绩效管理3
人力资源管理师3级(绩效管理)课件
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关
注员工的投诉，兑现奖惩计划PP，T学做习交好流 后续工作。
2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
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2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
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不同的岗位应当选用适合的考评方法，考评 方法有：行为、结果、品质导向考评方法。 1）. 行为导向考评方法：考评是以工作中 的行为为导向，适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排，调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的 一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 自我考评 主观性，局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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考评者的选择及培训
三种常见绩效管理方法
三种常见绩效管理方法qiansm666(2011年4月13日)根据侧重点的不同可以把绩效管理分为:控制导向、发展导向、经营导向三个导向的绩效管理。
其中控制导向的绩效管理方法主要有简单排序法、对偶比较法等；而目标管理、360度绩效考核体系等则属于发展导向的绩效管理方法。
经营导向的绩效管理体系有KPI、平衡计分卡、经济增加值等方法。
以下是关于平衡计分卡的知识的介绍。
三种常见绩效考核方法的优缺点评估众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI、BSC、360度评估……方法多了，如何选择就变得重要了。
搞清楚常见绩效管理方法的优缺点，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
一、基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。
优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解；2、考核的公开性比较好；3、促进了公司内的人际交往。
缺点：1、指导性的行为不够充分；2、目标的设定可能存在异议；3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
二、基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现；2、提出了客户价值理念；3、有利于组织利益与个人利益达成一致。
缺点：1、KPI指标比较难界定；2、KPI会使考核者误入机械的考核方式；3、KPI并不是针对所有岗位都适用。
三、基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据全球平衡计分卡协会统计，1997 年世界500 强企业有60%的企业引进和推广使用了平衡计分卡系统。
绩效管理第3阶段测试题3a
江南大学现代远程教育第三阶段测试卷考试科目:《绩效管理》第四、五、七、八章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分，共30分）1、(C)不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、加权选择量表法2、加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(9～13)评判(A)同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项．A、合并B、删除C、简化D、更改3、对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是(D)。
A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向的考评方法4、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是(D)。
A、可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B、可以作为员工晋升的依据C、可以据此给员工发放奖金D、工作分析方法的选择5、分析工作绩效差距的具体方法不包括(D)。
A、目标管理法B、水平比较法C、横向比较法D、纵向比较法6、以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是(C)。
A、面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息B、考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息C、绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬D、面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划7．将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是(A)。
A、水平比较法B、目标比较法C、横向比较法D、纵向比较法8、以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是(B)。
A、主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门B、是行为导向型的客观考评方法C、考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息D、当员工的绩效比较接近时比较难排列9、(A)不是行为导向型的主观考评方法。
绩效管理三个方法
绩效管理三个方法绩效管理是管理中的重要环节，它涵盖了组织中员工的目标设定、工作评估、反馈和发展等方面。
通过有效的绩效管理，可以激励员工、提高工作质量，并为组织决策提供基础数据。
本文将介绍三个常用的绩效管理方法。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多方位的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等不同角色的评价，全面了解员工在工作表现上的优势和不足。
这种方法能够提供多角度的反馈，帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并从中找到提升的空间。
在使用360度反馈法时，需要保证评价者的匿名性，以确保评价结果的真实性和客观性。
使用360度反馈法时，可以采取以下步骤：1. 设定评价指标：根据员工职责和组织目标，明确评价指标，包括技能、知识、沟通和合作等方面。
2. 收集评价数据：通过问卷调查、面谈等方式，收集来自各方的评价数据。
3. 分析评价结果：将各方的评价结果进行统计和分析，找出员工的优势和改进的领域。
4. 反馈和制定行动计划：将评价结果反馈给员工，并与其一起制定改进计划，促使其在需要改进的方面做出努力。
