人力资源结课作业
人力资源管理结课作业
鸿达公司是一家生产型私营企业，成立于1998年。
廉总，公司负责人，目前正在被公司的人才引进问题所烦扰。
鸿达公司成立到现在已经有10多年的历史了，公司规模逐渐增大，业务量也是日益增长，市场逐渐扩大。
前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。
因此，人力资源部门的谢经理向廉总提出了招聘的要求，这一建议得到了廉总的支持。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。
现有的在职员工的知识素质、技能不足以满足新岗位的要求。
因此，谢经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。
人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，谢经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。
招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。
许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。
人力资源部的李经理对此困惑不已。
新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。
从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。
他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，谢经理陷入了沉思。
他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。
新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。
因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。
谢经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。
1、请简要分析宏达公司人员流动的主要原因？2、请指出该公司招聘过程中存在的主要问题？3、这一案例中存在着“岗能不匹配”现象，请具体分析。
人力资源管理师结业试题答案
人力资源管理师结业试题答案理论试题一、单选题1．B 2. A 3.D 4.D 5.D 6.D 7.D 8.D 9.C 10.A 11.B12.B 13.B 14.B 15.D 16.D 17.B 18.C 19.A 20.C 21.B22.A 23.B 24.C 25.B 26.C 27.D 28.B 29.A 30.A 31.B32.C 33.D 34.B 35.B 36.D 37.B 38.B 39.D 40.B 41.B42.C 43.B 44.C 45.B 46.A 47.B 48.D 49.B 50.C 51.C52.C 53.C 54.B 55.B 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C二、多选题1.ABD2.ABCDE3.ABCD4.ABCD5.ABD6.ABC7.ABC8.ABC9.ACDEF 10.ABC 11.BCDE 12.ABC 13.CDE 14.AB 15.AC16.ABCDE 17.AB 18.CD 19.BCD 20.ACDE 21.BCDE 22.ABCDE23.ABDE 24.ABCE 25.ABCD 26.ABCD 27.ABCDE 28.ABCE29.ADF 30.ABCD三、判断题1.B2.B3.A4.B5.B6.A7.B8.B9.B 10.A技能试题一、问答题（10×2＝20分）1.企业参加招聘会的主要程序有哪些？1.准备展位2.准备资料、设备3.招聘人员准备：人资部门和用人部门参加，统一口径、着装。
4. 与有关协作沟通5.招聘会宣传工作6. 招聘会后工作：简历整理、联系。
2．企业薪酬管理的目的有哪些？1．在劳动力市场上具有竞争能力、吸引优秀人才；2．激励保留员工3. 通过将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利共同关系4. 合理控制人工成本，保证产品具有竞争力。
二、算题（10×2＝20分）1.计算题1某员工月度标准工资为2400元，五月份的加班为：五一节期间加班一天半，休息日加班1天，其他时间加班2天。
《人力资源管理》作业(全部答案)
《人力资源管理》作业一、单项选择题。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指（B）A．战略人力资源管理 B.一宏观人力资源管理C．人事管理D．微观人力资源管理2．当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，它采取的人力资源战略的类型是( C )A．成本战略B．差异战略 c.累积型战略D．效用型战略3．人事管理部门的出现，得益于( B )A．管理运动的兴起B．泰勒制的促进C．霍桑试验的结果D．工业民主的发展·4．主要用身体活动来完成的工作，工作分析的方法最好采用( A)A．观察法B．访谈法C．参与法D．问卷法5．在工作分析中要确定工作信息来源的阶段是( B )A．准备阶段B．收集信息阶段C．分析阶段D．描述阶段6．对一项具体的工作进行调整，其目的就在于使工作适应环境变化的要求，或者适应员工兴趣偏好的要求。
