组织中的个体组织行为学-清华大学詹正茂

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组织行为学课件——清华大学

组织行为学课件——清华大学

& 群体的类型 n 正式群体和非正式群体
在一定意义上正式群体也可称为组织 n 开放群体和封闭群体
组织行为学课件——清华大学
二、个体与群体与组织的关系
& 群体是由个体构成的,群体又是组织的组 成部分,群体在个体与组织间发挥着中介 作用
& 个体与群体:
n 个体加入群体的原因是要完成某项任务或 是要满足自己的社会需要
组织行为学课件——清华大学
到群体的惩罚,这种惩罚不仅仅有明文规定 的措施,更令人心理上难以忍受的是群体大多 数成员对个人的疏远和孤立。这种无所归属、 无所依附的失落感,是群体压力对偏离群体规 范个体施加的最直接、最强悍的威胁。因此, 群体规范形成的压力,对改变个体行为的作用, 有时比权威命令还要大。
n 不同的群体中,地位的获得取决于不同的因 素,并将影响到群体的绩效
n 如果成员在群体中的地位取决于能力而非资 历,取决于成就而非头衔,则成员们就会为 了争取更高的地位而充分施展自己的才能、 作出最大成就
组织行为学课件——清华大学
四、群体规范 ★ 群体是众多个体以一定方式维系而组成
的,群体一旦形成,就需要有一定的行为 准则来统一其成员的信念、价值观和行为, 以保障群体目标的实现和群体活动的一致 性。这种约束群体成员的行为准则,就是 群体规范。
组织行为学课件——清华大学
★ 结论: ♣ 无论是观众效应还是共同活动效应,都可
以有时表现为社会助长作用,有时表现为 社会抑制作用 ♣ 与作业的性质以及人们完成作业的熟练程 度有关,如打台球
组织行为学课件——清华大学
★ 社会惰化 n 有的时候,个体在与其他人一起工作时付出
的努力要比单独工作时小。
n 例:19世纪末法国一位农业工程师发现:拽 绳子,当个人单独拽时,每人平均付出的力 量是85公斤。在与7个人同时拽时,是65公斤, 在与最大的群体(14人)一起拽时,每人出 的力只有61公斤。

组织行为学复习纲要2011冬

组织行为学复习纲要2011冬

11 2020/8/17
浙江大学管理学院 严 进 博士
基于社会影响的群体规范
互惠回报 Reciprocation
承诺和一致 Commitment and Consistency
社会证据 Social Proof
喜欢
Liking
权威
Authority
短缺
Scarcity
12 2020/8/17
浙江大学管理学院 严 进 博士
4 2020/8/17
浙江大学管理学院 严 进 博士
组织行为的研究方法
组织行为研究的四个要素
研究问题(Research Question) 数据(Data) 分析(Analysis) 理论解释(Contribution to the literature)
在组织背景中,解释现象背后的行为规律, 有效预测影响行为。
IAT评估方法
有效心理测评的特点 心理测评的信度、效度、常模 常见的评估形式
最大性测验与典型性测验 测评的新方法
无领导小组讨论、半结构化面试、公文筐方法
7 2020/8/17
浙江大学管理学院 严 进 博士
管理者的知觉与决策
知觉与决策
知觉概念
知觉的影响因素
常见的知觉偏差
选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射、刻板印象、 自我实现预言
冲突与谈判
冲突 冲突的解决模型 分配式谈判与整合式谈判 谈判协议的最佳备选方案(BATNA) 底价(RP) 谈判区域或可能达成协议的范围(BZ, ZOPA) 谈判的策略
13 2020/8/17
浙江大学管理学院 严 进 博士
考试题型
是非题 单项选择题 名词解释 问答题 案例分析题
14 2020/8/17

组织行为学(清华大学)(1)

组织行为学(清华大学)(1)

