《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
劳动合同法第八十二条
劳动合同法第八十二条根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动者的正常工作时间工资的二倍支付劳动者工资。
具体内容如下：1. 适用范围：本条款适用于用人单位与劳动者建立劳动关系后，未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的情形。
2. 支付标准：用人单位应当按照劳动者正常工作时间的工资标准，支付劳动者双倍工资。
3. 支付期限：双倍工资的支付期限自劳动者开始工作之日起至劳动合同签订之日止。
4. 责任追究：用人单位未按照规定支付双倍工资的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位支付。
5. 合同补签：用人单位在发现未与劳动者签订书面劳动合同后，应及时与劳动者补签书面劳动合同，避免继续支付双倍工资。
6. 合同内容：补签的劳动合同应当包含劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
7. 法律后果：用人单位违反本法规定不与劳动者订立书面劳动合同，除支付双倍工资外，还可能面临行政处罚等法律后果。
8. 劳动者权利：劳动者有权要求用人单位支付双倍工资，有权要求补签书面劳动合同，有权向劳动行政部门投诉用人单位的违法行为。
9. 用人单位义务：用人单位有义务及时与劳动者签订书面劳动合同，遵守《劳动合同法》的相关规定，保障劳动者的合法权益。
10. 争议解决：如用人单位与劳动者之间因未签订书面劳动合同发生争议，可依法通过劳动争议调解、仲裁或诉讼的方式解决。
请注意，本模板仅供参考，具体劳动合同的制定应结合实际情况，并遵循当地的法律法规。
在签订劳动合同前，建议咨询专业法律人士或劳动行政部门。
《劳动合同法》第八十二条
《劳动合同法》第八十二条
中华人民共和国劳动合同法第八十二条规定：当事人经协商一致，可以解除劳动合同。
合同解除后，用人单位应当主动支付劳动者报酬、劳动保护金、福利等应付费用。
用人单
位延期支付，劳动者有权向人民法院起诉，要求维持原有的应付费用性质并支付利息。
劳动合同的解除，既须由双方事先协商一致，又须遵循劳动者的基本权利和双方的利益。
用人单位应当守法使用解除劳动关系的权利，不得瞒着劳动者而秘密解除劳动合同。
除双方另有约定外，用人单位不得要求劳动者先交纳或抵偿解除劳动合同损失费用，也不
得把劳动者所形成的劳动合同解除权当成商品出售或者以其他方式出卖。
劳动合同解除后，用人单位拖欠劳动者的报酬期间不能超过 15 个工作日（即 3 个月），超过期限的，应当支付迟延付款，从迟延支付款项之次日计收日常利率的 5 倍的
利息。
如果用人单位不支付款项，劳动者或者有关组织机构有权向人民法院起诉，要求劳
动者支付款项，并向劳动者支付实 longue 利息。
滥用劳动者解除劳动合同的权利，违反劳动合同规定，有严重后果。
依据《劳动法》
第九十五条、第九十六条的规定，用人单位在解除劳动合同时涉嫌违法或侵犯劳动者合法
权益，可能被处以未履行劳动合同约定、虚构事实或者隐瞒真实情况而欺骗劳动者的情节
严重的，处以轻微行政处罚，或者送交公安机关给予行政拘留。
劳动合同法第82条[001]
![劳动合同法第82条[001]](https://img.taocdn.com/s3/m/c491c24b03020740be1e650e52ea551810a6c9af.png)
劳动合同法第82条一、条文内容劳动合同法第82条的内容主要涉及劳动者解除劳动合同的情况。
该条规定，劳动者可以随时解除劳动合同，但应提前30日书面通知用人单位。
当然，根据法律规定，劳动者在应当提前通知期限内因劳动者个人原因无法提前通知的，可以与用人单位协商解决。
二、条文解读1. 随时解除劳动合同权利根据劳动合同法第82条规定，劳动者拥有随时解除劳动合同的权利。
这意味着，劳动者无需提供具体的理由，可以自行决定解除与用人单位的劳动合同。
这一条款的设立，保护了劳动者的自由劳动权益。
2. 提前通知用人单位尽管劳动者可以随时解除劳动合同，但根据劳动合同法第82条的规定，劳动者在解除劳动合同前需要提前30日书面通知用人单位。
这意味着劳动者不能突然宣布解除劳动合同，而需要提前向用人单位做出通知。
这是为了保证用人单位及时了解劳动者的决定，并有时间做好调整和安排。
3. 个人原因无法提前通知虽然劳动合同法第82条规定了劳动者解除合同需要提前通知用人单位的规定，但该条文还规定了特殊情况下劳动者无法提前通知的情况。
例如劳动者因个人原因无法提前通知，比如突发重病、非自愿辞职等情况，可以与用人单位协商解决。
这样的规定保证了劳动者在特殊情况下的合法权益，避免因个人原因造成不必要的损失。
三、适用范围劳动合同法第82条适用于中国的劳动者和用人单位，在解除劳动合同时需要遵守该条文的规定。
根据该条文规定，劳动者在终止劳动合同时需要提前30日书面通知用人单位，除非劳动者因个人原因无法提前通知。
此外，该条文还适用于协商解决劳动合同解除的情况，即劳动者因个人原因无法提前通知时，劳动者和用人单位可以协商寻求解决方案。
四、示例以下是劳动合同法第82条的一些例子，以帮助读者更好地理解该条文的适用情况：1.陈先生在公司工作了五年，决定辞职并寻找新的机会。
