划1、制度建设由于二个基地原先制度建设背景和依据不同，有关人资制度执行和标准差距较大，且2015年度人资重点工作是精简优化整合为主，故只出台了《工伤管理办法》、《货物和人员进出厂管理办法》二个制度。
2015年度应加强在制度方面的规划和建设力度，在股份公司制度指导下相应出台事业部有关人资方面的管理实施细则。
2、定岗定编和岗位分析岗位分析是人力资源工作的基础，但由于2015年度是事业部整合之年，岗位分析的时机不成熟，故未开展。
但人力资源与营运部在2015年度开了岗位分析的局，为2015年度整合完成后开展有效开展岗位分析作了有力的铺垫。
4月30日事业部发文(具体详见公文[2015]017号《关于全面修订现有规章制度的通知》)，要求各部门提交部门职责和各部门内设岗位说明书。
各部门于6月份提交了部门职责和岗位说明书，经核查，各部门所提交资料存在以下缺陷：⑴部门职责没有全覆盖；⑵岗位说明书先天不足，缺岗少职现象严重；⑶岗位说明书内容不完整。
3、工作量调查六月份又启动工作饱和度调查，每个岗位按日常工作、月底工作、年度工作和应急工作四个方面经自评、直线领导、主管领导评定，同时设计评定的权重，此项工作到八月底结束。
人力资源与营运部根据调查结果初步拟定了岗位整合的方案，并作为公司机构及人员精简的一个参考依据。
二、招聘与配置1、招聘分析1.1 年度招聘人数及职类分析1.1.1 2015年度招聘人数及部门归属情况如下表所示：注：包括入职又离职后补充的。
1.1.2 招聘需求与招聘完成对比表：1.1.3 最终录用人员职类分布如下：1.2 招聘渠道分析目前事业部招聘渠道有以下七种：集团公司前程无忧网平台、锦程人才网、本地网站、区劳动力市场、同事介绍、民工聚集地招聘、区人才办搭台的专项招聘活动。
最新公司人力资源部数据分析版
***公司人力资源部数据分析2015年版一、基础人事模块（数据截止点2015.1.1---2015.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31在职员工人数）*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
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***公司人力资源部数据分析2015年版一、基础人事模块（数据截止点2015.1.1---2015.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2014.12.31在职员工人数）*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年各月平均人数之和）÷12 或：=（年各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新代，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
6、非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
7、自愿性员工离职率（可以考虑做一下关键岗位员工离职率）【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
8、部变动率【定义】是指报告期部门部岗位调整、在某企业部调动的人数同总人数的比例。
【公式】部变动率＝（部门部岗位调整人数＋企业集团部调动人数）÷报告期员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况9、员工晋升率【定义】是指报告期实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期实现职位晋升的员工人数）÷报告期员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
二、人力资源结构分析1、人员岗位分布***公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位（以花名册为准）【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。
2、人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
(目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。
)3、人员年龄、工龄分析3.1 人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
3.2平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
3.3 人员工龄结构分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】（1）工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。
***公司工龄区间建议划分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。
4、人员职级结构分析【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长7个职级。
三、劳动关系1、劳动合同签订比例（兼职与全职区分开）【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工平均人数【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规程度2、职工社会保险参保率【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期员工平均人数四、招聘配置1、招聘成本评估1.1 招聘总成本【公式】招聘成本=部成本+外部成本+直接成本。
【说明】部成本为企业招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。
1.2 单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析2、录用人员评估2.1 应聘者比例【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。
一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。
招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。
2.2员工录用比例【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。
2.3 招聘完成率（总的招聘完成率和岗位的招聘完成率）【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。
该比率越小，说明招聘员工数量越不足。
如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
以下2个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇员留存率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％2.5同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。
同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。
3、招聘渠道的分析【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。