2020/11/30
组织行为学(清华大学)(1)
六、组织行为学的发展
❖ 组织行为学在中国的发展
➢ 20世纪50年代:工业心理学,工程心理学 ➢ 80年代后出现组织行为学研究 ➢ 中科院徐连仓调查 ➢ 决策(群体/领导):工作价值观;选拔
评价;领导行为
➢ 80年代末:出现MBA教育 ➢ 1992年开始陆续开设管理、财务、金融、
➢ 人——机关系实验:机器设备符合 人性化特点。
2020/11/30
组织行为学(清华大学)(1)
六、组织行为学的发展
❖ 泰勒后期提出的被人忽视的思想: ❖ 泰勒在国会做证时阐述了自己后期
的思想。 ❖ 提高人的素质(当时人的素质主要
指技术素质) ❖ 发挥人的积极性:什么样的人是组
织所需要的人力资源。
➢ 首因效应:后面的印象是第一印象的 修改。
➢ 晕轮效应
➢ 知觉防卫:当领导者的意见错误时, 他或她不会轻易改变。这样容易使企 业错过发展时机。
2020/11/30
组织行为学(清华大学)(1)
四、学习
❖ 学习:是获得新经验,是行为上的 改变。
❖ A、条件反射理论——被动 ❖ B、操作性条件反射理论——主动 ❖ C、认知学习理论 ❖ 环境因素 ❖ 整体观
应)
2020/11/30
组织行为学(清华大学)(1)
三、知觉(续)
❖ B、知觉的特点
➢ 选择性:从背景中筛选出知觉对象。
➢ 理解性:完整而不是支离破碎的。经验、 预测、线索、信息。
➢ 整体性:主动的思维活动特点,赋予事物 以意义。
➢ 恒常性:对于自己熟悉的事物,当它的环 境发生改变时,个体仍能认识它。
2020/11/30

中国人民大学组织中的个体行为(1)

中国人民大学组织中的个体行为(1)

组织行为管理学
二、态度及其行为的改变
• 什么是态度:
– 态度是个体对人或事所持有的一种具有持久而又一致的 心理或行为的倾向。态度的形成和改变决定着一个人的 工作和生活方式,以及行为的表现。
态度--》动作--》行为 态度--》语言--》意见表述 态度的构成因素:认知、情感、行为
组织行为管理学
• 态度对认知、行为的影响
组织行为管理学
组织行为管理学
他知 人道 的 认不 识知

哈里斯的窗户
自我的认识
知道
不知道
组织行为管理学
组织中社会知觉的影响因素
A
被知觉对象的特性 1、身体的表观特性 2、语言的沟通 3、非语言的沟通 4、归因属性
环境的特性
1、社会满意度 2、组织目标
B
3、事件发生的地点
他人的知觉
知觉者的特性
1、自我接受程度 2、知觉的结构
组织行为管理学
等级
类型

反应型
二 宗法式忠诚型
三 自我中心型
四 服(顺)从型

权术型
六 社交中心型
七 存在主义型
特征 只按自己的需要进行反应,不考虑
于与人的关系和社会因素 愚忠、封建性、行为刻板、
依赖性强、依附权势、 富有闯劲、实干型
只服从极有权威的领导 传统的忠诚、尽职、喜欢明确任务
重视安全和公平的奖励方式 重实利、有目标、好权术
组织行为管理学
• 态度的形成与改变
– 形成 1、与个人欲望、需求及目标的达成有关
满足--肯定的态度 阻碍--否定的态度 2、与个人的认知和信息来源、结果有关 3、个性的心理特性:动机、需求、兴趣等等 人格决定态度,态度是个体差异的集中表现 4、社会因素

第七讲领导与权力(组织行为学-清华大学,詹正茂)

第七讲领导与权力(组织行为学-清华大学,詹正茂)