根据劳动合同法第82条，陈先生可以随时解除劳动合同，但需要提前30日书面通知公司。
2.王女士突然生病需要住院治疗，无法继续工作。
劳动合同法第八十二条解读有关劳动合同法的解读
劳动合同法第八十二条解读有关劳动合同法的解读为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
《 中华 人 民共和 国劳动 合 同法》 （ 以下简称 《 劳动合 同法》 ） 第 条件 ， 但并 未明确 二倍 工 资的计 算标准 ， 对此理解 理论 界也存 在
在 司法 实践 中， 不 同的法 院或 劳动 仲裁 机构在 计算标 准上 八十 二条 规定 ： “ 用 人单位 自用 工之 日起超 过一 个 月不满 一年 未 差异 。
权 仲裁 时效 的确 定 ， 具 有直接 的现 实意 义 。 目前 在理论 界及 司法 二倍 工资请 求权 能否 得到 支持 并最 终涉 及到 劳动 者与用 人单 位 实践 中对于二 倍工 资的法律性 质主要 有两种 不 同认 识 ： 一 种观点 双方 的权利 义 务关系 。《 中华 人 民共 和 国劳动 争 议调解仲 裁 法》
的 立法本 意 。另一 种观 点 则认 为 属于惩 罚性 赔偿 。笔 者 同意第 道或 者应 当知道 其权 利被侵 害之 日起 计算 。 ” 同时该条 第 四款规
“ 劳动关 系存 续期 间 因拖 欠劳动 报酬 发生争议 的， 劳动 者 申请 二 种观 点。原 因在 于劳 动报 酬 的特 征在 于其 与 劳动者 提供 劳动 定 ： 与 否具有 直接 关系 ， 有 劳动有 报酬 ， 无劳动 则无 报酬 。用 人单位 仲裁 不受本 条第 一款 规定 的仲裁 时效 期 间的 限制 ； 但是 ， 劳动关 虽 然未与 劳动 者签 订书面 劳动 合同 ， 但对 于劳动 者提 供 的劳动 ， 系终 止 的， 应 当 自劳动 关系 终止之 日起 一年 内提 出。 ” 由此 可见 ，
同的， 自应 当订立 无固定 期限 劳动 合 同之 日起 向劳动 者每 月支付 算 标准 的汁箅 基数应
二 倍 的工资 。 ” 《 劳动 合 同法 》 这一 规定无 疑是 出于保 护 劳动 者的 以劳动者相 对应 工作 月份的实 得工 资为标准 ， 但不应 当包 含年 终
劳动合同法第82条规定内容及解读
劳动合同法第82条规定内容及解读
第82条企业解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同的约定依法给付劳动者相
应的经济补偿。
解读：
这项义务的立法目的是要维护劳动者的合法权益，保证劳动者在劳动合同解除或者终
止时能够充分受到公平的经济补偿，以减轻其使用劳动以维护自身民生和发展的经济负担。
根据《劳动合同法》第66条规定，在正常支付解除劳动合同经济补偿、工作期间获得福
利待遇和劳动者获得劳动报酬后，如果发生约定劳动报酬后续支付的情况，那么应当按照
劳动合同约定的程序办理劳动者在解除或者终止劳动合同的时候所拥有的经济补偿。
而且，对于没有经过职工同意，企业单方面解除或者终止劳动合同，《劳动合同法》
规定：在加班工资等费用和经济补偿等费用未结算完毕前，决不得终止劳动合同。
劳动合同法第八十二条解读
劳动合同法第八十二条解读劳动合同法第八十二条主要规定了用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
以下是该条款的解读内容：一、用人单位不订立书面劳动合同的情形用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
如果用人单位违反此规定，不与劳动者订立书面劳动合同，将承担相应的法律责任。
二、劳动者的权益保护劳动者有权要求用人单位订立书面劳动合同。
如果用人单位拒绝或者拖延订立，劳动者可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。
三、用人单位的法律责任1. 支付双倍工资：用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动者的正常工作时间支付双倍工资。
2. 视为已订立无固定期限劳动合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
四、用人单位的补救措施用人单位在意识到未与劳动者订立书面劳动合同后，应尽快补签。
补签的劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。
五、劳动合同的书面形式劳动合同应当采用书面形式，包括纸质合同、电子合同等。
用人单位不得以口头协议代替书面劳动合同。
六、劳动合同的备案用人单位与劳动者订立的书面劳动合同，应当在一定期限内报劳动行政部门备案。
七、劳动合同的公示用人单位应当将劳动合同的内容公示，以便劳动者了解和监督。
八、用人单位的诚信义务用人单位应当诚实守信，不得以任何形式规避订立书面劳动合同的义务。
通过上述解读，用人单位和劳动者都应当充分认识到书面劳动合同的重要性，以及违反劳动合同法规定的法律后果。
用人单位应主动遵守法律规定，与劳动者建立规范的劳动关系，保障双方的合法权益。
劳动合同法第82条
劳动合同法第82条劳动合同法第82条规定，劳动者在试用期内享有与正式员工相等的待遇和权益。