二、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标，激发员工的工作动力，并对其工作进展进行监控和评估。
这种方法强调员工与组织目标的对齐，并提供了明确的衡量标准。
在使用目标管理法时，可以采取以下步骤：1. 设定目标：根据组织战略和员工职责，制定具体、可衡量的目标。
2. 沟通和明确期望：与员工共享目标，并明确期望，确保员工对目标的理解和接受。
3. 监控和反馈：定期追踪员工的工作进展，并提供及时的反馈和指导，帮助员工调整工作方向和优化绩效。
4. 评估和奖励：根据员工达成的目标和绩效评估结果，进行评估和奖励，激发其积极性和工作动力。
三、360度绩效评估法360度绩效评估法是一种综合评估方法，旨在全面了解员工的能力、行为和结果。
它综合了多方面的评估信息，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价等，从多个维度评估员工的绩效表现。
绩效管理形考任务3参考答案
绩效管理形考任务3参考答案问题1绩效管理是一种有效的管理工具，可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。
以下是绩效管理的主要步骤：1. 制定绩效目标：为每个员工制定明确的绩效目标，这些目标应与组织的战略目标保持一致。
2. 与员工沟通：与员工进行定期的绩效谈话，明确绩效标准和期望，并提供及时的反馈和指导。
3. 绩效评估：评估员工在完成工作目标方面的表现，可以使用评估工具和指标来帮助有效地评估绩效。
4. 绩效奖励和激励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励，以鼓励他们继续提高表现。
5. 绩效改进：通过持续监测和评估绩效，识别不足之处并采取改进措施，以确保持续提高绩效水平。
问题2绩效管理的关键挑战之一是确保评估的准确性和公正性。
以下是解决这些挑战的一些策略：1. 明确标准和期望：在设定绩效目标时，确保标准和期望明确具体，以避免主观判断和误解。
2. 多方面评估：使用多种评估方法，如自评、同事评估和上级评估，以获得多角度的反馈和评估。
3. 培训和指导：为评估员工的主管和评估人员提供相关培训和指导，以提高他们的评估能力和公正性。
4. 定期检讨：定期检查和审查绩效评估过程，以确保评估结果的准确性和公正性，并及时纠正任何可能的偏差。
5. 透明沟通：与员工沟通绩效评估的过程和标准，确保评估过程的透明度，并解答员工的疑问和担忧。
问题3绩效改进是绩效管理的核心目标之一，以下是一些改进绩效的策略：1. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识，从而改善他们的工作表现。
2. 激励措施：给予员工适当的激励措施，如奖金、晋升和认可，以激发他们的积极性和动力。
3. 持续反馈：及时向员工提供反馈，指出他们的优点和改进的机会，以帮助他们不断提高工作表现。
4. 潜能挖掘：认识到员工的潜力，并给予他们更具挑战性和发展性的任务，以激发他们的创造力和潜能。
5. 团队合作：鼓励员工之间的合作和协作，提高团队绩效和工作效率，共同实现组织的目标。
绩效管理第3阶段练习题
江南大学现代远程教育第三阶段练习题考试科目:《绩效管理》第四、五、七、八章（总分100分）学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、单选题（每题3分，共30分）1、相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 ( )A、一样B、无所谓C、长些D、短些2、绩效反馈的最主要方式是 ( )A、书面通知 B绩效面谈 C、口头通知 D、工作告示3、把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是( )A、简单排序法B、交错排序法C、配对比较法D、强制分布法4、将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为( C )A、配对比较法B、交替排列法C、行为锚定等级评价法D、等级分布法5、事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是 ( )A、图表评定法B、交替排序法C、强制分布法D、行为锚定评价法6、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为( )A、环形评价B、360度反馈评价C、立体评价D、交替评价7、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点，他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差。
这种现象是 ( )A、第一印象B、晕轮效应C、刻板印象D、对比效应8、如果评价等级是从第1级到第7级，所有员工无论干好干差，都被简单地评定为3级或4级，则这次绩效考核可能出现了( )A、偏紧倾向B、偏松倾向C、刻板印象D、居中趋势9、绩效面谈的主要目的是 ( )A、绩效改进B、告知结果C、员工满意D、营造氛围10、通用(中国)公司的考核内容包括“红”与“专”，其中“红”主要考核的是( )A、工作业绩B、拥护领导C、价值现D、集体主义二、多选题（每题3分，共30分）1、绩效考核实施的内容主要包括 ( )A、确定工作要项B、确定考核者C、确定绩效标准D、确定考核方法E、确定考核周期2、绩效考核的结果主要应用于 ( )A、人力资源管理各环节中B、制定绩效改进计划C、绩效计划修订D、绩效辅导E、确定工作要项3、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有 ( )A、操作起来比较简单B、评估的时候对考核者依赖性太大C、主观色彩较重D、得到的考核结果更加可靠E、等级之间的区分没有足够明确的标准4、学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的( ) 等情况进行综合考评。
《绩效管理》3
一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。
）V1. 绩效计划的首要环节是（）A. 制定绩效指标B. 拟定绩效标准C. 制定绩效计划D. 进行绩效考核正确答案：C 满分：2 分2. 绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、( )和效果主导型A. 态度主导型B. 行为主导型C. 工作主导型D. 一般主导型正确答案：B 满分：2 分3. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )A. 始点B. 中点C. 终点D. 总结正确答案：A 满分：2 分4. 在使用关键事件法时，( )A. 考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现D. 用來加以区分工作行为的重要程度正确答案：A 满分：2 分5. 下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( )A. 知识B. 经验阅历C. 技能熟练程度D. 工作质量正确答案：D 满分：2 分6. ( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法A. 排列法B. 比较法C. 分布法D. 对比法正确答案：A 满分：2 分7. 主管对绩效结果进行回馈时，应避免( )A. 给员工发言的机会B. 集中于关键事项C. 运用回馈技巧，因人而异D. 纠正被考核者的不良态度正确答案：D 满分：2 分8. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )A. 具有广泛性B. 