领导素质计算方法
(身高+表达能力+和蔼+金钱)/2 (自信+才智+性别)×1 (自我实现+创新)*1.5 判断力*2 把各项得分加起来 60分以下,建议改行 80分以上,未来优秀的管理者 什么最重要:判断力,创新,自我实现
美国企业家群像
平均年龄为56岁,为企业服务达23年,担任 现职6.9年,在企业兼要职3.2个,每周工作 60小时,多数攻读过工商管理专业,大都从 事过市场研究,绝大多数是凭工作经历提 上来的,常利用工作之余到俱乐部活动,生 命保险已由公司出钱办妥,财产有专人代 为操心,半数人还可获得股票作为奖励,日 夜担心的只是一件事,怎样才能把国内外 的竞争对手击败.
你使用权术是否合理
你花多大的精力在提高自己的业务水平? 你花多大的精力在搞好与领导的关系? 你认为能力在你的提升中占多大比重? 你认为关系在你的提升中占多大比重?
使用权术的方法
把自己的尾巴藏起来 创造好的印象 控制公司的关键资源 使你自己成为不可缺少的人物 使自己经常被人看见(或业绩被人知道) 发展盟友 离倒媚的人远点 支持你的上司
候选人的产生
– 考核结果,推荐,自荐,招聘
创造有权的印象 先使用代价较小的权力 使奖惩随形势而定 间断地使用权力 因人制宜 尽量少用直接控制 使别人欠自己的情或债 使用权力也应该做成本分析 只使用自己拥有的权力 不断评价自己使用权力的效果
3.组织内的权术
观点 组织内经常存在权术 成功的经理必须是政客 职位越高越有政治性 有权就不需要玩政治 为爬高位必须从事政治 高层应排除政治活动 政治使组织变得更灵活 组织内如能免除政治更好
领导的作用(续)
领导的作用
领导权力*领导艺术
二. 领导权力

詹从淼 《组织行为学》培训提纲范文

詹从淼  《组织行为学》培训提纲范文

《组织行为学》培训目的:通过本课程的学习,使学生系统地掌握组织行为学的理论基础知识,能够运用所学理论分析管理中存在的各种心理现象与行为,培养正确处理和协调人际关系的能力,同时具有良好的心理素质,逐步提高运用管理心理分析问题和解决问题的能力,最终提高管理能力。

培训对象:企业中高层管理者培训时间:2天培训提纲:一、组织行为学概述1、组织行为学概述2、组织行为学的演进与发展二、人性假设与管理1、中国传统的人性假设2、西方的人性假设理论3、Z理论与Z式管理三、个性与管理1、认识个性2、气质差异与行为3、性格差异与行为四、价值观、态度和组织承诺1、价值观与行为2、态度与行为3、工作满意度4、组织承诺与个体行为五、激励1、激励原理2、内容型激励理论3、过程型激励理论4、状态型激励理论六、群体心理与管理1、群体心理2、群体内的人际关系管理七、沟通管理1、了解沟通2、沟通的障碍与改善3、沟通原则与技巧八、领导力塑造1、什么是领导2、领导行为理论3、领导权变理论4、领导艺术九、组织文化1、组织文化概述2、组织文化的塑造詹从淼先生介绍国内著名团队管理辅导专家[键入文字]企业成长管理教练的倡导者与实践者 四力成长修炼系列课程原创讲师。

北京华奕天启管理咨询高级顾问 清华大学领导力中心特聘讲师 北美培训协会理事国家职业经理资质评价中心顾问 美国亚瑟潜能管理中心中国区核心专家 清华大学E-TTT 高级研修班培训导师 中国人力资源开发研究会认证培训导师詹老师是一位具有高管背景的实战派培训师、全国多家培训机构签约讲师、企业战略咨询师;受邀为不同类型的企业、知名学府、政府部门做过多次大型演讲及授课。