这一过程就是( C)A．工作评价B．工作分析C．工作设计D．工作规范7．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是、( D )A．趋势分析法B．散点分析法C．德尔菲法D．计算机预测法8．某医院在2004年有床位100个，护士10人。
在200年的计划中，打算再增加20个床位，假设每个护士平均承担的工作量不变，那么在2005年该医院需要护士( B)A.10名B. 12名C. 15名D. 20名9．各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( B )A．教育因素B．文化因素C．地区性因素D．全国性因素10．用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
这个过程是指( B )A．人员招募B．人员甄选c．人员录用D．人员培训11．人力资源规划中的职业规划一般指的是( A)A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划c．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划12．一般来说，选择一个能够完成( B )工作任务的应聘者比较现实。
人力资源管理信息系统结课作业
网络信息时代的读书生活摘要：在信息时代，传统的学习方式读书受到冲击, 中国人尤其是中国青少年读书率不断下降。
当今互联网正渗透到人们生活、学习、工作中，给其带来深刻地影响，不少人在逐渐淡忘从书籍中汲取精神食粮，更多地依靠网络来获取信息。
本文从网络信息与书籍的区别、“读书”和“读网”的关系、阅读的未来发展三个方面讲述网络信息时代的读书生活。
不关阅读方式如何变化，不变的是我们的经常读书的习惯。
关键词：网络信息时代读书读网一、引言人类与所有存在物不同的地方就在于他不仅是物质性的存在, 而且是精神性的存在, 只有生活在精神的家园中, 人的生命才有意义。
千百年来, 书籍是人类精神成果的宝库, 读书是文明传承的基本方式, 也是支撑人精神生活的支柱。
进入信息社会和知识经济时代之后，阅读在生活中越来越重要。
各种知识和信息如爆炸般围绕我们，阅读已成为我们生活中不可或缺的行为读书曾以其无可替代的独特魅力营造了一代又一代人的精神家园，如今信息时代的到来却深刻地改变着传统的阅读习惯、阅读心理和求知方式，有着深厚根基的读书文化正在演化出越来越丰富的具体形态。
信息时代的阅读，我们将无法绕开“读书”和“读网”这两个关键词。
读书古已有之，每个人从小到大多数与书本进行亲密接触，才能获取知识、提高智力和丰富思想。
而读网则是当代人的专有“眼福”，因为网络是新生事物，它是20世纪后期电子科技发展带给人类的一份厚礼，并由此而彻底改变人们原有的工作与生活常态，乃至日渐动摇人们的固有阅读方式。
二、网络信息与书籍的区别1.网络时代背景你知道风姐吗?你知道犀利哥吗?你知道我们的英雄校友“浓烟哥”?你是不是听过华中科技大学根叔的毕业典礼致辞呢?你是不是见过印有北京大学校徽的月饼呢?你是不是也看过清华大学的新生奶茶MM章泽天的招牌微笑呢?我相信你的回答一定是：“当然知道。
”因为这些都是网上热议的话题，如果连这些不知道．你就OUT了。
我们现在就是生活在这样一个信息大爆炸的网络时代，网络深刻地改变了我们学习和生活的方式和方法，特别是获取信息的途径。
人力资源结课作业
人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。
（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。
公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。
2.对当前大学生进行就业指导。
3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。
4.和求职者进行互动。
平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。
工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。
几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。
公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。
如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。
招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。
教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。
酒店人力资源管理专题结课作业
山东工商学院2017-2018（1）学期《酒店管理前沿之人力资源管理专题》结课作业学生姓名：王璐班级：酒店142 学号： 1407A230 专业方向：酒店管理任课教师：张文政2017年10月酒店人力资源管理专题结课作业1.简述现代酒店人力资源管理面临的挑战及其应对措施。