具有主动性和能动性C. 具有针对性和及时性D. 具有真实性正确答案：A 满分：2 分9. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )A. 考评阶段B. 实施阶段C. 总结阶段D. 应用开发阶段正确答案：C 满分：2 分10. （）是员工努力的方向，是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带A. 绩效指标B. 绩效目标C. 绩效计划D. 绩效标准正确答案：B 满分：2 分11. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评類型是( )A. 质量特征导向B. 综合性的合成方法C. 考评中心法D. 工作结果导向正确答案：A 满分：2 分12. 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( )A. 目标管理法B. 绩效标准法C. 直接指标法D. 成绩记录法正确答案：C 满分：2 分13. 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④正确答案：C 满分：2 分14. 在绩效管理的过程中，不管是员工还是管理者都有可能产生一定的误解，下面属于主管人员的误解的是（）A. 内心感觉自己的品格和责任遭到质疑B. 受到不公平的评估C. 由于打分的原因可能会影响与同事的关系，导致工作难以公正展开D. 在搞形式、走过场，已无所谓的态度对待正确答案：C 满分：2 分15. 对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( )A. 行为观察法B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法D. 以行为或质量特征为导向的考评方法正确答案：B 满分：2 分16. 绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( )A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合正确答案：B 满分：2 分17. ( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容A. 考核指标的相关性B. 考核标准的准确性C. 考核表格的简捷程度D. 考核中各单位主管就履行的责任正确答案：D 满分：2 分18. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于员工选拔、晋升、开发性培养等特殊用途的考评，考评周期是（）A. 一个月B. 两个月C. 一年D. 随时正确答案：D 满分：2 分19. 很多企业在企业人员进行绩效管理培训时，过分的追求“有形文件”，花很多的时间做表面工作，这样的做法忽视了绩效管理培训的（）意义A. 通过绩效培训来使评价者正确掌握制度的目的B. 绩效管理培训一定要有完善的绩效管理制度C. 绩效管理制度发挥效果D. 消除误解正确答案：A 满分：2 分20. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于服装销售员的绩效考核周期（）更合适A. 一个月B. 三个月C. 六个月D. 一年正确答案：A 满分：2 分21. 绩效结果的应用不包括( )A. 培训需求的产生B. 奖金的计算和发放C. 员工个人发展规划D. 工作分析方法的选择正确答案：D 满分：2 分22. 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( )A. 确定组织与员工个人的工作目标B. 制定绩效考核的具体方法与工具C. 确定考评者与被考评者D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程正确答案：A 满分：2 分23. 在绩效管理培训中也需要企业高层管理人员的参与的原因是（）A. 高层领导对培训的全过程负责B. 全程的参与提供认可和支持，从而更好的推动绩效管理培训的进程C. 进行培训需求分析D. 承担全公司范围内进行绩效管理培训宣传和沟通的辅助性任务正确答案：B 满分：2 分24. 由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( )可以克服此类问题A. 目标管理法B. 直接指标法C. 成绩记录法D. 绩效标准法正确答案：D 满分：2 分25. 绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( )①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法⑤强制分布法A. ①②③B. ②③④C. ①③④D. ②④⑤正确答案：C 满分：2 分26. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于高中老师的考核周期，一般（）适宜A. 三个月B. 半年C. 一年D. 三年正确答案：C 满分：2 分27. 在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析A. 绩效管理目标B. 绩效管理方法C. 绩效管理程序D. 绩效管理对象正确答案：A 满分：2 分28. 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )A. 高层領导B. 一般员工C. 直接上级/主管D. 人力资源部人员正确答案：C 满分：2 分29. 关于绩效管理制度的叙述不正确的是( )A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定正确答案：D 满分：2 分30. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）A. 六个月B. 一年C. 三个月D. 两年正确答案：D 满分：2 分二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。
绩效管理的三个阶段
绩效管理的三个阶段企业无论提供服务还是销售产品，都是一个投入与产出的综合体，投入产出比是基本要求。
管理是为了提高效率，进而提高投入产出比，绩效管理更为直接，企业的一切活动都要与其目标或标准比较，有比较才有鉴别。
绩效管理的三个阶段1、职责管理企业不论大小，其基本职责类型是一样的。
同样的职责，在小微型企业，数年才有一次事务需要处理，因而一人多职，而在中大型企业，这样的职责会衍生出若干子职责，职责下的事务需要多人协作才能完成，并且这些事务接踵而至。
企业的业务扩张或规模扩大会带来同类职责的增加，而职责类型和结构的变化更多是企业的战略调整或变革所致。
(1)职责梳理，职责的基本特征是模块功能性、层级性和关联性。
在企业的发展过程中，凭经验或约定俗成来确定职责不可避免，而且企业也在不断发展和变革。
职责优化是职责管理的基础内容，职责优化就是多角度分析职责及其关系，减少职责交叉、重叠、遗漏或缺失，提高职责的系统性及其与企业活动的匹配性。
(2)定岗定责，职责梳理之后，根据相近性原则和专业性原则，一些功能相近、逻辑密切联系，履职位置相近的职责组成一个岗位。
岗位有约定俗成的名称，但在不同企业岗位内容有些大同小异，有些迥然不同。
定岗定责就是要事事有岗位，事事有人管。
(3)建立职位体系，岗位具有其内在内容——岗位职责的相同特征，模块功能性、层级性和关联性。
在小型企业，职位数量有限，职位体系比较简便，而在中大型多元化企业，职位体系管理不可或缺。
职责管理是绩效管理的基础，职责管理强调以事管人，强调人适应岗位，人能不能适应岗位的职责，这就是职责管理的另一内容——岗位任职资格要求。
