酒店员工绩效考核培训PPT
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酒店员工培训PPT课件 (2)
增强团队协作能力
培养员工的团队合作精神 ，提高整体工作效率。
树立良好企业形象
通过培训，使员工更加了 解企业文化，展现良好的 企业形象。
培训内容
服务礼仪
包括接待礼仪、沟通技巧、礼 貌用语等方面的培训。
岗位职责与操作流程
针对不同岗位的员工，进行岗 位职责和操作流程的培训。
客户服务技巧
教授员工如何处理客户投诉、 提高客户满意度等方面的技巧 。
宴会场地布置
宴会接待流程
了解宴会场地布置要求，根据不同类型宴 会进行合理布置。
熟悉宴会接待流程，包括迎宾、引座、点 餐、送客等环节。
宴会酒水服务
特殊宴会需求处理
掌握酒水服务技巧，为客人提供专业建议 和优质服务。
了解不同类型宴会的特殊需求，如主题宴 会、商务宴请等，提供相应服务。
05
CHAPTER
培训效果评估
包括前台、休息区、商务中心等，以及各项设施 的使用方法和注意事项。
客房设施
介绍客房内设施，如床铺、卫生间、空调、电视 等，以及如何维护和保养。
餐厅设施
包括各类餐厅、包间等，以及餐厅的开放时间、 特色菜肴和服务。
酒店服务流程
前台接待流程
详细介绍接待客人的流程，包括预定、入住、结账等环节的服务 标准和注意事项。
以及食品留样制度。
人身安全
03
提供客人安全须知，如夜间行走、财物保管等安全提示，以及
酒店对客人安全的保障措施。
酒店客户管理
客户需求洞察
培训员工如何观察和了解客人需求，以便提供更加精准和个性化 的服务。
客户沟通技巧
提高员工的沟通能力和技巧，包括倾听、表达和解决客人问题等 方面的能力。
客户满意度调查
酒店绩效管理与绩效考核PPT课件
解决问题/分析问题能力
1. 通过平衡客人和员工的需要，有序有创造性及客观的 解决问题
2. 做决定前经过全盘考虑，不过份分析 3. 果断，必要时能做出强硬决策。
专业性/多能性/灵活性
按不同情况调节反应及个人取态 接受环境、形势变化并积极回应 总能调整先后缓急 对同时多项任务应付自如 面对困难时保持积极和专业态度 对批评反馈积极回应 在压力下展现得体风度
服务热诚
Professionalism
专业精神
Ethic for Work/Integrity 工作道德/可信赖
Communication Skills
沟通技巧
Team Player
团队精神
Positions Specific Ratings ( Functional Skills)
岗位知识/技巧水平
经营意识
构想并发展产品概念 了解并利用所有的财务信息 对客人有广泛的了解。
执行/行动能力
1. 有清楚的优先排序，有效率地安排自己和他人 的工作
2. 必要时调控程序，及早确认时机并适时反应 3. 有序地确保及时得到适当资源 4. 热心跟进工作直至完成
服务热忱
以服务他人为乐，以服务出色为荣 友善，专注，注重细节 不断寻求方法提升服务质量 提供超乎预期的服务，使人印象深刻
落实到人的“关 键业绩指标”
不同
期效益并兼顾长期发展的原则， 重对过去绩效的评价
指标的来源不 来源于组织的战略目标与竞争的需 与组织战略的相关程度不高，来源于特
同
要
定的程序
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
《酒店员工绩效管理》PPT课件
38
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5.4.3饭店员工绩效考评中常见的偏 差
5.4.3.1晕轮效应
39
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40
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41
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5.4.3.2优先效应
在与陌生人交往的过程中，所得到的有关 对方的最初印象称为第一印象。第一印象 并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固 的，并且决定着以后双方交往的过程。
26
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共同参与式
“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据 自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出
现“有意识的误差”和“无意识的误差”；
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定
，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客
算、听历史故事之类不相干的事，之后再介
绍第二部分。实验结果表明，两个组的被试
者，都是第二部分的材料留下的印象深刻，
44 近因效应明显。
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5.4.3.4集中趋势
评价者不实事求是地对员工的表现评价为 接近平均或中等水平时所发生的一种常见 错误
45
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5.4.3.5定型作用
评价时会因为个人生活中逐渐形成的习惯 、观点、看法或固定形象的影响，在考评 中队员工的个人特征，如民族、宗教、性 别、残疾或者年龄等有关方面存在偏见， 从而对员工做出歧视性评价，使结果丧失 真实性
34
