腾讯人才管理真经 人选对了其他就几乎都对了
腾讯企业人事制度
腾讯企业人事制度
腾讯是一家以互联网为核心业务的科技公司，个人认为其人事制度应该具备以下几个方面的特点。
首先，腾讯应该建立一个激励机制，鼓励员工持续学习和创新。
腾讯可以设立奖励制度，对员工进行表彰和奖励，如最佳员工奖、年度优秀员工奖等。
此外，腾讯还可以组织内外培训，提供学习资源和机会，帮助员工提升技术能力和职业素养。
其次，腾讯应该建立一个公平公正的晋升体系，让员工有公平竞争的机会。
腾讯可以设立评审委员会，由多个部门的领导组成，对员工的绩效进行评估和审查。
评审委员会可以根据员工的工作表现、贡献和能力水平，制定晋升和提升的标准，并及时向员工反馈评估结果。
第三，腾讯应该建立一个完善的福利保障制度，关心员工的身心健康和生活品质。
腾讯可以提供各种健康保险和福利计划，如医疗保险、意外险、子女教育补贴等。
此外，腾讯还可以提供弹性工作制度，允许员工有更好的工作生活平衡。
最后，腾讯应该建立一个良好的沟通和反馈机制，让员工有机会参与决策和提出建议。
腾讯可以设立员工代表会议或者员工意见征集平台，鼓励员工积极参与公司事务的决策和规划。
同时，腾讯应该及时回应员工的疑问和反馈，确保员工的声音被听到和重视。
总的来说，腾讯应该建立一个以激励机制为核心的人事制度，
通过激励员工的学习和创新，建立公平竞争的晋升体系，提供完善的福利保障和弹性工作制度，以及建立良好的沟通和反馈机制，来激发员工的工作动力，提升员工的归属感和工作满意度。
只有如此，腾讯才能够吸引、培养和留住优秀的人才，不断创造价值，保持持续发展的竞争优势。
《关于腾讯公司的人力资源管理分析》
关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。
通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。
目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。
通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。
截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。
腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。
目前，腾讯50%以上员工为研发人员。
腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。
2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。
腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。
2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。
目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。
2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了 其他就几乎都对了
人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了其他就几乎都对了明阳天下拓展培训腾讯是一家惊人的公司。
自2004年上市以来，总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。
在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。
优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。
腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。
与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。
员工最宝贵腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。
目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。
腾讯HR核心政策是以人为本。
这是人力资源所有工作的基础。
马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。
”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。
”与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。
传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。
腾讯公司人事制度
腾讯公司人事制度
腾讯公司是中国最大的互动娱乐和互联网服务公司，拥有一套完善的人事制度，下面我将为您介绍腾讯公司的人事制度。
首先，腾讯公司注重公平公正的员工招聘制度。
在招聘过程中，腾讯公司坚持公开、透明、公正、平等的原则，对所有应聘者一视同仁，不歧视任何个体，招聘程序严格执行，确保招聘的公正性。
其次，腾讯公司建立了完善的薪酬制度。
腾讯公司根据员工的岗位、工作表现、职业发展等因素考虑薪酬调整，并根据市场行情和业绩决定年度的涨薪幅度。
腾讯公司也鼓励并提供良好的晋升机会，让员工能够在岗位上有更大的发展空间。