下面是对该法条的详细解读：根据劳动合同法第82条的规定，试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系之初，确定劳动者是否适合工作岗位，并有意愿与其签订正式劳动合同的一段时间。
在试用期内，劳动者应享有与正式员工相等的待遇和权益。
试用期是用人单位对劳动者进行考核和筛选的重要阶段，通过试用期可以对劳动者的工作能力、适应能力、职业道德等进行全面评估。
劳动合同法确立了试用期的基本原则，即试用期不得超过六个月，对于需要长时间培训、专业技能要求高或者用人单位与劳动者另有约定的情况，可以适当延长，但不得超过六个月。
在试用期内，劳动者应享有与正式员工相等的待遇和权益。
这意味着在试用期内，用人单位应当按照劳动合同约定为劳动者支付工资、提供劳动保护、提供劳动安全和卫生条件等。
试用期工资应当与同岗位正式员工相等，不能因为处于试用期就降低工资水平。
此外，用人单位还应向劳动者提供与工作岗位相适应的劳动条件和工作环境，确保劳动者的健康和安全。
试用期期间，劳动者也享有法定的工作时间、休假、社会保险等权益。
劳动者应当按劳动合同的约定和用人单位的规章制度履行岗位义务，用人单位也应按照劳动合同法的规定向劳动者履行各项权益和义务。
当然，在试用期内，用人单位也有权随时终止劳动合同，但必须依法支付劳动者的工资、补偿金和按照劳动合同法的规定支付其他待遇。
总之，根据劳动合同法第82条的规定，劳动者在试用期内应享有与正式员工相等的待遇和权益，用人单位不得降低试用期员工的工资水平、剥夺其应享有的各项权益和待遇。
同时，试用期期间劳动者应按照合同约定和用人单位的规定履行岗位义务，用人单位有权终止劳动合同，但必须依法支付相应的赔偿。
劳动合同法第八十二条劳动合同法第82条
劳动合同法第八十二条劳动合同法第82条只要是正规的用人单位，建立劳动关系以后都是要和员工签订劳动合同的。
甚至有些用人单位，即使在员工试用期内，也会签订专门的试用期劳动合同。
等到员工经历过试用期的考验以后，还会签订具体的劳动合同，在劳动合同法第82条当中就是关于签订劳动合同的规定。
下面小编就详细的为大家介绍一下《劳动合同法》第八十二条是怎么规定的？一、劳动合同法第八十二条一、劳动合同法第八十二条劳动合同法第八十二条的内容是关于用人单位对劳动者不订立书面劳动合同的法律责任，具体内容如下：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这一规定主要是针对用人单位未能按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同的情况，要求用人单位承担相应的法律责任。
具体来说，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，如果未能在这一期限内订立，则应当向劳动者支付双倍的工资作为赔偿。
同时，如果用人单位故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同，也应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付双倍的工资作为赔偿。
法律依据：《劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、劳动合同法第三十八条规定是什么《劳动合同法》第三十八条的规定是，劳动者可以解除劳动合同的情况。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同法第八十二条的司法解释
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劳动法第82条解读
劳动法第82条解读第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。
本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
劳动合同法第八十二条的司法解释
劳动合同法第八十二条的司法解释根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
现对本条进行司法解释，以明确相关法律适用。
一、适用范围本条规定适用于所有用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同的情形，不论劳动者的职位、工种或工作性质。
二、用工之日的确定用工之日是指劳动者开始为用人单位提供劳动的第一天。
用人单位应当自劳动者开始工作之日起，与劳动者订立书面劳动合同。
三、书面劳动合同的订立用人单位与劳动者订立书面劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
四、二倍工资的支付1. 用人单位未在规定时间内与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起的第二个月开始，向劳动者支付二倍的工资。
2. 二倍工资的计算基数为劳动者正常工作时间的工资，不包括加班费、奖金、津贴等非固定工资部分。
3. 二倍工资的支付期限为自用工之日起至书面劳动合同订立之日止，但最长不超过11个月。