2、绩效考核相同岗位职责由具有相同的岗位任职资格的人来履行，结果是否一致?显然不一致，并且这种差异主要来源是个体的主观能动性，或个人的能力和态度。
(1)考核标准化，绩效考核或评估是一个比较过程，包括考核程序和考核内容标准化。
相同的岗位职责，可以从不同角度问责或考核。
绩效管理“3+1”对话解决方案
这也许是真实的故事，也许是有人杜撰的传奇，亦或仅仅只是一个笑谈。但它的确反映了管理者在面对绩效考核时的心态，就是管理者面对绩效考核的时候比较憷头，比较不愿意与员工沟通绩效问题，总想方设法回避这个过程，总希望能够一笔带过，最好不要有这个程序，如果没有绩效考核最好。
这既是美国企业绩效管理中存在的问题，也是中国企业目前绩效管理中存在的最大的问题，是普遍存在的共性问题，是绩效管理问题的核心所在。
二、问题的解决之道——对话
绩效管理的思想告诉我们：它是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合科学管理所提倡的P-D-C-A原则，可以不断得到改善和发展，帮助企业提升管理水平，实现远景规划和目标任务。
所以，为了使绩效管理在正常的轨道上正常运行，真正发挥其综合效应，企业必须把经理与员工之间的对话作为绩效管理的重中之重加以研究和发展，使绩效管理成为经理和员工的对话与互动，使问题在经理和员工的对话沟通中逐步得到澄清和解决，使绩效管理这座圣杯在经理和员工的互动中奕奕生辉！
要做好绩效管理，就必须做好经理与员工之间的绩效对话，让绩效对话成为经理的习惯，用对话解决问题，使绩效管理落到实处。
帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养，一个职业道德，当然它更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人，负责任的经理也一定是一个优秀的辅导员与教练员。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。
第三步，业绩评价对话
在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时间，许多企业都通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现。
绩效管理(3)
第九章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效与绩效管理的概念1．绩效的概念目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可以分为以下五种：（1）绩效就是完成工作；（2）绩效就是工作结果或者产出；（3）绩效就是行为；（4）绩效就是结果与过程（行为）的统一体（5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义，表1中对绩效的主要定义适用情况进行了说明。
表1 绩效定义适用情况对照表2．绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
二、绩效管理与绩效考评1．绩效管理的要求（1）绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。
（2）绩效管理过程应坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。
（3）明确绩效管理的核心目的——不断提高员工的组织的绩效，即提升员工能力。
（4）绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。
（5）重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。
2．绩效管理的意义（1）绩效管理促进质量管理；（2）绩效管理提高员工工作动机水平；（3）绩效管理促进组织内部信息沟通和企业文化建设；（4）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。
绩效管理第三版案例分析答案
各章案例分析题的部分答题要点第一章案例一答题要点：在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。
从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。
但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。
在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行之有效的。
绩效管理是一项需要相互协作才能完成的活动，而且是一个连续的活动，而不仅仅是一年内只进行一两次的活动。
一个有效的绩效管理目标必须具备以下条件：服务于企业的战略规划和愿景目标；基于员工的职务说明书；目标具有一定的挑战性，具有激励作用；目标符合SMART原则。
案例二答题要点：产生上述不合理现象的原因主要是：部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异，导致职能部门之间整体绩效产生差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入；管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别，这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性（在目标设定、考核过程中都是不可避免的），造成考核“基准线”的差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入。
可能导致的结果是：将使绩效考核工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。
如何协调组织绩效与个人绩效关系：在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系；调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果；加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识案例练习题要点你可以问以下问题：请描述一个典型的工作日安排。
你管理哪些人？你归谁管？你的主要责任是什么？你在每周都有哪些活动？你在每项活动中都投入多少比例的时间？你的工作对脑力和体力有哪些要求？你习惯用什么样的方法布置工作？胜任你的工作需要什么知识、技能、经验？你主要的工作成果（产出、产品）是什么？你的工作做到怎么样就做得不错了？第二章思考题要点：（1）参考要点：协助直接主管完成企业年度大学生编制规划与岗位说明；根据编制与需求表组织、实施企业员工招聘；梳理并制定员工招聘制度与工作流程；员工培训、控制招聘成本；员工关系。
第三章 绩效管理
接下来，请准备一份简短的报告说明以下几个方 面的问题: 第一，在表中所列的14个关键特征中，有多少个 出现在你正在评价的组织的绩效管理体系中? 第二，请找出你评价的组织的绩效管理体系中根 本就不存在或很少出现的两个关键特征，并说明 缺乏这两个方面的特征将会给绩效管理体系的有 效性带来怎样的影响。 第三，请找出你所评价的组织的绩效管理体系中 明显具备的某个关键特征。请说明，这 一特征对 该组织的绩效管理体系的有效性会产生何种影响。 第四，请找出你所评价的组织的绩效管理体系与 理想的绩效管理体系差距最大的特征。 为了使当 前的绩效管理体系与理想的绩效管理体系在这一 特征上更好地吻合，应当采取哪些 措施?谁应该 负责完成这些任务，以使当前组织的绩效管理体 系在这一特征上也变成“理想”的?