再次，腾讯公司非常注重员工培训和职业发展。
公司拥有一套完善的培训体系，不仅有丰富的内部培训课程，还鼓励员工参加外部培训和学习，为员工提供广阔的职业发展平台。
腾讯公司鼓励员工参与创新项目，提供良好的创新环境和资源支持。
另外，腾讯公司非常重视员工的健康和福利。
公司提供完善的员工福利，包括五险一金、带薪年假、过节费、生日礼物、免费健身房等，通过提供良好的福利待遇来照顾员工的身心健康和员工与家庭的关系。
最后，腾讯公司鼓励和支持员工的创业和创新精神。
公司设立了一系列的创业基金和创新项目，鼓励员工积极参与创新创业，提供相应的资金和资源支持，并对有成果的项目进行重点培养
和关注。
总之，腾讯公司拥有完善的人事制度，注重员工的公平与公正、薪酬与福利、培训与发展以及创新与创业。
这样的制度保障了腾讯公司的员工能够在一个良好的工作环境下实现自己的职业发展和个人价值的追求。
腾讯企业的人员管理制度范文
腾讯企业的人员管理制度范文腾讯企业人员管理制度范文第一章总则第一条为规范腾讯企业的人员管理，保障公司运营和人员权益，制定本制度。
第二条本制度适用于腾讯企业的所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条人才是腾讯企业最重要的资源，本制度旨在通过人员管理的规范化、科学化，提高员工的工作效率和满意度。
第四条腾讯企业遵循公平、公正、公开的原则，确保员工在人事管理方面享有平等的权利。
第五条腾讯企业将根据不同岗位的要求，确立相关人员管理的制度和政策，并根据企业运营情况进行相应的调整和更新。
第二章人员招聘与录用第六条腾讯企业将通过招聘渠道、内部推荐等方式进行人才招聘。
第七条人员招聘应坚持公开、公正、公平的原则，聘用符合岗位需求的人才。
第八条人员招聘需经过面试、考核等程序，录用人员需通过相应的岗位测试和体检。
第九条录用人员应签订书面劳动合同，明确职责、工资、福利待遇和劳动时间等内容。
第十条入职前，腾讯企业将向新员工提供必要的培训和指导，帮助新员工尽快适应岗位工作。
第三章岗位评估与晋升第十一条腾讯企业将根据岗位需求和员工表现，定期进行岗位评估。
第十二条岗位评估应公正、客观地对员工的工作能力、工作质量和工作态度进行评价。
第十三条岗位评估的结果将作为晋升、加薪和奖惩等决策的重要依据。
第十四条腾讯企业将建立健全的晋升制度，通过岗位能力评估和面试等环节，选拔优秀人才。
第十五条晋升应根据员工的工作能力和工作表现进行，不得以其他非工作相关因素作为晋升的唯一依据。
第四章奖惩与绩效考核第十六条腾讯企业将建立健全的奖惩制度，肯定和激励优秀员工，同时对失职、违纪行为进行惩罚。
第十七条绩效考核应以工作目标的完成情况、工作质量和工作潜力等为评价指标。
第十八条腾讯企业将根据绩效考核的结果，确定员工的薪酬待遇和奖励幅度。
第十九条绩效考核应由直接上级负责评估，并经过部门主管和公司领导的审核确认。
第五章培训与发展第二十条腾讯企业将制定完善的培训计划，根据员工的岗位需求和发展需求，开展不同层次的培训。
腾讯组织人才盘点
腾讯HR组织结构是怎么样的呢？腾讯HR的组织结构采用的是三支柱模型。
SSC是人力资源平台部，负责做人力资源系统、平台支撑，BP是对接各个BG，COE主要职责是提供人力资源方面的专业咨询。
三支柱模型，COE、SSC、BP其中组织发展部负责干部管理、组织行业研究、组织形态、组织的能力，以及组织活力，组织绩效和组织规模。
干部管理全景图目前成长路线图是纵向的，分别是基层管理者、中层管理者、高层管理者。
干部成长目前只有横向分层，基层、中层、高层，未来腾讯会把岗位进行纵向分类和横向分层之间形成互补。
帝企鹅领导力模型以及应用腾讯的干部管理都是围绕一套干部标准来的，这个干部标准在鹅厂叫做帝企鹅模型。
帝企鹅模型有六个维度，这六个维度不是一个平面上的，他的逻辑是本着正直的心，以激情、好学、开放的态度和行动，培养人才、打造精品，创造用户价值。
在每一个维度下都有相应要素，这六个维度下每一个维度都有两个要素，这是鹅厂很有特色的模型。
帝企鹅模型应用于干部选拔、发展以及考核。
目前应用于领导力360评估，所有管理干部被提拔之前要做相应考察，腾讯现在做的绩效考核不只考核责任结果、绩效结果，同时考核实现过程当中的领导力行为和价值观。
同时腾讯也会做不胜任管理干部的管理以及横向调动，分别为干部能下和干部能动，以实现价值更大化。
组织人才盘点实践组织人才盘点不同于人才盘点，强调组织概念，组织人才盘点的理念是什么呢？◆组织理念：提升组织活力◆人才理念：识别高绩效高潜力人才组织人才盘点的目的是什么呢？◆客观真实地诊断组织现状，对组织战略及匹配的未来组织架构进行提前规划◆对现任各层级人才进行识别，同时确保公司关键位置由合适人才担任，提前找出和培养关键位置的接班人选◆能针对识别出的各类人才给出相应的后续行动，如培养、晋升、降免、激励等，提升组织活力组织人才盘点的内容01组织架构从组织的角度入手，考察整个组织层面的需求或者组织能力的变化。
除了架构，职责变化，还需要确定未来一年组织架构的调整规划：职责分工、有效闭环、协同高效、扁平化、灵活小团队等。
腾讯干部管理体系
腾讯干部管理体系一、背景介绍腾讯是中国一家知名的互联网企业，以打造互联网生态为目标，持续引领行业创新。
作为一家规模庞大的企业，腾讯拥有众多干部，他们在公司中具有重要的管理职责和影响力。
为了更好地发挥干部的作用，腾讯建立了一套科学有效的干部管理体系，以保证干部队伍的能力水平和素质。
二、选拔与培养1. 腾讯干部选拔：腾讯注重人才的选拔，通过内部竞聘和外部引进相结合的方式，挑选优秀的干部人选。
干部选拔的标准包括个人的业绩、素质和潜力等多个方面，经过严格的综合评估和考察后确定最佳人选。