受邀在全国各地主持多种主题研讨会,全国学员近2万人。

曾经培训辅导过多家行业品牌公司,培训现场有效促使人们快速成长,获得极大反响与绩效;人才战略、领导力研究专家,参与不同类型企业集团的战略、管理、人力咨询。

担任过50多家企业的顾问。

全国2011年04月自学考试《组织行为学》历年真题及答案

全国2011年04月自学考试《组织行为学》历年真题及答案

全国2011年4月自学考试组织行为学试题课程代码:00152一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.把个人作为社会的人而研究其心理过程的学科是( C )1-19A.管理心理学B.组织行为学C.社会心理学D.行为科学2.主要表现为多学科交叉性和多层次相交切性这两个方面特性的是( B )1-9A.系统性B.边缘性C.层次性D.立体性3.当测量的数值数列n为奇数时,其中位在( C )2-35A. B.C. D.4.个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是( D )3-64A.能力B.个性C.气质D.性格5.“信息就是资源”这是一种( B )3-50A.个人价值观B.集体价值观C.政治价值观D.国家价值观6.创造性行为产生的内在主观特征是( A )4-78A.创造性能力B.创造性思维C.创造性性格D.创造性气质7.组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动是职业生涯的( B )5-112A.纵向变动B.横向变动C.向核心变动D.斜向变动8.事业生涯成功的关键在于( C )5-102A.事业生涯全面管理B.事业生涯动态管理C.事业生涯自我管理D.事业生涯组织管理9.人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式是( A )6-140A.角色B.角色知觉C.角色期待D.心理契约10.关于从众行为,下列说法中正确的是( D )7-153A.情绪比较稳定的人容易从众B.服从性和受暗示性弱的人容易从众C.自信心强的人容易从众D.人际关系比较好的人容易从众11.心理学家舒兹将基本的人际反应特质划分为( D )8-179A.三种B.四种C.五种D.六种12.影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是( A ) 8-193A.个性特征B.需要与动机C.态度与情感D.人生观13.区分冲突是功能正常还是失调的指标是群体的( C )9-204A.竞争程度B.合作程度C.工作绩效D.凝聚力14.知识经济条件下,组织与组织之间竞争取胜的决定性因素是( C )10-227A.领导者的组织管理能力B.领导者的有效创新能力C.组织的整体创新能力D.被领导者的有效创新能力15.领导生命周期理论模型不包括以下哪种领导类型?( B )11-271、272A.指令式领导B.独断式领导C.说服式领导D.授权式领导16.决策程序中,真正的“决策”阶段是( B )12-290A.拟定和评估备选方案阶段B.选择和决定方案阶段C.实验实证阶段D.评估和选择方案阶段17.组织行为学中,把饥饿、口渴、睡眠、性欲等这类动机称为( A )13-302A.原始动机B.一般动机C.习得动机D.衍生性动机18.动机是人们评价周围事物和进行学习的基础,能指导人们作出相应选择,从而使行为朝向特定的方向和预期的目标。

第五章 群体与团队建设(组织行为学-清华大学,詹正茂)共33页

第五章 群体与团队建设(组织行为学-清华大学,詹正茂)共33页

群体
团队


人际
工作协作
没有要求或相同 互补


2 团队流行的原因
20年以前,谈团队建设是稀奇事 现在,不谈团队是稀奇事 事实证明,当需要不同的技能时,一块 工作比单个工作好,便于协调 团队灵活些 个人参与感强些
3 团队的种类
自我管理小组 多功能协作小组 协商小组
4 如何建立有效的团队
团队的人数: 10-12人 团队人员的能力:要有三种能力,技术,人际关系, 决策 分配角色,提倡多元化 共同的愿景 明确的目标 有效的领导 集体奖励政策 相互信任 性格与工作内容的组合
3 群体的要素
两个以上的人 共同的目标或兴趣 一个正式或非正式的领导 彼此之间自然或不自然的吸引力
4 群体的凝聚力
在一起的时间 进入的困难程度 群体的大小 性别组成 外界的威胁 已经取得的成功
二 群体形成的原因及作用
为什么人们要形成群体
– 人是群居动物
群体的作用
– 可以完成一个人完不成的任务
1 Why do people join groups
主要内容
群体的基本特征 群体的形成及作用 群体与个体的比较 集体决策 群体行为的影响因素 非正式组织 团队建设
一 群体的基本特征
群体的定义 群体的种类 群体的要素 群体凝聚力的判别
1 群体的定义
为了某个共同目标而在一起的两个或两 个以上的人。 算一算自己属于多少个群体?
2 群体的种类
command group task group interest group friendship group
群体的作用
One of the truly remarkable things about work groups is that they can make 2+2= 5. Of course, they also have the capability of making 2+2=3

第八章管理的组织职能(组织行为学-清华大学,詹正茂)

第八章管理的组织职能(组织行为学-清华大学,詹正茂)

• 13、无论才能知识多么卓著,如果缺乏热情,则无异 纸上画饼充饥,无补于事。Wednesday, August 26, 2020

2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:2 0:3103: 20:3103 :208/2 6/2020 3:20:31 AM

3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.8.26 03:20:3 103:20 Aug-20 26-Aug-20