同时，这些销售人员的报酬与萨利给他们的绩效 评价等级并没有任何关系。萨利所在的这家企业 目前正处于业绩不佳时期，而且，员工的薪资水 平调整主要取决于资历而不是个人的实际贡献。 现在，她还有不到三天的时间来向人力资源部提 交下属员工的绩效审查表格。这时她该 怎么办呢? 萨利决定采取一种使可能受到的抵制最小的方法 解决这一问题：设法让每一位下属都感到高兴， 对每个人都给予公司允许的最高评价等级。萨利 认为，这样做会使每一位下属对她的评价等级都 感到比较满意，这样的话，她就可以免去处理一 大堆抱怨，或者是省去在评价后不得不再去开会 这样一些麻烦了。萨利用了不足20分钟的时间就 填完了员工的绩效审查表格，然后就赶紧重新投 入到她的“真正的工作”中去了。
绩效管理与绩效考核的差异
界定的差异 ●绩效管理定义：绩效管理是指为了达成组 织的目标，通过持续开放的沟通过程，形 成组织目标所预期的利益和产出，并推动 团队和个人做出有利于目标达成的行为。 ●组织与员工达成一致的几个问题： △希望员工完成的实质性的工作职责 △员工的工作对公司实现目标的影响 △以明确的条款说明“工作完成得好”的标 准 △如何维持、完善和提高员工的绩效 △指明影响绩效的障碍并排除之
绩效管理三部曲
绩效管理三部曲在与一些企业资深人士沟通时，时常听到这样一个感慨，绩效考核是天下第一难事。
难在何处？各人的表述不尽相同，但最终归集到两点，一是绩效考核难以量化，二是绩效考核难以绝对公平。
回顾自己10多年的企业人力资源管理经验和管理咨询经历，似乎回到一个似是而非的原点问题，企业为什么要绩效考核？企业无论提供服务还是销售产品，都是一个投入与产出的综合体，投入产出比是基本要求。
管理是为了提高效率，进而提高投入产出比，绩效管理更为直接，企业的一切活动都要与其目标或标准比较，有比较才有鉴别。
首先我们来看看一些企业的绩效管理情形。
凡此种种，不论何种行业或企业处于何种发展时期，企业的绩效管理要经历下列这样一个图谱，分为三个阶段。
1、职责管理企业不论大小，其基本职责类型是一样的。
同样的职责，在小微型企业，数年才有一次事务需要处理，因而一人多职，而在中大型企业，这样的职责会衍生出若干子职责，职责下的事务需要多人协作才能完成，并且这些事务接踵而至。
企业的业务扩张或规模扩大会带来同类职责的增加，而职责类型和结构的变化更多是企业的战略调整或变革所致。
（1）职责梳理，职责的基本特征是模块功能性、层级性和关联性。
在企业的发展过程中，凭经验或约定俗成来确定职责不可避免，而且企业也在不断发展和变革。
职责优化是职责管理的基础内容，职责优化就是多角度分析职责及其关系，减少职责交叉、重叠、遗漏或缺失，提高职责的系统性及其与企业活动的匹配性。
（2）定岗定责，职责梳理之后，根据相近性原则和专业性原则，一些功能相近、逻辑密切联系，履职位置相近的职责组成一个岗位。
岗位有约定俗成的名称，但在不同企业岗位内容有些大同小异，有些迥然不同。
定岗定责就是要事事有岗位，事事有人管。
（3）建立职位体系，岗位具有其内在内容岗位职责的相同特征，模块功能性、层级性和关联性。
在小型企业，职位数量有限，职位体系比较简便，而在中大型多元化企业，职位体系管理不可或缺。
职责管理是绩效管理的基础，职责管理强调以事管人，强调人适应岗位，人能不能适应岗位的职责，这就是职责管理的另一内容岗位任职资格要求。
营销中心薪酬绩效管理制度3
营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。
第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。
（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。
第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。
年薪包括：岗位工资、绩效工资。
（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。
（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。
（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。
薪级依据岗位确定。
薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。
绩效管理教材(第三版)
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
排序法： 优点：使用方便；对员工业绩
一目了然；适合初步发 展企业。 缺点：过于简单；只有一次排 序，只有一项基本因素。
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
平行比较法： 优点：使用方法简明扼要；评
绩效管理体系
▲ 持续不断的绩效沟通（表）
计划 辅导 检查 报酬
员工 员工 员工 员工
反馈沟通
反馈沟通 反馈求助
反馈指导 反馈说明
反馈纠偏 反馈改进
反馈鼓励
主管 主管 主管 主效考核设计流程
大流程： 获得对该系统支持；选择适当的评估工具；选择 评定者；评估时间的安排；保证评估公平。 小流程： 制定目标和标准；记录绩效；根据标准进行反馈； 考核结果的运用。
◆ 标杆基准法选择KPI
指
标
差
X
异
A公司
B公司
C公司 基准公司 本公司
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