2. 腾讯干部培养：干部培养是腾讯干部管理体系的重要内容之一。
腾讯为干部提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部进修、专业课程等。
通过多元化的培训和学习，干部能够不断提升自身的专业能力和管理水平，适应快速发展的互联网行业。
三、激励与奖惩1. 激励机制：腾讯建立了多层次的激励机制，以激发干部的工作动力和创造力。
这包括薪酬体系、晋升机制、股权激励等。
通过公平公正的激励方式，干部在工作中得到了合理的回报，同时也为公司发展提供了动力。
2. 奖惩制度：腾讯干部管理体系中，也设立了严格的奖惩制度。
对于在工作中取得显著成果的干部，公司将给予相应的奖励和荣誉，提高他们的职业成就感。
而对于违反公司规定、职业道德或者失职的干部，将进行相应的处罚和纪律处理，以维护企业的形象和价值观。
四、职业发展与评价1. 职业发展：腾讯为干部制定了完善的职业发展路径，包括晋升渠道、职业发展计划和培训计划等。
干部可以根据自身的兴趣和能力，选择适合自己的职业道路，并通过培训和成长机会不断提升自身能力，实现个人职业目标。
2. 评价机制：腾讯建立了科学公正的干部评价机制，通过360度评价、绩效考核和定期评估等方式，对干部的工作表现和能力进行评估。
评价结果既为公司提供了选拔和晋升的依据，也为干部自身了解并提升自己的不足之处提供了反馈。
五、共同成长与价值观1. 共同成长：在腾讯的干部管理体系中，共同成长的理念是核心。
腾讯人力资源管理体系
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腾讯互联网人才培养体系揭秘
腾讯互联网人才培养体系揭秘腾讯，这家以即时通讯工具起家，如今已经发展成为一家全球领先的互联网科技公司的巨头，其成功的背后，离不开其对人才的持续培养和投入。
今天，我们就来揭秘腾讯的互联网人才培养体系。
一、前言腾讯的人才培养体系，不仅员工的专业技能，更注重员工的综合素质和长远发展。
腾讯认为，互联网行业的发展日新月异，需要具备创新能力、敏锐的市场洞察力、良好的团队协作能力等多方面素质的人才。
因此，腾讯的人才培养体系便是围绕这些素质展开的。
二、腾讯互联网人才培养体系1、领导力培养：腾讯非常注重管理者的领导力培养。
通过定期的领导力培训，使管理者掌握先进的领导理念和技巧，从而更好地带领团队。
2、技术培训：腾讯的技术培训非常全面，不仅有针对产品的技术培训，还有针对行业前沿技术的深度研讨。
通过这些培训，员工可以掌握最新的技术动态，提高技术水平。
3、创新能力培养：腾讯鼓励员工敢于尝试，勇于创新。
通过举办创新大赛等活动，激发员工的创新热情，培养员工的创新能力。
4、团队协作能力培养：腾讯强调团队合作，通过团队建设活动和内部交流活动，提高员工的团队协作能力。
5、职业发展规划：腾讯为员工提供良好的职业发展规划，通过设立不同的职业发展路径，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展道路。
6、实践机会：腾讯为员工提供丰富的实践机会，通过参与实际项目，提高员工的工作经验和实践能力。
三、腾讯互联网人才培养体系的优势1、系统性：腾讯的互联网人才培养体系非常系统，从领导力到技术培训，再到创新能力培养，各个方面都有相应的培训课程和活动。
2、前沿性：腾讯的培训内容始终保持前沿性，与行业发展趋势紧密结合，使得员工能够及时掌握最新的技术和行业发展动态。
3、实践性：腾讯的培训不仅停留在理论层面，更注重实践操作。
通过参与实际项目，员工可以将所学知识运用到工作中，提高工作效率。
4、自主性：腾讯为员工提供自主发展的空间，鼓励员工自我学习、自我提高。
人才培养体系案例
人才培养体系案例人才培养体系案例：腾讯的人才培养体系腾讯作为中国领先的互联网公司之一，一直注重人才培养和发展。
以下是腾讯人才培养体系的一个案例，以供参考。
1. 人才培养理念腾讯的人才培养理念是“培养优秀人才，打造高效团队”。
公司认为，优秀的人才是一切发展的基础，只有不断培养和提升员工的技能和素质，才能为公司创造更大的价值。
2. 人才培养方式腾讯采用多种方式进行人才培养，包括内部培训、外部培训、导师制度、项目实践等。
其中，内部培训是腾讯人才培养的核心方式之一。
公司每年都会针对不同级别的员工推出不同的培训计划，涵盖技术、管理、沟通等多个方面。
3. 人才培养课程腾讯的内部培训课程非常丰富，包括技术类课程、管理类课程、沟通类课程等。
其中，技术类课程是腾讯最重视的课程之一，涵盖了从基础到高级的多个层次，包括前端开发、后端开发、移动开发等。
管理类课程则注重培养员工的领导力和团队协作能力，包括项目管理、团队管理、沟通技巧等。
沟通类课程则注重培养员工的沟通能力和人际交往能力，包括跨部门协作、沟通技巧等。
4. 人才培养评估腾讯会对员工的学习情况进行评估，并给出相应的反馈和建议。
评估方式包括考试、面试、项目评估等。
对于表现优秀的员工，公司会给予相应的奖励和晋升机会，激励员工继续努力。
5. 人才培养成果腾讯的人才培养体系已经取得了显著的成果。
公司拥有一支高素质、高效率的团队，员工的技术和管理能力得到了大幅提升。
同时，腾讯的人才流失率一直保持在较低水平，员工忠诚度和满意度也非常高。
综上所述，腾讯的人才培养体系是一个全面、系统、科学的体系。
通过多种方式的培养和评估，腾讯成功地打造了一支高效、稳定的团队，为公司的发展提供了有力支持。
腾讯的管理模式[整理]
![腾讯的管理模式[整理]](https://img.taocdn.com/s3/m/4b393ed6d4bbfd0a79563c1ec5da50e2534dd144.png)