4、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:20:3 103:20: 3103:2 0Wednesday, August 26, 2020
决策阶梯
委任
意见
合作
你要求他们做决定 由他们控制
对谈
达成一个每个人都喜欢的决定 对第一个人都有负责
做决定之前,充分讨论每一个议题
第个人都同意该决定
命令
做决定之前,咨询员工的意见 倾听他们的评论
告诉他们你已经做好决定 问他们有什么意见
用人的名言
有句老话说得好:“如果你有件工作必 须做,把它交给最忙的那个人准没有错”
3 统一指挥
一个真理:
任何一种行政工作,如果涉及到两个不同的个人 或团体,而且双方对大政方针具有同等的权力或 发言权的话,几乎可能肯定有一定程度的争执和 摇摆不定,而事业也必然会受到相应的影响.反 之,如果任何一方完全掌握方向的话,那么掌权 的即使是错误的一方,事业仍会继续发展,并且 双方也许会和睦相处.
协调关系式
– 人数 1 2 3 4 5 6
– 关系数1 6 18 44 100 222
一般原则
– 中上层
4-8人
– 中下层
8-15人
讨论:一个科只有三个人怎么办?

第四讲 人际关系(组织行为学-清华大学,詹正茂)

第四讲 人际关系(组织行为学-清华大学,詹正茂)

二 人际关系的影响
事业上的成功
– 机会增加 – 能力被发现 影响身心健康 – 心理健康 – 身体健康 家庭幸福 对社会的认识
三 人际关系的形成
性格特征 – 外向,热情,大度,公平
地理位置 交往次数 共同兴趣
四 人际关系的判别
见面之交: 天气, 体育, 问好
一般朋友: 新闻, 工作,花边新闻 亲密朋友: 家庭生活 知心朋友: 爱情, 绝密,稳私
两人模型的四种形式
稳定 + + + —— —— —— +
不稳定
——
三人模型
交往符号判别 – 乘积为正,关系稳定 – 乘积为负,关系不稳定
几个实例 – 婆媳关系; – 女婿与岳母 – 爱人的女朋友 – 两个上级
六 如何建立良好的人际关系
认识到人际关系的重要性
尊重他人与自尊 以诚待人 不计较小事 性格开朗 对事不对人
沟通
沟通的信息的接收 反馈的重要性
一 沟通的重要性
能力的一个重要表示方式
失败的重要原因 忠诚和人际关系的表现 紧急时候人命关天 人一天70%的时间是在做沟通
二 沟通的作用
控制
激励 感情表达 信息传递
自己改进沟通能力的打算
信息接受
做一个好的听众 – 尊重人 – 一心二用 – 学会字里行间 – 学会做笔记
• 增加脑力负荷 • 改善短期记忆 • 留下好印象
七 反馈的重要性
反馈才保证沟通的完成
反馈是一种重要的激励 反馈使人不断进步
本章讨论题
谈谈对“人际交往是人的基本需求”的认识
联系实际谈谈人际关系的重要性 争辩能力与关系到底哪个更重要 交流自己搞好人际关系的经验 沟通是一种天生的技能吗? 谈谈口才与沟通的关系 对自己的沟通能力进行一次客观的评价,提出

组织行为学组织行为学概论

组织行为学组织行为学概论

2021/11/7
第二页,共61页。
参考(cānkǎo)教材
• 1、(美)斯蒂芬.罗宾斯, 蒂莫西.贾奇(著). 吴培冠等(译). 组织行为学精要(第9版), 北京(běi jīnɡ): 机械工业出版社, 2008
• 2、龙立荣(著). 组织行为学. 东北财经大学 出版社, 2008
2021/11/7
2021/11/7
第二十一页,共61页。
复杂(fùzá)人假设
• “人类的最大需求并不可能都是一样的,而是因人、 因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人,也不 可能有纯粹的社会人或自我实现人,实际存在的, 只是在各种(ɡè zhǒnɡ)情况下采取不同反应的复杂人” (E.H.Schein)
• 长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人” 的假设,还是“自我实现的人”的假设,各有其合 理性的一面,但并不适用于一切人,因为人是很复 杂的,是存在个体差异的……
金钱刺激+严厉惩 大部分人工作是为了 人们存在高度的想
罚,即“胡萝卜 满足基本的生理和安 象力和创造性;在
加大棒”
全需要
现代条件下,一般
人的潜力只利用了
一部分
2021/11/7
第十八页,共61页。
注重创造适宜的工 作环境和条件,使 人充分发挥自己的 潜力和才能
管理制度也应该保 证员工能够充分地 表露自己的才能, 达到自己所期望的 成就
• 如果是前者,管理的办法就应该突出宽容 大度
• 如果是后者,管理的办法就应该突出严厉、 苛刻,尽量不让人犯错误
• 管理者必须对人性有一个大致的判断,然十五页,共61页。
问题(wèntí)
• 你怎么(zěn me)看待人性?
2021/11/7