通过成功关键分析法选择KPI，分三个步骤： ★ 通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素。 ★ 进一步分解。对模块进行解析和细化，即确定KPI要素。 ★ 确定KPI。
绩效管理体系
◆ 成功关键分析法选择KPI
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法（常见八种方法）
行为定位等级评价法 流程：获取关键事件；建立绩效评价等
级；关键事件重新分配；要素评 定；建立工作绩效考评体系。 优点：有利于指导员工行为；有利于员工 的反馈；等级标准具体明确；各个 工作要素比较独立、互不依赖。 缺点：被评价的人所做的是可能处于量表 的两端。
《绩效管理：技术与应用(第3版)》教学大纲
课程名称：绩效管理课程学科类别：管理学、经济学、经济管理类学时与学分：34/2先修课程：管理学、经济学、人力资源管理、战略管理课程教学目标：现代国家、组织或企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争；人才的竞争，归根到底是人才对于绩效创造的竞争。
所以，绩效考核与绩效管理已经成为企业管理和人力资源管理的核心与重心。
“绩效管理”是人力资源管理及相关经济管理类专业本科生、硕士研究生的一门专业必修课。
本课程通过探讨理论与实践的结合，使学生不仅知其然，更知其所以然，从而达到全面提高理论水平和实战能力的效果。
“绩效管理”课程，在深入浅出阐释绩效管理基本理念与重要意义的基础上，重点结合中国企业绩效考核的现状和问题，分析绩效管理相关系统的内在关系及其实践路径，介绍科学有效的绩效管理的全过程和具体操作方法，包括如何把握绩效考核目标、如何设定绩效考核指标、如何安排绩效考评主体、如何做好相关环节的衔接或程序执行、如何统筹与薪酬激励的关系等关键问题和难题及其解决对策。
本课程以主讲者所著绩效管理系列专业教材为基础，以20年以上长期深入企事业一线从事管理咨询的丰富实践经验、鲜活案例和学术研究积累为依托，理论联系实际，国内外纵横比较，深入浅出，创新性地探讨绩效管理的各种知识、技术及其实践应用，并通过团队作业、案例讨论、实操演练等方式，达到全面提高理论水平和实战能力的效果，具有很强的针对性、实用性和趣味性。
适用学科专业：人力资源管理及其他管理类相关专业。
教学手段与方法：专题面授、期中作业、小组讨论、全班发表等。
主要教学内容：第一部分：如何设定绩效管理目标？1.绩效管理目标的重要性2.企业战略与绩效目标3.如何设定绩效管理目标4.案例与实践经验第二部分：如何设定绩效考核指标？1.理解和把握绩效指标2.设定绩效指标的步骤和要领3.指标量化与权重问题4.案例和实践经验第三部分：如何安排绩效考评主体？1.绩效考评主体的重要性2.如何设定绩效考评主体3.如何做到客观公正？4.案例与实践经验第四部分：如何做好相关环节的衔接或程序执行？1.绩效管理程序执行的重要性2.绩效管理有哪些重要的相关环节？3.如何做好绩效管理相关环节的衔接？4.案例与实践经验第五部分：如何统筹与薪酬激励的关系？1.绩效考评与薪酬激励的关系2.如何把握绩效结果的应用？3.如何统筹与薪酬激励相关的关键问题？4.案例与实践经验第六部分：个人作业、小组讨论与全班发表1.个人作业2.小组讨论3.全班发表教材及参考书：教材：林新奇. 绩效管理：技术与应用.第3版.北京：中国人民大学出版社，2021. 参考书：林新奇，蒋瑞. 绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2020.考核方式：1.平时课堂表现。
绩效管理的三项功能
绩效管理的三项功能
1. 目标设定与计划：绩效管理的第一项功能是帮助员工和组织设定明确的工作目标
和计划。
通过与员工沟通、了解其工作职责和发展目标，制定具体、可衡量的目标和计划，以便评估绩效并提供反馈。
目标设定可以辅助员工了解其工作职责和期望结果，并提供明
确的指导，有助于员工明确个人目标与组织目标之间的联系，并确保工作与组织战略保持
一致。
2. 监测和评估：绩效管理的第二项功能是随时监测和评估员工的绩效。
这可以通过
定期的绩效评估和反馈机制来实现。
通过收集录入员工的日常工作数据、项目成果、行为
评价或其他关键指标，对员工的绩效进行定性和定量的评估。
评估结果可以与设定的目标
进行对比以找出差距，并提供正向的或改进性的反馈，以帮助员工改进和提高工作绩效。
3. 发展和奖励：绩效管理的第三项功能是促进员工的发展和奖励。
通过评估和反馈
过程中发现员工的优点和发展需求，制定个人发展计划、提供培训和发展机会来帮助员工
提升能力和技能。
绩效管理还可以用于确定员工的奖励和激励措施。
绩效评估结果可以用
作奖金、晋升、表彰或其他激励手段的依据，激励员工为达成个人目标和组织目标而努力
工作。
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一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。