腾讯的管理模式3000人也能实现30人的沟通“公司到3000人的时候，能不能达到300人甚至30人的沟通效率和水平？这对我们提出了很高的挑战和要求，”加入腾讯已经5年多的人力资源总监奚丹，亲历了腾讯员工快速扩张的整个过程。
“首先，在招聘时就应该找到适合自己的人，而不是指望招进来后再改造他们。
”奚丹认为对80后们而言，“改造”是个贬义词，“但招进来后，保持畅顺的沟通就变得更重要了。
”据他介绍，腾讯内部有很便捷的电子化沟通平台，一即RTX（腾讯通）—腾讯的企业版即时通讯产品。
另外，公司内部的BBS利用率也极高。
员工习惯于把各种问题在各个分论坛上抛出，总办成员或者公司某一领域的专家会进行答疑，从如何快速有效地解决用户申诉，到咖啡厅饮料味道不好等问题都有。
“但是这些电子化的先进工具并不能代替面对面的沟通。
”专门负责腾讯员工关系的“丫丫”在这方面体会深刻，“负责处理3000人的关系，任务很艰巨。
幸亏，不是一个人在奋斗。
”据悉，“丫丫”带领着一个七个人的小组，分别从企业文化、身心健康、劳动关系、人事手续、户籍管理等方面协调员工关系。
其中，有一位腾讯最年长的“员工”—苑芬兰女士—员工们给她的昵称是“芬兰阿姨”。
她原来是一名经验丰富的临床大夫，退休后被聘为腾讯的健康顾问，除了解决员工平时的一些头疼脑热小毛病，还承担起心理咨询师角色。
在腾讯办公室的咖啡厅，经常能看到她在和年轻的员工交流谈心。
当然，这些还不够。
每两周一次的“总办午餐交流日”，员工可自由报名，通过抽签选其中12人和总办成员代表一起吃饭。
在腾讯办公室的每层楼里，都设有一个“总办信箱”，接受对越过公司规定的“高压线”的行为的检举和投诉。
“我们特别依靠文化的建设，去弥补目前在管理和执行力上的不足。
但是文化的建设光靠制度是没有用的，关键是老板怎样支持。
”奚丹说。
不过，他感到自己非常幸运，因为以马化腾为首的腾讯老总们，对这项工作都非常支持。
有一次，腾讯召开了一次特殊的管理层扩大会议，模拟中央电视《对话》节目，把总办的领导、员工代表以及一些老员工请上台，对腾讯的文化进行了深层次的探讨和阐释。
腾讯的人才评估工具
腾讯的人才评估工具
在对人才进行评价时，市面上有许多种展示员工能力素质的模型和工具，哪一种才是最有效，最直观，最便于使用的？
华恒智信分析员发现腾讯在对人才进行测评以及对岗位任职资格进行测评时，都选择了最高效最简单的工具——雷达图。
腾讯对高级人才综合能力的全面评估，仅一张雷达图即可呈现。
比如，腾讯对高级人才有七个维度的纵向评估，分别是正直诚信、激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策、关注用户体验；同时有4个维度的横向评估，分别是管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。
腾讯每年会组织一次针对高级人才的360评价，通过多渠道的评价信息来源，将纵向七个维度，横向四个维度用雷达图的方式进行直观的展示。
腾讯在对岗位不同职级中也体现了雷达图的有效利用。
例如，对腾讯产品经理岗位来说，有13种能力要求，不同职级也对应不同能力等级的要求，通过雷达图，可以直观地展示员工目前在13个能力维度上的能力等级，便于员工识别自己的能力短板，也便于管理者对员工进行未来职业发展能力成长的规划。
腾讯社交网络事业群(SNG)人力资源总监陈双华对雷达图的应用介绍：“比如说，对于进行考评的某一个项目同级别的被考核人会有平均分。
如果分数高于平均分，雷达图会告诉你，高出的分数在哪里，带来的好处在哪里，大家是如何评价你的；如果你的分数低于平均分，雷达图也会告诉你，低出的分数在哪里，不好的地方是什么，大家是如何评价你的。
”
通过雷达图的使用，可以对人才进行多维度的评估，便于企业了解人才综合能力的变动情况和成长趋势，被评价者也能够清晰地掌握未来努力和成长的方向。
人事制度腾讯
人事制度腾讯腾讯作为中国最大的互联网企业之一，拥有完善的人事制度来管理和发展员工。
下面就腾讯的人事制度进行详细介绍。
首先，腾讯注重员工选拔。
腾讯拥有严格的员工招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试等环节，确保选出适合岗位的人才。
在面试环节，腾讯注重综合素质和专业背景，综合考虑应聘者的能力、经验、人际关系和团队合作能力等因素。
而且，腾讯还鼓励内部员工晋升，提供良好的职业发展通道。
其次，腾讯重视员工培训。
腾讯提供全面的培训计划，包括新员工培训、岗前培训、岗位培训、领导力培训等多个层次，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
腾讯还鼓励员工自主学习和自我提高，提供学习资源和平台，支持员工参加内外部培训和学术会议。
另外，腾讯推行灵活的工作制度。
腾讯推崇弹性工作制，员工可以自由控制自己的工作时间和地点，提高工作效率。
同时，腾讯还鼓励员工创新和实践，给予员工一定的自主权和决策权，提供良好的创新环境和创新项目，让员工能够充分发挥自己的潜力。
此外，腾讯注重员工福利和待遇。
腾讯提供全面的员工福利，包括社保、商业保险、带薪年假、节日福利、体检等。
腾讯还为员工提供良好的工作环境，包括咖啡厅、健身房、员工食堂、员工活动等，提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，腾讯还有一套完善的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予合理的薪酬激励。
最后，腾讯重视员工关怀。