五、劳动合同的补签用人单位在劳动者工作满一个月后与劳动者补签书面劳动合同的，应当支付自用工之日起至补签劳动合同之日止的二倍工资差额。
六、劳动者的权利劳动者有权要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。
如用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
七、用人单位的责任用人单位未按照本条规定支付二倍工资的，除应当支付二倍工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚。
八、司法解释的效力本司法解释自发布之日起生效，适用于所有未订立书面劳动合同的劳动争议案件。
已在本解释生效前发生的劳动争议，如未经过劳动仲裁或法院判决，可以参照本解释处理。
请注意，本司法解释仅供参考，具体案件的处理还需依据相关法律法规和司法实践。
如有疑问，建议咨询专业法律人士。
劳动合同法第八十二条解读一览
劳动合同法第八十二条解读一览劳动合同法第八十二条解读一览一、双方的基本信息甲方（雇主）：名称：法定代表人：注册地址：联系电话：乙方（员工）：姓名：身份证号码：联系地址：联系电话：二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1.甲方的身份：甲方作为雇主，必须遵守中国的相关法律法规，按时足额支付工资，提供合适的工作环境和条件，保障员工的合法权益。
2.乙方的身份：乙方作为员工，必须按照合同约定的时间和条件提供劳动，履行好自己的职责并保守甲方的商业秘密。
3.甲方的权利：甲方有权根据实际情况调整乙方的工作岗位、工作地点、工作时间、薪酬待遇和福利待遇等。
4.乙方的权利：乙方有权获得合理的工作回报、休息时间、合法的工作环境和条件等。
5.甲方的义务：甲方有义务按照合同约定支付工资、保障员工的安全和健康、为员工提供必要的培训和发展机会。
6.乙方的义务：乙方有义务诚实守信、按合同约定完成工作任务、保守甲方的商业秘密等。
7.履行方式：双方应按照合同规定进行履行。
若有变更，应经过协商一致后进行调整。
8.期限：合同期限为__年/__月/__日至__年/__月/__日。
9.违约责任：合同任何一方违约的，应承担相应的赔偿责任。
若违约情节较严重，对方还有权解除合同。
三、需遵守中国的相关法律法规1.《劳动法》2.《劳动合同法》3.《社会保险法》4.《最低工资规定》5.《工伤保险条例》6.《职业病防治法》四、明确各方的权力和义务双方在履行合同过程中必须有相应的权利和义务，如甲方必须按时支付乙方的工资，保障乙方的合法权益；乙方必须按照合同规定履行工作任务，为甲方创造价值。
五、明确法律效力和可执行性1.该合同符合中国法律法规的相关要求，法律效力健全。
2.该合同各项条款明确具体，可执行性高。
六、其他本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
特此制作完成，并由双方在本合同上签字盖章。
甲方（雇主）：____________（盖章）乙方（员工）：____________（签字）。
劳动合同法第八十二条解读一览
劳动合同法第八十二条解读一览劳动合同法第八十二条解读一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的已经建立劳动关系的，法律明确规定，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，未同时订立的，法律也给了一个月的宽限期。
另外根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果说用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位要承担视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，否则是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
该款规定中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”应当主要就是指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，具体包括以下三种情形：(一)续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
而对于视为签订无固定期劳动合同的，不在其列，所以，即便用人单位违法不与劳动签订书面劳动合同后，被视为与劳动者签订无固定期限劳动合同的，用人单位没有依法与劳动者订立书面的劳动合同，此时用人单位也无需支付双倍工资。
劳动合同法第82条 (3)
劳动合同法第82条一、条文原文劳动合同法第82条：发生劳动争议的一方提起诉讼的期限为一年。
二、解释和导读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
本条规定对于劳动争议的处理和解决起到了重要的作用。
下面将对劳动合同法第82条进行解释和导读。
三、劳动争议的定义劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动权益、劳动条件等方面的分歧和矛盾引发的纠纷。