）V1. 绩效计划的首要环节是（）A. 制定绩效指标B. 拟定绩效标准C. 制定绩效计划D. 进行绩效考核正确答案：C 满分：2 分2. 绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、( )和效果主导型A. 态度主导型B. 行为主导型C. 工作主导型D. 一般主导型正确答案：B 满分：2 分3. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )A. 始点B. 中点C. 终点D. 总结正确答案：A 满分：2 分4. 在使用关键事件法时，( )A. 考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现D. 用來加以区分工作行为的重要程度正确答案：A 满分：2 分5. 下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( )A. 知识B. 经验阅历C. 技能熟练程度D. 工作质量正确答案：D 满分：2 分6. ( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法A. 排列法B. 比较法C. 分布法D. 对比法正确答案：A 满分：2 分7. 主管对绩效结果进行回馈时，应避免( )A. 给员工发言的机会B. 集中于关键事项C. 运用回馈技巧，因人而异D. 纠正被考核者的不良态度正确答案：D 满分：2 分8. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )A. 具有广泛性B. 具有主动性和能动性C. 具有针对性和及时性D. 具有真实性正确答案：A 满分：2 分9. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )A. 考评阶段B. 实施阶段C. 总结阶段D. 应用开发阶段正确答案：C 满分：2 分10. （）是员工努力的方向，是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带A. 绩效指标B. 绩效目标C. 绩效计划D. 绩效标准正确答案：B 满分：2 分11. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评類型是( )A. 质量特征导向B. 综合性的合成方法C. 考评中心法D. 工作结果导向正确答案：A 满分：2 分12. 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( )A. 目标管理法B. 绩效标准法C. 直接指标法D. 成绩记录法正确答案：C 满分：2 分13. 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④正确答案：C 满分：2 分14. 在绩效管理的过程中，不管是员工还是管理者都有可能产生一定的误解，下面属于主管人员的误解的是（）A. 内心感觉自己的品格和责任遭到质疑B. 受到不公平的评估C. 由于打分的原因可能会影响与同事的关系，导致工作难以公正展开D. 在搞形式、走过场，已无所谓的态度对待正确答案：C 满分：2 分15. 对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( )A. 行为观察法B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法D. 以行为或质量特征为导向的考评方法正确答案：B 满分：2 分16. 绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( )A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合正确答案：B 满分：2 分17. ( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容A. 考核指标的相关性B. 考核标准的准确性C. 考核表格的简捷程度D. 考核中各单位主管就履行的责任正确答案：D 满分：2 分18. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于员工选拔、晋升、开发性培养等特殊用途的考评，考评周期是（）A. 一个月B. 两个月C. 一年D. 随时正确答案：D 满分：2 分19. 很多企业在企业人员进行绩效管理培训时，过分的追求“有形文件”，花很多的时间做表面工作，这样的做法忽视了绩效管理培训的（）意义A. 通过绩效培训来使评价者正确掌握制度的目的B. 绩效管理培训一定要有完善的绩效管理制度C. 绩效管理制度发挥效果D. 消除误解正确答案：A 满分：2 分20. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于服装销售员的绩效考核周期（）更合适A. 一个月B. 三个月C. 六个月D. 一年正确答案：A 满分：2 分21. 绩效结果的应用不包括( )A. 培训需求的产生B. 奖金的计算和发放C. 员工个人发展规划D. 工作分析方法的选择正确答案：D 满分：2 分22. 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( )A. 确定组织与员工个人的工作目标B. 制定绩效考核的具体方法与工具C. 确定考评者与被考评者D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程正确答案：A 满分：2 分23. 在绩效管理培训中也需要企业高层管理人员的参与的原因是（）A. 高层领导对培训的全过程负责B. 全程的参与提供认可和支持，从而更好的推动绩效管理培训的进程C. 进行培训需求分析D. 承担全公司范围内进行绩效管理培训宣传和沟通的辅助性任务正确答案：B 满分：2 分24. 由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( )可以克服此类问题A. 目标管理法B. 直接指标法C. 