O组织行为学

O组织行为学
体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特 定的外部有效性表现出来,从而显示心理和行为 (自变量)与其行为有效性(因变量)之间的某 种因果关系。 能够体现这些行为有效性的指标比较常见的有: 效果、效率、缺勤率、流动率、组织公民行为、 工作满意度。 简单来讲,以上指标测量结果的有效程度,就能 说明个体、群体、组织心理和行为的有效程度。 组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示 个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其 行为有效性(因变量)之间的相互关系。
岗位职责三工作总结项目运维项目实施银青高速视频监控东毛隧道停车场项目全面实施ip设置贵州独平高速项目全面实施监控室机柜布线四心得体会在这段时间的学习过程中我对部门很多产品从零学起刚到公司的时候感觉压力很大经过这些时间的认真学习和实际操作调整心态现已完全能融入公司的各项岗位职责和管理制度中
21世纪高职高专规划教材-应用管理系列
知觉的特征
(三)理解性
知觉作为对事物的整体反映,是以对事物的理
解为条件的,没有过去的经验,没有理解,就 不可能有真正的知觉。因此,经验越丰富,知 觉就越深刻。这也就是说,人的知觉已经不是 纯粹意义上的感性认识了,它是人们在实践中 总结出来的理性认识的指导下完成的。
知觉的特征
(四)恒常性
知觉的特征
(一)相对性
知觉的相对性是指人们总是根据事物之间的相
对关系来对事物进行反映。知觉对象与背景之 间的关系就是知觉相对性的典型表现。知觉对 象是清晰地反映在意识中的物体,背景是模糊 地反映在意识中的物体。知觉对象和背景会产 生动摇,随着时间和条件的变化,知觉对象和 背景有时会互换。
知觉的特征
知与判断,以及对有关角色行为的社会标准的认知。
知觉错误-行为偏差
相关主题
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18
五因素模型
外向:爱好社交,喜欢说话 好相处:好人,便于合作,值得依赖 思维性:有主见,有目标,爱动脑子 情绪的稳定:平静,激情,焦虑 接受力:想象力,聪明
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19
性格的主要因素
内部主宰还是外部主宰(信命还是信自 己,信命的人对社会不满程度高) 对权力的追求 自尊 自控 冒险
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3 外向与内向
外向
– 便于交朋友 – 容易出差错 – 口才好 – 容易改变
内向
– 容易感到孤独 – 容量出意外 – 不太善于交际 – 不太容易改变
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15
4 自主与信命
自主
– 喜欢当官 – 看重结果 – 自信,自尊 – 信神是假的,为了保
护自己 – 对社会满意
信命
– 没有追求的欲望 – 过程平安 – 不太自信 – 信神是真的,神决定
打发
– 只喜欢成功
B性格
– 从来不感到时间急 – 不喜欢讲自己的成就 – 打球是好玩,而不是
比输赢
– 轻松时没有罪恶感受
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13
2 冒险与保守
冒险
– 看重结果 – 不看重损失 – 年青人 – 美国人 – 科研
保守
– 不看重结果 – 看重损失 – 年纪大的人 – 东方人 – 管理
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14
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5
3 出身
出身不是决定因素,但是重要因素 出身影响到教育 出身影响到见识(内向) 出身影响到性格与经验 出身也影响到机会 讨论:老子英雄儿好汉
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6
4 婚姻
结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些
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第二章 组织中的个体
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1
主要内容
人的生理因素 人的能力 人的性格 人的知觉 人的决策
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2
一 人的生理因素
年龄 性别 出身 婚姻
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3
1 年龄
人的物理能力随年龄的变化 人的心理特性随年龄的变化 – 年龄越大越保守 – 年龄越大越不愿意换工作 – 年龄越大自愿出勤率越高 两者抵消,老年人的工作效率不比年青人差 讨论:人该什么时候退休?用年青人还是老年人好?
– 式中 E(Ai)是某一方案的期望值 – V是方案的收益 – P是该方案的概率
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29
3 人对价值的判断
价值观对价值判断的影响 性格对价值判断的影响
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30
价值观对判断的影响
价值观:一个人对世界客观事物的意义和重要性的看 法和总体评价 世界观的改变是根本的改变 世界观,价值观是很大程度上决定了人的追求和行为 价值观的种类
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4
2 性别