酒店人力资源管理管理中面临的挑战（一）人力资源管理缺乏规划许多酒店没有明确的战略目标，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。
由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。
（二）酒店员工流失严重，整体素质偏低随着旅游业的发展，作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加，在近几年中国建设投资了大批酒店，由于数量上的增加，酒店从过去的供不应求发展到供过于求，酒店行业过去的高利润状态已不复存在，酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业，这种整个行业的普遍低薪，导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业，据有关专家的调查研究表明，酒店员工年流失率的正常范围应在10%～20%之间，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达30%～40％，高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机，如果这种现状长期得不到改善，酒店不仅很难招聘到高素质员工，而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。
（三）酒店人力资源结构分布不合理酒店业是综合型很强的服务行业，部门多、岗位多。
酒店不仅需要具有操作技能的基层服务员，而且迫切需要经过系统酒店管理专业学习，有丰富专业知识、管理能力和创新能力的复合型人才。
而目前，酒店的人力资源结构分布很不合理，主要表现在：首先，学历结构分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大专、本科生较少，就连管理决策层中高学历的也很少。
高级人力资源管理师课后作业2
五、说明企业外部环境分析，以及人力资 说明企业外部环境分析， 源战略决策 实施与评价内容： 决策、 源战略决策、实施与评价内容： 企业内外部环境： 1 将企业经营的长期性目标作为人力资 企业内外部环境：1.劳动力市场的完善程 源管理的战略目标，由过去仅仅满足和 度；2.政府劳动法律法规的健全程度；3. 实现企业的年度生产经营计划的要求， 工会的作用 提升到企业发展的战略层面，使企业人 人力资源内部能力分析： 力资源管理系统成为企业总体发展战 人力资源内部能力分析： 1. 企业人力资源的现状分析、各类专门 略的重要支持系统。 人才（技术人才、管理人才好其他人 才）的需求情况分析、人员素质结构 2 集当代多学科、多理论研究的最新成 的分析、员工岗位适合度与绩效情况 果于一身，从而极大地提升和丰富了战 的分析等； 略性人力资源管理的基本原理和基本 方法。 2. 企业组织结构的分析，通过组织分析 和诊断，发现组织上的优势以及存在 的主要问题，提出组织变革和创新的 战略性人力资源管理衡量标准的确立： 战略性人力资源管理衡量标准的确立： 设想； 基础工作的健全程度； 3. 人力资源管理规章制度以及相关的 组织系统的完善程度； 劳动人事政策的分析，企业在劳动组 领导观念的更新程度； 织、分工与协作、工作小组、工时与 综合管理的创新程度； 轮班制度、安全生产与劳动卫生、薪 酬福利与保险，以及劳动关系和劳动 管理活动的精确程度。 争议处理等方方面面存在的优势和 劣势； 三.说明企业人力资源战略规划的概念、 说明企业人力资源战略规划的概念、 说明企业人力资源战略规划的概念 4. 企业文化的分析，从文化的内涵，如 特点、构成及其主要影响因素： 特点、构成及其主要影响因素： 企业精神的培育、员工信念的树立、 企业价值观的认同，乃至企业形象的 设计，通过认真的检讨，找出企业文 人力资源战略规划：企业在对其所处的外部 人力资源战略规划： 化的优势与缺陷、不足，并提出意见 环境、内部条件以及各种相关要素进行 和建议。 系统分析的基础上，从企业的全局利益 在对人力资源内外部环境条件和能 和发展目标出发，对人力资源的开发、 力分析的基础上，还需要进一步对企业人 利用、提高和发展所作出的总体预测、 力资源在未来发展中可能遇到的机遇以 决策和安排。 及可能遇到的威胁和挑战作出冷静客观 的分析。 特点（6+2） 战略性人力资源管理的特征： 战略性人力资源管理的特征：
大学生就业指导结课作业
大学生就业指导结课作业根据自身的就业目标，我希望能够成为一名人力资源管理专员。
作为公共事业管理专业的本科生，我主要面向管理类和营销类岗位。
以下是我对人力资源管理专员岗位的具体分析。
一、岗位分析1.概述人力资源管理专员是人力资源管理的入门职业，可以帮助员工尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程。
2.工作内容1)根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要。
2)根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量。
3)根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退。