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绩效考评法
35
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5.4.2 酒店绩效评价操作程序
(1) 规划、设计 (2) 组织、动员 (3) 技术准备和人员培训 (4) 收集绩效信息、填报表格 (5) 审查与核实 (6) 分项统计与评定 (7) 可信度检验 (8) 处理与排序 (9) 绩效评价结果确认和通告 (10) 评价结果运用
酒店绩效管理培训课件
酒店绩效经管目录酒店绩效经管概述1.绩效经管的指导原则。
目的。
3 1.2定义。
3 1.3目标。
3 1.4适用范围。
4 1.5实施。
4 1.6修改。
4 1.7使用。
41.8保密政策。
42.酒店绩效经管指南2.1基本原则。
5 2.2实施流程（绩效经管循环）。
52.3绩效经管的流程和步骤。
63.激励酒店绩效考核体系3.1酒店考核体系。
83.2明确层级考核关系。
94.成立酒店绩效经管组织4.1绩效经管组织机构。
94.2酒店绩效经管小组。
9 4.3绩效角色分配。
10 4.4绩效经管会议指南。
11 4.5主要步骤。
12 酒店绩效经管实施5.绩效考核的实施5.1建立考核目标。
13 5.2酒店经营目标的分解流程。
13 5.3确立关键绩效指标（KPI）。
14 5.4绩效考核指标对不同部门的不同意义。
15 5.5设立基本目标值。
15 5.6制订绩效考核表格。
17 5.7开展考评。
18 5.8考核结果的应用。
18 5.9绩效沟通与反馈。
19 5.10绩效考核周期。
195.11其他。
196.酒店部门经理考核的关键绩效指标6.1部门经理考核指标的设立。
21 6.2经管公司年度统一评估考核的指标。
226.3建议酒店实施过程评估的基础考核指标。
227.酒店部门经理绩效考核7.1经管公司统一评估（09年试行）。
25 7.1.1餐饮部经理绩效考核。
25 7.1.2房务部经理绩效考核。
26 7.1.3工程部经理绩效考核。
28 7.1.4营销部经理绩效考核。
30 7.1.5人力资源经理绩效考核。
32 7.1.6保安部经理绩效考核。
34 7.1.7前厅部经理绩效考核。
41 7.2酒店月度评估（09年试行）。
42 7.2.1酒店部门经理月度考核表。
42 7.3年度总成绩计算。
447.4建议奖金计算依据。
448.中层经管人员领导能力360°评价问卷附件1：相关名词解释。
52 附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）。
54 附件3：万兴隆大酒店部门经理月度绩效考核表。
酒店绩效考核方案 PPT课件
2）基层管理人员（主管、领班），考核部 门提供考核依据、数据→被考核人自我评价→ 部门经理初评→分管副总复评。自我评价占 10%、部门经理初评占60%、分管副总复评占 30%，三项合计为最终评定，总经理有权做出 最终裁定。 （3）普通员工，考核部门提供考核依据、 数据→被考核人自我评价→主管或领班初评→ 部门经理复评。自我评价占10%、主管或领班 初评占60%、部门经理复评占30%，三项合计 为最终评定，总经理有权做出最终裁定。
三、绩效考核与绩效工资领导小组
组长：常务总经理、副组长：副总经理
成员：各部门经理 职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的
计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作 进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、 公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争 议问题做最后裁决。
四、考核内容、方法
考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法
层管理人员：部门经理、副经理，基层管理 人员：主管、领班，以及普通员工。 2.考核流程： （1）中层管理人员（经理、副经理），考核 部门提供考核依据、数据→被考核人自我评 价→分管副总初评→常务副总或总经理复评。 自我评价占10%、分管副总初评占60%、常 务副总或总经理复评占30%，三项合计为最 终评定，总经理有权做出最终裁定。
五、考核分析、评价
按照上述考核流程，逐级打分后，次月初5日
前，各部门将考核表汇总后上报人事行政部， 最终由人事行政部根据三项分值按比例确定 最终评定，并公布评定结果。 1.综合考核得分在96分以上的，被考核人为 优秀。 2.综合考核得分在91分～95分的，被考核人 为良好。 3.综合考核得分在86分～90分的，被考核人 为称职
4.评议指标（权重10%）：体现各部门
酒店员工薪酬与绩效考核管理培训ppt课件
THANK YOU
绩效考核体系
考核指标设定
工作质量
评估员工在完成任务时的准确性和效 率，包括服务态度、工作技能和专业 知识等方面。
工作态度
考察员工的职业精神、责任心、团队 合作精神和纪律性等方面的表现。
工作能力
评估员工在解决问题、沟通协调、创 新思维等方面的能力。
工作绩效
根据员工的工作目标完成情况、客户 满意度和工作贡献等方面进行评价。
酒店员工薪酬与绩效考核管理培 训
汇报人：可编辑 2023-12-25
• 酒店员工薪酬体系 • 绩效考核体系 • 薪酬与绩效的关联 • 薪酬与绩效管理的优化建议 • 案例分析
01
酒店员工薪酬体系
薪酬构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限、学 历等确定的基本收入。
绩效奖金
根据员工的工作表现、业绩达 成情况给予的奖励。