劳动争议的主要内容包括：工资、工时、工作强度、劳动合同解除、劳动保护、劳动条件等。
当劳动争议发生时，一方具有提起诉讼的权利。
四、劳动合同法第82条的内容解读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
这意味着当劳动争议发生后，一方必须在一年内提起诉讼以解决争议。
如果一方超过一年不提起诉讼，将失去提起诉讼的权利。
该条款的设置主要是为了保护劳动争议一方的合法权益，避免劳动争议长期未决导致权益受损。
一年的诉讼期限相对较长，以充分考虑到劳动双方解决纠纷所需要的时间。
五、劳动合同法第82条的适用范围劳动合同法第82条适用于所有劳动关系中发生的劳动争议。
无论是企业与劳动者之间的争议，还是劳务派遣、劳务合作、劳动外包等特殊形式下的争议，都适用本条款。
需要注意的是，劳动争议的提起诉讼期限只有一年。
一旦超过一年，无论劳动关系的形式如何，都将失去提起诉讼的权利。
因此，劳动争议一方应及时了解自己的权益和义务，依法提起诉讼。
六、劳动合同法第82条的影响和意义劳动合同法第82条规定了劳动争议一方提起诉讼的期限，具有以下影响和意义：1.保护劳动者权益：规定提起诉讼的期限，可以保护劳动者的合法权益，避免劳动者在争议中长期无法获得解决。
2.规范劳动关系：设立一年的诉讼期限，有助于规范劳动关系，提高劳动关系的稳定性和可预测性。
3.促进纠纷解决：通过规定时间限制，鼓励劳动双方及时解决纠纷，避免纠纷长期积累，影响劳动关系的稳定性。
4.保障社会和谐与稳定：及时解决劳动争议，有助于维护社会正常秩序，促进社会和谐稳定发展。
劳动合同法82条解释
劳动合同法82条解释
合同范本专家。
标题，劳动合同法82条解释。
根据劳动合同法第82条的规定，雇主在解除劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿。
根据劳动合同法的相关解释和规定，经济补偿的计算方式包括但不限于，劳动者在单位工作年限、工资水平、离职原因等因素的综合考量。
在制定劳动合同范本时，应当明确约定双方在解除劳动合同时的经济补偿标准和计算方式，以确保合同的合法性和有效性。
在劳动合同范本中，应当详细列明劳动者在单位工作的年限、工资水平、离职原因等相关信息，并明确规定在不同情况下的经济补偿标准和计算方式。
此外，还应当包括劳动合同解除的程序和程序，以及双方在解除劳动合同时的权利和义务等内容，以确保劳动合同的合法性和有效性。
作为合同范本专家，我将根据客户的需求和实际情况，为其定制合适的劳动合同范本，并提供准确而全面的解释和指导。
我将确保合同中的经济补偿条款符合劳动合同法的相关规定，以保障双方的合法权益。
同时，我也将解答客户在劳动合同起草过程中的疑问，确保他们对合同的理解和满意。
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劳动合同法八十二条
劳动合同法八十二条劳动合同法八十二条是《中华人民共和国劳动合同法》中的一个重要条款，主要规定了用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任。
以下是对这一条款的详细解读。
劳动合同法八十二条的主要内容根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
用人单位支付经济补偿的，应当在解除或者终止劳动合同之日起30日内支付。
用人单位违法解除或终止劳动合同的情形1. 未依法支付劳动报酬：用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定支付劳动者工资的。
2. 未依法提供劳动条件：用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定提供劳动条件的。
3. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
4. 未依法保障劳动者休息休假权利：用人单位未依法保障劳动者休息休假权利的。
5. 违反劳动合同约定：用人单位违反劳动合同约定的其他情形。
经济补偿的计算方法经济补偿的计算基础是劳动者解除或者终止劳动合同前12个月的平均工资。
如果劳动者在用人单位工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
经济补偿的支付时间用人单位应当在解除或者终止劳动合同之日起30日内支付经济补偿。
如果用人单位逾期不支付的，劳动者可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁。
用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果除了支付经济补偿外，用人单位还可能面临以下法律后果：1. 劳动者的赔偿请求：劳动者可以要求用人单位支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金。
2. 行政处罚：劳动行政部门可以对违法的用人单位进行罚款等行政处罚。
3. 信用记录受损：违法的用人单位可能会被记入不良信用记录，影响其社会信誉和商业活动。
劳动者的权益保护劳动者在面对用人单位违法解除或终止劳动合同时，有以下权益保护途径：1. 协商解决：劳动者可以首先尝试与用人单位协商解决争议。