腾讯建立起健全的员工关怀机制，包括心理咨询服务、员工关怀活动、员工反馈渠道等。
腾讯注重员工的个人发展和工作生活平衡，为员工提供良好的工作氛围和团队合作。
总之，腾讯的人事制度以员工选拔、培训、工作制度、福利待遇和员工关怀为核心，致力于发展员工，提高员工的工作满意度和归属感。
腾讯的人事制度为公司人才储备和发展提供了强有力的支持，也是腾讯长期保持竞争力和持续发展的重要保障。
腾讯的人事制度
腾讯的人事制度腾讯作为中国著名的互联网公司，拥有严格而完善的人事制度。
下面将从腾讯的招聘、薪资、员工培训等方面介绍其人事制度。
腾讯的招聘制度非常严格和规范，通常采用面试、笔试、案例分析等多个环节进行综合评估。
首先，面试环节主要评估候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
其次，笔试环节主要考察候选人的专业知识和技能，以确保其胜任所要求的工作岗位。
最后，案例分析环节会给候选人提供一个真实的工作场景，让其展示自己的创新和解决问题的能力。
通过这些环节的综合评估，腾讯可以选择出最符合其需求的优秀人才。
在薪资方面，腾讯非常注重员工的价值和贡献。
腾讯采取绩效评估制度，将员工的薪资与其工作表现和业绩挂钩。
腾讯设立了丰富的激励机制，通过丰厚的年终奖金和股票期权激励，为员工提供持续的成长和发展空间。
此外，腾讯还注重员工的职业发展规划，提供完善的培训和晋升机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
腾讯拥有一套完善的员工培训制度，力求为员工提供全面的职业发展支持。
首先，腾讯会根据员工的目标和能力制定个性化的培训计划，通过内部培训、外部培训、公开课等多种形式来提升员工的专业知识和技能。
其次，腾讯注重培养员工的创新能力和领导力，推行全员参与的创新和项目管理制度，鼓励员工敢于尝试和创新。
再次，腾讯鼓励员工的跨部门合作和知识分享，通过内部论坛、分享会等形式，促进员工之间的沟通和合作。
总结而言，腾讯的人事制度在招聘、薪资、员工培训等方面都非常严格和完善。
腾讯通过综合评估的招聘制度选出最优秀的人才，通过绩效评估和激励机制激发员工的工作积极性，通过全面的员工培训制度提升员工的专业素质和创新能力。
这些制度的存在和执行，无疑为腾讯公司的快速发展提供了坚实的人才保障。
腾讯内部管理理念
腾讯内部管理理念全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：腾讯作为中国互联网行业的巨头，其内部管理理念一直备受关注。
腾讯注重用人，重视团队协作，倡导平等、开放的工作环境，构建了一套独特的内部管理体系。
本文将从腾讯内部管理的核心理念、组织架构、人才培养等方面进行详细分析。
一、腾讯内部管理的核心理念腾讯的内部管理核心理念可以概括为“以人为本、开放共赢、协同创新”。
腾讯始终将员工视为公司最宝贵的财富，注重激励和培养员工，为员工提供广阔的发展空间和职业发展通道。
腾讯倡导开放共赢的理念，与员工、合作伙伴和客户建立合作共赢的关系，实现良性循环。
腾讯鼓励协同创新，提倡团队合作，鼓励员工大胆创新，实现公司和员工之间的共同发展。
腾讯内部管理的组织架构非常扁平化，弹性化和开放化。
腾讯采用“授权赋能、透明化、反馈机制”为原则，让员工在工作中更具主动性和创造力。
腾讯设立了多个业务群，每个业务群下设有多个业务部门和产品线，每个产品线都有相应的负责人和团队。
员工可以根据自己的兴趣和能力自由选择加入某个项目组，实现个人价值最大化。
腾讯还建立了一套完善的绩效考核体系，为员工提供公平的竞争平台和晋升机会。
三、腾讯内部管理的人才培养机制腾讯注重人才的培养和发展，通过不断提高员工的专业素质和综合能力，培养出各领域的专业人才。
腾讯实行内部晋升和外部引进相结合的人才管理政策，让员工有更多的发展机会。
腾讯还鼓励员工参与各类培训和学习活动，提升自己的技能和潜力。
腾讯实行“以项目为导向”的人才培养机制，让员工通过参与不同项目的合作和竞争，不断提升自己的能力和水平。
腾讯的内部管理理念和机制非常值得借鉴。
腾讯以人为本，重视员工的发展和创新，建立了一套支持员工成长的完善体系。
腾讯强调团队合作和开放共赢，促进公司内部各部门和员工之间的良性互动和合作。
腾讯注重培养人才，建立了一套科学的人才培养机制，为员工的职业发展提供了广阔的舞台。
希望更多的企业能够借鉴腾讯的管理经验，实现企业和员工的共同发展。
腾讯人才盘点逻辑图
高 20%
中 70%
低 10%
低 10%
中 70%
高 20%
绩效
腾讯根据每半年评估结果来评判绩效，从业务绩效和管理能力两个维度， 采取自评、上级评估，参照平级评估来确定绩效的五个等级。
4档绩效等级
平均线
S 0-10%
A 30%-45%
B 40%-55%
C 5%-10%
4档激励哲学：
在公司的快速发展期，鼓励员工跑赢平均线， 资源向前55%倾斜。
盘
点
盘点方案
流
流程宣导
程
确定盘点 方式
组织
盘
点
内
现 在
容 未
来
审视目前的组织架构和人员 配置
思考未来1年的业务发展重点
确定未来1年的组织架构调整 规划
部门级 盘点面谈
结果 整理分析
结果 汇报提交
结果 反馈沟通
人才
评估目前人才
干部
核心人才 梯队
①基于九宫格
② TT ③第一梯队 ④第二梯队
确定关键岗位人力配置
顾和调整,如有发送大的变革，可对干
部九宫格和接班人/储备进行调整.......
SEVP向人委会汇报盘点 • 召开盘点专项会议，由每个SEVP向人轰会汇报盘点结果，讨论组织及人才
内容
策略
BG SEVP对整个BG进 • SEVP负责reviewBG的组织、中干及接班人情况，输出本BG盘点结果及组织、人