详细描述：酒店C强调以人为本的管 理理念，重视员工的情感和需求。在 薪酬与绩效管理方面，酒店C采用灵 活的薪酬制度，根据员工的工作表现 和贡献给予相应的奖励。此外，酒店 C还关注员工的心理健康和家庭状况 ，提供必要的支持和帮助，以提高员 工的工作满意度和忠诚度。
通过以上三个案例分析，可以发现酒 店员工薪酬与绩效考核管理的重要性 。不同的酒店可以根据自身特点和实 际情况选择合适的管理模式，以激发 员工的积极性和创造力，提高整体绩 效水平。同时，酒店还应该关注员工 的情感和需求，建立良好的企业文化 和激励机制，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
酒店B的薪酬与绩效管理
总结词
全面薪酬管理
详细描述
酒店B采用全面薪酬管理，除了基本工资外，还为员工提供福利、奖金、提成等多种形式的薪酬。这种管理模式 旨在激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。同时，酒店B还注重员工的个人成长和职业发展，为员工 提供培训和晋升机会。
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（交替排序法） 和最没有价值的 程度 员工
常用于各种考试
二、强制分布法
❖ 假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排 序在统计上应符合钟行曲线。
❖ 末位淘汰
5%突出 10%优秀 20%中等 20%中等 10%差 5%很差
强强强强强强
2
悟空 50 100 80 70 75
3
沙僧 100 100 100 100 100 1
八戒
50 50 80 80 58
4
二、反馈
❖“汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
否则第二天不能吃饭。
❖ 工作时间——30% ❖ 业务技能——35% ❖ 执行力——10% ❖ 工作态度——25%
细化考核标准
❖ 知识链接：
❖ 绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）、平 衡记分卡
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”
好消息
• 描述行为 • 表达后果 • 征求意见
• 着眼未来
二、反馈
停！
第三步：使用绩效考核结果
对考核结果进行反馈，保证考核公平， 并根据考核过程中出现的问题及时修正考核 制度。
• 管理层评审 • 上诉系统
准备 实施 使用
绩效考核程序
绩效考核遇到困难？
❖ 评估工具不实用，未建立在工作分析的基 础上
怎样考核？何时考核？
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
唐僧
悟空
八戒
沙僧
❖ 每月考核一次，连续三个月排名最后的， 开除。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
❖ HR
• 开发绩效考核系统 • 为评估者及被评估
者提供培训
• 监督和评价该系统
的实施
• 参与规划员工发展
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
二、绩效考核流程
❖ 第一步：准备
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
考核什么？
❖ 工作时间：
• 雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升
起之前必须上岗劳动，太阳落山收 工；
• 上工和收工都必须在地主家考勤本
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
❖ 工作技能 ❖ 工作时间 ❖ 执行力 ❖ 工作态度
谁考核？
❖ 直接上级、直接下级、平级同事、自我考 核、顾客
三、绩效考核流程
❖ 第一步：确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 何时考核？
酒店员工绩效考核
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
学习目标
❖ 能力（技能）目标
• 能够应用酒店员工绩效考评的方法进
行酒店员工绩效考评；
• 熟悉酒店绩效面谈的方法和技巧。
❖ 知识目标
• 绩效考评信息管理 • 绩效管理制度起草 • 绩效管理的跟进与监控
主要内容
❖ 直线经理
• 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统
向HR提供反馈
❖ 第一步：准备
❖ 二、对考核人进行必要的培训
一、绩效测评
第二步：实施考核
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
名次
唐僧 100 80 100 100 93
上按拇指印；
• 每隔6天可以休息1天，但不得耽误
农活。
• 一次迟到或早退扣罚当天工资，一
次旷工扣罚10天工资，一年累计5次 旷工做自动离职处理。
考核细则
❖ 业务技能
• 雇农要熟练使用各种农具，会种植各
种农作物
❖ 工作态度
• 劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现
者一律按迟到论处。
❖ 执行力
• 地主布置的任务必须无条件的完成，
15 12
9 9 4
选定后分 别交给有 关经理去 执行
17
10 12
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理
营销部 •客房入住率 •餐厅营业收入 •顾客满意度
•……...