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《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生来源：《法制与社会》2014年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。
该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。
关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-066-02《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。
但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。
有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。
一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。
目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。
另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。
笔者同意第二种观点。
原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。
用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。
在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下，再向劳动者支付超过其工作量的二倍工资既无事实依据又有欠公平。
而《劳动合同法》第八十二条之所以规定要向劳动者支付二倍工资，其目的完全是出于对用人单位没有依法与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为实施的惩罚，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者补订书面劳动合同，从而更好保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，以维护劳动关系的和谐稳定。
至于将这一惩罚性赔偿称为双倍工资，则可能更多地是出于立法的技术性原因，使之在具体惩罚数额上更易于理解和操作。
《劳动和合同法》第八十二条规定了支付劳动者二倍工资的条件，但并未明确二倍工资的计算标准，对此理解理论界也存在差异。
在司法实践中，不同的法院或劳动仲裁机构在计算标准上虽然做法各异，但为裁判的便利一般多采劳动者应发工资或实发工资两种之一。
笔者认为，在目前司法实践中以实发工资作为计算标准的模式是比较合理和易行的。
即二倍工资的计算基数应以劳动者相对应工作月份的实得工资为标准，但不应当包含年终奖金等一次性偶然奖励、补贴及加班费等。
司法实践中，如果无法核实实发工资标准，也可以以双方认可的、用人单位与劳动者在实际用工时约定的工资标准作为二倍工资计算的参考依据。
总之，在司法实践中作为惩罚性赔偿的二倍工资应统一计算标准，只有这样才能使《劳动合同法》的相关规定显得严肃而科学。
二、二倍工资请求权的仲裁时效劳动者请求二倍工资的仲裁时效如何确定，关系到劳动者的二倍工资请求权能否得到支持并最终涉及到劳动者与用人单位双方的权利义务关系。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
”同时该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”由此可见，二倍工资请求权的仲裁时效与二倍工资的性质密切相关。
由于目前对二倍工资性质的认定存在差异，直接导致理论界尤其是在司法实践中对劳动者二倍工资请求权的仲裁时效的理解与适用上存在差异。
如果将二倍工资理解为劳动报酬，则二倍工资请求权的仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款；如果将二倍工资作为惩罚性赔偿来理解，则应受《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的限制。
对二倍工资性质认定的差异造成了对其请求权的仲裁时效的理解与适用的不同，导致“同案不同判”的现象屡屡发生，最终损害的是司法的权威性。
鉴于本文对二倍工资的性质采惩罚性赔偿观点，笔者认为二倍工资请求权的仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，即仲裁时效为一年，仲裁时效期间则从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