4)根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案。
5)跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳。
6)依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作。
7)受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象。
8)各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。
9)其他人事日常工作。
3.岗位职责1)协助上级掌握人力资源状况。
2)管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算。
3)填制和分析各类人事统计报表。
4)拟订公司规章制度、招聘制度草案。
5)帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动。
6)协助上级推行公司各类规章制度的实施。
7)协助上级完成对员工的年度考核。
8)管理争端解决程序。
人力资源作业(附答案)
人力资源作业（附答案）各位同学：本作业的答案已通过将课件与网络上的相关资料相结合完成。
仅供参考。
请对不合适的部分进行修改和补充。
（朱华文）2021级经济管理专业人力资源作业问题和参考答案（2022.6）一、怎样理解人力资源的数量与质量？答：从宏观上看，人力资源的数量和质量体现为：人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。
绝对数量是指一个国家或地区有能力工作和从事社会劳动的总人数。
公式表明：绝对数量=工作年龄人口-在工作年龄人口中失去工作能力的人口+在工作年龄人口之外有工作能力的人口，其中，劳动适龄人口包括直接开发的实际社会劳动力和间接未开发的潜在社会劳动力；人力资源相对数量用人力资源比率表示，人力资源比率指人力资源绝对数量在总人口中所占的比例。
它是经济实力的重要指标。
影响人力资源数量的因素包括总人口及其再生产、人口年龄构成和人口迁移。
人力资源质量是指人力资源的体质、智力、知识、技能水平和劳动态度，反映在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动积极性上。
其影响因素包括遗传和其他先天因素、营养因素和教育。
从微观来看，人力资源的数量和质量表现为：企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量，其中绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与上述宏观方面人力资源的质量相同。
企业人力资源的数量和质量随时间动态变化，而宏观人力资源的数量和质量在一定时期内相对稳定。
二、简述西方四种人性假设的基本观点。
一答：西方四种人性假设的基本观点：1、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当〃斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
人力资源管理概论(公选课)期末作业
本课程作业旨在让同窗们熟悉人力资源管理旳基本工作任务，掌握操作旳措施，将所学人才管理理论知识与具体工作实际联系起来。
目前规定每位同窗选择一种公司（或组织）作为问题背景，完毕一份该组织旳人力资源管理方案设计工作。
设计内容重要涉及三部分：岗位阐明书旳编写、人员招聘与测评方案旳设计和新员工培训规划旳制定，具体规定如下：（一）A公司岗位阐明书旳编写规定：选择该公司（或组织）2个职位进行岗位阐明书旳编写工作岗位阐明书旳内容重要涉及：1、基本资料。
重要涉及岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价旳成果）、岗位编码、定员原则、直接上下级和分析日期等方面辨认信息。
2、岗位职责。
重要涉及职责概述和职责范畴。
3、监督与岗位关系。
阐明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上旳联系。
4、工作内容和规定。
它是岗位职责旳具体化，即对本岗位所要从事旳重要工作事项作出旳阐明。
5、工作权限。
为了保证工作旳正常开展，必须赋予每个岗位不同旳权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定期间空间范畴内工作所波及旳多种物质条件。
7、工作时间。
涉及工作时间长度旳规定和工作轮班制旳设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
9、身体条件。
结合岗位旳性质、任务对员工旳身体条件作出规定，涉及体格和体力两项具体旳规定。
10、心理品质规定。
岗位心理品质及能力等方面规定，应紧密结合本岗位旳性质和特点进一步进行分析，并作出具体旳规定。
11、专业知识和技能规定。
12、绩效考核措施。
从品质、行为和绩效等多种方面对员工进行全面旳考核和评价。
（二）A公司人员招聘与测评方案一、招聘信息旳发布拟定招聘需求信息发布旳范畴、时间和招聘对象旳层次性，分析和选择招聘信息发布渠道，编写公司简介，设计一份精良旳招聘广告。