行盘点
完成时间
Step2 现任干部
现任干部的梯队，考察每一块负责人、领军人物层面上是否有相应的团队或 者人员可以撑得起这个组织。通过中干近2次绩效判断业绩高中低；结合学习 能力和年度360评估结果，判断潜力高中低。
腾讯人力资源管理
腾讯链接：腾讯HR发展历程
1998年，腾讯在深
圳注册成立，未设置
1
人力资源管理部门
主要职能：以招聘和 薪酬为主
5
2003年，正式成立
人力资源部，职能独
4
立出来
2001年，人力资源
2
工作与财务、行政未
区分
2002年，行政职能
3
剥离，人力资源管理
与财务仍然混在一起
1.人力资源管理建立期 （1998~2003）
腾讯链接：腾讯HR 发展历程
上篇：腾讯HR管理体系
第一章 腾讯HR三支柱
延伸阅读：阿里巴巴 的HR三支柱
如何让一只大象跳舞
HR三大支柱由戴维•尤里奇于1992年提出：他认为人力资源部 不能仅仅是行政支持部门，不应再把重心放在员工招聘或管理 薪资福利这样的传统事务上，而是要把重心放在为企业创造价 值上（为客户和员工创造了多少价值）。
腾讯SDC：做最好的HR产品交付
人力资源共享服务中心的事务性工作有：员 工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管 理、人事档案及人事信息服务管理、劳动合 同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、 咨询与专家服务等
SDC与SSC有哪些不同？ 从共享事务到共享资源
从被动响应到主动关注用户需求 从服务于基础人事工作到同时满足多端需求 从数据化分析到大数据管理 SDC基于用户需求创新性地打造了一条HR 供应链
02
常用名词
03
04
05
06
企业的人力资源管 理：选对人、用好 人、培育人、留住
人
腾讯创业初期人员 分工
七大事业群制
理想雇主具备的特 征：尊重员工、完 善的福利待遇、公 平公正的用人机制、 与员工贡献度相匹 配的薪酬回报、吸
【精品文档】腾讯人力资源管理经验分享-word范文模板 (9页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==腾讯人力资源管理经验分享导语：为让腾讯更高效地运转，为大平台事业提供发展基础，公司从组织架构入手，不久前完成了一次在业内颇受关注的组织架构变革，成立六大事业群，包括企业发展事业群(CDG)、互动娱乐事业群(IEG)、移动互联网事业群(MIG)、网络媒体事业群(OMG)、社交网络事业群(SNG)，技术工程事业群(TEG)，并成立腾讯电商控股公司(ECC)。
说起这次组织变革，由于HR部门已经提前谋划布局，有了充分的准备，实施得游刃有余。
腾讯人力资源管理经验分享敢创新：企业文化保驾，精神领袖护航虽然短短几年从中型军舰变身超级航母，但凡与腾讯有过合作或者使用过腾讯产品的用户都会发现腾讯是一家执行力强、反应快速、不断推陈出新的创新型公司。
如何让大象跳舞?腾讯的企业文化及鼓励创新的机制起了关键作用，而更重要的是，有马化腾这位高瞻远瞩的领导者来引领企业的变革方向。
拿腾讯近期做得比较成功的“微信”产品来说，马总透露，微信团队的作息时间是24 小时的。
工程师们上班不需要打卡，但大多数人都会早晨10 点来公司上班，一直工作到第二天凌晨五点下班。
之所以有这样不同于其他部门的作息时间，是因为很多系统的更新需要凌晨进行，同时也符合年轻人半夜工作效率更高的需求。
同时身为微信团队的一员，他们都抱着把产品做好的必胜决心，这样的团队氛围影响了每一个人。
有了自觉努力工作的保障，HR 可以给予业务部门充分的“灵活性”，以满足不同业务发展的个性化需求。
此外，腾讯去年实施的安居计划也深得人心。
公司领导人马化腾相信腾讯的成功来源于用户与员工，因此希望通过安居工程让还没有解决住房问题的员工享受到公司成长带给他们的回报。
“腾讯的企业文化是正直、进取、合作、创新。
公司管理团队希望将公司打造成一家有担当的公司、一家全球受尊敬的互联网公司。
人才盘点方案(腾讯集团)
人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点是组织与人才盘点的简称。
二、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。
人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。
三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
四、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点。
人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。
2、人员流动情况盘点。
人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。
3、人才能力盘点。
人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。
五、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
马化腾：这类干部，我最多忍你半年！（深刻）
马化腾：这类干部，我最多忍你半年！（深刻）马化腾的选人用人哲学要说当今企业最大的问题是什么？答案只有两个字：团队，也就是人的问题。
对于很多中小企业来说，老板身后空无一人，一路走来，基本上都是独自奋战，身边的团队换了一批又一批，能指望的人少得可怜。