成绩记录法D. 绩效标准法正确答案：D 满分：2 分25. 绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( )①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法⑤强制分布法A. ①②③B. ②③④C. ①③④D. ②④⑤正确答案：C 满分：2 分26. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进对于高中老师的考核周期，一般（）适宜A. 三个月B. 半年C. 一年D. 三年正确答案：C 满分：2 分27. 在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析A. 绩效管理目标B. 绩效管理方法C. 绩效管理程序D. 绩效管理对象正确答案：A 满分：2 分28. 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )A. 高层領导B. 一般员工C. 直接上级/主管D. 人力资源部人员正确答案：C 满分：2 分29. 关于绩效管理制度的叙述不正确的是( )A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定正确答案：D 满分：2 分30. 考核周期是绩效计划中必须要考虑的问题，合理的考核周期能够及时了解员工的工作进度及成果，并且能及时发现问题进行改进大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）A. 六个月B. 一年C. 三个月D. 两年正确答案：D 满分：2 分二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。
）V1. 对于销售经理的评价，主要评价者有( )A. 市场总监B. 销售员C. 人力资源部D. 销售代理E. 同级经理2. 德尔斐法最大的特点包括( )A. 匿名的B. 反复的知识启发C. 提倡群体反馈D. 去除差异E. 获得唯一的答案作为目标正确答案：ABCD 满分：2 分3. 个人因素中，基础性因素包括( )A. 能力B. 个性C. 技能D. 经验E. 动机正确答案：AB 满分：2 分4. 绩效改进程序包括( )A. 业务流程再造B. 标杆管理C. 全面质量管理D. 组织结构重组E. 可比较标杆正确答案：ABCD 满分：2 分5. 从绩效管理理论上看，侧重于战略性的绩效考核工具有( )A. 末位淘汰B. 360度法C. 目标管理D. 平衡计分卡E. 关键绩效指标6. 在大中型企业，需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系，主要包括( )A. 岗位工作标准体系B. 改进/提高成本C. 企业内外反馈体系D. 管理信息体系E. 计划/预算管理体系正确答案：ACDE 满分：2 分7. 绩效管理系统的设计强调( )A. 系统性B. 关键性C. 创新性D. 过程性E. 突出性正确答案：AD 满分：2 分8. 绩效评价中政治行为产生的原因有( )A. 公司资源的有限性B. 部门经理拥有绩效评价权力，但却由公司“买单”C. 良好的文化氛围D. 绩效评价方式、方法存在不足E. 组织管理集权、缺乏有力的监督机制正确答案：ABDE 满分：2 分9. 管理者内功包括管理者的( )A. 个人素质B. 管理风格C. 对业务精熟程度D. 对员工的了解E. 对先进科学的掌握管理方法10. 下列属于企业利益相关者的有( )A. 政府B. 客户C. 员工D. 股东E. 社区正确答案：ABCDE 满分：2 分三、判断题（共 10 道试题，共 20 分。
）V1. 企业文化是推动企业发展的重要管理武器A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分2. 绩效考核没有必要对员工工作的完成情况进行定量和定性的分析A. 错误B. 正确正确答案：A 满分：2 分3. 在企业绩效管理体系中，在薪酬方面无法体现绩效管理为企业战略提供的服务A. 错误B. 正确正确答案：A 满分：2 分4. 绩效反馈面谈是考核者推进绩效考核的重要内容之一，其中的技巧不包括主要以上级发言为主A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分5. 对于绩效考核结果，对于所得到的正态分布结果，有必要将其收缩成为20％、70％和10％的比例，以便能够从宏观的角度把握整体的趋势A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分6. 绩效考核的公平原则所强调需要公布的内容不包括考核的范围A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分7. 必须让考核者了解如何根据员工的实际情况采取不同的考核方式A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分8. 制度设计是需要人性化的，而制度执行则是必须刚性化的A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分9. 职务说明书作为绩效考核能力的评价项目之一，其考虑因素不包括只需看企业是否具备A. 错误B. 正确正确答案：B 满分：2 分10. 如果将上级对下属实施的职责归属到某一个部门，将不会导致直线管理者对下属的管理将会出现偏差A. 错误B. 正确正确答案：A 满分：2 分。