广告设计旳内容和规定招聘广告应力求能吸引更多旳人，并做到内容精确、具体，聘任条件清晰。
广告旳基本内容涉及：1、单位状况简介。
让读者充足理解公司背景，如历史、规模、业务范畴、地理位置和发展前景。
人力资源案例分析——结业作业
人力资源案例分析——结业作业福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10 年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。
乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至 4 位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中许多人也是他招考进来的,乔总并未全力关注公司进展的全局和战略，至少 1 / 4 的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了，好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
从一开始，公司的做法确实是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从聘请、委派、考核、升迁、奖惩都他们讲了算，公司领导差不多只是咨询。
7年进展，公司规模扩大到340 人左右，业务也复杂起来。
乔总发觉起初那几年全公司“和睦大伙儿庭”的气氛消退了，职员士气在持续下降。
领导班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事职能的办公室了。
但这办公室该设在哪一级，班子的意见是不一致的。
争辩再三，才决定设在生产厂长之下，该办公室有主任1名，并配1名秘书。
公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。
他6 年前从北方一所大学工商治理专业毕业，经他的父亲，乔总的一位亲戚举荐，来公司财务科工作。
那时公司还小，工作分工不细，他聪慧能干，科长让他管成本操纵，不久他就熟练了。
他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触，人缘甚佳，乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉，受到大伙儿喜爱。
但他常讲，我并不喜爱干财会，我事实上爱搞人事工作，喜爱跟人打交道，不爱跟数字打交道。
他那天在食堂，正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭，他从小周处听到公司要设“人事办”的消息，因此他闻风而动，赶忙递上书面申请，要求当这“人事办”主任，又分头向乔、傅、关“三巨头”口头汇报，又找领导软磨硬缠，后来他终于如愿以偿，当上了“人事办公室主任”。
人力资源课后习题及答案
第四章职位分析与胜任素质模型1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.工作实践法（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7 工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平6.如何建立胜任素质模型？1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型案例分析1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？员工关系协调者2.华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践。
北语202109考试批次《人力资源管理学》(结课作业)
北语202109考试批次《人力资源管理学》(结课作业)一、引言本文档旨在总结《人力资源管理学》课程的研究成果和个人心得体会，回顾课程内容，并提出改进建议。
通过此次结课作业，我将对课程的知识点和应用进行分析和评估，以期对今后的研究和实践有所帮助。
二、课程回顾及成果总结在研究《人力资源管理学》课程期间，我通过教材的研究、课堂讨论和实践案例分析等方式，对人力资源管理的理论和实践有了更深入的了解。
以下是我在本课程中的研究成果总结：1. 人力资源管理的重要性：课程深入解析了人力资源管理在组织和员工发展中的关键作用。
我了解到合适的人力资源管理策略可以提升组织绩效，增加员工满意度，并促进组织与员工之间的良好关系。
人力资源管理的重要性：课程深入解析了人力资源管理在组织和员工发展中的关键作用。
我了解到合适的人力资源管理策略可以提升组织绩效，增加员工满意度，并促进组织与员工之间的良好关系。
2. 人力资源规划与招聘：研究了如何进行人力资源规划，包括确定组织的人力资源需求，以及制定相应的招聘计划。
同时，也研究了如何有效地进行招聘，吸引和筛选合适的人才。
人力资源规划与招聘：学习了如何进行人力资源规划，包括确定组织的人力资源需求，以及制定相应的招聘计划。
同时，也学习了如何有效地进行招聘，吸引和筛选合适的人才。
3. 员工培训和发展：明白了员工培训和发展对组织的重要性。
研究了设计和实施有效的培训计划，以提升员工的技能和知识水平，促进其个人和职业成长。