人力资源部 •员工满意度 •人力投入
•……...
采购部 •成本控制 •库存数量
•……...
财务部 •资金回收 •成本控制
•……...
销售 收入
成本 文化
品质
潜在可能的“关键业绩指标”
营业额
客房入住率
人力 原材料
价值 形象
素质 能力
产出率
员工、顾客 设计、宣传
培训、考核 知识、技能
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”
潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选
根据变化影响情况，确定 关键业绩指标
客房入住率 餐厅营业收入 成本控制 人力投入 库存数量 顾客满意度 员工满意度 资金回收
影响巨大的“关 键业绩指标”
第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理
落实到人的“关 键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键 具体指标
具体指标
00 01 02
ROIC
•对效益敏感性高 •与基准相比有相 当大变化的潜在能 力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
品牌
1
Hale Waihona Puke 什么是绩效考核2绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、什么是绩效考核？
绩效
考核
为什么要考核？
对个人？ 1、完善个人能力 2、获得成就感 3、满足职业发展需要
为什么要考核？
对酒店？ 1、实现业绩 2、制定科学可行目标 3、提高员工积极性
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
月度\季度 1年度
报告频率
每日
第四步：确立“关键业绩指标”
餐厅营业收入
人均消费提 升10%
出品创新 50%
销售技巧 50%
顾客增长率 6%
每月推出3个 新菜
每月更新菜 谱
说明性目标
一季 二季 三季 四季
100% 80% 80% 100%
每月1次销售 培训
强调附加推 荐
强调适合消 费
三、绩效考核流程
❖ 上下级间沟通不畅 ❖ 下级有冤无处诉 ❖ 考核结果得不到有效运用，经常奖励资历
和忠诚而不是绩效 ❖ 评估人缺乏反馈及观察技能
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、等级评定法
方法
优点
缺点
简单或直线排
序
简单
排序标准单一， 不能区分不同性 质的工作
可以找出员工中 配对对比法 对企业最有价值 无法了解原因及
常用于各种考试
二、强制分布法
❖ 假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排 序在统计上应符合钟行曲线。
❖ 末位淘汰
5%突出 10%优秀 20%中等 20%中等 10%差 5%很差
强强强强强强
2
悟空 50 100 80 70 75
3
沙僧 100 100 100 100 100 1
八戒
50 50 80 80 58
4
二、反馈
❖“汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
否则第二天不能吃饭。
❖ 工作时间——30% ❖ 业务技能——35% ❖ 执行力——10% ❖ 工作态度——25%
细化考核标准
❖ 知识链接：
❖ 绩效考核工具：关键业绩指标（KPI）、平 衡记分卡
关键业绩指标（KPI）的制定方式
第一步：开发业务 “价值树”
“价值”树
第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标”
好消息
• 描述行为 • 表达后果 • 征求意见
• 着眼未来
二、反馈
停！
第三步：使用绩效考核结果
对考核结果进行反馈，保证考核公平， 并根据考核过程中出现的问题及时修正考核 制度。
• 管理层评审 • 上诉系统
准备 实施 使用
绩效考核程序
绩效考核遇到困难？
❖ 评估工具不实用，未建立在工作分析的基 础上
怎样考核？何时考核？
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
唐僧
悟空
八戒
沙僧
❖ 每月考核一次，连续三个月排名最后的， 开除。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
❖ HR
• 开发绩效考核系统 • 为评估者及被评估
者提供培训
• 监督和评价该系统
的实施
• 参与规划员工发展
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
二、绩效考核流程
❖ 第一步：准备
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