由于我国《劳动合同法》是2008年1月1日起正式实施的，综合考虑《劳动合同法》第八十二条的相关规定，可以将二倍工资请求权的仲裁时效起算时间概括为以下二种：（1）凡2008年1月1日以前双方建立劳动关系且2008年1月1日前已满一年以上或虽未满一年但2008年1月1日前终止劳动关系的，仲裁时效均应从2008年1月1日起计算；（2）2008年1月1日以前双方建立劳动关系且至2008年1月1日未满一年的及2008年1月1日以后建立劳动关系的，仲裁时效均应从劳动关系满一年之次日起计算。
但双方劳动关系在2008年1月1日后、满一年前就已终止的，仲裁时效从双方终止劳动关系的次日起计算。
三、视为订立无固定期限劳动合同期间劳动者有无二倍工资请求权问题《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”那么这种视为订立无固定期限劳动合同期间，劳动者可否依据《劳动合同法》第八十二条第二款之规定行使二倍工资请求权呢？有学者认为，《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立…书面‟劳动合同。
”该规定表明劳动合同是要式合同。
同时，《劳动合同法》第十四条第三款规定的视为已经签订了无固定期限劳动合同是一种“口头的或缺少书面形式的”法定无固定期限劳动合同，该种形式的劳动合同不等同于“书面”无固定期限劳动合同。
而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第七条规定了视为订立无固定期限劳动合同的，用人单位“应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”据此学者认为，只要用工单位未与劳动者补订书面劳动合同，劳动者仍有权就此期间向用工单位主张二倍工资。
笔者对上述观点持否定态度。
理由在于：首先，《劳动合同法》虽然规定劳动合同应采用书面形式，但同时在现实生活中未签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在并得到法律的保护。
《劳动和合同法》第十四条第三款关于“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，更是从法律上明确了这种欠缺法律要件的劳动关系的合法性，表明这是一种法律拟制的劳动合同形式，与书面签订的劳动合同具有同样法律效力。
而用工单位即使不履行与劳动者补订书面劳动合同的规定，也不能改变双方之间已成立无固定期限劳动合同的法定事实，双方同样应按无固定期限劳动合同依法享有权利或承担义务。
其次，《劳动合同法》第八十二条第二款表述为：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”这里需要注意两点：其一，该条款并未如第一款一样在劳动合同前以“书面”加以修饰以示强调。
可见，该款立法本意是只要双方已建立了无固定期限劳动合同关系，而不论其合同形式如何，就不在此列。
其二，该条款强调“违反本法规定”，表明必须是违反《劳动合同法》明确规定用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形才符合本款之规定。
据此，《劳动合同法》第十四条第二款所列三种情形当属此范畴，包括：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。
即凡具有上述三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应向劳动者每月支付二倍的工资。
除上述三种所列情形外，《劳动合同法》再无其他条款做出用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的明确规定。
因此，劳动者无权以视为订立无固定期限劳动合同、而事实上又未签订书面劳动合同为由，请求二倍工资，当然用人单位也无需再行支付二倍工资的义务。
目前，对于视为订立无固定期限劳动合同期间劳动者的二倍工资请求权，地方司法实务中一般也多采不予支持的做法。
有些地方司法机关还以司法文件的形式就此作出明确规定，如：广东省广州中院《关于劳动争议案件的参考意见》（2009年10月）第19条、山东省高院《2008民事审判工作会议纪要》第4条、湖北省武汉中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》（2008年9月25日）第18条等均属此类。
四、结语《劳动合同法》作为规范劳动关系双方权利义务的重要法律，从正式实施以来，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，尤其是对于保护劳动者的合法权益起到了至关重要的作用。
但不可否认的是，其中一些条款规定得过于模糊，造成理论界及司法实践中对其理解和适用存在分歧，从而损害了司法的权威性和严肃性。
笔者建议应由国家有权机关对目前争议较大的如第八十二条作出明确司法解释，以消除歧义，使其在司法实践中易于理解和适用。
只有这样，才能更好的规范劳动关系双方的权利义务，保护双方的合法权益，使《劳动合同法》更加完善、科学，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供重要的法律保障。
参考文献：[1]沈斌倜.论视为无固定期限劳动合同期间应支付二倍工资.北京市劳动和社会保障法学会2011年年会会议材料.[2]刘建军.不订立书面劳动合同应付二倍工资之诉讼时效探讨.广西政法管理干部学院学报.2012（6）.。