员工培训和发展：明白了员工培训和发展对组织的重要性。
学习了设计和实施有效的培训计划，以提升员工的技能和知识水平，促进其个人和职业成长。
4. 绩效管理：了解了绩效管理的目标和流程，以及绩效评估的方法和工具。
通过课程中的案例分析，我学会了如何鼓励员工积极参与绩效管理，提高绩效水平。
绩效管理：了解了绩效管理的目标和流程，以及绩效评估的方法和工具。
通过课程中的案例分析，我学会了如何鼓励员工积极参与绩效管理，提高绩效水平。
人力资源管理作业及参考答案
人力资源管理（本）作业1一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。
人力资源管理结课案例分析作业（1）
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源管理课题作业
人力资源管理课程作业一、个人作业（简述题、三选二题，总计不少于2000字）1、您对人力资源管理的理解？您企业的人力资源管理目前处于哪个阶段？通过此次课程学习您在人力资源管理方面最大的收获是什么？1.人力资源管理可以解释为一个公司为了满足内外部需求而发展员工或者组织的能力，在这个过程中所做的计划，制定的流程和安排；也可以说是在企业发展的不同阶段按照企业战略制定的人才策略。
人力资源部的核心职能包括行政管理和绩效评估，是连接员工与管理层的桥梁，和其他部门之间是一种战略伙伴关系。
按照people(人),task(任务)，environment(环境)的三角关系来看，可以把人力资源管理分为operational HR(操作性人力资源管理)和strategic HR（战略人力资源管理）。
操作性的HR偏重于“人完成事”，战略HR偏重于“人，环境和管理之间的相互作用”。
“操作性HR管理”也就是常说的人力资源七大模块，其核心内容可以分为四点：a)工作分析对工作岗位的工作分析会直接影响到员工的岗位描述，招聘选用，绩效薪酬，培训发展等，是人力资源管理基础核心的要素之一。
一般常用的分析方法是4IPE职位要素评估法。
包括 1: Impact 影响力 2: Communication沟通3: Innovation 创新精神4: Knowledge 知识技能。
通过对这四要素的评估可以得出岗位的重要程度和和贡献度。
b)聘用策略要招聘到适合的人，必须要先对岗位要求有一个非常清晰的认识，否则会造成选用人偏差。
结合工作分析，是否聘用一个员工可以从四方面考虑，并要会平衡这四者之于岗位的的先后次序和重要程度：Eligibility（适任性）-应聘者对岗位所需要的理论知识掌握Suitability（适合性）-应聘者对岗位的态度Skills（技能）-对岗位具体技能的掌握Habits（行为习惯）-个人行为习惯c)培训与发展培训的型式方法非常多，按照培训的有效性可以分为三类：在职培训：给与启发性的工作，任务，目的是积累经验。
人力资源管理结课作业
内蒙古科技大学人力资源管理结课作业学院：经管学院班级：11市场营销姓名：贾成利学号：116512310711营销组织委员工作说明书11营销组织委员工作总结时间总是悄悄的流逝，转眼间又到期末。
大学生活在我们指尖流过了二分之一。
回顾一下过去，刚来到学校报到的那一天还历历在目，怪不得人们常说日月如数！从天南地北来的三十几个个人所组合成的集体，也在一起度过了六百多个日子。
这段时间，有各种感情的调味料充实着，初始的新鲜，出游的新鲜，聚会的开心，球赛的热情，考试的紧张……我们一起分享。
这一个学期下来，在我个人看来大家都有很大的进步，虽然我做的不是很完美，但我的付出还是有回报的。
在这期间，我不仅仅收获了能力，更收获了快乐。
毫无疑问，大学是一个小社会，不仅仅是学习高等知识，更重要的是提升个人能力，所以我开始了新的计划.在大学里,我要不平凡的走过，无论是学院还是班级,我都尽力的争取.正是这样,我成功的当选了班级干部。
在我成功当选组织委员的时候，我是既兴奋又感到任重道远，因为我知道组织委员这个干部不好当，因为工作的顺利进行，需要同学们的高度配合和我与辅导员的合作无间。
虽然经过大家的共同的努力取得了很大的进步，但还有很多需要我们去改善。
一个学期下来我还是发现了很多的问题，一个比较严重的问题还是大家对学习的态度问题，上课迟到，旷课还是比较严重。
这也许跟我们工作的疏忽有关，但我觉得问题还是出在他们身上，因为迟到的，旷课的就那么几个人，大多数人也都是迟到那么几分钟，这就是他们态度问题，凌晨挑电脑，夜战游戏的不在话下，再加上冬天天气比较冷，早上早起的没几个，来上课就不是那么积极，也就导致上课时吃早餐什么的情况，还是不够重视。
但不可否认的是我们班委也没有做好表率作用，我们上课也偶尔个别老是不能准时。
在这我希望以后各个班委能够多多的带动一下，相信时间久了，大家有了这种习惯，这种情况就会有所改善的。
还有就是这学期大家的集体荣誉感还是不强，首先在每年的校运动会中可以看的出来，也就是因为大家的不积极不团结才与荣誉擦肩而过。
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人力资源管理课程结课大作业——
天人科技集团招聘计划与实施
姓名:莫彦华
班级：工业2010级（1）班
组别：第五组
目录
一、招聘需求确定
1、岗位说明书
2、招聘需求表
二、招聘计划制定
1、招聘流程
2、招聘方案
3、招聘启事
4、招聘计划
三、筛选履历（选做）
1、求职回复邮件
2、简历筛选方案