考核什么？
❖ 工作时间：
• 雇农们每日鸡叫必须起床，太阳升
起之前必须上岗劳动，太阳落山收 工；
• 上工和收工都必须在地主家考勤本
❖ 一、确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 什么时间考核？
❖ 工作技能 ❖ 工作时间 ❖ 执行力 ❖ 工作态度
谁考核？
❖ 直接上级、直接下级、平级同事、自我考 核、顾客
三、绩效考核流程
❖ 第一步：确立考核体系，制定考核计划
• 考核谁？ • 考核什么？（考核标准） • 谁考核？ • 怎样考核？ • 何时考核？
酒店员工绩效考核
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
学习目标
❖ 能力（技能）目标
• 能够应用酒店员工绩效考评的方法进
行酒店员工绩效考评；
• 熟悉酒店绩效面谈的方法和技巧。
❖ 知识目标
• 绩效考评信息管理 • 绩效管理制度起草 • 绩效管理的跟进与监控
主要内容
❖ 直线经理
• 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统
向HR提供反馈
❖ 第一步：准备
❖ 二、对考核人进行必要的培训
一、绩效测评
第二步：实施考核
项目 工作时间 工作技能
姓名
30%
35%
执行力 10%
工作态度 25%
合计
名次
唐僧 100 80 100 100 93
上按拇指印；
• 每隔6天可以休息1天，但不得耽误
农活。
• 一次迟到或早退扣罚当天工资，一
次旷工扣罚10天工资，一年累计5次 旷工做自动离职处理。
考核细则
❖ 业务技能
• 雇农要熟练使用各种农具，会种植各
种农作物
❖ 工作态度
• 劳动期间不准偷懒和晒太阳，凡发现
者一律按迟到论处。
❖ 执行力
• 地主布置的任务必须无条件的完成，
15 12
9 9 4
选定后分 别交给有 关经理去 执行
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10 12
第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理
营销部 •客房入住率 •餐厅营业收入 •顾客满意度
•……...
人力资源部 •员工满意度 •人力投入
•……...
采购部 •成本控制 •库存数量
•……...
财务部 •资金回收 •成本控制
•……...
销售 收入
成本 文化
品质
潜在可能的“关键业绩指标”
营业额
客房入住率
人力 原材料
价值 形象
素质 能力
产出率
员工、顾客 设计、宣传
培训、考核 知识、技能
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”
潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选
根据变化影响情况，确定 关键业绩指标
客房入住率 餐厅营业收入 成本控制 人力投入 库存数量 顾客满意度 员工满意度 资金回收
影响巨大的“关 键业绩指标”
第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理
落实到人的“关 键业绩指标”
总裁
第四步：确立关键 具体指标
具体指标
00 01 02
ROIC
•对效益敏感性高 •与基准相比有相 当大变化的潜在能 力
经营副 经营副
总裁
总裁
部门 经理
第一步：开发业务“价值树”
利润
资本投 资回报
品牌
1
Hale Waihona Puke 什么是绩效考核2绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、什么是绩效考核？
绩效
考核
为什么要考核？
对个人？ 1、完善个人能力 2、获得成就感 3、满足职业发展需要
为什么要考核？
对酒店？ 1、实现业绩 2、制定科学可行目标 3、提高员工积极性
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
月度\季度 1年度
报告频率
每日
第四步：确立“关键业绩指标”
餐厅营业收入
人均消费提 升10%
出品创新 50%
销售技巧 50%
顾客增长率 6%
每月推出3个 新菜
每月更新菜 谱
说明性目标
一季 二季 三季 四季
100% 80% 80% 100%
每月1次销售 培训
强调附加推 荐
强调适合消 费
三、绩效考核流程
❖ 上下级间沟通不畅 ❖ 下级有冤无处诉 ❖ 考核结果得不到有效运用，经常奖励资历
和忠诚而不是绩效 ❖ 评估人缺乏反馈及观察技能
主要内容
1
什么是绩效考核
2
绩效考核流程
3
酒店常用绩效考核方法
2
绩效结果评估误区
一、等级评定法
方法
优点
缺点
简单或直线排
序
简单
排序标准单一， 不能区分不同性 质的工作
可以找出员工中 配对对比法 对企业最有价值 无法了解原因及