在竞争如此激烈的当下，如何才能打造一支，听老板指挥，能打胜仗的心腹班底，让老板身后真正有靠山，这是扎在所有老板心里面的一根刺。
腾讯作为中国当下最优秀的互联网巨头，旗下有开发出国民级应用——微信的张小龙团队、有战略投资美团、京东、拼多多刘炽平的团队、还有吊打优酷、虾米的腾讯视频、腾讯音乐等诸多优秀团队。
可以毫不客气地讲，当下的腾讯猛将如云，让隔壁的马云张勇头疼不已。
那么，这一切到底是如何实现？本期文章，我们将通过解读马化腾最不能忍的一类干部，来深挖腾讯帝国背后的选人用人之道，希望能够对每一位企业经营者有所启发。
一、这类干部，马化腾最多忍半年腾讯创始人马化腾曾说：现在的市场不是拼钱，也不是拼流量，更多是拼团队，拼使命感和危机感，拼核心价值观！腾讯的各级干部，如果不培养人才敌对、没有危机感、价值观还不正，我最多忍你六个月！干掉你，还是留下你，只能靠你自己来证明！一家企业的成功，永远不会只是业绩和资源够不够的问题，尤其是将帅相当重要，将帅无能，累死三军。
所以在马化腾看来，人才梯队的培养至关重要。
在腾讯，每一个中层干部，一定要培养副手，这是马化腾定下的硬性标准。
如果你不培养的话，我会认为你有问题，忍你半年可以，但半年之后你还这样的话，那我就帮你匹配副手，你不答应也得答应。
马化腾很清楚，腾讯的基因是产品文化，很多人都是做研发出身，业务和推广不在行，逼迫他提高也不现实。
而在内部挑选的人可能不是最好的，所以，就要在团队上做些补偿，尤其是进入到需要强力市场推广的阶段，就得要逼他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。
通过这段话，我们能够感受到马化腾作为老板，对于中层无能管理者的关注，也给予足够的警示。
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企业家日报/2016年/1月/5日/第012版
百业报道
腾讯人才管理真经：人选对了其他就几乎都对了
《哈佛商业评论》中文版首席编辑李全伟
自2004年上市以来，腾讯总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。
在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。
优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功。
腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR（人力资源）管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。
与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。
员工最宝贵
腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。
目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。
腾讯HR核心政策是以人为本。
这是人力资源所有工作的基础。
马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。
”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。
”
与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。
传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。
而腾讯的产出相对无形，产品需要在使用过程中不断去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。
在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。
因此，腾讯的HR政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。
在此基础之上，腾讯无论是选拔人、培养人还是使用人、激励人等方面都有独特的做法。
人才招募时，腾讯面试流程非常严谨和专业。
腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评介，双向选择，目的是全面了解应聘者的知识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力，找到最合适的人选。
直到现在，公司所有中级干部及以上员工的面试，集团总裁刘炽平和高级人力资源副总裁奚丹都要亲自面试，这体现一种对人才的尊重。
腾讯的面试不是为了面试而面试，而是相互学习的过程，腾讯也从业界优秀人才身上听取对腾讯有启发的洞见。
在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是找到有思想、爱学习的实力派。
2014年公司推出招聘产品培训生项目。
陈菲说，“腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出
一些有潜力做产品经理的人才，加以双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快生长。
”选聘技术大伽也是腾讯在毕业生招聘的一个特色。
在全球范围内，腾讯针对硕士、博士、博士后，选拔具有技术特长的人才。