四、笔试、面试
1、面试问题及评审表
2、应聘申请表
3、面试通知
五、录用与招聘评估（选做）
1、录用通知书
2、辞谢邮件
一、确定招聘需求
1、岗位说明书
2
二、设计招聘流程
1、招聘流程
采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。
（1）网上投递简历
在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。
公司信息为：
公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层
截止日期为：2013年11月17日
电子邮箱：
联系人：xxx
（2）校园招聘
宣传讲座：
1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。
2.对当前大学生进行就业指导。
3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。
4.和求职者进行互动。
平面宣传：
校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。
工作日程安排（2013-11）
天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高
科技产品的开发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目
实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经
销商超过588家。
几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上
市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。
公司发展迅速，能够给你
展示自我的平台。
如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。
招聘岗位：仓储管理员
招聘名额;2个
工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。
教育背景:高中及高中以上学历
应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面
二面
应聘截止日期为：2013年11月17日。
公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层
电子邮箱：
联系人：xxx
本公司真诚希望您的加入。
4、招聘计划
简历筛选表评分标准
1、面试问题及评审表
简历筛选之后进入笔试环节，笔试主要是对应聘者的逻辑思维能力和性格特点进行测试。
笔试合格的应聘者进入面试环节，面试的问题主要有以下几个：
（1）请用一分钟时间简要介绍一下你自己。
（2）在大学参加过什么活动？学到了什么东西？
（3）有没有做过兼职？做兼职的目的是什么？
（4）你对以后的人生有没有规划？可以简单的说一下吗？
（5）选择一个公司你看中的是什么？
（6）请问有没有做过类似仓储管理员之类的工作，有什么心得体会？
一面合格的应聘者进行第一次面试，此次面试主要的问题是：
（1）应聘者对公司的要求是什么？
（2）应聘者对薪资待遇的要求？
（3）应聘者对公司福利的要求？
（4）公司职工享有的权利和承担的义务。
评审表
2
应聘职位：______________ 填表日期：_______年_____月______日
3 、面试通知
天人科技集团有限公司邮件面试通知
尊敬的王先生：
您好，你在校园招聘会上投递的求职申请已通过我公司用人部门的确认。
现诚挚邀请您参加我公司物流部门仓储管理员岗位的面试，面试时间需要1个小时。
请您做好相应的准备。
本公司招聘信息可参考.
时间：2013年11月19日。
公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层。
请您携带以下材料的原件及一张复印件：身份证、学位证、成绩单、英语等级证书、计算机等级证书和获奖证明等。
另需带黑色签字笔一只和一寸照片一张。
如因故不能按时到达，请您及时通知我们。
衷心感谢对我公司的关注，预祝应聘顺利。
天人科技集团有限公司
物流部杨先生
TEL:XXXXXXXXXXX
五、录用与招聘评估
1、录用通知书
王先生：
感谢您诚意应聘本公司仓储管理员职位，经初审合格，依本公司任用规定给予录取，谒诚欢迎您加入本公司行列。
相信天人科技有您，我们会更精彩。
有关报到事项如下，敬请参照办理。
一、报到日期：2014 年 8 月 1 日之前。
地点：滨海市正红去滨海路22号A楼3层。
二、携带资料：
（一）录取通知书；
（二）居民身份证；
（三）最高学历证书原件；
（四）资历、资格证书（或上岗证）；
（五）体检合格证明（区以上医院含血液肝功能体检证明）；
（七）近期一寸免冠相片2张（如有电子版也可）；
（八）公司提供住宿，并备有简单住宿用品，如不需要，可以自备。
三、按本公司之规定新进员工必须先行试用 3 个月，试用期薪资 2800 ，表现优异者可以申请提前转正，转正后月薪3000 元，并享有法律规定之福利。
四、前列事项若有疑问或困难，请与本公司办公室联系
联系电话： XXXXXXXXXX
联系人：杨先生
（单位签章）。