生育能力有本质的差别 生理能力大约有10%的先天差别 心理能力有没有差异没有定论 过去男人与女人成功的比较为49:1甚至更高 在发达地方,男人与女人成功的比例接近1:1或2:1 原因:女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性 (男人爱你是因为他爱你,女人爱你是因为你爱她)
知觉的选择性
– 空间的限制 – 时间的限制
主观对知觉的影响
– 熟人见面机会多 – 越看越象
ห้องสมุดไป่ตู้环境对知觉的影响
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23
3 人的错觉
第一印象效应(先入为主) 晕轮效应(以偏求全) 近因效应(近水楼台先得月) 情人效应(情人眼里出西施) 定型效应(狗改不了吃屎)
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24
4 客观知觉的重要性
知觉是决策的信息来源 很多错误是由知觉产生的 应该尽量消除主观与客观的偏差 大部分偏差是可以消除或减少的 可以合理地利用人的知觉偏差
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理性人的假定
在备选方案中,人总是选择最合理的方案 人所选择的最合理的方案,是有局限性的 最合理方案(constrained optimal). 为什么不同的人会选择不一样的方案
– 局限性不同 – 价值判断不同 – 概率判断不同
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2 决策的基本模型
Max (A1, A2, ....... An) E(Ai) = F (V, P)
3 情商
处世为人 随形势而变 情商比智商更重要 情商在社会实践中学习 有心人可提高自己的情商 讨论:情商可以从书本上学到吗?
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三 性格
急性与慢性 冒险与保守 外向与内向 自主与信命 性格的先天与后天性
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1 A B 性格的人
A性格
– 总在动 – 对慢不耐烦 – 同时做两件事 – 有空闲时间不知如何
一切
– 对社会不满意
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5 讨论:性格是后天可以改进的吗?
如何改变性急? 如何变得外向? 怎样变得冒险些? 怎样增加自信?
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性格的分类
内向VS外向 聪明VS不聪明 易动感VS不动声色 服从VS支配 严肃VS活泼 胆小VS胆大 易变VS固执 相信人VS怀疑人 实干VS想象 保守VS探索 个体VS群体 紧张VS放松
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价值观的种类
theoretic: places high importance on the discovery of truth Economics: Emphasizes the useful and practical Aesthetic: Places the highest value on form and harmony Social: Assigns the highest value to the love of people Political: Places emphasis on acquisition of power and influence Religious: Is concerned with the unity of experience and understanding of the cosmos as a whole
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二 能力
智商 情商 物理能力
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1 人的物理能力
男性与女性的差别 漂亮脸蛋的作用 力量的决定作用越来越小 反应,记忆,灵巧等能力 时间也是一个物理能力
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2 智商
智商的先天作用 智商的潜力(1000亿细胞) 智商与受教育成正比 与工作相关的智商 与工作不相关的智商
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四 人的知觉
知觉的概念 知觉的基本特性 错觉 知觉的重要性
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1 知觉的概念
客观世界在人头脑里的直接反映 人通过知觉来感觉到世界的存在 知觉是人与自然的两个介面之一 没有知觉就等于瞎子,聋子 知觉包括两个阶段:感觉与认知(编码) 身体的重要性 学习的重要性
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2 知觉的特性
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五 人的决策
理性人的假定 决策的基本模型 对价值的评价 对概率的认识
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1 决策的基本过程
Ascertain the need for a decision Identify the decision criteria Allocate weights to the criteria Develop the alternatives evaluate the alternatives Select the best alternative
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