在培养员工方面，腾讯会根据不同阶段进行相应的重点培养。
公司发现，有一个时期，新员工特别多，管理岗位大量空缺，于是在这个年度提出辅导年计划。
这个计划倡导每位管理者对下属承担“知人善用、发展他人”的责任。
公司会开发一些简易教材，从马化腾、刘炽平开始，每位管理者都要身体力行，培养新人。
HR部门还会在半年考核时做员工满意度调查，以便检验计划的有效性。
对基层、中层和高层干部的后备培养，腾讯也有各自的计划。
中层干部后备计划叫“飞龙计划”——从视野开拓（组织他们走出去，跟行业最优秀企业交流）到岗位实践（将公司在战略、产品和管理方面最需要解决的课题交给他们），并为这些人配备优秀导师，每个项目完成情况会定期汇报，总裁参与听取。
基层干部后备计划叫“潜龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。
每到年度年底，公司会做全体干部的盘点，根据情况制定改进计划。
另外，两年前，腾讯推出“新攀登计划”，是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。
腾讯还有产品领军人物培养计划。
腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。
如果产品项目一把手不行，怎么用劲都不对。
这个计划从公司现有的中级干部中产生。
挑选标准包括过去的成功经历、经营意识、管理能力、创业激情等。
善于调动员工激情
一方面，腾讯已经创办17年，另一方面，整个互联网行业竞争异常精彩，新锐公司不断涌现。
此时，如何让公司所有员工尤其是老员工保有工作激情？这不仅是腾讯HR考虑的问题，也是公司核心管理层考虑的重点。
腾讯做法是通过机制保证，具体有两点。
第一，组织架构的创新，保证员工的战斗力。
从游戏事业群（互动娱乐事业群）开始，公司采取游戏工作室这种模式，事实证明对激发员工的创业热情行之有效。
此种管理模式最大的特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。
同时公司营造一个创业环境，员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。
无论哪个工作室出成果，公司都会不断加力扶持，也允许试错。
陈菲说，如果产品属于前沿，大家都在探索阶段，公司可以安排试错，也可安排两个团队一同试错。
不是任何产品都需要试错，要看产品性质。
对于一些市场竞争特别激烈，不赢就会出现严重后果的产品，腾讯不会安排试错。
其他一些产品比如安全和金融产品，也不会安排试错，因为关系重大。
“工作室创业模式”一开始还只是在小范围里尝试，后来在公司广泛逐步推广。
每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及是否追求资源权，权限跟工作室成果和盈利状态正相关。
工作室就像一个一个小公司，这种模式令员工每天都处于一种创业激情的状态，有效解决了员工工作热情不足的问题。
这种模式更大的作用是激发了公司创新的内在活力。
目前，在全球行业排名中，腾讯游戏已经从第8位一跃到第1位。
工作室这种成功模式，厥功至伟。
后来这一模式被推广到无线事业群和社交网络事业群，效果也很明显。
现在腾讯一些安全产品、浏览器产品都跃升到行业榜首位置。
第二，人才活水。
这是腾讯两年前推出的HR政策。
当时公司发现，一些工作时间比较长的员工产生了职业倦怠，需要在公司内部创造一个优良的生态系统，因此就提出了“人才活水”概念。
只要员工本人发起，又有单位接收，其所在单位必须在3个月之内无条件放人。
在微信事业群中，大约60%的员工通过内部人才市场获得，极大地支撑了这个事业群的快速发展。
“人才活水”政策最大的特点是：在整个公司内盘活人才，人尽其才。
彰显文化的力量
在HR管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策而是靠文化。
文化是公司里经过长时间形成的一种共识和规范，它引导大家的一致行动。
在腾讯，年轻员工比较多，特别是80后、90后员工。
管理这些员工，靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；靠冷冰冰的条文，也不大见效。
另外，腾讯每年空降的人才非常多，既有来自谷歌、Facebook、甲骨文、微软、三星这些跨国企业的精英，也有来自投行、咨询公司、媒体的优秀人才，大家文化背景不同、经历各异，怎么把这些人凝聚在一起？腾讯的做法除了提供平台之外，主要还是靠文化，通过打造一种开放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解决个性差异和融合问题。
以开放为例，腾讯有干部，是毕业后从普遍员工一直升到副总级。
只要员工表现出强大的能力，腾讯就会提供机会和舞台，让他们快速发展。
腾讯的空降人才，也会发展得如鱼得水。
大家都能团结在腾讯这个大家庭里，跟公司开放和包容的文化分不开。
腾讯内部有一个乐问BBS平台，大家都是实名制。
员工可以在上面提出任何关于业务、管理等问题，有个别的帖子会有2万多个跟帖，大家讨论非常热烈。
陈菲说，有一次，一位员工吐槽一个产品不好用，马化腾也参与了讨论过程，跟大家一起集思广益想办法。
中国互联网企业整体虽然比较年轻，处于朝阳发展轨道，但在管理方面，腾讯时刻保持警醒，随时准备应对各种挑战。
陈菲说，在HR方面，公司当下特别注意的是杜绝大企业病。
大企业决策慢、层级多、流程长、沟通成本高、与市场响应时间长，这样就会摧毁公司的创新根基。
腾讯应对这一挑战的主要方法，还是“打造扁平化组织”和“干部能上能下”。